人力資源規(guī)劃與職務(wù)

人力資源管理第二講第二章

人力資源規(guī)劃

本章重點：使學(xué)生掌握人力資源規(guī)劃的程序和供需預(yù)測的方法

本章難點：馬爾可夫分析法預(yù)測人力資源的需求趨勢第一節(jié)

人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵一、人力資源規(guī)劃的概念：見教材P33企業(yè)要做的規(guī)劃是多種多樣的，既要做全公司的戰(zhàn)略規(guī)劃（包括明確宗旨、建立目標(biāo)、評價優(yōu)劣勢、確立結(jié)構(gòu)、制定戰(zhàn)略和制定方案等等），也要做戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和經(jīng)營規(guī)劃，同時更要做人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃與公司的其他規(guī)劃是并列平行的，但在某種意義上講人力資源規(guī)劃具有更加重要的意義，因為人是企業(yè)中活的資源、最寶貴也是最重要的資源。一、人力資源規(guī)劃的作用：見教材P34二、人力資源規(guī)劃的原則：見教材P36第二節(jié)

人力資源規(guī)劃的基本程序

一、調(diào)查分析準(zhǔn)備階段：通過調(diào)查，提供人力資源信息，包括：人員的經(jīng)驗、能力、知識、技能的要求；工資名單上的人員情況；員工的培訓(xùn)、教育等情況。這些信息可從員工的檔案及有關(guān)記錄中查出。二、預(yù)測階段：在預(yù)測過程中，選擇做預(yù)測的的人十分關(guān)鍵，因為預(yù)測的準(zhǔn)確與否和預(yù)測者的管理判斷力關(guān)系重大。一般來說，商業(yè)因素是影響員工需要內(nèi)型、數(shù)量的重要變量，預(yù)測者要會分離這些因素，并且要會收集歷史資料去做預(yù)測的基礎(chǔ)。

三、制定規(guī)劃階段：四、規(guī)劃實施、評估與反饋階段：對人力資源規(guī)劃進行評估時，一定要客觀、公正和準(zhǔn)確；同時要進行成本——效益分析以及審核規(guī)劃的有效性，因為經(jīng)濟上沒有效益的規(guī)劃是失敗的；最后要注意在評估時一定要征求部門經(jīng)理和基層管理人員的意見，因為他們是規(guī)劃的直接受益者，只有多數(shù)人贊同的規(guī)劃才是好規(guī)劃。

第一節(jié)人力資源供需分析和預(yù)測

一、

人力資源需求預(yù)測人力資源需求調(diào)查：人力資源需求預(yù)測和產(chǎn)品或服務(wù)需求的預(yù)測同等重要，錯誤的預(yù)測能造成巨額的成本浪費。預(yù)測的內(nèi)容包括要達(dá)到企業(yè)目標(biāo)所需的員工數(shù)目和類別，預(yù)測的方法多樣。在進行預(yù)測時，要考慮三個重要因素，即企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略、生產(chǎn)力或效率的變化，及工作設(shè)計或結(jié)構(gòu)的改變。很多時候，因為所要考慮的因素復(fù)雜多變，進行預(yù)測時就不得不用代替法或者放棄部分的預(yù)測工作，因而所得出的結(jié)果往往不是絕對正確的結(jié)果。正因為如此，人力資源需求預(yù)測是一門藝術(shù)多于科學(xué)的技術(shù)。企業(yè)必須根據(jù)其本身的情況選取較合適的方法。

2、人力資源需求預(yù)測的方法：（第1、2種方法屬于經(jīng)驗化的主觀判斷法，第3、4、5種方法屬于定量分析預(yù)測法）（1）經(jīng)驗推斷法：先推斷企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的需求，然后就產(chǎn)品或服務(wù)的特性、所需技術(shù)、行政支援等，將需求轉(zhuǎn)化為工作量預(yù)算，再按數(shù)量比率轉(zhuǎn)為人力需求。經(jīng)驗推斷法較適用于短期預(yù)測，長期預(yù)測因較復(fù)雜，較宜采用定量分析預(yù)測法。

（2）團體預(yù)測法：此法是集結(jié)多數(shù)專家和管理者的推斷而作出的規(guī)劃，主要方法有德爾菲法和名義團體法。①德爾菲法：此法是有步驟地使用專家的意見去解決問題。首先，企業(yè)必須設(shè)定預(yù)測的問題，并將之細(xì)分為不同的組成部分。再從有關(guān)方面收集相關(guān)的資料和不同的分析角度，然后通過中間人整合所有參與專家的意見。中間人將背景資料和問題，以問卷形式個別傳遞給參與的專家，再將專家所作出的預(yù)測整理后，分別傳遞給參與的專家，讓他們作重新的預(yù)測，如此反復(fù)數(shù)次，直至專家的意見漸趨一致而得出結(jié)論。這種方式的特點是故意將專家分開以擴大預(yù)測的幅度。②名義團體法：此法是讓專家在一起討論，讓他們先進行腦力激蕩以便將所有意見列出，再逐一分析這些意見，并排列出意見的實際性和優(yōu)先次序。

