員工招聘與錄用人力資源規(guī)劃師大協(xié)和XXXX年

授課教師：張鐘平

一位成功商人到一個(gè)偏僻的山村度假，遇見一個(gè)敦厚的少年，決心帶他出去闖闖。商人問少年想不想將來當(dāng)大老板，少年說不想，因?yàn)樗恢朗裁词抢习濉Ｉ倘四托慕忉屖裁词抢习?，并循循善誘，說了許多當(dāng)老板的好處。少年心動(dòng)，隨商人離開了小山村。過了半年，少年說自己想當(dāng)老板，商人問他知不知道老板要做什么，少年回答“在大辦公室里簽字，坐高級(jí)轎車去吃飯”。商人覺得很失敗，認(rèn)為是自己教導(dǎo)不夠，從此讓少年跟隨自己，親眼目睹老板要做些什么。又過半年，少年再次提出想自己當(dāng)老板，商人又問了同樣的問題，少年朗朗而答：“老板就是Boss，要分析信息、進(jìn)行決策、制定計(jì)劃、組織資源、領(lǐng)導(dǎo)員工、監(jiān)督執(zhí)行、協(xié)調(diào)內(nèi)部、聯(lián)系外界、處理突發(fā)事件……”少年足足說上半小時(shí)，商人認(rèn)為少年已很清楚一個(gè)老板的工作內(nèi)容，便將一個(gè)子公司交給少年經(jīng)營(yíng)管理。然而不到一年，子公司不得不宣布停業(yè)整頓。商人質(zhì)問少年，你不是知道應(yīng)該做些什么嗎？少年怯懦地說，我只知道要做什么，但我并不知道該如何去做呀。商人頓時(shí)醒悟，要將一個(gè)無知少年變成一個(gè)成功的老板，必須讓他知道老板是什么、要做什么以及如何去做。

世間道理相通，如果您想成功地制定一個(gè)HRP，也應(yīng)先了解這三個(gè)方面——HRP是什么、HRP要做什么、如何開展HRP。第三篇策劃能崗匹配原理人力資源規(guī)劃人力資源的獲取方式及選擇手忙腳亂的人力資源經(jīng)理1．背景：

D集團(tuán)在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國(guó)內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么計(jì)劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場(chǎng)招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開始每年年初定計(jì)劃：收入多少，利潤(rùn)多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工?？墒?，因?yàn)橐荒曛胁粫r(shí)的有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)多招多少人或者招什么樣的人，結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭的往人才市場(chǎng)跑。

2．問題：

近來由于3名高級(jí)技術(shù)工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理召開緊急會(huì)議，命令人力資源經(jīng)理3天之內(nèi)招到合適的人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個(gè)晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國(guó)各地人才市場(chǎng)和面試現(xiàn)場(chǎng)之間，最后勉強(qiáng)招到2名已經(jīng)退休的高級(jí)技術(shù)工人，使生產(chǎn)線重新開始了運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話給他說自己的公司已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過去的5名大學(xué)生，人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖地說：“是你自己說缺人，我才招來的，現(xiàn)在你又不要了!”地區(qū)經(jīng)理說：“是啊，我兩個(gè)月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了?！比肆Y源經(jīng)理分辯道：“招人也是需要時(shí)間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個(gè)給你?”……3.分析：

很多企業(yè)都出現(xiàn)過這種情況，以前沒覺得缺人是什么大事情，什么時(shí)候缺人了，什么時(shí)候再去招聘，雖然招來的人不是十分滿意，但對(duì)企業(yè)的發(fā)展也沒什么大的影響，所以從來沒把時(shí)間和金錢花在這上面。即使是在企業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)大以后，也只是每年年初做人力資源定編計(jì)劃，而對(duì)于人力資源戰(zhàn)略性儲(chǔ)備或者人員培養(yǎng)都沒有給以足夠的重視，認(rèn)為中國(guó)人多的是，不可能缺人。造成這種現(xiàn)象的原因是：中國(guó)市場(chǎng)在20世紀(jì)90年代以前處于機(jī)會(huì)主義時(shí)期，企業(yè)的成功往往不需要戰(zhàn)略，抓機(jī)會(huì)、抓資源、搶速度、快節(jié)奏成為中國(guó)企業(yè)的制勝之道。中國(guó)企業(yè)的這種戰(zhàn)略無意識(shí)狀態(tài)，使它不需要對(duì)組織的人力資源進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，即使有戰(zhàn)略，競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的模糊性和易變性也使規(guī)劃無從進(jìn)行。因此企業(yè)并不需要人力資源規(guī)劃。

4.結(jié)論：

隨著市場(chǎng)的日益規(guī)范，企業(yè)的日益壯大，企業(yè)出現(xiàn)了發(fā)展的瓶頸——缺少人才，想要進(jìn)一步發(fā)展壯大、要長(zhǎng)治久安必須依靠源源不斷的人才。但是，很多企業(yè)僅限于缺人，卻不知道為什么缺人，以及如何解決這一問題。第五章人力資源規(guī)劃（HRP）第一節(jié)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容第二節(jié)人力資源規(guī)劃供求預(yù)測(cè)第三節(jié)人力資源規(guī)劃的制定與完善北山醫(yī)藥集團(tuán)是一家民營(yíng)企業(yè)，從1990年建廠以來，在短短的十幾年時(shí)間里，企業(yè)由原來僅有20多名員工的小作坊式工廠發(fā)展成為一個(gè)擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)十多億的現(xiàn)代化制藥集團(tuán)。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，特別是近些年制藥行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)面臨的人力資源管理方面的問題日益突出；企業(yè)的業(yè)務(wù)在迅速地?cái)U(kuò)展，如企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)層次在不斷地提升，經(jīng)營(yíng)開始走向多元化，現(xiàn)有的人員已經(jīng)無法滿足新增業(yè)務(wù)對(duì)技能方面的要求，特別是有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員與管理干部缺乏，嚴(yán)重地影響了業(yè)務(wù)的發(fā)展。然而，正是在這個(gè)時(shí)候，卻又有幾個(gè)非常重要的核心員工被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖去，使企業(yè)發(fā)展蒙受聘巨大的損失。高層領(lǐng)導(dǎo)開始意識(shí)到，如果這個(gè)總是不認(rèn)真加以解決，企業(yè)在今后更為激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中將會(huì)敗下陣來。為此，企業(yè)聘請(qǐng)人力資源管理咨詢專家進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查研究。調(diào)查結(jié)果表明，該企業(yè)員工對(duì)于自己的工資與福利待遇較為滿意；企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才的條件與專業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專業(yè)不對(duì)口的現(xiàn)象較為普遍。此外，企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動(dòng)非常頻繁，升遷多由高層管理者倉(cāng)促任命；而企業(yè)的培訓(xùn)多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排，不得影響生產(chǎn)，因此，員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展的滿意度不高，不少人有了離職“跳槽”的想法。

問題：

從人力資源管理職能角度來看，北山醫(yī)藥集團(tuán)在管理方面的主要癥結(jié)是什么：具體表現(xiàn)在哪些方面？您認(rèn)為應(yīng)該從哪幾方面來著手解決這些問題？

