最全企業(yè)員工招聘管理

第六章員工招聘管理【人力資源管理】黃金定律:

3R宗旨職業(yè)發(fā)展：向?qū)D薪酬福利激勵：電梯績效管理：鋼結(jié)構(gòu)培訓：定期維修選材：磚瓦材料工作分析：地基第一節(jié)員工招聘管理概述

一、招聘的概念及其作用1、定義員工招聘，是指通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，來滿足組織的人力資源需求的過程具體包括招募、甄選、聘用三個環(huán)節(jié)。核心：通過選拔實現(xiàn)“人—事”匹配目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。一、招聘的概念及其作用2、招聘的作用確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織的核心競爭力為組織注入新的活力，增強組織的創(chuàng)新能力擴大組織知名度，宣傳組織形象二、影響招聘的主要因素（一）外部因素宏觀經(jīng)濟形勢的影響招聘單位所在地區(qū)的影響所要招聘的人員類型及其供求狀況的影響競爭對手的影響相關(guān)政策法規(guī)的影響（二）內(nèi)部因素組織的發(fā)展階段和策略組織的人力資源政策組織空缺職位的性質(zhì)招聘者的素質(zhì)招聘預算第二節(jié)員工招聘的途徑與流程組織內(nèi)部候選人的預測【內(nèi)部提升制度】【管理發(fā)展規(guī)劃】【一專多能】類型人員的資料庫【內(nèi)部替補調(diào)配計劃】部門之間，上下級之間【B計劃】，【墜機計劃】【接班人計劃】組織外部候選人的預測國家總體經(jīng)濟狀況VS：合格人才的供給量本地的人才和勞動力市場供求關(guān)系人才的供給質(zhì)量和企業(yè)針對性，價格行業(yè)競爭的人才爭奪態(tài)勢：本企業(yè)的吸引力一、招聘的途徑（一）內(nèi)部招聘1、內(nèi)部人才庫選拔2、發(fā)布職位空缺公告招聘（二）外部招聘1、廣告2、就業(yè)服務機構(gòu)（專門機構(gòu)之一）3、人才招聘會4、校園招聘5、員工推薦6、獵頭組織（專門機構(gòu)之二）7、網(wǎng)絡招聘（一）內(nèi)部招聘優(yōu)點1、有利于激發(fā)員工的內(nèi)在積極性2、有利于員工迅速地熟悉工作和進入角色3、有利于保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性4、有利于規(guī)避識人用人的失誤。5、人員獲取的費用最少。缺點1、容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)2、可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導的不團結(jié)3、缺少思想碰撞，影響企業(yè)活力。4、容易出現(xiàn)漣漪效應。1、內(nèi)部人才庫選拔從檔案中了解員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息。1、優(yōu)點：真實、可靠2、缺點：工作量大2、發(fā)布職位空缺公告招聘目的讓員工了解到企業(yè)目前有哪些職務空缺，提高透明度和公平性及員工的士氣1、優(yōu)點：讓更廣泛的人了解信息為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供機會更有效地管理員工防止部門員工流失2、缺點：花費時間長易喪失原有的工作機會（二）外部招聘優(yōu)點1、帶來新思想、新觀念，補充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力。2、有利于戰(zhàn)略性人力資源目標的實現(xiàn)。3、可以規(guī)避漣漪效應產(chǎn)生的各種不良反應。4、大大節(jié)省了部分培訓費用。缺點1、招聘成本高2、錯選人的風險大3、文化的融合需要時間3、工作的熟悉以及配合需要時間1、廣告通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應聘人員。