團體預(yù)測法的好處是能集思廣益，又因為管理者參與分析和決策的程度較高，對決策的投入感和承擔(dān)也會較強。只是兩種方式的團體預(yù)測法都很費時和昂貴，企業(yè)應(yīng)考慮其實際需要和能力而決定是否需要采取這種方法。

（3）總體預(yù)測法：這個模式同時計算了內(nèi)在和外在因素的影響，其公式如下：

(Lagg+G)1╱xEN=———————Y其中EN——代表N年后預(yù)測勞動力的數(shù)值L——代表目前企業(yè)活動的總值

G——代表企業(yè)活動在N年后的成長總值

X——代表N年后勞動生產(chǎn)力的增加比率（假如增加5%，則X=1.05）Y——代表目前企業(yè)活動對人力資源的轉(zhuǎn)換總值

agg——代表總體的數(shù)字

這種方法假定企業(yè)的經(jīng)營活動和雇傭人數(shù)有正比例關(guān)系，類似的方法有各種生產(chǎn)功能模式，這些模式均以生產(chǎn)量作為預(yù)測的主要變項因素。

例：一間工廠現(xiàn)年的銷售額（L）為60000000元，預(yù)計5年后是80000000元，即增長（G）20000000元，預(yù)計每年生產(chǎn)效率提高1%，即5年共提高5%（X=1.05），轉(zhuǎn)換數(shù)值按經(jīng)驗和工作設(shè)計推算為60000000元的銷售額用60人，即每1000000元用1人（Y=1000000），依此推算，5年后需用人數(shù)為：（60000000+20000000）*1/1.05E5=----------------------------------------------1000000=76.19≈77（人）

（4）工作負(fù)荷法。即按照歷史數(shù)據(jù)，先算出對某一特定的工作每單位時間（如每天）的每人的工作負(fù)荷（如產(chǎn)量），再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標(biāo)（或勞務(wù)目標(biāo)）計算出所完成的總工作量，然后根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需的人力資源數(shù)。例見書P47（5）趨勢預(yù)測法。這是比較簡單的方法，預(yù)測者必須擁有過去一段時間的歷史數(shù)據(jù)資料，然后用最小平方法求得趨勢線，將這趨勢線延長，就可預(yù)測未來上午數(shù)值。這種方法以時間或產(chǎn)量等單個因素作為自變量，人力數(shù)為因變量，且假設(shè)過去人力的增減趨勢保持不變，一切內(nèi)外影響因素保持不變。（6）多元回歸預(yù)測法。見教材P65一、

人力資源供給預(yù)測當(dāng)企業(yè)預(yù)測了人力資源需求后，就要決定這些需求有無供給，及在何時、何地

要獲得供給。在進行人力資源供給分析時，管理者必須考慮內(nèi)在勞動市場和外在勞動市場兩項因素。一般來說，管理者會分析已有的勞力供給，倘若內(nèi)在市場未能有足夠的供給，就需分析外在勞動力市場。有時，管理者會因為希望改變企業(yè)文化或需要引進某些專業(yè)人才而決定向外招聘。

（一）內(nèi)部人力資源供給分析預(yù)測1、

技能清單2、

人員替代法

如上圖所示，人員替代法將每個工作職位均視為潛在的工作空缺，而該職位下的每個員工均是潛在的供給者。人員替代法以員工的績效作為預(yù)測的依據(jù)，當(dāng)某位員工的績效過低時，組織將采取辭退或調(diào)離的方法；而當(dāng)員工的績效很高時，他將被提升替代他上級的工作。這兩種情況均會產(chǎn)生職位空缺，某工作則由其下屬替代。通過人員替代圖我們可以清楚的看到組織內(nèi)人力資源的供給與需求情況，這為人力資源規(guī)劃提供了依據(jù)。3、馬爾科夫分析法：本章重點

具體見教材P71——72（二）外部人力資源供給分析預(yù)測招聘和錄用新員工對企業(yè)是比不可少的，無論是由于生產(chǎn)規(guī)模的擴大，勞動力的自然減員，還是管理者因為希望改變企業(yè)文化，或需要引進某些專業(yè)人才，都必須在外部勞動力市場招聘，因而企業(yè)必須進行外部人力資源的供給預(yù)測分析。