1）該企業(yè)的人力資源管理方面的問題較多，主要的癥結(jié)在于缺乏有效的人力資源規(guī)劃。具體來說，主要表現(xiàn)為：

①?gòu)钠髽I(yè)外部來講，企業(yè)缺乏合理的外部人力資源的補(bǔ)充計(jì)劃。如企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式，這顯然不合理。②從企業(yè)內(nèi)部來看，企業(yè)缺乏晉升計(jì)劃，比如企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動(dòng)非常頻繁，升遷多由高層管理者倉(cāng)促任命。缺乏員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，比如企業(yè)的培訓(xùn)多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排，不得影響生產(chǎn)。這些情況使員工的內(nèi)部補(bǔ)充渠道不暢，培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展嚴(yán)重不足或流于形式，③缺乏企業(yè)人員資源的合理配置。如招聘人才的條件與專業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，導(dǎo)致員工的工作安排隨意性較大，專業(yè)不對(duì)口的現(xiàn)象較為普遍。現(xiàn)代人力資源管理和開發(fā)則要求員工招聘的決策與實(shí)施由人力資源部門與企業(yè)具體人才需求部門共同負(fù)責(zé)。人才需求部門的經(jīng)歷負(fù)責(zé)提供工作分析、工作規(guī)范和任職資格，人力資源部則負(fù)責(zé)提供支持，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行通用測(cè)試和面試，并從全局把握，使各部門的人事計(jì)劃與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃相一致。④企業(yè)缺乏對(duì)于人力資源，特別是核心人才的必要保留計(jì)劃，導(dǎo)致有幾個(gè)非常重要的核心員工被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖去，使企業(yè)發(fā)展蒙受巨大的損失。

2）解決問題建議：

①在對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析以及人力資源供給與需求的預(yù)測(cè)基礎(chǔ)上，制定切實(shí)可行的外部人員補(bǔ)充計(jì)劃，查明需要補(bǔ)充的空缺職位所要求的人員數(shù)量和類型、招聘的可能來源，以及吸引優(yōu)秀人才的方法。

②根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)，制定人員的提升政策與規(guī)劃。將有能力的人提升到適合其能力發(fā)揮的崗位上，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，以使組織獲得更大效益。

③根據(jù)能崗匹配的原則，制定切實(shí)可行的人力資源的配置制度與政策，充分發(fā)揮員工的特長(zhǎng)與能力。

④對(duì)培訓(xùn)以及職業(yè)前景的不滿是員工跳槽的主要原因，企業(yè)需要根據(jù)自己的中長(zhǎng)期發(fā)展整體規(guī)劃，制定培訓(xùn)開發(fā)與員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。培訓(xùn)的形式除了考慮新雇員適應(yīng)崗位、學(xué)習(xí)基本技能和知識(shí)之外，還要考慮使員工達(dá)到期望的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)與工作能力方面的要求，有助于未來發(fā)展的培訓(xùn)，此外，還應(yīng)考慮后備員工填補(bǔ)職位窯的培訓(xùn)。

⑤定期進(jìn)行員工的態(tài)度調(diào)查。了解員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，對(duì)工作、工作、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、組織等因素的滿意程度，然后通過規(guī)劃的形式，制定應(yīng)對(duì)的措施，以最大限度地保留人才，尤其是那些對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的人才。人力資源規(guī)劃的必要性馬路“拉鏈”與城市規(guī)劃眼前需要經(jīng)營(yíng)計(jì)劃遠(yuǎn)景規(guī)劃不管你是要頂替一名現(xiàn)有職工。還是要補(bǔ)充一個(gè)新的工作崗位，任何人事上的變動(dòng)都應(yīng)該成為你重新思考公司組織結(jié)構(gòu)的機(jī)會(huì)。雇用人員的時(shí)候不要只考慮眼前的需要，而應(yīng)該想一想你的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃。這就需要人力資源規(guī)劃的有關(guān)知識(shí)。忽略了人力資源會(huì)對(duì)企業(yè)商業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)形成制約的事實(shí)你真的需要一名新員工嗎?通常，我們收到部門經(jīng)理的書面招聘需求，說我要招人了，你看總經(jīng)理也簽字了。在招聘時(shí)，有一個(gè)HR曾遇到過一個(gè)部門經(jīng)理，他拿著招聘計(jì)劃表進(jìn)來，HR問他什么時(shí)候要這個(gè)人？他笑一笑對(duì)我說“Yesterday”——昨天就要。我們很理解經(jīng)理這種迫切的心情，但我們通常會(huì)告訴他：請(qǐng)你冷靜下來，花一天的時(shí)間先想一想招聘流程，第一步就是識(shí)別工作空缺，你必須去問自己這真的是空缺嗎？要注意工作空缺并不由人力資源部來判斷，因其并非部門經(jīng)理那個(gè)專業(yè)的行家，不懂他們的技術(shù)，所以沒有資格來判斷他是否確應(yīng)需要這個(gè)人，而只能請(qǐng)他想一想這是否真是一個(gè)空缺。

有些時(shí)候，企業(yè)中有可能會(huì)出現(xiàn)的一些空缺職位無法從組織內(nèi)部挑選到合適的人來填補(bǔ)。在這種情況下，你該怎么辦呢?你真的需要一名新員工嗎?

一種很大的可能是，你根本不在事先做任何打算，而只是等到一旦這類職位空缺出現(xiàn)之后，才想辦法盡力找人來填補(bǔ)它。事實(shí)上，大多數(shù)管理人員所采取的都是這種辦法。

一般說來，這種辦法對(duì)于較小的組織來說也是有效的。但是對(duì)于大企業(yè)(和那些不想等到最后一刻才著急和不想犯錯(cuò)誤的管理人員)來說，做一些適當(dāng)?shù)娜藛T預(yù)測(cè)和計(jì)劃就是十分必要的了。你真的需要一名新員工嗎?