適用于：中低層的職位、需求量大的職位優(yōu)點：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應征達到宣傳企業(yè)的目的缺點：篩選工作量大費用高有時限性錄用率低1、廣告發(fā)布信息媒體的選擇AIDA原則：ATTENTION，注意INTEREST，興趣DESIRE，期待ACTION，行動2、就業(yè)服務機構(gòu)（專門機構(gòu)之一）一般由職業(yè)中介結(jié)構(gòu)介紹或直接檢索其人才資源庫適用于：初、中級人才或急需用工優(yōu)點：介紹速度快費用低缺點：中介服務質(zhì)量普遍不高6、獵頭組織（專門機構(gòu)之二）委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標準的人才優(yōu)點：針對性強隱秘性高可以得到專業(yè)顧問的幫助缺點：費用高周期長6、獵頭組乒織（專門幸機構(gòu)之二搞）工作程能序分析客藏戶需要歇；搜尋目標惜候選人；對目標柏候選人叮進行接途觸和測梯評；提交候選推人評價報宿告；跟蹤與爽替換；注意事項選擇獵頭慚公司應對奮其資質(zhì)進海行考察；約定雙咳方的責疤任與義取務；選擇獵姑頭公司趨中最好烘的顧問扔為你服糊務；3、人才招煩聘會參加定期把、不定期硬舉辦的人筆才交流會盤、人才市咽場適用于：醒初、中級橋人才或急樂需用工優(yōu)點：時間短東、見效胸快費用低直接見嗚面當時鄰可以確肉定意向缺點：挑選面綿窄工作強殖度大洽談環(huán)寬境差判斷是否測參加招聘無會應注意宵的問題了解招聘扮會的檔次了解招聘征會面對的煌對象注意招聘禿會的組織盡者注意招巖聘會的躺信息宣默傳4、校園招椅聘直接到校儉園招聘迎隸接畢業(yè)生歷或邀請學岸生到企業(yè)樣實習形式：釣招聘張逼貼、招多聘講座遠、就業(yè)痰辦公室鐵推薦優(yōu)點：了解較充斑分挑選范圍瞎和方向集婦中效率較神高缺點：工作經(jīng)宰驗少流動性大牽涉政策怨等手續(xù)選擇去矮一所大春學招募晴的決定蛋性因素在關(guān)鍵纏技能領(lǐng)固域的聲替望學校的烘總體聲率望原來從趣該校雇迷傭的雇屋員的工夸作績效學校的地斗理位置先前的錄襯用比例及語就職比例過去的經(jīng)戲驗潛在招言募對象體的數(shù)量滿足公平左就業(yè)機會譯法要求的才可能性成本對學校狹教職工堵的熟悉稠程度SAT和GRE成績總經(jīng)理及曉其他層管伍理人員的壞母校高低P&G校園招聘妄程序：招聘會/申請表派發(fā)填寫申請表初試問題能力攪解決測試TOEIC測試復試錄取通知加入公漆司30～40分鐘65分鐘2小時60分鐘5、員工推壓薦員工推隊薦熟悉睡的人員修到企業(yè)桂就業(yè)優(yōu)點：背景了解溝通順匹暢適應環(huán)走境快缺點：較難做貿(mào)到客觀寬評價和乏擇優(yōu)錄透取后續(xù)管理范帶來難度7、網(wǎng)絡招縫聘優(yōu)點：成本低時間短信息量大便于管贏理缺點：會失去一謊些不上網(wǎng)哄的求職者適合于猛中高級驚人才。二、招聘鉗的流程筆試任考職核資確格認選錄決定錄崗用前人培員訓正式上崗試用期評估面試簡歷甑選人員招募收集應聘人資料確定選誤錄標準選擇實施方案對應聘者評估人力資源規(guī)劃人部事門部設(shè)會計同方用案人審核申請表/履歷調(diào)查背景測試面試/評價中心確定職位空缺組建招聘團隊工作崗位分析發(fā)布招聘信息做出決定：錄用/不錄用人員選拔招聘的常帶規(guī)程序二、招聘胃的流程（一）兆確定需恥求1、需求菊申請2、需求分淘析招聘以愧外的其染他方法話：①現(xiàn)有倚人員加盯班；②工作粒的重新哨設(shè)計；③將某些水工作外包3、職位悼說明書二、招聘樹的流程（二）妖制定招壓聘計劃招聘時間皇、招聘人愛數(shù)、招聘舟崗位、招暫聘標準、廈招聘預算招聘策紗略招聘策略人員策略地點策面略時間策傲略主管的積計極參與。招聘人員乒的勝任特果征：熱情賊，公正，從文明，高象效，具備銳專業(yè)知識掏，有良好可的職業(yè)道垮德。遵循勞動驗力市場上貼的人才規(guī)球律。制定招堪聘時間發(fā)計劃。招聘范圍快的確定：苗根據(jù)計劃違招聘人員報的數(shù)量，陳能力要求驕圈定。成本的考氣慮：比較栗不同招聘搖地點所需辰成本二、招聘徒的流程（三）招蔑募1、確定停招聘策化略2、發(fā)布坡信息3、確定漂候選人通過以下工方式搜尋幸候選人的葛信息：①應聘者盯自己所填老的求職表②推薦材哈料③調(diào)查間材料（手親自到狂應聘人香員工作例或?qū)W習球過的單猶位或向筆其接觸紐奉過的有噴關(guān)人員校進行調(diào)責查）二、招炸聘的流設(shè)程（四）雪甄選目的：閱將不合背乎職位慢要求的輝求職者叔排除掉惜，最終夢選拔出摟最符合應組織要混求的人狐員。職位說明漠書是甄選焦的基礎(chǔ)。二、招聘貿(mào)的流程（五）和錄用1、錄用決舞策2、發(fā)出擔通知3、試用4、正式錄騎用5、簽約二、招聘影的流程（六）拴評估1、招聘成理本效益評雹估招聘成宰本評估紫，成本陡效用評捉估，招子聘總收雪益與總廉成本比2、錄用人暴員評估招聘數(shù)隙量；招枯聘質(zhì)量3、招聘工兆作評估（1）招募工嚴作評：量絕的評估；墓質(zhì)的評估（2）甄選望工作評極估：效見率評估擊；正確顫率評估4、撰寫招齊聘工作總譜結(jié)數(shù)量評搬估錄用比=錄用人捎數(shù)/應聘人數(shù)x100蓋%比例越刻小，錄瓜用者素環(huán)質(zhì)可能唇越高招聘完成傭比=錄用人惕數(shù)/計劃招聘臥人數(shù)x100準%完成比拜大于等馳于100%在數(shù)量上搏完成招聘趕任務應聘比=應聘人哀數(shù)/計劃招聘步人數(shù)x100傻%比例越大食招聘信息攜發(fā)布的效虛果越好第三節(jié)亡員工劃甄選流共程與方桃法甄選，勞是指采圓取科學裝的人員催測評方腎法，選介擇合適特的人來披填補職紗務空缺好的過程餓。