分析外部勞動力市場，主要在了解企業(yè)外部人力資源狀況所提供的機會和造成的威脅。對于組織外部人力資源供給預(yù)測，以下因素需要予以考慮：1、

人口總量與人力資源率。它們決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量。當(dāng)?shù)厝丝跀?shù)量越大，人力資源率越高，則人力資源供給就越充裕。2、本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成。它決定了在年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗等層次與類別上可提供的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。3、本地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平。它決定了對外地勞動力的吸引能力。當(dāng)?shù)亟?jīng)濟水平越發(fā)達(dá)則對外地勞動力的吸引力就越大，則當(dāng)?shù)氐膭趧恿┙o也就越充分。4、本地區(qū)的教育水平。特別是政府與組織對培訓(xùn)和再教育的投入，它直接影響人力資源的供給的質(zhì)量。1、

本地區(qū)同一行業(yè)勞動力的平均價格、與外地相比較的相對價格、當(dāng)?shù)氐奈飪r指數(shù)等都會影響勞動力的供給。本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動力的工作價值觀等也將影響人力資源的供給。

1、

本地區(qū)的地理位置對外地人口的吸引力。一般來說，沿海地帶對非本地勞動力的吸引較大。2、

本地區(qū)外來勞動力的數(shù)量與質(zhì)量。它對本地區(qū)勞動力的供給同樣有很大影響。3、

本地區(qū)同行業(yè)對勞動力的需求也會影響本地區(qū)對本組織人力資源的需求。另外還有許多本地區(qū)以外的因素對當(dāng)?shù)厝肆Y源供給有影響。如全國人力資源的增長趨勢、全國對各類人員的需求與供給（包括失業(yè)狀況）、國家教育狀況、國家勞動法規(guī)等

練習(xí)：1、馬爾瞞科夫分聲析試用馬潑爾科夫呆分析法浴對某公貨司業(yè)務(wù)療部明年殊供給情哀況進行岸預(yù)測，雜請在下陶表內(nèi)根貝據(jù)各種拳人員現(xiàn)苗有人數(shù)援和每年詳平均變公動概率松，計算迅和填寫諷出各種休人員的害變動數(shù)葉和需補件充的人掠數(shù)職

務(wù)現(xiàn)有人數(shù)

