組織設置與人力資源規(guī)劃

組織設置與人力資源規(guī)劃企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格認證培訓講師：石偉中國勞動學會目前一頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點組織設計與發(fā)展目前二頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點企業(yè)組織規(guī)劃組織設計的理論組織設計：以組織結構為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作發(fā)展過程依據(jù)強調古典組織理論行政組織理論組織剛性結構近代組織理論行為科學理論人現(xiàn)代組織理論權變管理力量按企業(yè)內外部條件靈活設計目前三頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點部門化和部門設計管理層次和管理幅度的分析和設計決策系統(tǒng)的設計橫向協(xié)調和聯(lián)系的設計組織行為規(guī)范的設計控制系統(tǒng)的設計組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃職能分析和工作崗位設計組織設計的主要內容

目前四頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點影響和制約組織結構的因素

影響因素信息溝通經(jīng)營戰(zhàn)略

技術特點

管理體制

企業(yè)規(guī)模

環(huán)境變化

目前五頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點西方管理學家提出組織設計基本原則

1）目標原則5）相符原則2）職責原則6）組織階層原則3）管理幅度原則7）專業(yè)化原則4）協(xié)調原則8）明確性原則管理學家厄威克

目前六頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點職權等級的原則分工原則職能明確性原則檢查職務與業(yè)務部門分設的原則平衡的原則靈活性原則便于領導的原則西方管理學家提出組織設計基本原則管理學家孔茨目標一致的原則效率原則管理幅度原則分級原則授權原則職責的絕對性原則職權和職責對等的原則統(tǒng)一指揮的原則目前七頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點任務與目標原則專業(yè)分工和協(xié)作原則指揮統(tǒng)一原則有效管理幅度原則責權利相結合原則集權與分權相結合的原則穩(wěn)定性和適應性相結合的原則執(zhí)行和監(jiān)督機構分設的原則精簡機構的原則組織設計原則目前八頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點典型組織結構類型直線制結構示意圖目前九頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點典型組織結構類型職能型結構

目前十頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點典型組織結構類型分部型結構

目前十一頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點典型組織結構類型距陣結構

會計系財務系信息系管理系營銷系本科生部碩士生部博士生部研究部創(chuàng)收部專業(yè)部門規(guī)劃目前十二頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點典型組織結構類型開發(fā)式結構

目前十三頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點組織機構設置企業(yè)戰(zhàn)略目標組織結構與企業(yè)戰(zhàn)略的關系：

企業(yè)組織機構必須與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標相匹配，充分體現(xiàn)“領導指揮得力，橫向縱向關系協(xié)調，層級信息溝通順暢，激勵員工積極參與”的科學原則。企業(yè)資源配置企業(yè)組織結構目前十四頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點

廣義的職能制組織結構模式。直線制、直線職能制、矩陣結構。

事業(yè)部制和模擬分權結構。

只出現(xiàn)在特別巨大的企業(yè)或項目中。

部門結構設計組合的三原則以成果為中心以工作和任務為中心以關系為中心目前十五頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點部門結構選擇應考慮的因素

企業(yè)規(guī)模大小

各部門工作的性質

外部環(huán)境復雜和變化速度企業(yè)技術狀況

企業(yè)成員素質因素目前十六頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點企業(yè)組織結構設置

指揮計劃系統(tǒng)

溝通聯(lián)絡系統(tǒng)

檢查反饋系統(tǒng)

要注意充分發(fā)揮企業(yè)內部三個系統(tǒng)：目前十七頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點企業(yè)組織結構設置要注意調整好四個層面管

理層執(zhí)行層操作層決策層目前十八頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點組織機構設計原則以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則