一、甄舒選的流薦程1、簡歷礎(chǔ)篩選2、初步鹽面試：核實應造聘者的穿基本情槽況；考扮察儀表左風度、糟工作態(tài)駕度、上平進心3、筆試測筆評：書寫能誓力測評慣、管理關(guān)能力測潛評、知畜識水平責測評、滴身心靈幻玉敏度測幟評、職振業(yè)技術(shù)鍬能力測妨評4、復查面旋試：考察應客聘者與鋼工作有抗關(guān)的知剖識、技找能和能拔力5、背景貿(mào)調(diào)查：尤其對桃重點或培特殊崗按位應聘鄉(xiāng)豐者進行挺調(diào)查，饞電話、捐網(wǎng)絡、災現(xiàn)場考凍察6、體檢1、簡歷屈篩選保證招永聘效率佛和成功掠率的最幕初環(huán)節(jié)目前招柴聘中最品容易被企忽視的辯環(huán)節(jié)高效篩顧選簡歷遙的兩重料含義：快速；仔成功率乒高高效簡歷左篩選的實欺現(xiàn)方法經(jīng)驗與技綢巧適當工耗具基本信指息在第一存遍時，室除了與捷職位要襲求相關(guān)坡的“硬駁性”條針件：如思性別、風年齡等千；基本屋信息可標以一掃栗而過，尖但要注抖意以下塞方面：家庭住址鐵：如果居繞住地離工索作地點太犁遠，需要刺關(guān)注一下淋。在面試淹中需要了陜解應聘人柜的意見?；橐鰻钷I況：對嘉于育齡廊期已婚妨女性的桂應聘人抄，需要攪在面試位過程中權(quán)對于生怎育計劃晌和生育紙情況確耳認一下法。求職意向求職意向銳一般來說遲表明了應兆聘人個人古興趣的先靠后順序。對于按照霜公司要求因格式填寫池的簡歷來衣說，這部育分表明了倆求職人在忘求職興趣兇上的先后眼順序。對于招聘駛網(wǎng)站自動熟轉(zhuǎn)發(fā)的簡翁歷來說，耗這部分往涉往更新不談是很及時將，不具備維參考意義拼。教育、培拍訓背景（橡１）公司招聘策略Dell二流學校一流學生專業(yè)不限Google一流學校一流學生限定專業(yè)四大一流學校一流學生專業(yè)不限教育背但景對于粘簡歷篩議選來說引是一個錯比較重準要的部囑分，但蒜對于不甘同的應純聘者來辯說，這汪部分的斤重要性汁不盡相攔同，具批體來說懲：應屆畢畝業(yè)生和眾畢業(yè)三嘆年內(nèi)的抹應聘者皂來說非疊常重要妥。公司笨應根據(jù)伏自身情全況，確辣定招聘織策略，紅以提高柳招聘效秩率，保愁證招聘淹效果。喬如：教育、美培訓背館景（２帳）對于有毅較長工岔作時間扎的應聘弊者來說扭，教育丈背景的議影響已充不是很姓大，應添主要參避考后續(xù)謹?shù)膶W習和和培訓朽教育。需要注意住的是如果該名校畢業(yè)上，工作較術(shù)長時間（曾例如十年揭以上）還竭在較低的醬職位上（稅包括管理答職位和技踐術(shù)職位）冷，那么一槐般來說需焦要特別的各關(guān)注，在灣面試中注閃意是否有丈以下傾向侄：自我認知陣不客觀；行為方礦式怪異很；能力太允差工作經(jīng)歷對于社會桌應聘人員恢和有工作咽經(jīng)驗的應堪屆畢業(yè)生看工作徐經(jīng)歷與詠應聘職塵位之間亡的相關(guān)泄性：如果相關(guān)欄度高?？丛诿课€公司修每個職若位上的四工作時憶間長短液以及工梳作中的上業(yè)績。關(guān)注各單浪位之間的楊相關(guān)性、裁單位規(guī)模占的變化、決工作中的虎團隊經(jīng)驗毒積累如出現(xiàn)晉“異常簽”的職參位變化絞需要特礙別關(guān)注屆，并通怠過面試遣或背景以調(diào)查進鏈一步了泛解清楚皺原因如果相關(guān)昨度不高：看工作時樣間，如果舅參加工作1年內(nèi)，刊且所學然專業(yè)與再職位吻匪合，則液沒有太振大問題尾。如果工作捕時間較長循，工作經(jīng)里歷與職位赤要求差異傭較大，則膨不做優(yōu)先斃考慮。如果工作泥時間較長之，重新學字習后再求碼職（如工展作后考研推），則主偵要看最近詢的學習背牙景（如學禽校和專業(yè)桂）社會實踐對應屆畢扮業(yè)生在校斜期間的活膽動：對于學娃生而言舟，在學似校期間刪參加社強會實踐摸活動，戚表明他穗有意愿成嘗試，旨并且可母能積累承一定的刮實踐經(jīng)炎驗。對于學生其而言，實或踐有兩類鑒：學生工挖作，學校以外縣的工作在篩選簡何歷時，可勸根據(jù)職位態(tài)的要求來份有選擇的特看本部分榨內(nèi)容，如欲能體現(xiàn)較哲好的潛質(zhì)逢，則可以恥做為優(yōu)先秩考慮所獲獎項對于應屆慶畢業(yè)生來帽說，應結(jié)失合公司的賭招聘策略欄來考察，圈如公司要普求是一流插的學生，含那么這些商學生在校眼期間應獲辰得一定的歲獎勵。對于社會監(jiān)應聘者，縱所獲獎項份也體現(xiàn)了千應聘者的府工作業(yè)績宏。對于某結(jié)些專業(yè)要鑼求較高的貸職位（如讓研發(fā)骨干約）這部分把是一個重喂要參考。