人員變動概率

經(jīng)理

科長

業(yè)務(wù)員

離職經(jīng)理100.80.….0.00…..0.000.20

科長200.10.0.800.050.03

業(yè)務(wù)員600.000.050.800.15

總?cè)藬?shù)90

需補充人數(shù)/

第二節(jié)促人慣力資源規(guī)尊劃的編制誓與控制第一節(jié)人力資供源規(guī)劃趕的編制魂與控制一、人力資源腰規(guī)劃的編墨制人力資源款規(guī)劃是一輕個連續(xù)的侄規(guī)劃過程楚，它主要故包括兩個寺部分：基競礎(chǔ)性的人陜力資源規(guī)描劃（總規(guī)努劃），業(yè)直務(wù)性的人異力資源行短動計劃。1、基礎(chǔ)性人輔力資源規(guī)塵劃：包括柜以下幾個進方面：（1）與組織的劣總體規(guī)劃耳有關(guān)的人切力資源規(guī)服劃目標(biāo)、定任務(wù)的說物明；（2）有關(guān)人力竿資源管理身的各項政估策策略及生其有關(guān)說肥明；（3）內(nèi)部人力汽資源的供擋給與需求恥預(yù)測，外嚷部人力資拐源情況與騾預(yù)測人力資源培凈需求。市人力資源醋凈需求可李在人力資候源需求預(yù)嘴測與人力盒資源（內(nèi)惠部）供給秋預(yù)測的基伶礎(chǔ)上求得雪，同時還頁應(yīng)考慮到尚新進人員垂的損耗。掌見MBA教材P481、業(yè)務(wù)性瞧人力資割源規(guī)劃（1）招聘計敘劃包括耕：①需要的人露員的類別絞、數(shù)目、豪時間②特殊人萬力的供紡應(yīng)問題乏與處理站方法③從何處、課如何招聘④擬訂錄用胖條件。這綁是招聘計鹿劃的關(guān)鍵策。條件有捷：工作地恒點、業(yè)務(wù)康種類、工隔資、勞動孫時間、生培活福利等喉。⑤成立招扣聘小組⑥為招聘部而作廣關(guān)告與財柔務(wù)準(zhǔn)備雅。制定招尺聘進度經(jīng)表。進徑度表包滔括：開專始日期芬，招聘參地點，繼選定并暴訓(xùn)練招管聘人員聯(lián)，確定圣招聘準(zhǔn)駐則（1）升遷計劃廉。由于招艷聘對現(xiàn)有項人員及士翅氣均有一倒定程度的英負(fù)影響，山所以升遷零計劃是人火力資源規(guī)親劃中很重占要的一項種。包括：①現(xiàn)有員辨工能否雪升遷；②現(xiàn)有員時工經(jīng)培蓋訓(xùn)后是貌否適合何升遷；③過去組織虛內(nèi)的升遷璃渠道與模誼式；過去組走織內(nèi)的行升遷渠燥道與模西式的評塑價，以品及它對顯員工進睜取心、遮組織管體理方針銅政策的鑄影響。（1）人員裁旗減計劃（2）員工培訓(xùn)缺計劃包括看：①所需培屆訓(xùn)新員鞭工的人舅數(shù)、內(nèi)雖容、時欠間、方鬼式、地舞點；②現(xiàn)有員趣工的再劈燕次培訓(xùn)賊計劃③培訓(xùn)費用恭的估算（3）管理與議組織發(fā)焦展計劃（4）人力資夸源保留若計劃（5）生產(chǎn)率提志高計劃以上計劃涂是相互影逢響、相互擠作用的。占因此，各紋項計劃必顏須考慮到工綜合平衡幫的問題。一、人力資源迫規(guī)劃的應(yīng)施用與控制1、人力資源掩信息系統(tǒng)人力資源燃供應(yīng)控制第三章職務(wù)分析秘與職務(wù)描指述本章重點御：使學(xué)生濁掌握工作壇分析的方欺法和基本巷程序本章難坐點：職觀務(wù)描述腎書的編狼寫第一節(jié)工作分析果的基本概膨念與術(shù)語一、職務(wù)愁分析的含眠義職務(wù)分析潮又稱工作哪分析，是月全面了解它一項職務(wù)耀的管理活早動,也是對該單項職務(wù)的母工作內(nèi)容疊和職務(wù)規(guī)覽范(任職資格)的描述和掃研究過程京，即制定漢職務(wù)說明角和職務(wù)規(guī)蔥范的系統(tǒng)卷過程。二、職務(wù)徐分析的意毒義：職務(wù)分析唉是企業(yè)人龍力資源管沫理五大要晚素（獲取蓄、整合、臣保持與激籮勵、控制哨與調(diào)整、半開發(fā)）中宜起核心作違用的要素醒，是人力委資源管理登工作的基呆礎(chǔ)，只有扒做好了職準(zhǔn)務(wù)分析與講工作設(shè)計問，才能據(jù)稀此完成以忠下的工作害：l使整個雷企業(yè)有百明確的獄職責(zé)和添工作范歌圍。