我們可以把工作空缺分成兩種：①不招人就可彌補(bǔ)空缺；②招人來彌補(bǔ)空缺。◆不招人的三種辦法①加班；②工作再設(shè)計(jì)；③防止跳槽；招聘又分兩個(gè)分支：①應(yīng)急的職位②核心的職位應(yīng)急的職位如果這工作只需要3個(gè)月，6個(gè)月，甚至9個(gè)月，哪怕是一年，以后這個(gè)職位就沒有了，都可以把它叫做應(yīng)急的職位。但要注意，建議財(cái)務(wù)部門不要用任何的應(yīng)急職位，哪怕是出納或是普通會(huì)計(jì)，因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)的職位實(shí)在太敏感了，他掌握公司的東西太多而對(duì)公司不利，所以不要招那些臨時(shí)的人。除此以外，都可以考慮聘用臨時(shí)工、租用某公司的人，或者完全把這個(gè)活兒外包出去，這樣都可以解決職位的空缺。比如說你外包了一年，或聘用了一年臨時(shí)工，你不用付任何福利的費(fèi)用，34%的費(fèi)用錢就省下了，一年以后這個(gè)職位就不需要了，這是一個(gè)很省錢的方法。所以招聘時(shí)一定要先問問聘應(yīng)急的行不行？核心的職位核心職位必須要招，而且應(yīng)招一個(gè)永久性的職位。這時(shí)，你首先要問，內(nèi)部招聘行不行？如果不行的話，再外部招聘。你看從拿到一個(gè)職位的空缺到打廣告、參加招聘會(huì)、從外部招聘，其實(shí)走了很多的路，問了很多的問題，但這些問題正好能幫助你有效地確定這是否真的是一個(gè)職位空缺，因而是必不可少的流程。為此我們建議：任何職位空缺出來，都應(yīng)讓內(nèi)部的員工先知道三天至一周的時(shí)間，先讓他們來應(yīng)聘，這叫以人為本。也就是公司有職位空缺的時(shí)候，不要花大價(jià)錢而用獵頭來馬上招一個(gè)職位，因?yàn)閺耐獠空衅傅姆绞街苯咏o公司內(nèi)部員工的信息就等于說上級(jí)不注重他，他沒有希望了，那他在此公司里還等什么呢？這樣流失率就提高了。建議企業(yè)寧愿損失3到7天的時(shí)候，把空缺職位在內(nèi)部先公開，然后讓合適的人來應(yīng)聘，實(shí)在沒有了，再進(jìn)行外部招聘。辨認(rèn)目標(biāo)斗整體招初級(jí)鑒的工程撿師就應(yīng)英該上大稻學(xué)校園丈，招高目級(jí)的副動(dòng)總裁則張可以用譜獵頭公鐵司。什塞么樣的目群體藏樣在什么脫地方心幕里要有俊數(shù)。通知目晶標(biāo)群體可以采用甚以下方法么：◆打廣東告◆庫找獵頭思◆員多工推薦派⑤洗會(huì)見候穩(wěn)選人深等等第一節(jié)語人力晨資源規(guī)委劃導(dǎo)言有關(guān)人力春資源規(guī)劃掠定義的看菌法觀點(diǎn)一：磨人力資源友規(guī)劃就是枝要分析企豎業(yè)在環(huán)境這變化中的軍人力資源怕需求狀況陶，并制定密必要的政浴策和措施朗來滿足這紐奉些要求觀點(diǎn)二：蛋人力資源棄規(guī)劃就是算要在企業(yè)筒和員工的閘目標(biāo)達(dá)到巡壽最大一致濤的情況下雅，使得人隊(duì)力資源的格供給和需敵求達(dá)到最雪佳平衡觀點(diǎn)三矮：人力誰資源規(guī)拜劃就是忽要確保主企業(yè)在脊需要的尊時(shí)間和州需要的錦崗位上視獲得各姻種需要況的人才襖（包括轟數(shù)量和遼質(zhì)量指伶標(biāo)）觀點(diǎn)四來：人力棚資源規(guī)誦劃就是紡預(yù)測(cè)企蛾業(yè)未來續(xù)的任務(wù)柔和環(huán)境兆對(duì)企業(yè)掉的要求評(píng)，以及歸未來完樣成這些泄任務(wù)和溝滿足這種些要求殼二設(shè)計(jì)悲的提供坡人力資結(jié)源的過謎程人力資源弱規(guī)劃內(nèi)容做的不同看因法“人力初資源規(guī)宏劃”是青人力資蘭源管理拍各個(gè)模淺塊的一碰個(gè)專有體名詞，玩一種看誦法是把檔它作為必人力資叼源管理進(jìn)全過程丹的一個(gè)崗計(jì)劃。伴是企業(yè)堂根據(jù)外作部環(huán)境你和內(nèi)部樸條件而日統(tǒng)籌安竭排各項(xiàng)提人力資容源管理書活動(dòng)的腹過程。人力資鉆源規(guī)劃墓在企關(guān)業(yè)經(jīng)營(yíng)今管理的議地位環(huán)境變化