專業(yè)課程有的簡味歷中會抵附有學走習期間皇的主要賺課程，消這些基喇本不用燙看，因惱為相同技的專業(yè)孔，學習聰?shù)恼n程跟都差不昂多資質(zhì)和證始書如職位沒恰有很強的失要求，這工部分一般合可在瀏覽訂時關(guān)注一購下關(guān)鍵的帽詞（如英裹語過級情刊況，計算膽機所獲證隔書，專業(yè)竿證書情況伶）如職位對樣某項能力普有特殊要堤求（如語綱言、行業(yè)僻證書）可折作為一項界“硬性”變的條件進甩行篩選。輩必要時可僑在面試時關(guān)要求查看陽證書原件慌。自我評價這部分主詳觀色彩很仰強，一般胞不做重點嗚關(guān)注。但在瀏陽覽需要駕注意：有無怪異距或偏頗（芬過于激烈托）的用詞比如“表少說多扔做的執(zhí)霜行能力南和領(lǐng)導搜魅力，仿在各種君場合都浩能帶領(lǐng)輝團隊走拍向勝利痰”、“夢在人文返和理工藝上都有廳一定實遇力，具鴨有不凡懲的忍耐宗力”、牲“最不設(shè)喜歡過羊于壓抑汽的環(huán)境哄”、“越在大學預期間編道寫并導譜演了……，使我頗冒具領(lǐng)導能鈴力與團隊葵協(xié)作精神胃，……并能起躺到穩(wěn)定棉大眾，區(qū)鼓舞士姨氣的作肺用。”如果有亦上述的裝用詞的競話，需濁要在面演試中關(guān)核注應聘乳人是否輔的確有穗自我認茫知方面鍵的不準翠確。愛好原則上泊不關(guān)注如果職熱位有相陽關(guān)可適蝦當瀏覽客。如運斑動器材耳的銷售固人員可攝能會要堤求應聘宋者愛好晨運動?？从袩o怪頑異的愛好責，比如：鵝喜歡打麻阻將家庭成挎員（補朗充內(nèi)容朝）在應聘宋者通過閥初步篩附選后，候可要求多應聘者丟提供家餅庭成員兩信息。主要是為虎了防止與顫公司內(nèi)部弱人員有回箭避關(guān)系?？蒲谐晒话悴恍鎏貏e鋤關(guān)注職位專蘋業(yè)性要蠟求較強土可關(guān)注訴一下。根據(jù)招金聘策略沙，如要山求一流旺的學生圓，那么可可以關(guān)尊注一下佳。薪酬期運望一般不做草特別關(guān)注如薪酬期栽望明顯與裹職位薪酬友水平相差蘇較大，則猜不做優(yōu)先雄考慮。補充的炕幾點錯別字：如在簡由歷中出至現(xiàn)較多哪錯別字導，而職加位要求國工作細波致性又意比較高擺（如出欺納），鐮則不做李為優(yōu)先旅考慮。語法：特別是理在外文趟簡歷中腳，語法債錯誤會書反映出聽應聘者怠的語言膚水平簡歷的砍長度：過長的簡話歷，往往皺表明應聘科者在應聘饑時，缺少叔從用人單奇位的角度漠考慮問題濱，可能是奸經(jīng)驗造成塌，也可能欲是心態(tài)。太短的簡掀歷，可能截表明應聘僵者對職位祖的興趣不臟大。二、心理聞測驗法心理測驗罷是心理測鎮(zhèn)量的工具逼，心理測摧量在心理四咨詢中能侍幫助當事解人了解自管己的情緒逼、行為模便式和人格匯特點。心理測試犁，是指在敏控制的情含境下，向膚應試者提核供一組標測準化的刺續(xù)激，以所家引起反應擇作為代表趙行為的樣撥本，從而蜂對其個人尿的行為作催出評價。（一）鉆心理測抓驗的種脾類按測驗內(nèi)容分能力測驗學績測驗人格測驗按測試的對象特點分個別測驗團體測驗按測驗的表現(xiàn)形式文字測驗非文字測驗按測驗目的分描述性測驗診斷性測驗預測性測驗按測驗的時間分速度測驗難度測驗按測驗要求分最高作為測驗典型行為測驗常用心鄰理測驗輛工具（一）人擠格測驗1．自陳量賄表（1）16PF（2）MMP詢I（3）EPQ2．投射測室驗（1）羅夏墨蠻跡測驗（2）主題統(tǒng)煮覺測驗（3）句子陳完成測夏驗（二）勁智力測房誠驗1．斯坦狐福-比奈智它力測驗2．韋克斯鞋勒成人智舟力測驗3．瑞文馳測驗（三）鮮興趣測姑驗1.霍蘭德僑職業(yè)興筒趣測驗塵（SDS）2.斯特朗－至埃貝爾興矩趣調(diào)查表吵（SCII）3.愛德華個射人偏好量際表（EPP酷S）（四）特務殊能力測吩驗（二）心故理測驗的眠實施步驟確定測驗叫的目的和灑對象，再星根據(jù)各種想心理測驗革方法的適睛用范圍和俯功能，選壟取合適的做方法作為父測驗手段收集有泉關(guān)的資看料培訓工作奪人員實施測驗結(jié)果分析心理測試1：個性測逼驗個性是指功一個人比浸較穩(wěn)定的僻心理活動血特點的總絞和，它是假一個人能掘否施展才紫能，有效顏完成工作近的基礎(chǔ)。北個性可以罪包括性格堂、興趣、輛愛好、氣支質(zhì)、價值吃觀等等。個性測試微又稱性格唉測試、人果格測試，遞考察應聘良者是否具靠有勝任工映作所需的純?nèi)烁裉卣鲗幍倪^程。常用工具大五人播格測驗坡：情緒千穩(wěn)定性(N)、外向漫性(E)、開放震性(O)、愉悅覺性(A)、自覺性(C)加州青年輝人格問卷心理測毅試2：職業(yè)興蔥趣測試了解一倆個人的獲興趣方獵向以及密興趣序烈列的一地項測試臂。將個瘦人興趣起與那些跳在某項擦工作中歌較成功象的員工呈的興趣松進行比建較，表筑明一個獅人最感恭興趣的骨并最可徐能從中濤得到滿米足的工黃作是什吵么。興趣測驗轟通常列出姐眾多的興熄趣選擇項進，涉及運劍動、音樂格、藝術(shù)、飽文學、科饒學、社會鬼服務、計始算、書寫侄等領(lǐng)域，濤對每一領(lǐng)樸域設(shè)計相任應的題目吉，根據(jù)被哄試者對各遺種興趣項洞目的“是友”或“否素”選擇，床或依據(jù)受聲試者排列郵出的興趣咳序列，可斷以對其是其否適合某驢一職業(yè)或妥某一種工階作做出判鑰斷。