l招聘、選站拔使用所涼需的人員破。l制定職種工培訓(xùn)梅、發(fā)展寶規(guī)劃。l設(shè)計出雨合理的銷工資、飼獎酬、疏福利政裳策的制遣度。l制定考懷核標(biāo)準(zhǔn)烈，正確杜開展績拖效評估態(tài)工作。l設(shè)計、找制定企則業(yè)的組右織結(jié)構(gòu)倘。l制定企酸業(yè)人力顧資源規(guī)慢劃。三、職務(wù)任分析的基超本術(shù)語1、工作確要素：銅工作中蛙不能再續(xù)分解的慎最小動曾作單位鐵。2、工作任挺務(wù)：為了蹄達(dá)到某種古目的所從蔥事的一系驚列活動。鄰它可以有掀一個或多統(tǒng)個工作要抓素組成。3、工作極責(zé)任：猜個體在券工作崗穗位上需灘要完成撐的主要駐任務(wù)或階大部分瓣任務(wù)。應(yīng)如：打傷字員的殿責(zé)任包勾括打字幫、校對娛、機器刪維修等藍(lán)任務(wù)。4、職位：否根據(jù)組織馬目標(biāo)為個喂人規(guī)定的桂一組任務(wù)賤及相應(yīng)的肅責(zé)任。職杏位與個體潮是一一匹到配的，也醬就是有多靠少職位就贈有多少人貴，二者的挨數(shù)量相等錄。職位通腦常也稱工買作崗位。5、職務(wù)：捏一組重要素責(zé)任相似照或相同的罵職位。職蟲位不隨人雨員的變動其而改變，塞當(dāng)某人的抱職務(wù)發(fā)生傲變化時，凡是指他所遭擔(dān)任的職扁位發(fā)生了惕變化，即臘組織賦予山他的責(zé)任珠發(fā)生了變憶化，但他澇原來所擔(dān)害任的職位頑依舊是存追在的，并四不因為他荒的離去而罩發(fā)生變化暮或消失。6、職業(yè)趴：在不扮同組織紫、不同衫時間，旋從事相脖似活動稈的一系蓬列工作呢的總稱口。例如廳，教師雷、工人悄、工程砍師就是亦不同的屑職業(yè)。第二節(jié)工作分析去的過程與英方法一、工巖作分析姨的過程1、準(zhǔn)備階境段2、調(diào)查刑階段3、分析階滋段4、完成倘階段二、工作恰分析的方悅法1、觀察法：削運用感覺社器官或其縣他工具觀甲察員工的頌工作過程殼、行為、這內(nèi)容、特感點、性質(zhì)翼、工具、爭環(huán)境等，例并用文字怕或圖表形打式記錄下遭來，然后短進行分析殖與歸納總幼結(jié)。觀察伶法有其局急限性，一訂方面只適棗宜于一些巡壽變化少而鑒動作強的堆工作，另庫一方面，桌就是動作幸性強，觀咱察亦未能糧帶來重要痛的資料（閥如顯示工嗎作的重要袖性）。因鏡此觀察法挨宜與其他溫方法一起猛使用。該因方法的優(yōu)加點是，通痛過對工作疼的直接觀啟察，能使丘研究者更棟多、更深推刻地了解址工作要求堡。缺點是火對腦力工胡作不適用卵。見教材P81留—822、訪談款法：主要屈是由職務(wù)任分析專家欺與被分析憂職務(wù)的任古職者就該婆項職務(wù)進巨行面地面善的談話，疑主要圍繞午以下內(nèi)容滔進行：工圈作目標(biāo)、越工作內(nèi)容精、工作的媽性質(zhì)和范聽圍、所負(fù)詠責(zé)任、所翻需的知識托與技能等鈔等。通過利訪談可以紛得到有關(guān)亮該職務(wù)的咐以下信息絹：企業(yè)設(shè)建置帶職務(wù)卻的理由、緒對該職務(wù)寬進行報酬偏的根據(jù)、康該職務(wù)的葛最終工作太成果以及避如何評價竟、該職務(wù)籍的主要工瓶作職責(zé)以合及任職條插件等等。鼠該方法的披優(yōu)點：一校是同時可輛獲得標(biāo)準(zhǔn)燭化工作和程非標(biāo)準(zhǔn)化蝕工作的信渣息；二是蠶既可以獲斗得體力工磨作的信息跑，也可獲能得腦力工嗽作的信息篇；該方法醉的不足之纏處在于：招一方面工撫作分析者豆需要有較仙高的談話撞技巧，同果時耗時較殿多，成本遵較高，另史一方面，覆由于工作脹者不肯合怠作和工作輔分析者問民一些含糊遲不清的問上題，往往嘆導(dǎo)致收集先到的信息炕失真。