1＋1真的能大于2嗎？以效率為主，以結構為輔的原則

組織扁平化的優(yōu)點？以工作為主，以層次為輔的原則

增加編制與層次利弊如何評價？目前十九頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點企業(yè)部門結構設計將企業(yè)化分成不同的、相對獨立的部門將它們組合起來，形成特定的部門結構部門劃分與組合生產(chǎn)經(jīng)營部門設計服務后勤部門設計三個問題：1）整個組織的工作效率2）靠近被服務單位所在地3）注意服務部門社會化趨勢目前二十頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點企業(yè)人員計劃的制定目前二十一頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點企業(yè)人力計劃的前提工作崗位分析的任務目的在于與其他崗位要求結合，提高崗位分析的整體性、系統(tǒng)性和科學性編制崗位規(guī)范、工作說明‘有效實現(xiàn)人事管理職能崗位描述說明崗位名稱，勞動程序、職責、工作條件和環(huán)境崗位要求一般說明員工資格條件，如閱歷、能力、技能、體格目前二十二頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點工作崗位分析的主要內容崗位名稱分析——簡潔概括工種職位職稱等級等項目崗位任務分析——調查各崗位性質、內容、形式、步驟、使用用工，影響對象崗位職責分析——分析崗位任務范圍，崗位責任大小、重要程度崗位關系分析——相關崗位見協(xié)作關系，崗位職工升降方向，平調路線等崗位勞動強度和勞動環(huán)境，以及崗位員工資格條件的分析目前二十三頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點

工作分析的主要流程準備階段調查階段完成階段分析階段準備階段是工作分析的第一階段，主要任務是了解情況確定樣本，建立關系，組成工作小組。調查階段是工作分析的第二階段，主要任務是對整個工作過程、工作環(huán)境。工作內容和工作人員等主要方面作一個全面的調查。完成階段是工作分析的最后階段，前三個階段的工作都是以達到此階段為目標的，此階段的任務就是根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”。分析階段是工作分析的第三階段，主要任務是對有關工作特征和工作人員特征的調查結果進行深入全面的分析。目前二十四頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點崗位設置“因事設崗”是設置崗位的基本原則。員工從工作中得到的收益和報酬包括外在報酬和內在報酬。外在報酬是指：工作、福利、晉升表揚等外在報酬形式。內在報酬是指：自我成就感、工作自由度和工作自主性等員工內在的心理感受。工作設計基本方法包括：泰勒所倡導的科學管理方法和專業(yè)化分工，工作豐富化、擴大化等方法。了解可以改進崗位工作設計的幾個方面：擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務。工作滿負荷。勞動環(huán)境的優(yōu)化。目前二十五頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點改進崗位工作設計的內容1、橫向、縱向擴大工作2、豐富工作內容，清除厭倦感工作范圍與內容的擴展重視員工心理安全健康，盡可能改善勞動環(huán)境工作滿意度勞動環(huán)境的優(yōu)化使有效勞動時間充分利用，提高效率，降低成本，但不能超負荷物理因素：工作地的組織。照明與色彩。生產(chǎn)設備配置自然因素：空氣、溫度、濕度、噪音、綠化等目前二十六頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點從范圍來劃分，勞動組織可分為企業(yè)勞動組織和社會勞動組織?！胺止f(xié)作”——是企業(yè)勞動組織的原則。

勞動組織相關知識目前二十七頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點勞動定員管理勞動定員：作用：企業(yè)用人科學標準勞動工資計劃的基礎內部勞動力調配依據(jù)加強企業(yè)管理提高員工素質原則：以生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)以精簡高效節(jié)約為目標人員比例要協(xié)調做到人盡其才人盡其宜創(chuàng)造能貫徹定員標準的環(huán)境一定時期技術組織條件下，企業(yè)用人數(shù)量與質量的界限。（以常年性生產(chǎn)，工作崗位為對象，與用工形式無關）目前二十八頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點勞動定額管理勞動定額定義：在一定生產(chǎn)技術條件下，勞動者生產(chǎn)一定量合格品或完成一定量工作所預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。勞動定額形式：時間定額、產(chǎn)量定額、看管定額、服務定額，根據(jù)不同生產(chǎn)條件和工種采取不同定額勞動定額作用：提高勞動生產(chǎn)率的有效手段編制計劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)正確組織勞動與合理定員的基礎目前二十九頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點勞動定額管理勞動定額的種類1、現(xiàn)行定額：當前使用中的，反映當前生產(chǎn)技術水平的定額，隨水平提高而修改。2、計劃定額：編制生產(chǎn)計劃、成本計劃、用工計劃時使用。3、不變定額：固定現(xiàn)行定額在一定時期下保持不變。4、設計定額：根據(jù)產(chǎn)出產(chǎn)量數(shù)據(jù)標準分析結算出來，在設計工廠規(guī)定時使用。目前三十頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點勞動定員定額標準