用途員工的生腫涯規(guī)劃人員選擇心理測義試3：能力炎測試測定從事道某種特殊潤工作所具經(jīng)備的某種務潛在能力各，預測其登在某職業(yè)劇領(lǐng)域內(nèi)成敞功和適應館的可能性地，判斷適插合何種工剩作特殊職業(yè)伍能力spec召ific椅com視pete啟nce特殊的拾職業(yè)或摩職業(yè)群送的能力宴，測試晉對技能壇掌握的境熟練水突平、或燭從事某描特定職嗓業(yè)的人鄰才普通能力gen拍era密lc述omp枯ete商nce思維、先想象、棗記憶、猴推理、睛分析、柱數(shù)學、賠空間關(guān)允系判斷窩、語言心理運峰動機能包括心理昆運動能排力和身體演能力，如句選擇放應備時間、四爭肢協(xié)調(diào)、奮爆發(fā)力等菊。三、面浙試面試是一起種經(jīng)過精魔心設(shè)計，河在特定場裙景下，以束面對面的極交談與觀圖察為主要具手段，由茂表及里測掛評應試者虧有關(guān)素質(zhì)似的一種方慎式。特點：（1）內(nèi)容磁的靈活蘇性。（2）信息定的復合博性。（3）交流的栽直接互動晶性。（一）象面試的值基本類娃型根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度分結(jié)構(gòu)式面試非結(jié)構(gòu)式面試半結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)面試對象的多少單獨面試集體面試根據(jù)面試目的的不同壓力性面試非壓力性面試根據(jù)面試的進程一次性面試分階段面試根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計的重點不同常規(guī)面試情境面試綜合性面試非結(jié)構(gòu)電化面試隨機提瓦問完全憑借橡面試官的測經(jīng)驗和感英覺進行判狗斷缺乏從職語位出發(fā)的習基本標準結(jié)構(gòu)化牽面試命題、結(jié)終果評定等且環(huán)節(jié)均按攪事先制定牙的標準化侮程序進行紋的面試，天也稱標準論化面試。特點通過分膜析得出棗空缺職那位的勝鉆任資格犬；確定可測例量命題，獻并給出參麗考答案及同評分標準忘；對所有應致試者都提擁相同類型屈的問題；考官必須些經(jīng)過專門冬的挑選和誘培訓；有統(tǒng)一溝的評分隨標準和母評定量這表。結(jié)構(gòu)化快面試優(yōu)勢：問題直接膨指向工作客觀性強相同的評仁估尺度預測工作調(diào)成功的較吉好辦法局限：耗時開發(fā)費用高高缺少因人臭而異的“飲個性化”歸問題層層深死入提問抗的方式岡受到限感制情境面試設(shè)定一定針的假設(shè)情響境，在此除基礎(chǔ)上要杏求應聘者鐘對一系列值相關(guān)問題汁進行回答身。問題的蹄設(shè)計多滑來自于距工作，棄或是工焰作所需瘋的某種丸素質(zhì)體股現(xiàn)屬于結(jié)構(gòu)委化面試的扔一種特殊兵形式，通寧常對問題革有預先的悟答案一個假絹設(shè)性的襪情境，額會涉及觸到對應躬聘者多茄種能力疏的考察這，在提炭問前必宮須清楚凝重點考譽察的方樹面典型的社情境類舉問題假如你做海的這項工熄作，遭到滿身邊同事惱暗中的抵智制，你怎晶么辦？你知道苦有可能糧會在電躍梯里遇驗到你的纏銷售對舍象，在凳電梯里餡面的時闖間大概鑰有15秒，你也如何在塔這段時變間里打羊動他？你帶的栗團隊中駝，有一軋個經(jīng)驗汽和能力借與你都維差不多蕉，他對賺于你這澤個領(lǐng)導灶并不是外很服氣礎(chǔ)，但表殲面上還令是很尊含重你，轉(zhuǎn)你如何駱獲得他雪真心的頌支持？壓力面試定義：壓馬力面試(st脫res及s摔int靜erv數(shù)iew裳)是指在才有意制城造的緊久張氣氛樓中提出爪一連串測問題，拖窮追不額舍，直炮至求職瞎者無法肝回答，嫌以此觀駐察求職勤者對壓來力的承違受能力為和應變超能力?！皳魸ⅰ毙衙嬖囌叩臏睦矸谰€（二）熱面試準箱備明確面試盯的目的回顧職吧位說明材書閱讀應聘旁者簡歷制定面裁試評價倒表確定時間幣和場地面試前悉需要避井免的幾孔個誤區(qū)夸大企狂業(yè)定式（刻遙板印象）忽視情聰商和逆汗商尋找“超人”“俄羅斯務套娃”現(xiàn)象Dav邊id剛Ogi窮lvy大衛(wèi).奧美，現(xiàn)因代廣告之料父，（199廈9年去世，88歲）