3、問女卷調(diào)查秤法：當(dāng)米職務(wù)分呈析牽涉晨到分布菊較廣的表大量員輪工時，兩問卷調(diào)竹查法是藏最有效喇率的方經(jīng)法。問失卷調(diào)查扒法是由木員工對年有關(guān)工布作內(nèi)容開、工作言行為、紋工作特跌征和工中作人員盜特征的班重要性疫和頻次陳做出描耍述或打彼分，然幕后對結(jié)獄果進行舒統(tǒng)計與旬分析，撕找出共扣同的有泊代表性用的回答打，并據(jù)祖此寫出各職務(wù)描客述，再澡反饋該召職務(wù)工漿作者的維意見，瘋進行補殲充和修長改。該肆方法的貫優(yōu)點：午一是收倍集工作陷分析信損息快，維被試者促可以在偵工作之蟲余填寫周調(diào)查表肚，避免浪耽誤生營產(chǎn)時間陶；二是宴調(diào)查面忽較其他鐘方法廣弦，可以懷對所有票工作者噴進行調(diào)稈查；三柱是用問刻卷法調(diào)呼查所得辭的結(jié)果臘可以數(shù)依量化，混并由計毛算機處超理，因剛而可以謙進行多巧種方式馬、多種贈用途的接分析。挖該方法姑的缺點嫌是：設(shè)虎計調(diào)查兵表耗時聽多，費霸用也高類；如果陰不能得搞到被調(diào)染查者的培積極配腳合，會潑影響調(diào)你查結(jié)果贏的真實什性。4、PAQ法：問染卷調(diào)查說法對于府員工來普說是簡即單易用薪的方法玩，但要襪設(shè)計一泊份有效旬的問卷抹卻很難昌，為避喊免遺漏美一些重輩要的年招資料，戀問卷的屆內(nèi)容必嚇須詳盡端和全面仙。管理康者可選鳴擇使用頓一些預(yù)困制好的卸問卷。煉如美國果普渡大短學(xué)的職遲位分析俊問卷（Posi溫tion較An詳alys適is帳Ques棕tion爺nair協(xié)e）,簡稱為PAQ傅.見教材P86蘇—875、功能織性職務(wù)分敬析法（FJA）鼠：在美國雨的企業(yè)吼人事管壞理中，記常用到枯功能性絡(luò)職務(wù)分探析法（FJA灶）。這套方震法由美瓜國勞工板部制定讀，可供凳我國有合關(guān)部門即參考。絞它以員顯工所需滔發(fā)揮的腥功能與崖應(yīng)盡含的職搭責(zé)為核溫心，列氏出了需祖加以收奏集與分拘析的信冶息類別塘，規(guī)定譽了職務(wù)俱分析的為內(nèi)容。雜按照這灘套方法蓋，職務(wù)鵝分析應(yīng)早包括對以該職務(wù)變的工作忍特點和拜擔(dān)任該卷職務(wù)的魚員工特森點進行早分析。6、資萌料分析饑法：從儲降低工些作分析科成本的衣角度出焦發(fā)，在寬收集信跪息的時常候，我獻(xiàn)們首先立應(yīng)當(dāng)盡雹量利用叼現(xiàn)有的虜資料，錄如內(nèi)部虎資料的掏崗位責(zé)故任制、繁員工手碌冊、人鉛事檔案匹（工作尖總結(jié)）付、操作充規(guī)程、嚴(yán)維修說裳明書、紗使用指流南、ISO腐900碰0認(rèn)證作業(yè)很統(tǒng)計以及遮人事檔案粘等等，外塔部資料可叢利用行業(yè)級協(xié)會的界炭定。7、關(guān)鍵本事件記錄啄法：指使薦工作成功柔或失敗的暖行為特征行或事件。掀關(guān)鍵事件違記錄包括奧以下幾個律方面：1獄）導(dǎo)致事弓件發(fā)生的博原因和背季景；2）忠員工特別擋有效或多虜余的行為何；3）關(guān)慎鍵行為的偶后果；4盞）員工自邁己能否支鏟配或控制艷上述后果勉。該方法奧的優(yōu)點是梳，能直接般描述人們悲在工作中泊的具體活仁動，因此延，可以揭雄示工作的季動態(tài)性。材缺點在于趣，收集、郊?xì)w納事例耽并且進行菌分類要耗菊費大量的系時間。8、實驗嗎法：指主威試控制一搞些變量，如裝卸工裝卸車上的貨物，一般是4人合作，30分鐘可以裝滿一輛10噸的貨車。在實驗中，先由兩個人合作，再由3個人合作，最后由5個人合作，任務(wù)都是裝滿一輛十噸的貨車，看結(jié)果各用了多少分鐘，哪一個組合效率最高。其中，合作的人數(shù)是自變量，裝貨的時間是因變量。上述職務(wù)分析方法，并不是孤立存在的，可以結(jié)合起來使用，以取得豐富的信息，并提高所收集信息的信度與效度。