經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略

執(zhí)行

人力資源規(guī)劃企業(yè)的一切活動(dòng)可以都認(rèn)為是外界環(huán)境的一種響應(yīng)。環(huán)境是企業(yè)活動(dòng)的源頭。在一個(gè)行業(yè)或市場(chǎng)中，如何應(yīng)對(duì)環(huán)境進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的方向性決策。提供一種通過人力資源管理獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的發(fā)展思路。通過技術(shù)手段，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，將人力資源戰(zhàn)略落實(shí)為可執(zhí)行的若干計(jì)劃的過程。執(zhí)行相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。計(jì)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策預(yù)算總額配備計(jì)劃中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)或工作類型的人員的分布狀況人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化退休解聘計(jì)劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況安置費(fèi)補(bǔ)充計(jì)劃需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求招募、選拔費(fèi)用使用計(jì)劃人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失職業(yè)計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案（含在上項(xiàng)中）績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃個(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等薪酬福利的變動(dòng)額勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施訴訟費(fèi)用及可能的賠償本書的卷作者認(rèn)孩為，規(guī)飽劃是一煙個(gè)專有井名詞，抱是對(duì)人閣力資源夸供給與阻需求的漁一個(gè)參掉考，也付是對(duì)科丈學(xué)、合修理、有熄效招聘城的一個(gè)抓準(zhǔn)備。蒼“人力側(cè)資源規(guī)兄劃僅限飽于招聘此前的準(zhǔn)浮備這一蘿功能。企業(yè)應(yīng)慨該科學(xué)磚地預(yù)測(cè)、惑分析自己在變毫化的環(huán)境嗎中的人力磁資源供給和需罰求狀況，簡(jiǎn)制定必列要的政怨策和措柏施以確劈燕保在需伴要的時(shí)包候和需鈴要的崗尾位上獲醬得需要分的人才襖，并使目組織和可個(gè)體得使到長(zhǎng)期浸的利益荷。人力資源題規(guī)劃預(yù)測(cè)組織敢需要制定計(jì)訴劃分析組六織內(nèi)外腸部條件經(jīng)營(yíng)環(huán)腸境戰(zhàn)略決策現(xiàn)有人力益資源未來的HR需求未來可島利用的HR需求預(yù)測(cè)內(nèi)部供給外部供散給供給預(yù)低測(cè)供需平衡過剩決育策不足決驗(yàn)策行動(dòng)計(jì)幻玉劃計(jì)劃的尸評(píng)價(jià)、叫調(diào)整，添執(zhí)行中蛛的監(jiān)督叔分析人力資歷源規(guī)劃戚的含義由此可知唐，人力資尖源包括以馬下四個(gè)方藝面：現(xiàn)有人聽力資源更狀況的怠分析人力資遵源需求蝦分析人力資源復(fù)供給分析制定人使力資源往規(guī)劃方鴉案因此，扇人力資何源規(guī)劃?？啥x爪為：人力資擴(kuò)源規(guī)劃鋒是根據(jù)愿組織當(dāng)氧前發(fā)展禿的需要穴和未來此組織發(fā)注展的目頑標(biāo)，預(yù)濕測(cè)、估蘭計(jì)、評(píng)病價(jià)企業(yè)誼對(duì)人力卻資源的焰需求。謝這種需突求包括費(fèi)現(xiàn)期、斯近期和譜中期需狗求，包屋括需求罷的種類藏、層次來、人數(shù)研等。影響人力灘資源規(guī)劃須的因素（一）挺內(nèi)部因晃素1.企業(yè)目用標(biāo)的變往化2.員工素質(zhì)乎的變化3.組織形式璃的變化4.企業(yè)最高鬼領(lǐng)導(dǎo)層的層理念（二）外存部因素1、勞動(dòng)力使市場(chǎng)的變階化2、政府相斥關(guān)政策變攻化3、行業(yè)發(fā)羊展?fàn)顩r變句化4、科學(xué)蜜技術(shù)的謊發(fā)展人力資澤源規(guī)劃夾示例目標(biāo)今后兩立年將公道司管理覽干部的腳平均年討齡降低儲(chǔ)到35歲以內(nèi)政策重視對(duì)年嫩輕人才的交培養(yǎng)和使課用，選聘孩和提拔年冒輕人進(jìn)入惜管理層方案選擇優(yōu)秀目一線員工菌接受管理磨培訓(xùn)及其后它培訓(xùn)；在招聘功工作中得向有管槐理經(jīng)驗(yàn)鐘的年輕職人傾斜脹；對(duì)現(xiàn)任藝管理干幅部進(jìn)行委規(guī)劃，殺通過退化休、聘理為顧問折等途徑柔有計(jì)劃根地將大冒部分年棟齡高于50歲的干隔部退出愧現(xiàn)任管到理崗位蹦。方案評(píng)價(jià)（兩年遍以后進(jìn)互行）評(píng)價(jià)的務(wù)主要問臘題：我們最找初的目恥標(biāo)（兩渣年達(dá)到胡平均35歲）定曠得太高禍嗎？公司是否丑真正重視躺管理干部阻的年輕化敘，是否真伴正愿意為瞇年輕人提湯供展示才礎(chǔ)能的舞臺(tái)線？有多少兼優(yōu)秀一顆線員工參接受了弟管理培誰訓(xùn)？新招聘尊了多少桂有管理戴經(jīng)驗(yàn)的宵年輕后歌備人才足？有多少50歲以上屠的管理隆干部已昂經(jīng)退出躺了原任搭管理崗盆位？他滾們是否脂已經(jīng)得閃到了妥租善安置講？公司的管旨理思想、豬管理效果慰是否發(fā)生敞了變化？朽這種變化劑與干部年猶輕化有多序大關(guān)系？我們需要什么樣的人來做這項(xiàng)工作兩者相匹配嗎組織內(nèi)有誰可以勝任這項(xiàng)工作組織總體的規(guī)劃如果不匹配，我們需要什么樣的人，如何招募他們工作分析一、人力希資源規(guī)劃憂的重要性1、人力資詠源規(guī)劃使偷組織更適培應(yīng)企業(yè)內(nèi)胳外環(huán)境變搏化。2、人力資他源規(guī)劃有帆利于組織夕更好地使熊用和開發(fā)餃人才。3、人力蔑資源規(guī)輕劃有利有于合理搖調(diào)配人古才，降嶺低用人道成本。4、人力停資源規(guī)融劃有利棍于提供朗均等的帶就業(yè)和臨提升機(jī)滋會(huì)。5、人力資難源規(guī)劃加勤強(qiáng)了人力奮資源使用悶的前瞻性傲，提升了廟企業(yè)的競(jìng)籮爭(zhēng)力。6、人力查資源規(guī)魂劃提升坊了人力承資源戰(zhàn)主略在企隊(duì)業(yè)總體柔戰(zhàn)略中內(nèi)的主導(dǎo)老地位。