奧捆美廣告公止司（創(chuàng)辦面于194馬8年）如果我們伯每個人都棕雇用那些世比我們矮瞎小的人，蘋那么我們?nèi)A就會變成穗一家侏儒層公司。但是如約果我們照每個人嘉都雇用糾那些比堤我們高滋大的人悄，那么歸我們就務會變成看一家巨膠人公司（三）掘面試的逆提問技驅(qū)巧1、直接式2、開放式3、澄清式4、自我評跨價式千里馬是脈“問”出督來的什么樣論的問題脂是好問舅題？與職位要裝求密切相竄關(guān)無法讓應睛聘者判斷杰出問題意律圖或考官能傾向問題之殲間有關(guān)寧聯(lián)性好問題換的來源職位要求經(jīng)驗與積宅累不同表店達方式技巧：飼設(shè)計好管的問題推薦使用賓如下句型生：解決型問昏題：“如退果…該怎么餡辦？”還有諸如汪：“你當……時所遇廟到的最產(chǎn)有挑戰(zhàn)菊性（或冰最艱難淋、或最諸有意義俱）的一屬次經(jīng)歷織是什么粱？”以這樣狠的詞語千開頭的曾問題：糧“你做…的經(jīng)驗截是什么褲？”盡量多道地采用秒追問的倍方式，唉層層深挨入應避免雙的問題潔類型引導性浴問題(Lea欣ding攀)誘導應聘娘者提供他末認為是你雄期望的答史案，暗示惕了一個正張確回應。例：?我想當宏出現(xiàn)那宏種情況原時，你槽肯定是鏈立即向濱經(jīng)理作撓了匯報訓，對嗎筒？?當上司將聯(lián)這件事交語給你時，殖你一定很鼠高興地接石受了吧？?看來你孝成功地雁說服了憶客戶？面試中的肚其它要點觀察細節(jié)細心傾聽樹立良油好的職偉業(yè)心態(tài)對面試官能的要求如何結(jié)乒束面談1、觀察細蠟節(jié)面試者應臟有的身勢烤語：要跟應行聘者有果良好的著、強有粱力的、倒直接的尚目光接已觸；經(jīng)常說瞎聲“是獅”或點結(jié)點頭，切這對雙掘方都沒江有害處摩，最重止要的是炎鼓勵對部方深入傭地講下艙去；坐的姿勢過最好不要鉤過于隨意猾。觀察技遞巧肢體語衣言分辨習提慣性動規(guī)作與特出殊肢體籮動作語碑言間的崖不同注意整妙個姿勢眉的配合擁（混合乓姿勢）酒，找出屠真正含激義觀察語言離和非語言令部分的不叮一致相同的外何顯行為，勉其背后隱藥藏的原因柱是否相同面部（頭愈部）動作濃易偽裝，謊而其他部喉位不易2、細心傾灰聽傾聽是非詠常重要的馳面試技巧喪，傾聽而屈不加任何帆評論也同閱樣十分重設(shè)要。掌握4倍原理面試官旱聽應聘肯者的談單話時間理應該是戚自己談叢話時間器的4倍，即所斷謂4倍原理牌。提倡的開做法：用筆記節(jié)下你所嚼聽到的葉；保持目必光接觸—表示仍感猾興趣；不時點綁頭—表示你水在用心槳聆聽；鼓勵對方廢繼續(xù)說下誕去——“我明白”混、“我理不斷提醒自己面試目標，而不是在聽故事，聊天；對任何引起疑惑的內(nèi)容，要對方及時澄清說明；在面試過程的不同階段，時常總結(jié)對方的談話；防止受第一印象的影響；聆聽時保持高度注意力。不提倡畜的做法刮：對正在談乏話的話題疼表現(xiàn)出不朝耐煩；評判說兆話者的捧說話方僻式或態(tài)淋度；因說話壓者所說睡的事情拾而過度亭激動；試圖對說街話者的每限句話做摘剛要；假裝傾形聽，未跑做有意栗義的思茂考；逃避困晌難的題洪材；因情緒化埋的字眼而攻引起敵對渾。3、樹立鴨良好的殺職業(yè)心并態(tài)如果你萍喜歡某躍位應聘吧者，你蒙應該具固備懷疑感精神，業(yè)提出較朗難的問酒題如果你不欄太喜歡某鉛位應聘者稼，你應當捧表現(xiàn)出更這大的興趣釀，并更加骨坦率。盡量不題要讓自界己的好翼惡影響馳對人的俊判斷4、對面試略官的要求良好的殲個人品罩質(zhì)和修股養(yǎng)了解公晶司狀況訂及職位粉要求具備相關(guān)薯的專業(yè)知休識廣博的柏知識面一定的社訪會工作經(jīng)嫂驗良好的自事我認知能戀力善于把陸握人際淹關(guān)系熟練運腐用各種毫面試技坡巧能公正客閉觀地評價誼應聘者5、如何利結(jié)束面句談再次清查第是否有遺嚴漏的問題宮或資料再次鼓蹦勵應聘顯者發(fā)問交或發(fā)表肌自己的杏意見，畝并把這技個環(huán)節(jié)淡當作對把應聘者零考察的慮好機會對于可麥能的適它合人選直，可對王其適時嚷地多介槽紹公司慨，以加朝深其印框象就具有“每挑釁”性域的內(nèi)容進歌行圓場告訴應肥聘者下曾一步將武做什么勵，以告本知確定滴是否錄首取或進沙入下一圍程序的約方式和標期限衷心地段向應聘杰者表達急對其參蓮加本次群面談的丘謝意面試中的苦考察點應聘者術(shù)的業(yè)務救知識及兔技能勝任所爬應聘崗采位的核盟心要求應聘者的坑學習能力掌握新脾工作的零時間和糾持續(xù)的瞞張力應聘者評的價值勢觀與企業(yè)文連化的匹配鞠度應聘者的購認知接受耍能力承認、接漏受錯誤，獻并能從中捐汲取經(jīng)驗彎教訓，進更而不斷提攀升應聘者學幼習、創(chuàng)造偵的欲望持續(xù)發(fā)弟展的自澇我驅(qū)動嘉力面試之后托的評估按照規(guī)定編分別打分灰評判就職位要憐求的結(jié)果醒是否滿足左，進行討辦論首席面試百官組織評聽審委員會幼合議形成膜評審結(jié)果對應聘躁者進行因排序，賀確定進嚼一步面苗試安排維或進行字錄用決傷定分類存檔穗，有意向差帶回復審答，無意向燈材料留存面試的過吼程：PEOP飛LE原則第一步咬：準備(P=P騎repa雜re)(1)回顧申棉請書、邊簡歷、鉆副本以斑及其他才背景信堪息(2)同時準泥備一般裕問題和練個別的全、具體舞的問題(3)準備適績當?shù)?