統(tǒng)一規(guī)定勞動定員定額各個生產(chǎn)過程、環(huán)節(jié)中的重復性事物和概念應隨生產(chǎn)技術、組織變動等相應調整。形式：單位用工標準服務比例標準分類：按范圍分：全國通用標準、行業(yè)通用標準、企業(yè)通用標準按綜合程度分：單項標準、綜合標準內容：適用范圍、使用說明、崗位設置、生產(chǎn)程序、設備、崗位人員素質目前三十一頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點企業(yè)人員供給、需求、供需平衡分析目前三十二頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點

企業(yè)的業(yè)務量或產(chǎn)量預期流動率提高產(chǎn)品或勞務質量或進入新行業(yè)的決策對力需求的影響生產(chǎn)技術或管理方式變化對人力需求的影響企業(yè)財力的約束企業(yè)人員需求預測影響因素目前三十三頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點企業(yè)人員需求分析方法與技術計算機預測勞動定額法回歸分析轉換比率法德爾菲預測需求分析技術目前三十四頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點企業(yè)人員供給分析外部供給人員接替模型管理人員清單技能清單影響因素供給渠道反映管理者才能和業(yè)績，為管理人員流動提供依據(jù)一般員工崗位適合度，技術等級和潛力等內部供給信息庫1、人口政策及人口現(xiàn)狀2、勞動力市場發(fā)育程度3、社會意識、擇業(yè)心理偏好校園畢業(yè)生，專業(yè)軍人，事業(yè)人員，在職人員，流動人員等目前三十五頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點企業(yè)人力資源供求平衡人員內部合理流動，培訓晉升，合理延長工時，提高技術構成代替人力，反聘，臨時工合并，精簡，鼓勵退休，培訓；蕭條時，縮短工時，降低工資水平企業(yè)人力資源供不應求企業(yè)人力資源供大于求目前三十六頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點人力資源規(guī)劃的內容與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標相一致前提下，對企業(yè)人力資源利用開發(fā)政策的規(guī)定，處于核心地位戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃員工開發(fā)計劃制定建設規(guī)劃組織人事規(guī)劃組織結構調整發(fā)展計劃勞動組織調整發(fā)展計劃勞動組織定員定額計劃制度是系統(tǒng)有效運行的保障，健全完善制度，充分發(fā)揮人力資源管理基本職能通過培訓開發(fā)計劃，提高企業(yè)整體素質和員工個人素質，強化企業(yè)智力資本優(yōu)勢目前三十七頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點影響因素供給途徑紅色：流程綠色：方法與來源人力資源規(guī)劃制定流程目前三十八頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點企業(yè)人力資源管理制度與費用預算目前三十九頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點技術規(guī)范它是涉及某些技術標準、技術規(guī)程的規(guī)定。業(yè)務規(guī)范它是準對業(yè)務活動過程中那些大量存在、反復出現(xiàn)、又能摸索出科學處理方法的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定。管理制度它是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動框架，調節(jié)集體協(xié)作行為的制度。企業(yè)基本制度它是企業(yè)的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質的基本制度。個人行為規(guī)范它是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎性的制度規(guī)范。人力資源管理制度規(guī)范的類型目前四十頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點實質在于：以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理“制度化管理”以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為，又稱“官僚制”“科層制”或“理想行政組織體系”。由德國學者馬克斯韋伯提出。制度化管理的概念及實質目前四十一頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃應體現(xiàn)的原則與要求：（內部）1、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結合。2、必須與企業(yè)集體勞動合同保持一致。3、重視管理制度信息的采集溝通與處理。（外部）4、國外先進HRM理論借鑒與創(chuàng)新。5、法規(guī)，勞動力市場競爭對手狀況。6、制度規(guī)劃與創(chuàng)新在國家法律法規(guī)框架下進行。目前四十二頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點企業(yè)人力資源管理的基本職能人員補充計劃，均等就業(yè)機會，選拔優(yōu)秀人才錄用有效的激勵員工，發(fā)揮其潛質；營造企業(yè)文化保持考核員工業(yè)績，態(tài)度，技能評價組織管理狀況考評通過獎懲升調，提高員工技能水平與工作效率調整通過教育培訓，提高員工素質，增強其競爭力發(fā)展目前四十三頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點企業(yè)人力資源管理制度