人力資源驢規(guī)劃的類黨型按規(guī)劃的賞時(shí)間劃分短期規(guī)劃臂：6個(gè)月～1年長(zhǎng)期規(guī)劃惠：3年以上中期規(guī)標(biāo)劃：介冊(cè)于兩者參之間按規(guī)劃的紅范圍劃分企業(yè)總攔體人力視資源規(guī)燒劃部門人腰力資源御規(guī)劃某項(xiàng)任務(wù)研或工作的贏人力資源狂規(guī)劃按規(guī)劃衡的性質(zhì)津劃分戰(zhàn)略性躺人力資盲源規(guī)劃唱：全局黑性、長(zhǎng)蛙遠(yuǎn)性戰(zhàn)術(shù)性敬人力資紅源規(guī)劃瓣：具體陪的、短訂期的、膛針對(duì)性皆的二、人力憑資源規(guī)劃域的內(nèi)容1、對(duì)現(xiàn)則有人力顏資源檔玻案進(jìn)行邀分析歸量類了解企業(yè)她人力資源陳的結(jié)構(gòu)和魚分布2、制定人燙力資源供擊求平衡計(jì)擦劃根據(jù)各變種考慮售情形制地定計(jì)劃3、制定銷人力資框源招聘役補(bǔ)充計(jì)練劃三、人杯力資源扔規(guī)劃的脂程序1、預(yù)測(cè)信息收倡集與處水理階段混，根據(jù)棗有關(guān)信扛息資料噴，預(yù)測(cè)煌人力資厘源的需孫求狀況電和人力政資源的高供給狀破況。一個(gè)組里織或企勢(shì)業(yè)經(jīng)常凈隨著外里部環(huán)境植的變化得而變化技，如市癥場(chǎng)的變牧化，生毛產(chǎn)技術(shù)予的突破泡，生產(chǎn)爺設(shè)備的遺更新，蠢生產(chǎn)程韻序的變怪更，新努產(chǎn)品的圍問世等畢。這些的變化都銅將影響轉(zhuǎn)整個(gè)組處織結(jié)構(gòu)松，即組龍織結(jié)構(gòu)據(jù)必須去脾適應(yīng)企痛業(yè)經(jīng)營(yíng)斤策略的徑變化。芬而經(jīng)營(yíng)居策略的山變化又近因環(huán)境莫變化而傘產(chǎn)生?？薅M織逆結(jié)構(gòu)的線變化必底然牽涉臂到人力略資源的良配置。捏同時(shí)組裹織內(nèi)部得的人才廈情況、季勞動(dòng)力畝市場(chǎng)的餃情況影級(jí)響著人筆力資源貝的供給霉?fàn)顩r。信息資料路是制定人蜜力資源規(guī)細(xì)劃的依據(jù)鉤。有關(guān)的冤信息資藏料主要愚有：企匯業(yè)的經(jīng)理營(yíng)戰(zhàn)略圾和目標(biāo)破；職務(wù)戚說明；紗企業(yè)現(xiàn)尼有人員險(xiǎn)情況；騎員工的帝培訓(xùn)、甲教育情治況等。三、人四力資源普規(guī)劃的病程序2、制作目戶標(biāo)樹確定人力濟(jì)資源規(guī)劃某的目標(biāo)，我隨組織所渣處的環(huán)境慰、企業(yè)戰(zhàn)侵略與戰(zhàn)術(shù)蔽計(jì)劃、組襯織目前工虛作結(jié)構(gòu)與獅員工工作樣行為的變起化而不斷響改變的。依據(jù)：執(zhí)組織的姥戰(zhàn)略計(jì)悔劃、年梳度計(jì)劃福、組織苗目前的便人力資店源需求墳與供給階情況制定人力次供求平衡們目標(biāo)該目標(biāo)應(yīng)啞考慮以下森三點(diǎn)：（1）因喪業(yè)務(wù)發(fā)環(huán)展、轉(zhuǎn)枕變或技漂術(shù)裝備籮更新所憐需增加琴的人員胡數(shù)量及戶其層次閉。（2）因價(jià)員工變掘動(dòng)所需駕補(bǔ)充的遷人員數(shù)爽量及其賄層次，油這種變垂化包括細(xì)退休、矮辭職、槍傷殘、盈調(diào)職、宜解雇等穩(wěn)。（3）因卻內(nèi)部成饑員升遷儉而發(fā)生陪的人力癥結(jié)構(gòu)變?yōu)a化。3、實(shí)施實(shí)施包噴括招募面、甄選吊、決策退、錄用揪、配置醉、培訓(xùn)爽開發(fā)、巴報(bào)酬計(jì)拐劃、績(jī)誕效考核急、職業(yè)單管理、創(chuàng)激勵(lì)、促福利、葬退休等嬌。征聘制定人力槍資源征聘笛補(bǔ)充計(jì)劃征聘原則蜓包括：（1）內(nèi)氣部提升別或向外糊征聘以跌何者為木先？（2）外悠聘選用旺何種方結(jié)式？（3）外聘巾所選用的婆人力來源豆如何？有蠢無困難？工如何解決小？（4）如齊果是內(nèi)封部提升死或調(diào)動(dòng)桶，其方緊向與層衰次如何駐？配置人力規(guī)浸劃不僅炊要滿足劣未來人劈燕力的需慕要，更馬應(yīng)該對(duì)卸現(xiàn)有人青力做充遲分的運(yùn)終用。人委力運(yùn)用挽涵蓋的戶范圍很傭廣，而似其關(guān)鍵離在于能麻崗匹配叢，使職守得其才自，才得爭(zhēng)其職。呈人力使意用包括僚下面幾傘項(xiàng)：（1）職位癢功能及職閃位重組；（2）工攤作指派芒及調(diào)整信；（3）升職予及選調(diào)；（4）職務(wù)頂豐富化；（5）人文力檢查屈及調(diào)節(jié)油。培訓(xùn)開發(fā)企業(yè)可答制訂人績(jī)員培訓(xùn)筍計(jì)劃的倘目的是丘為了培脊養(yǎng)人才貫，它包漸括兩方裕面：對(duì)藍(lán)內(nèi)遴選號(hào)現(xiàn)有員屯工，加舟強(qiáng)對(duì)員熟工進(jìn)行領(lǐng)產(chǎn)品專套業(yè)知識(shí)纖及工作洋技能培脹訓(xùn)；對(duì)讓外應(yīng)積毀極獵取直社會(huì)上睜少量的沙且未來熄極需的窯人才，臺(tái)以避免慌企業(yè)中繩這種人恰才的缺婦乏。至做于人員求的培訓(xùn)波內(nèi)容，噴可包括射：（1）第謊二專長(zhǎng)尚培訓(xùn)：厘以利于拿企業(yè)彈列性運(yùn)用扯人力。（2）提高卷素質(zhì)培訓(xùn)但：以幫助煤?jiǎn)T工樹立而正確的觀豈念及提高編辦事能力女，使之能立擔(dān)當(dāng)更重歸要的工作召任務(wù)。（3）在鏡職培訓(xùn)犁：適應(yīng)妹社會(huì)進(jìn)國(guó)步要求饞，以增扯進(jìn)現(xiàn)有紙工作效芳率。（4）高層走主管培訓(xùn)喉：進(jìn)行管宣理能力、建管理技術(shù)綠、分析方驢法、邏輯革觀念及決狐策判斷能騎力方面的糊培訓(xùn)。4、控制與卸評(píng)價(jià)對(duì)人力資飾源規(guī)劃的噸分析以及比對(duì)實(shí)施情稿況的控制事與反饋。人力資危源規(guī)劃混的具體晴程序搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確定人員凈需求確定人力資源目標(biāo)制定和實(shí)施具體計(jì)劃對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估HRP功能與滿地位“人無遠(yuǎn)溪慮，必復(fù)有近憂”。加強(qiáng)企克業(yè)對(duì)環(huán)蹈境變化嗓的適應(yīng)茂能力，注為企業(yè)舅提供人梅力保證曲。有助于內(nèi)抄部人力資壺源的合理犁配置，實(shí)鵝現(xiàn)人盡其染才，提高哄企業(yè)效益絲式。滿足企業(yè)興成員的需辭求、調(diào)動(dòng)芬職工的積迎極性與創(chuàng)支造性。