、躍自然的紀環(huán)境第二步：白建立關(guān)系(E＝Est骨abl制ish利Ra笑ppo棕rt)(1)努力使求播職者感到童舒適(2)表達真誠脂的興趣(3)表示支持易性態(tài)度第三步重；獲取菊信息(O=黃Obt餅ain灰In傍for李mat藏ion底)(1)提問(2)深究(3)仔細傾聽(4)第四步：提供信息(P＝ProvideInformation)(1)描繪現(xiàn)在和將來的工作機會(2)宣傳公司的正面特色(3)對求職者的問題作出反應第五步：結(jié)尾(L=LeadtoClose)(1)澄清回答(2)為最終求職者的加入提供機會(3)說明接下去需要做什么事第六步：評價(E＝Evaluate)(1)評價技術(shù)上的能力和工作要求的匹配性(2)判斷個性素質(zhì)(3)作出推薦勝任能力勁的冰山模午型知識技能價值觀自我形逃象角色定位個性人格內(nèi)驅(qū)力/社會動機基準性勝任力鑒別性勝任力—獨特性動力性四、評親價中心箭技術(shù)評價中辮心技術(shù)想，是指蠢應用現(xiàn)且代心理妹學、管海理學、寸計算機慮科學等列相關(guān)學雙科的研差究成果企，通過心理測驗話、能力、誤個性和情爭景測試對人員洲進行測艷量，并根據(jù)工抓作崗位桂要求及伐組織特棋征進行租評價，從而泉實現(xiàn)對戒人的個飯性、動糖機和能站力等較尾為準確繡的把握棚，做到人—職匹配，確保人威員達到最奧佳工作績抵效。它是一種程序,而不是一婆種具體的播方法。多用于高層管理人紡員的選勝拔。四、評價閘中心技術(shù)（一）但公文處紅理（文夫件筐作能業(yè)）（二）無廚領(lǐng)導小組炸討論（三）徹管理游仇戲（四）角遇色扮演（一）公里文處理要求應聘迅者閱讀和箱處理文件柔、備忘錄旦、電話記察錄、上級嫂指示、調(diào)峽查報告、蘋請示報告謊等一系文抹字材料。根據(jù)公文為的數(shù)目和移難度，規(guī)禿定完成時弱間，形成山公文處理光報告，然翼后與別人價討論。對被試的查計劃、組菊織、分析擔、判斷、后決策、文股字等能力嫂進行評價存。按其具窯體內(nèi)容疑可分為滑：1、背景側(cè)模擬2、公文底類別處援理模擬3、處理牽過程模嫌擬（二）無普領(lǐng)導小組旗討論無領(lǐng)導計小組討斷論面試賢是采用至情景模排擬的方哀式對應島聘者進紐奉行集體風的面試心。它通過松給一組虧應聘者(一般是5～7人)一個與工獻作相關(guān)的昂問題，讓蹦他們進行一定時鍛間(一般是1小時左葛右)的討論。考察：組冷織協(xié)調(diào)能革力、口頭闊表達能力劣、辯論能少力、說服秘能力、情周緒穩(wěn)定性庫、處理人組際關(guān)系的脅技巧、非創(chuàng)言語溝通掉能力（二）無領(lǐng)導縮慧小組討廉論優(yōu)點能測試抹出筆試如和單一們面試所手不能檢幸測出的喝能力或掩者素質(zhì)新；能觀察吹到應試螺者之間喇的相互察作用；能依據(jù)應雅試者的行過為特征來件對其進行筐更加全面啄、合理評晉價；能夠涉瓶及到應隔試者的庫多種能轟力要素湯和個性長特質(zhì)；能使應試崇者在相對誼無意之中揮暴露自己貧各個方面前的特點，河因此預測夸真實團隊平中的行為技有很高的患效度。能使應試張者有平等拼的發(fā)揮機少會，從而宣很快地表床現(xiàn)出個體憑上的差異斗；能節(jié)省時燥間。應用范圍澇廣，能應牢用于非技輕術(shù)領(lǐng)域、探技術(shù)領(lǐng)域化、管理領(lǐng)林域和其他纏專業(yè)領(lǐng)域栽等。（二）無領(lǐng)導渾小組討耍論缺點對測試題最目的要求術(shù)較高；對考官的描評分技術(shù)內(nèi)要求較高縫，考官應筒該接受專餃門的培訓庫；對應試核者的評唐價易受峽考官各派個方面勾特別是板主觀意年見的影天響(如偏見嫁和誤解)，從而芳導致考奸官對應幟試者評熄價結(jié)果喚的不一閥致；應試者有大存在做戲塵，表演或糾者偽裝的忍可能性；指定角柿色的隨訪意性，笑可能導剃致應試柳者之間釀地位的賭不平等憲；應試者的翅經(jīng)驗可以膛影響其能潛力的真正纏表現(xiàn)。（二）無領(lǐng)導菌小組討尋論評分的廣依據(jù)標鐵準受測者參巖與有效發(fā)待言次數(shù)的絞多少；受測者是恥否有隨時化消除緊張沙氣氛，說塵服別人，塘調(diào)節(jié)爭議荒，創(chuàng)造一額個使不大光開口講話真的人也想瓦發(fā)言的氣揀氛的能力疼，并最終把使眾人達息成一致意絡見；受測者是父否能提出攻自己的見齊解和方案菠，同時敢低于發(fā)表不翼同意見，脈并支持或呢肯定別人陷的意見，欺在堅持自模己的正確呼意見基礎(chǔ)帝上根據(jù)別止人的意見朋發(fā)表自己巷的觀點。受測者岡能否傾梨聽他人銜意見，糠并互相案尊重，君在別人啊發(fā)言的贏時候不芒強行插剪嘴；受測者幻玉語言表本達、分惑析問題雄、概括值或歸納連總結(jié)不美同方面扮意見的已能力；受測者反特應的靈敏宴性、概括砍的準確性正、發(fā)言的踩主動性等爬。（三）管絕理游戲管理游永戲，要求被晉試者扮臉演一個特定的管諷理角色來處理日弄常的管理殖事務，通統(tǒng)常都是具珠有一系列尖銳的池人際矛遇盾與人題際沖突孫破性的盼情形，以此來杰觀察被試住者的多種細表現(xiàn)，以冊便了解其課心理素質(zhì)叫和潛在能鳳力的一種喝測試方法咬。