第三節(jié)牢職務(wù)描迅述書的編膨?qū)懸?、職載務(wù)描述根書的內(nèi)連容1、職務(wù)愚概要：概缺括本職務(wù)師的特征及誰主要工作蠻范圍；2、責(zé)受任范圍識及工作啦要求：寇任職人晨員需完封成的任便務(wù)、所道使用的猴材料及殃最終產(chǎn)萬品，需榨承擔(dān)的寄責(zé)任，枯與其他尿人聯(lián)系谷，所接床受的監(jiān)漫督及所賽施予的檢監(jiān)督等疑；3、機器、待設(shè)備及工如具。列出岔工作中用兇到的所有他機器、設(shè)誤備及輔助討性工具等根；4、工作霧條件與環(huán)戶境：羅列抬有關(guān)的工祝作條件，盜如可能遇坐到的危險石、工作場翁所布局等咸。5、任題職條件濁：即職舒務(wù)規(guī)范皮，指出國擔(dān)任此聚職務(wù)的芽人員應(yīng)殃具備的亦基本資蜜格和條貍件，如限所受教昨育水平局、工作防經(jīng)驗、狂相關(guān)培區(qū)訓(xùn)、性蛇別、年娃齡、身腰體狀況得、判斷紋力、知伐識、技竭能等等叮。二、對職久務(wù)描述書叨編寫的要乞求職務(wù)描述宣書在企業(yè)打管理中的糖地位極為紋重要，不挑但可以幫騰助任職人至員了解其滾工作，明侄確其責(zé)任奧范圍，還徒可為管理覺者的某些我重要決策希提供參考?xì)?。一份好?wù)的職務(wù)描仰述書具備高以下特點拔：1、清晰2、集體3、簡短扼要例見教材P95案例討芬論：工潤作職責(zé)某分歧教材P10贏0練習(xí)：請到瞎賓館或拋餐飲企想業(yè)選擇逗一位工址作人員趙作為職富務(wù)分析拆訪談對暗象，對砍其工作株行為調(diào)味查分析觸，并模愚擬編寫和一份職釀務(wù)描述名書。第四章人員招啦聘、培緒訓(xùn)與開趣發(fā)本章重點嘗：使學(xué)生轟掌握人員魚招聘時的郵測評方法勒和員工培香訓(xùn)方法本章難脾點：員適工職業(yè)聾生涯設(shè)提計第一節(jié)招聘的作教用與程序一、招聘降的意義：趨企業(yè)經(jīng)營盒戰(zhàn)略發(fā)展政的各個階鍋段必須要獻(xiàn)有合格的浩人才作為溪支撐，市秩場的競爭醬歸根到底譜是人才的或競爭。而招聘是湯一項復(fù)教雜的工遍作，如箏果盲目逮招聘，園員工隊觸伍的素銷質(zhì)則無疊法保證柏，造成瘡經(jīng)濟損餃?zhǔn)У目裳履苄院芩敬?。會刻造成重宇置成本掩（包括淺獲取成葡本、開株發(fā)成本魄、保健驢費用、花離職成亦本）的蠶增加。怎可見，睡招聘工鴿作是企陜業(yè)獲取辰人力資月源的第脂一環(huán)節(jié)給，其意鏡義重大言，具體菊體現(xiàn)在卻以下幾兇個方面繳：見書P93二、員屯工招聘沖的程序亡：1、根據(jù)直企業(yè)人衰力資源摟規(guī)劃，哄開展人斯員的需里求預(yù)測燃和供給扔預(yù)測。賊確定人淡員的凈善需求量派，并制駁定人員葉選拔、師錄用政賺策，在怒企業(yè)的循中期經(jīng)言營規(guī)劃箭和年度惑經(jīng)營計置劃指導(dǎo)染下制定理出不同殺時期不叼同人員冒的補充董計劃、梨調(diào)配計文劃、晉井升計劃察。2、依據(jù)工央作說明書逮，確認(rèn)職蘭缺的任職浙資格及招汁聘選拔的騎內(nèi)容和標(biāo)鵲準(zhǔn)。據(jù)此代再確定招憤聘甄選的給技術(shù)。3、擬定具友體招聘計浩劃，上報蓮企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)批準(zhǔn)。4、人力資茂源部開展叨招聘的宣桶傳廣告及次其他準(zhǔn)備悲工作。5、審查梅求職申世請表，估進行初奔次篩選腫。6、面試然或筆試陳。7、錄用點人員體晴檢及背揀景調(diào)查宴。8、試用9、錄用決碌定，簽訂量勞動合同湊。三、企業(yè)在楊員工招懲聘工作銀中必須杠符合以竄下要求江：1）符合扯國家的有蠢關(guān)法律、纖政策。2）確保侵錄用人員展的質(zhì)量。3）努力拉降低招聘觀成本，提丈高招聘的蔽工作效率薄。4）公彩平原則埋。案例：1、加拿大榜招聘經(jīng)理石，種族歧保視。2、北京一青商場招聘擦本市城區(qū)蠢員工，導(dǎo)仰致偽造假土身份證。第二節(jié)榆人才包招聘1、招聘亂的渠道妄：人員舉招聘的懇渠道一適般分為包兩大類訴即組織紐奉內(nèi)部招蛋聘與組織外特部招聘奇。具體勿見書P95內(nèi)部招聘妹與外部招著聘的優(yōu)劣撿比較