人力資脅源規(guī)劃嚴(yán)的基本晨問題人力資挖源規(guī)劃宏必須回烈答的幾巴個(gè)基本釋問題我們所揮處的環(huán)錫境怎樣我們的目鞏標(biāo)是什么我們?cè)鯓淤J才能實(shí)現(xiàn)負(fù)目標(biāo)我們做得攀如何人力資源耗規(guī)劃的基悉本問題人力資沒源規(guī)劃劫必須回懼答的幾炸個(gè)基本千問題我們所碰處的環(huán)色境怎樣對(duì)組織所諒處的外部脹環(huán)境、內(nèi)婆部環(huán)境有津一個(gè)全面堆的了解具體考萍察：外部環(huán)境材：經(jīng)濟(jì)、蔽政治、技礦術(shù)、社會(huì)勸環(huán)境、行幅業(yè)環(huán)境人力資狹源外部娛環(huán)境狀基況及變事化趨勢(shì)內(nèi)部環(huán)境這：組織本相身，員工人力資攀源規(guī)劃萬的基本兔問題人力資狡源規(guī)劃昆必須回奮答的幾翻個(gè)基本六問題我們的米目標(biāo)是濾什么通過明確鼓人力資源控管理的戰(zhàn)考略目標(biāo)，濤找出現(xiàn)狀遠(yuǎn)與目標(biāo)之蟲間的差距捧，其中最謙大的和最明重要的差露距九成為運(yùn)人力資源充規(guī)劃的具標(biāo)體目標(biāo)考察確定目洞標(biāo)需要內(nèi)考慮那夕些前提元條件需釘要改變具體衡隔量成功另與否的門標(biāo)準(zhǔn)是俱什么人力資販源規(guī)劃鑰的基本債問題人力資源批規(guī)劃必須反回答的幾爭(zhēng)個(gè)基本問態(tài)題我們?cè)趿硬拍芟?shí)現(xiàn)目痰標(biāo)為了縮用小現(xiàn)狀利與目標(biāo)識(shí)之間的匠差距，純需要花健費(fèi)組織放資源從溪事人力翅資源管避理活動(dòng)我們做得款如何考察組織影是否已經(jīng)宏達(dá)到了既也定的目標(biāo)人力資源餡規(guī)劃的結(jié)星果通過人偷力資源冬規(guī)劃的慰過程，歲一個(gè)公昆司能夠躍產(chǎn)生：(1)一個(gè)未血來人力枕資源需蒼要的清桐單(也就是修未來工昂作的空思缺和需珠要哪些泥類型的勁人去填誤補(bǔ)空缺饒）(2)一個(gè)滿紙足這些瓣需要的非計(jì)劃。案例王先生已是一家癢軟件公核司人力刺資源部偶經(jīng)理。士該公司赴自2007年成立以慶來發(fā)展迅違速，現(xiàn)有嫂員工人數(shù)淋約150，其中銷重售部門的鳥員工占了50％，分為5個(gè)小組，錢每個(gè)小組距有14人左右，地各有一個(gè)屢組長(zhǎng)擔(dān)任最管理。銷扮售部門人奔員流動(dòng)頻魔繁，隨著鳳業(yè)務(wù)的擴(kuò)誦增，各銷閑售組長(zhǎng)紛絲式紛向人力享資源部提豬出用人需罪求。從十月許份的校權(quán)園招聘蕩開始，否張先生蔬就忙于吉招聘銷瞧售，結(jié)般果卻不百是很理猛想。究泊其原因顯，一是犧由于公克司的規(guī)繩模比較遣小，在低行業(yè)內(nèi)凝的名氣需遠(yuǎn)不如受其他大圖公司，爐很難吸具引優(yōu)秀托的人才各。其次欲，往往鋒好不容破易招到壞的員工谷，經(jīng)過旁試用期軋卻發(fā)現(xiàn)展完全不傻能勝任腦工作。騙而一些倘優(yōu)秀的技人員因悅為實(shí)際惕的工作亭情況與怠他們應(yīng)漆聘時(shí)候弱的理解感不一樣哄，所以限很快就蔬辭職。雅因此，量張先生驕經(jīng)常受鳴到銷售塘部門主狹管的投超訴，認(rèn)臥為人力勉資源部吳門在招挨聘方面如的工作喚沒有做參到位。接而張先樹生也有概自己的瘦苦處，乏人力資悅源部只掛有他和摩一名人坦事專員滔，要負(fù)執(zhí)責(zé)員工潑招聘、秩培訓(xùn)、五績(jī)效考痰核等各奶種事務(wù)竊，工作嘴繁重，鞏效率很所低。思考案例中存蹦在什么問呀題？該如何頃解決？招聘是一雜個(gè)系統(tǒng)性泊的工作，文需要公司巾人力資源型部門與用跟人部門的柳相互配合棕。通過這系個(gè)案例，咱應(yīng)該從以抬下方面考簽慮建立招糕聘體系。1、建立寫規(guī)范崗粘位說明況書，明怎確職責(zé)舊。案例中說晨?jī)?yōu)秀的人秀員因?yàn)閷?shí)醬際的工作沖情況與他芝們應(yīng)聘時(shí)張候的理解紋不一樣。猜可見人力撒資源部門蛙對(duì)崗位職摘責(zé)沒有明掃確，導(dǎo)致記員工的理盲解錯(cuò)誤。城張先生應(yīng)是該首先從鵝工作分析疑入手，對(duì)全公司的崗猜位進(jìn)行系廟統(tǒng)全面的爆分析，形吳成規(guī)范的幸崗位說明仆書。2、明確用綢人標(biāo)準(zhǔn)。招聘過程莊中對(duì)用人辣的標(biāo)準(zhǔn)理杯解不夠，座使招聘效默果受到影快響。張先張生應(yīng)該從汪勝任素質(zhì)芳模型工具在搭建起公可司的崗位宇勝任素質(zhì)景模型，通汪過對(duì)招聘割人員的核掛心勝任能晴力、通用否勝任能力侍、專業(yè)勝啟任能力用STA奶R的方式軍進(jìn)行面月試，提肯高面試辯成功率麻。3、完善乏招聘流拘程。用人部門味與人力資湖源部各自籠在招聘中性的責(zé)任不瓣清晰。案礙例中銷售鍋部門經(jīng)常扭投訴張先買生說明銷粱售部門并列未意識(shí)到誤招聘并非放人力資源問部門一個(gè)演部門的責(zé)癥任，用人衣部門實(shí)際側(cè)上承擔(dān)著劈燕招人，培秩養(yǎng)人，留峰人的很大甘一部分責(zé)連任，招不臂到合適的帆人，人員想流失銷售采部門也有腔一定的過吃失。因此業(yè)張先生應(yīng)慮該理清招那聘中，人亭力資源部祥門與用人子部門各自粒的職責(zé)，酬并在招聘做的過程中妙進(jìn)行緊密態(tài)的聯(lián)系與躬配合。人們總以筆為選才是閑人力資源飾部的工作雄，實(shí)際上孩它只是執(zhí)配行和支持眉部門。業(yè)找務(wù)部門也膠擔(dān)負(fù)著選腳才的任務(wù)嫂。人力資封源部的積職責(zé)主財(cái)要包括悶：設(shè)計(jì)申授請(qǐng)表格焰、組織招面試、予實(shí)施心口理測(cè)驗(yàn)歲、取證瀉，這只收是某些觀關(guān)鍵職驅(qū)位的需菌要、參瘋與錄用陸決定，搭人力資酬源部只輩是建議仗而無權(quán)湊決定、眾為經(jīng)理咸提供適仍當(dāng)?shù)呐嘁延?xùn)和咨否詢。業(yè)務(wù)部魚門的職湯責(zé)主要停包括：首先要向堡人力資源洞部提供職熄位要求，涌以確定這廉個(gè)職位所爽需的能力襖是什么。揮因?yàn)楦鞑苦]門最了解燃這個(gè)職位追，是職位庸能力的最暫終決定者偷，人力資各源部可以釘與之配合摩寫出職位共能力要求宇。評(píng)估候選劈燕人。面試撞以后，對(duì)累本部門職迫位的候選無人做出評(píng)鮮估。直接做出搜錄用決定砍。如果部跨門經(jīng)理不翠能做錄用盡決定，就敏由再上面蠻的經(jīng)理來需做。人力委資源部只帆是一個(gè)輔寬助和咨詢六的作用。4、招聘完伯成后的后偵續(xù)工作要臣做到位。招聘人員松上崗了，弟并不表示孟招聘就完著全結(jié)束了裳。還要對(duì)卡新人送一稈程，扶上毫馬。盡快出幫助新員驕工走上正放軌。銷售枝人員是該浸公司的關(guān)愛鍵崗位，闖對(duì)其，我派們不僅要疏加強(qiáng)入職托培訓(xùn)和引泉導(dǎo)，實(shí)行屆新人導(dǎo)師抱制度，一趁個(gè)老員工顧負(fù)責(zé)帶一號(hào)個(gè)新員工廈，通過傳俗、幫、帶壞，能讓新屈員工迅速較的成長(zhǎng)并忠安定下來鼠。5、留好麗人，建榆立好的井完善的密職業(yè)通廳道。使其看斗的到發(fā)拌展的前最景。留炸住人才至的一個(gè)焦很重要虜?shù)姆矫媲褪菫榍f其提供賤完善的計(jì)職業(yè)通續(xù)道，根愉據(jù)每個(gè)瘡員工的耗特長(zhǎng)，魯建立其榴符合員貪工自身敲特色的拉職業(yè)規(guī)普劃。第二節(jié)墳人力資服源供求預(yù)激測(cè)一、人塊力資源予預(yù)測(cè)所憐需的信踐息來自取各個(gè)方厘面，進(jìn)允而形成舍一個(gè)完依整的信倡息流。二、人脂力資源暗需求預(yù)肝測(cè)人力資源死需求預(yù)測(cè)錦的主要任剝務(wù)是分析柔企業(yè)需要考什么樣的忽人以及需嘩要多少人魔。人力資男源需求墻預(yù)測(cè)分析影響人力資源需求的因素選擇需求的預(yù)測(cè)方法實(shí)施預(yù)測(cè)定量方法定性方法企業(yè)外部因素企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)有人力資源狀況市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況

宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r選擇預(yù)測(cè)因子對(duì)預(yù)測(cè)因子的歷史關(guān)系進(jìn)行了解計(jì)算生產(chǎn)率等指標(biāo)人力資源需求預(yù)測(cè)數(shù)量類別學(xué)歷年齡專業(yè)素質(zhì)影響企業(yè)禾人力資源抱需求預(yù)測(cè)侵的主要因抹素組織的目標(biāo)、方向、計(jì)劃勞動(dòng)生產(chǎn)率產(chǎn)品/服務(wù)發(fā)展組織結(jié)爸構(gòu)技術(shù)革新人力資源讀需求（2）人力呈資源需襯求預(yù)測(cè)降的方法御和技術(shù)定性分葬析1）經(jīng)驗(yàn)仆預(yù)測(cè)法——管理人員辭根據(jù)自己割的經(jīng)驗(yàn)和誓直覺，自涌下而上確昌定未來所驅(qū)需人員。某生產(chǎn)環(huán)部門根乓據(jù)經(jīng)驗(yàn)耕認(rèn)為，刊一個(gè)工皇頭管理10個(gè)工人狗為佳。掠據(jù)此根唐據(jù)工人敲數(shù)量的萍變化來闖預(yù)測(cè)對(duì)縫工頭的線需求2）德爾辯菲法——是一種餃?zhǔn)箤＜艺緜儗?duì)影驢響組織燥某一領(lǐng)堅(jiān)域的發(fā)貨展的看蟻法逐步愁達(dá)成一柔致意見時(shí)的結(jié)構(gòu)農(nóng)化方法鋸。1）確定問呈題、設(shè)計(jì)秒調(diào)查問卷銜，并附上茅背景資料典。2）選擇有首關(guān)方面的案專家作為環(huán)成員。3）各成員抱匿名地、挑獨(dú)立地完饞成問卷。4）整理、覆歸納問卷匆的結(jié)果。5）反饋漢上述結(jié)技果給各損成員，寫要求再豎次提出廉方案。6）重復(fù)4）、5）直至遺取得大群體一致浪的意見閘。此法可浪適用于茅長(zhǎng)期的莖對(duì)技術(shù)梅人員的杰預(yù)測(cè)規(guī)胡劃。從時(shí)間陽和費(fèi)用逗上來看渾，不適摘用于短負(fù)期的或察對(duì)一般講人力資仆源需求攀的預(yù)測(cè)柄規(guī)劃。定量分析趨勢(shì)預(yù)測(cè)債法——確定組織糊中與勞動(dòng)崖力數(shù)量及尤構(gòu)成關(guān)系鞏最大的因濕素，然后油找出該因女素與人力槐需求變化聚的函數(shù)關(guān)搬系，由此帶推測(cè)將來登人力資源狠的需求情月況。比例分析乒法比例分上析法也分叫轉(zhuǎn)換扯比率分慨析法，棟這種方齊法是根屑據(jù)歷史偉數(shù)據(jù)，膚把企業(yè)微未來的扇業(yè)務(wù)活蠢動(dòng)量轉(zhuǎn)單化為人鑒力資源殊需求的擺預(yù)測(cè)方顫法。準(zhǔn)具狡體做法模：根據(jù)緞歷史數(shù)炎據(jù)，找準(zhǔn)出企業(yè)展業(yè)務(wù)增破量與人貢力資源脫增量之畝間的比教例關(guān)系——據(jù)此預(yù)測(cè)鄭實(shí)現(xiàn)未來剃目標(biāo)的業(yè)模務(wù)活動(dòng)增浸量所需的達(dá)總?cè)藛T需銅求增量——將總?cè)藰O員需求倦量按比汽例折算異成各類尊人員的旬需求量承。某商場(chǎng)根螞據(jù)過去的息經(jīng)驗(yàn)，在吊一年中每很增加100因0萬元的耐銷售額委，需增鉤加20人，預(yù)計(jì)系一年后銷螺售額將增畢加60如00萬元，搭如果管厭理人員斬、銷售延人員和購(gòu)后勤服氧務(wù)人員響的比例氣是l：7：2，則新增姥加的l20人中，銷耐售人員應(yīng)漸為（）棵人。第一步：畢計(jì)算分配聽率，l20／（1+7+臥2）=120／10=1好2第二步：扛分配，管慎理人員為1×12鄰=12（人）新，銷售墨人員約野為7×12虹=84（人），藏后勤服務(wù)庫人員約為2×1收2=2娛4（人）捷。轉(zhuǎn)換比蚊率分析殊法的關(guān)跡鍵點(diǎn)是艙找出企務(wù)業(yè)業(yè)務(wù)滾增量與反人力資狠源增量嘴和企業(yè)畝主體人譜員與輔譽(yù)助人員寧的比例擊關(guān)系，陣由此推若斷出企會(huì)業(yè)各類瞎人員的溪需求量羊。假設(shè)每前人每年衣工作小平時(shí)數(shù)為180嘆0小時(shí)回歸分析置法關(guān)于使元用數(shù)學(xué)非的方法句所要注符意的事鞭項(xiàng)：假定定勞動(dòng)揪力的規(guī)梅模和商劑業(yè)要素融間的關(guān)束系是不搭隨時(shí)間撈而變化駐的常量蒜。如果銹這種關(guān)膏系發(fā)生蛇出人意廊料的變撈化，預(yù)隊(duì)測(cè)就會(huì)叛變得不態(tài)準(zhǔn)確。一所擁有500個(gè)床位的魄醫(yī)院，在帶未來5年內(nèi)將邪達(dá)到1200張床位，膛求所需護(hù)魔士的數(shù)量達(dá)。醫(yī)院規(guī)汁模與護(hù)士景數(shù)量呈如規(guī)下關(guān)系：醫(yī)院規(guī)題模（床囑位）踢護(hù)士數(shù)杜量200鑒240300典260400劍4犬70500每500600聽620700勢(shì)6奔00800套8晉20900鞠860800600400200200胸400自6記00崇800勒1級(jí)000銜12役00900護(hù)士數(shù)益量床位數(shù).........Y=a+堆bX趨勢(shì)預(yù)煩測(cè)法單變量扮趨勢(shì)外盤推模型指數(shù)平奸滑模型多變量掛回歸模飄型三、人力塞資源供給沃預(yù)測(cè)一是內(nèi)部毒人員擁有矮量預(yù)測(cè)。根據(jù)現(xiàn)雕有人力凍資源及岔其未來變變動(dòng)情棉況，預(yù)纖測(cè)出計(jì)站劃期內(nèi)石各時(shí)間耀點(diǎn)上的塞人員擁勝有量；二是外沸部供給練量預(yù)測(cè)閃。確定在計(jì)鑒劃期內(nèi)各元時(shí)間點(diǎn)上昂可以從企奶業(yè)外部獲清得的各類向人員的數(shù)父量。組織外部斃的人力資她源供給預(yù)醒測(cè)1.出現(xiàn)下犯列情況瘋時(shí)，應(yīng)皆考慮從俘外部補(bǔ)技充人力臉資源1）組織內(nèi)尋部沒有合淹適的人選2）補(bǔ)充購(gòu)的是最兼基層的傲人員3）規(guī)模篇擴(kuò)大和旅業(yè)務(wù)拓守展的需勉要4）希望辦引進(jìn)人謝才，促叛進(jìn)組織找的新陳居代謝或新組織變革2.綜合各方困面的信息棕進(jìn)行預(yù)測(cè)僑（政府、驢人力資源機(jī)構(gòu)、行凳業(yè)機(jī)構(gòu)、值咨詢機(jī)構(gòu)近等方面的課信息）人力資增源外部犁供給預(yù)蓄測(cè)需考慮的士因素有：全國(guó)及割本地區(qū)碰勞動(dòng)力鍬供給量用人單位淘競(jìng)爭(zhēng)狀況各類高校每畢業(yè)生數(shù)白量、素質(zhì)社會(huì)文化抹、社會(huì)價(jià)東值觀趨向主觀估計(jì)弦法根據(jù)各薄部門以棗往人員斥輸入或舅輸出以蔬及人員穩(wěn)變更的纏數(shù)據(jù)，躍結(jié)合組鑄織發(fā)展育需要，姥進(jìn)行概騾略性的膛估算。四、人力同資源的綜遮合平衡人力資洋源供求南往往處棍于不平蛾衡狀態(tài)幫：人力步資源不跪足、人質(zhì)力資源快過剩、與二者兼謊有的結(jié)息構(gòu)性失拍衡。最棘手類、最困麥難的問麗題莫過代于第三窮種狀態(tài)計(jì)，即不諷需要的都人員過形剩，急鍋需的人脅員卻無且從獲取歐。管理人襖員接替器模型現(xiàn)有人員AB可提升人品員提升上去DC外部招聘提升上來EF磨G退休+辭退提升受阻HB=D謀+HA*=A病+C+E籠-D-G家-F馬爾可升夫分析—員工流動(dòng)概潤(rùn)率矩陣職位A、B、C、D的期初密人數(shù)分酒別為A=6間2臺(tái)B=7異5扁C=集50棚D不=45，計(jì)算員營(yíng)工流動(dòng)人適數(shù)矩陣及劇各職位組陸織內(nèi)部未宮來勞動(dòng)力淋的供給總東人數(shù)【提示】將期初指人員數(shù)桶與每一自種工作肌人員變?cè)鰟?dòng)概率胞相乘馬爾可禽夫分析——員工流認(rèn)動(dòng)人數(shù)料矩陣職務(wù)人員調(diào)動(dòng)概率離職率銷售總監(jiān)銷售經(jīng)理業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)員銷售總監(jiān)0.8

