2023年面試官提問技巧

1、以下的制度中,不屬于勞動法的是(B)：A、勞動爭議解決制度Ｂ、勞動報酬預警預報制度C、職業(yè)技能開發(fā)制度D、就業(yè)促進制度2、勞動法的全面保護原則,即保護勞動者的基本權益,涉及(A）、人身權益、法定權益和約定權益。A、財產(chǎn)權益B、獲得報酬權益C、福利權益D、政治權益3、職工和用人單位發(fā)生內(nèi)部勞動爭議，應當(D)：A、一方面按照公司內(nèi)部勞動規(guī)則進行解決B、由勞動仲裁機關協(xié)助解決C、交由法院解決D、依法定的勞動爭議解決程序予以解決４、采用現(xiàn)代化的科學方法，對認得思想、心理和行為進行有效的管理，充足發(fā)揮人的主觀能動性，以達成組織的目的，這是人力資源管理的（Ｄ）：Ａ、外在要素——量的管理Ｂ、外在要素——質(zhì)的管理Ｃ、內(nèi)在要素——量的管理D、內(nèi)在要素——質(zhì)的管理5、人力資源需求預測的方法一般分為兩類，即(D):A、記錄預測方法和概率預測方法Ｂ、局部預測方法和全面預測方法Ｃ、宏觀預測方法和微觀預測方法D、直覺預測方法和數(shù)學預測方法6、我們經(jīng)常通過獵頭公司來招聘公司需要的高級管理人員,一般情況下，這些獵頭公司的代理費用為（D)：A、不固定B、雙方商議決定Ｃ、市場決定D、個人年薪的大約三分之一７、績效考評效果的評估，一般分為兩類,即(Ｄ:A、效益評估和效率評估Ｂ、員工效果和管理人員效果評估C、年度效果和半年度效果評估D、短期效果和長期效果的評估８、在培訓需求分析中,人員需求分析涉及兩個方面，即(D。A、知識評價和技能評價B、思考評價和行動評價C、績效評價和薪酬滿意度D、人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對工作績效的評價９、崗位評價五要素，是崗位評價工作的基礎,它們是勞動責任、勞動技能、勞動心理、勞動強度和(C)。A、勞動報酬B、勞動技巧C、勞動環(huán)境D、勞動能力１0、影響公司薪酬設定的因素很多,在外部因素中,涉及(A）、本地生活水平、國家政策法規(guī)、勞動力市場狀況等。A、社會意識B、社會薪酬平均水平C、勞動力素質(zhì)D、失業(yè)率1１、按照勞動法以及配套政策的規(guī)定，集體勞動協(xié)議簽定以后,應當在(Ｂ）日內(nèi)由公司一方將集體勞動協(xié)議一式三份及說明報送勞動行政部門審查。A、５個工作日B、7日內(nèi)C、7個工作日D、10日內(nèi)１2、經(jīng)濟學原理認為，凡進行經(jīng)濟活動都必須以要素為前提,都要對人力、物力要素或者資源提出需求,理論上,勞動力需求是一種派生性需求，因而也稱為(B):Ａ、要素需求B、引致需求C、社會需求D、經(jīng)濟需求13、勞動力市場規(guī)則可以概括為(B）。Ａ、公平、合理、合法B、公平、等價、合法C、合理、等價、合法D、均衡、合理、等價１4、政府的勞動力市場管理，應具有這樣三個特性，即第一高效、開放、全方位,第二,統(tǒng)一領導和分散管理相結合,第三(B)。A、服務于國家發(fā)展規(guī)劃B、經(jīng)濟效益和社會效益相結合C、促進就業(yè),服務于社會Ｄ、繁榮經(jīng)濟發(fā)展１5、工資調(diào)控，屬于宏觀經(jīng)濟策略,是對社會資源進行配置的重要手段之一，他涉及兩個方面的內(nèi)容,即(Ｄ)。Ａ、最低生活標準和最低工資標準B、工資水平預測預警和最低生活標準Ｃ、工資水平預測預警和最低工資標準D、工資導向政策和保護政策16、發(fā)展和完善社會保障事業(yè),解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等方面,這是財政“轉移支付”部分，它是國家的(D)措施。