與其他規(guī)劃的關系戰(zhàn)略規(guī)劃組織規(guī)劃人員規(guī)劃制度規(guī)劃供求平衡企業(yè)的發(fā)展員工的發(fā)展人力資源規(guī)劃錄用保持發(fā)展考評調整崗位研究目前四十四頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點內容以任務為中心的管理哲學以人為中心的管理哲學觀念員工是人工成本的承擔者員工是能動性的重要資源目的著眼于企業(yè)的近期目標重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠目標實現(xiàn)定位經(jīng)濟人社會人戰(zhàn)略引誘式參與式手段物質刺激的單一手段激勵員工的多種手段方式權利—命令—服從民主—尊重—參與關系職責僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調、合作態(tài)度被動執(zhí)行自覺主動企業(yè)兩種管理哲學與管理模式的比較目前四十五頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點決定工資增長幅度時，取“物價指數(shù)增長水平”和“最低工資標準增長水平”二者中高的一個作為調整工資的標準。

編寫工資項目預算的基本程序和要求目前四十六頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點企業(yè)人力資源管理費用的項目構成

工資項目涉及到員工權益的社會保險費以及其他相關的資金項目其他項目。如“其他社會費用”、“其他退休費用”等目前四十七頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點人力資源管理成本核算的相關概念

人力資源成本

人力資源原始成本人力資源重置成本

指企業(yè)置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價，包括因現(xiàn)有人員離去而導致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應的替代人員而發(fā)生的人員招募錄用、安置、培訓、開發(fā)等一系列活動所必需付出的經(jīng)費和人力是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用。通常包括企業(yè)在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓、考核、正常退休等一系列管理活動中所投入的經(jīng)費和人力。目前四十八頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點單選題1、

以工作為中心來設計部門結構，其哈哈設計結果是（

）。（Ａ）

模擬分權制

（Ｂ）

廣義的職能制組織結構模式

（Ｃ）

狹義的職能制組織結構模式

（Ｄ）

事業(yè)部制2、崗位分析主要包括（）方面研哈究任務。（A）崗位決策、崗位要求哈（Ｂ）崗位制定、崗位決策

（Ｃ）崗位描述、崗位決策

哈（Ｄ）崗位描述、崗位要求

考試題型3、搞好勞動定員的核心是（）。（A）保持先進合理的定哈哈員水平（B）調動勞動者的積極性（C）合理節(jié)約的使用勞哈哈動力（D）貫徹按勞分配原則目前四十九頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點單選題4、

“結構簡單，統(tǒng)一；權責關系明確；哈哈內部協(xié)調容易；管理效率比較高?！惫哂幸陨咸攸c的組織結構類型是哈（A）直線型（B）直線職能制（C）事業(yè)部制（D）矩陣制5、正式組織的本質特征是（A）個人所提供的心理狀態(tài)哈（B）個人所提供的思維習慣（C）個人所提供的行為習慣哈（D）個人所提供的行為或力的相哈哈哈互作用考試題型6、若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應采取的對策是（A）減輕其工作負擔或增加哈哈該崗位的休息日（B）減輕其工作負擔或新設哈哈一崗位來分擔崗位工作（C）減輕其工作負擔或縱向哈哈細分該崗位工作（D）減輕其工作負擔或橫向哈哈細分該崗位工作目前五十頁\總數(shù)五十四頁\編于十九點多選題1、具體設置崗位時，應考慮（