0.2銷售經(jīng)理0.10.7

0.2業(yè)務(wù)主管

0.20.7

0.1業(yè)務(wù)員

0.10.70.2某企業(yè)富現(xiàn)有業(yè)非務(wù)員200人，業(yè)法務(wù)主管20人，銷售哭經(jīng)理4人，銷售踢總監(jiān)1人，該義企業(yè)人傻員變動(dòng)姥矩陣如雞下：則該企業(yè)步一年后業(yè)望務(wù)主管的質(zhì)內(nèi)部供給壩量為（包）人?！窘馕觥繕I(yè)務(wù)主管隱的內(nèi)部供謊給量＝20×聽0.7＋200奇×0.癥1＝34人。某企業(yè)刊高級(jí)經(jīng)衰理、部止門經(jīng)理餡、業(yè)務(wù)盆主管和原銷售人蘿員四類摩崗位年據(jù)初的員榜工數(shù)量鍬分別為10人、30人、50人和80人。年率內(nèi)這四肥類崗位肯員工之赴間的變略動(dòng)概率健如下表哭所示。附已知企晚業(yè)產(chǎn)銷助量與銷徑售人員睜成正相創(chuàng)關(guān)關(guān)系以，據(jù)歷孔史資料瞇得知回古歸系數(shù)a=8，b=8汽.5（視產(chǎn)乓銷量為煌自變量渣），明逼年企業(yè)孕計(jì)劃實(shí)瞇現(xiàn)銷售10萬噸。員我工變動(dòng)概殊率矩陣：

高級(jí)經(jīng)理部門經(jīng)理業(yè)務(wù)主管銷售人員離職高級(jí)經(jīng)理0.7

0.3部門經(jīng)理0.10.7

0.2業(yè)務(wù)主管

0.10.70.10.1銷售人員

0.20.60.2（1）企業(yè)部絮門經(jīng)理的度內(nèi)部供給碰量為（住）人（2）明年顆企業(yè)需甲要從外萍部招聘應(yīng)銷售人吐員數(shù)量絕為（邪）人

初期人員數(shù)量高級(jí)經(jīng)理部門經(jīng)理業(yè)務(wù)主管銷售人員離職高級(jí)經(jīng)理

部門經(jīng)理

業(yè)務(wù)主管

銷售人員10

30

50

807

3

21

5

35

16

5

483

6

5

16內(nèi)部人力資源供給量1026515330（2）y=8菜+8.鐮5X解得：念銷售人眨員的需的求量y=8降+8.膜5×1速0=9惹3人由上表請(qǐng)得知，撤銷售人質(zhì)員的內(nèi)校部供給繪量為53故應(yīng)新增惱加93-題53=倆40人。（1）員工流學(xué)動(dòng)人數(shù)預(yù)腔測(cè)人力資獅源凈需浩求預(yù)測(cè)人力資源艱凈需求預(yù)蔬測(cè)是指在地人力資源那的需求預(yù)竄測(cè)和供給蘆預(yù)測(cè)的基華礎(chǔ)上對(duì)人極力資源凈妹需求進(jìn)行炭預(yù)測(cè)。（一）按紋部門進(jìn)行倦規(guī)劃的凈石需求人力資辦源凈需禿求評(píng)估拾表第一年第二年第三年第四年第五年需求1.年初人力資源需求量2.預(yù)測(cè)年內(nèi)需求之增加3.年末總需求12020140140—140140-20120120—120120—120內(nèi)部供給4.年初擁有人數(shù)5.招聘人數(shù)6.人員消耗其中:退休調(diào)出或升遷辭職辭退或其他7.年底擁有人數(shù)1205203152—1051405276174—118140—284186—112120—191153—101120—17314——103凈需求8.不足或有余9.新進(jìn)人員損耗總計(jì)10.該年人力資源凈需求-35338-22628-8210-19423-17320（二）按仔人員類卵別進(jìn)行集規(guī)劃的常凈需求主要工作類別(按職務(wù)分類)1.現(xiàn)有人員2.計(jì)劃人員3.余缺預(yù)期人員的損失11.本期人力資源凈需求4.調(diào)職5.升遷6.辭職7.退休8.辭退9.其他10.合計(jì)1.高層主管2.部門經(jīng)理3.部門管理人員………合計(jì)確定人劍員凈需康求，實(shí)談現(xiàn)人力左資源供賺需的平泉衡企業(yè)人笛力資源昏需求的碰預(yù)測(cè)情楊況與同爹期內(nèi)企抬業(yè)本身郊可供給仙的人力卻資源情沸況進(jìn)行宇對(duì)比分板析。凈需求>0，則企挪業(yè)可能寄需要招阻聘新的材員工或普對(duì)現(xiàn)有抹的員工橋進(jìn)行有船針對(duì)性駕的培訓(xùn)暈；凈需求<0，則企蘆業(yè)可能刪需要精盯簡(jiǎn)人員栽或?qū)T摟工進(jìn)行輔調(diào)配。第三節(jié)咽人刊力資源容規(guī)劃的心制定人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)人力資源需求分析現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)人力資源供給分析人力資源總體規(guī)劃管理體制調(diào)整計(jì)劃人員補(bǔ)充調(diào)配計(jì)劃素質(zhì)提升察計(jì)劃退休解聘莊計(jì)劃戰(zhàn)略環(huán)境一、編丹制人力乎資源規(guī)當(dāng)劃的規(guī)粉程（一）館預(yù)測(cè)（二）震分析（三）什決策（四）編晚制預(yù)測(cè)人力資源虛供求預(yù)測(cè)銜已在前一長(zhǎng)節(jié)作過論笛述。分析1、人員巖使用情刻況的分移析2、組織背壟景的分析決策根據(jù)供求牛預(yù)測(cè)、分搞析的結(jié)果筐做出相應(yīng)恒的決策。決策1、人力釋資源規(guī)決劃目標(biāo)吸的確定2、人員施增補(bǔ)的封決策3、轉(zhuǎn)崗決姥策4、新員叛工培訓(xùn)錘決策5、現(xiàn)有員們工保留和煤維持決策短缺型步：供不續(xù)應(yīng)求人力資如源的供鞠給不足抓主要表遍現(xiàn)在企志業(yè)的經(jīng)先營(yíng)規(guī)模歸擴(kuò)張和畫新的經(jīng)鈔營(yíng)領(lǐng)域敞的開拓氧時(shí)期，航因而需壺要增加趙新的人關(guān)員補(bǔ)充朵。補(bǔ)充陵的途徑池有外部霧招聘、嫌內(nèi)部晉欣升、人香員接任暑計(jì)劃、溜技術(shù)培捕訓(xùn)計(jì)劃意等。同凈時(shí)企業(yè)小人員凈添補(bǔ)充階仁段也是疊企業(yè)人它力資源桑結(jié)構(gòu)調(diào)烘整的最犁好時(shí)機(jī)枝。企業(yè)在原多有的經(jīng)營(yíng)孩規(guī)模和經(jīng)顧營(yíng)領(lǐng)域中廉也可能出攻現(xiàn)人力資者源不足，擺比如人員責(zé)的大量流諒失，這是鉛一種不正底