是管理人山員素質(zhì)評滾價的一個類重要方式保，主要用爐來評價一雞個人的人際關(guān)范系技巧棄、情緒題的穩(wěn)定宇性和控捕制能力額、處理折各種問船題的技牛巧和方蠻法等。小組成員靜各被分配佩一定的任看務，必須臘合作才能選較好地解民決它。比譽如購買、碗供應、裝醒配或搬運公。有時引撞入一些競懷爭因素以戲分出優(yōu)劣遍。（四）角材色扮演角色扮演鵲，是主要尊用以測鳴評人際關(guān)系龜處理能力的情景迫模擬活巴動。主熱試人設(shè)置了一質(zhì)系列尖銳嚇的人際矛像盾與人際毅沖突,要求被試舅扮演某一慎角色進入決角色情景梨去處理各葡種問題和畫矛盾。主試人通叼過對被試寇者表現(xiàn)出渾來的行為棟進行觀察護和記錄,測評其怎素質(zhì)潛蹈能。各種測羅評方法裂的效度測評方法R（相關(guān)系數(shù)）評價中心0.65面試（行為事件訪談）0.48-0.61工作樣本測試0.54能力測試0.53人格測試0.39簡歷0.38推薦0.23面試（非行為性）0.05-0.19資料來源：Spencer,Competenceatwork五、其他態(tài)甄選方法（一）個逗人履歷檔如案分析法（二）背彩景調(diào)查法（三）摘筆跡分雖析法背景調(diào)查背景調(diào)某查的類海型向證明人顛核實核實各種價證明文件向曾工依作或?qū)W劑習過的副單位核拘實背景調(diào)諸查的內(nèi)洽容基本信息泛的真實性是否隱武瞞了重疲大問題背景調(diào)尚查的有殃效性我國企驅(qū)業(yè)人員蘿測評和票甄選方利法使用培情況趙曙明膽、吳慈匆生2002年對我半國31家大中型弓企業(yè)人力含資源規(guī)劃工作現(xiàn)狀1867份問卷調(diào)族查結(jié)果（脹國企占77.此4%)顯示了潤我國企業(yè)所采師用的人員夾招聘渠道踏選擇方面崖的情況：

方法

百分比(%)

面試100

應聘表格100

自制專業(yè)知識/技巧測試題32.2

推薦表32.2

體檢90.3

心理分析測試6.5

評估中心3.2

其他3.2人員素咐質(zhì)要求嚼與其相父適應的最佳測接試方法1、經(jīng)營速管理能腿力—情境模誼擬中的臂文件筐覆方法等千；2、人際僻關(guān)系能確力—情境模篇擬中的酬無領(lǐng)導準小組討霧論等；3、智力毛狀況—筆試方攝法等；4、工作動敏機—心理測試糧、情境模絹擬、面試等等；5、心理素倉質(zhì)—心理測弟試中的尤投射測功驗等；6、工作查經(jīng)驗—資歷審核城、面試中召的行為描旋述法等；7、身體素紋質(zhì)—體檢等。第四節(jié)小員工層入職管集理一、安襪置新錄厘用的員詳工1、錄用決撒策2、確定并盒公布錄用艦名單3、通知遺被錄用般者錄用通脊知：及商時通知辭謝通能知4、簽訂敬試用期薪合同：1-6個月5、新員釀工入職賢試用6、轉(zhuǎn)正并座簽訂正式匪合同試用期培乖養(yǎng)與考核目的使新員工尊盡快熟悉淡企業(yè)，以止利于順利煩地開展本押職工作。減少新滑員工流外失率。彌補招聘月時不可避擔免的誤差朝。試用期餡培養(yǎng)與右考核流程1緩：入司提宣導與黎培訓1）入司鋼教育責任人：撿人力資源搏部。2）普明晰工良作職責栗、考核內(nèi)制度與逮薪酬制別度。責任人祥：用人關(guān)部門、慶人力資母源部3）氣業(yè)務知圣識與技木能入職私培訓。責任人：慣用人部門壁、人力資甚源部。4）松建立試述用期階壘段性工脾作要求抖與目標驢，講解逮試用期爛考核指桂標。責任人脈：用人濁部門。試用期培嶺養(yǎng)與考核流程2學：培養(yǎng)最與考察1）指屋定試用狡期輔導盤員，提耳供在職器培訓，鎮(zhèn)同時對杏新員工顛提供各浴方面的墊幫助。責任人：等用人部門尖。2）填京寫新員徒工試用袋跟蹤記匯錄表，疤并定期盈與新員們工面談倘了解其撒狀態(tài)。責任人：候用人部門峰。3）輔導韻員跟蹤新半員工表現(xiàn)宴，定期上蓄報部門負房誠責人。責任人炸：輔導蹤蝶員。試用期形培養(yǎng)與保考核流程3笨：試用外期滿考添核1）試用悠期滿調(diào)查啟：采用新泳員工試用候期滿調(diào)查猶表責任人：則人力資源霧部2）試箏用期滿框考核：果采用新異員工試歪用期滿爺考核表責任人：眉人力資源臂部、用人滅部門。3）考核遠結(jié)果上報豆審批。責任人：躬人力資源插部。試用期姥培養(yǎng)與渴考核流程4吐：轉(zhuǎn)正概、延長貓試用期孟或淘汰1）將審團批結(jié)果告握知用人部喂門。責任人：乏人力資源亞部。2）辦著理轉(zhuǎn)正檔、延長雹試用期刪或離職災手續(xù)。責任人：預人力資源促部、用人及部門。二、就殺業(yè)指導暖（入職辛培訓）（一）雄就業(yè)指法導的意避義使新員工袍盡快了解日組織的情浙況使新員綱工更快潑地認同丈組織文硬化使新員合工掌握摟工作中截需要遵前循的規(guī)苗則、流那程等二、就扛業(yè)