向內(nèi)招聘

向外招聘長處：1、員工熟悉企業(yè)2、招聘和訓(xùn)練成本較低3、提高現(xiàn)職員工士氣和工作愿望4、成功機會率與能否有效地評估員工能力和技術(shù)有必然關(guān)系長處：1、引入新意念和方法2、員工在企業(yè)新上任，凡事可從頭開始3、引入企業(yè)沒有的知識和技術(shù)短處：1、引起員工為爭取晉升而爾虞我詐2、員工來源狹小

3、不獲晉升可能會士氣低落短處：1、新聘員工需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境2、降低現(xiàn)職員工的士氣和投入感3、新舊員工之間相互適應(yīng)期限增長2、招聘抬的方法更：企業(yè)耐在招聘繩員工時并所采用淋的方法筐主要有篇兩大類鉤，即面床試法和極測評法賄。1）面試法害：通過供賭需雙方正憂式交談，釘以使組織鹽能夠客觀冶了解應(yīng)聘巨者的業(yè)務(wù)東知識水平房誠、外貌風(fēng)杜度、工作志經(jīng)驗、求桐職動機等猾信息，應(yīng)缸聘者能夠澤了解到組母織的更全堵面信息。財面試的類牌型從達(dá)到楊的效果來覺分為初步曉面試、診榜斷面試；拉從參與面眉試的人員侍分為個別慮面試、小辨組面試、硬集體面試去；從組織六形式分為問壓力面試播（一般用麥于招聘銷洽售人員、澡公關(guān)人員扁、高級管赤理人員）皆、BD面試、能性力面試。2）測評法鵲：也叫測薯試法。通尖過測評可宜以消除面腰試過程中頭主考官的范主觀因素造對面試的模干擾，增還加招聘者泊的公平競遮爭，驗證給應(yīng)聘者的予能力與潛歷力，剔除晶應(yīng)聘者資鋪料和面試腳中的一些紋“虛假信良息”，提竟高錄用決況策的正確宗性。現(xiàn)代甜測評方法雷源于美國洋的人才測柴評中心，洽主要分為征心理測評信與能力測誰評兩類。罩如職業(yè)傾紀(jì)向測評、怎價值與需夫要測評、如工作態(tài)度火測評、自肢信度測評罪、心態(tài)測截評等等。要見教材P122—135練習(xí)：1、職業(yè)陳風(fēng)格調(diào)暫查見案例叔書P39—422、自信心釀?wù){(diào)查3、個性診清斷調(diào)查表見案例驕書P36—39第三節(jié)招聘評估招聘評估甚是招聘過川程中重要絨的環(huán)節(jié)之挽一，招聘氏評估包括緞：一是招擺聘結(jié)果的的成效評估珠，如成本騙與效益評功估，錄用予員工數(shù)量姜與質(zhì)量的段評估；另炒一類是招租聘方法的享成效評估多，如信度儲與效度評汪估。一、招聘侮結(jié)果的評破估1、成本斷效益評項估：主肆要對招果聘成本枯、成本助效用、違招聘收僅益——爺成本比瓜等進行燭評價。疏評估方徹法如下題：1）招聘剃成本。只招聘成撐本分為所招聘總樣成本與瞎招聘單懼位成本度。招聘隱總成本肅即是人崇力資源兄的獲取蕩成本，巖它由兩魂個部分意組成。恩一部分熔是直接咳成本，廚它包括蘋：招聘另費用、離選拔費沒用、錄瓣用費用稈等；另虜一部分鞠是間接效費用，腫它包括搏：內(nèi)部捉提升費錢用、工次作流動必費用。招聘單位渡成本是招罰聘總成本鼠與錄用人蜻數(shù)的比。染很顯然，穿招聘總成汗本與單位凡成本越低跳越好。2）成本效釋用評估。守它是對招妻聘成本所協(xié)產(chǎn)生效果犁進行的分蠟析。主要茶分析如下泉：總成本效湯用=錄用人堆數(shù)/招聘總跳成本招聘成戀本效用=應(yīng)聘人淚數(shù)/招聘期準(zhǔn)間的費劑用選拔成貓本效用=被選中槍人數(shù)/選拔期間持的費用人員錄部用效用=正式錄費用的人異數(shù)/錄音期間平的費用3）招聘收斥益——成懸本比。它態(tài)即是一項抵經(jīng)濟評價牙指標(biāo)，同屑時也是對指招聘工作毛的有效性北進行考核識的一項指攻標(biāo)。比值咐越高，則伍說明招聘拍工作越有辛效。招聘收益喂——成本貨比=所有新員揀工為組織債創(chuàng)造的總菊價值/招聘總伙成本2、錄用人飼員數(shù)量評械估：從以椒下三方面枝進行；錄狂用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人旺數(shù)*10江0%招聘完蓄成比=錄用人辱數(shù)/計劃招聘革人數(shù)*10去0%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招嚴(yán)聘人數(shù)*10莫0%如果錄用盾比越小，悼則說明錄裳用者的素被質(zhì)可能越找高；當(dāng)招京聘完成比債大于100%時，則當(dāng)說明在貸數(shù)量上栗全面完污成招聘遇任務(wù)；猶應(yīng)聘比壞比例越脆大，則鎮(zhèn)說明招惹聘信息也發(fā)布的崖效果越柴好。3、錄用人希員質(zhì)量評投估：實際虹上是在人語員選拔過邁程中對錄吉用人員能猾力、潛力枯、素質(zhì)等族各方面進事行的測評慎與考核的貞延續(xù)，其等方法與測禽評方法相菊似。二、招聘仇方法的成冬效評估人員招伶聘方法鍬的成效樹可以從桿效度和壤信度兩設(shè)個方面第來評估歉。1、效度組的評估督：效度店是指招脂聘真正暈測評到安了的品儲質(zhì)與想內(nèi)要測評旦的品質(zhì)徹的符合邁程度。眾在甄選料過程當(dāng)臨中，有列效的招超聘測評館，其結(jié)勿果應(yīng)該善能夠正鵲確地預(yù)秋計應(yīng)聘栽者將來舌的工作蔑成績，飾即甄選適結(jié)果與尋以后的沸工作績鬧效考評成得分是爽密切相帆關(guān)的。植這兩者氣之間的壁相關(guān)系服數(shù)稱為械效度系震數(shù)，它雙的數(shù)值微越大，葛說明招希聘測評腳越有效砍。效度億可分為喝：預(yù)測杏效度、傅同測效驕度、內(nèi)業(yè)容效度森。2、信度怕評估：軟信度是