Ａ、穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟的B、保護勞動者利益的C、調(diào)控物價和收入關系的Ｄ、收入平等化的１7、記錄工作搜集信息的方法有多種，一般情況下,這些方法可以分為兩類,即(Ｂ)。A、普查和記錄報表B、記錄調(diào)查和搜集資料C、抽樣調(diào)查和記錄報表Ｄ、搜集資料和普查18、把好調(diào)查數(shù)據(jù)的質(zhì)量關，是調(diào)查記錄工作成功與否的關鍵,所以,在數(shù)據(jù)錄入以前，我們必須進行(C):A、數(shù)據(jù)來源確認B、數(shù)據(jù)邏輯測試C、事前的資料審查D、對數(shù)據(jù)進行抽查驗證19、計算機病毒的種類很多,按照傳染方式來說，一般重要分為引導型、系統(tǒng)型、和(A)。A、應用程序型B、網(wǎng)絡傳播型C、良性型Ｄ、惡性型20、記錄工作中我們經(jīng)常要將數(shù)據(jù)轉化為圖表的形式，在下面的軟件中,(Ｃ)可以實現(xiàn)這個功能。A、outlookB、wordC、ExceｌD、FｒｏntＰage21、在Excｅl中,要輸入公式,那么一方面需要輸入的是（B)。A、全角等號B、半角等號C、*號D、%號2２、意向書是當事人表達意圖和目的的文書,意向書的寫作格式一般采用(Ａ)寫法。A、條文式B、便函式C、條例式Ｄ、總結式23、以推理的方式，從“一般性”的結論推斷出一個“個別的論斷”，我們把這種論證的方法稱之為(B）。Ａ、歸納法B、演繹法C、類比法D、比較法24、我國目前應用的《中華人民共和國勞動法》是(Ｃ)頒布實行的。A、1990年B、１９９2年C、1９94年D、19９6年25、《勞動法》規(guī)定,卻是由于工作需要而要延長勞動者工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下,每月不得超過(Ｂ)小時。A、３2B、3６C、４0Ｄ、44以上1-25題，為基礎知識部分,來自《基礎知識》教材２6、一般我們在運用信息資料進行調(diào)研時,這些資料被提成兩種，即(C)。A、公司內(nèi)部資料和外部資料B、組織資料和員工資料C、原始資料和次級資料Ｄ、歷史資料和現(xiàn)狀資料2７、信息的采集是有代價的,所以在進行組織信息采集時，并不是所有的信息都會有助于我們的信息采集工作，我們稱之為信息采集的(D）規(guī)定。A、系統(tǒng)性B、效益性C、合用性D、經(jīng)濟性28、組織機能還要對不同層次、不同管理單元規(guī)定其任務、職責、權利以及溝通方式和協(xié)作方式等,這是公司組織無形的部分,我們稱之為管理體制中的(B)。A、體B、制C、機D、治29、假如我們要收集崗位信息，那么我們常用的方法有（A)。A、調(diào)查表、座談、現(xiàn)場考察B、常規(guī)工作分析、典型工作分析C、調(diào)查表、常規(guī)工作分析、典型工作分析Ｄ、座談、現(xiàn)場考察、典型工作分析以上26－29題共四分，為人力資源規(guī)劃內(nèi)容30、在我們進行招聘工作以前，我們需要一方面在組織的內(nèi)部尋求是否可以通過提拔和培訓來解決部分人員需要的問題,體現(xiàn)在招聘原則上就是(A):A、效率優(yōu)先原則B、雙向選擇原則C、公平公正原則D、保證質(zhì)量原則３1、已有很多的專家對于工作分析進行了進一步的科學分析，總結出了一些系統(tǒng)的科學方法，其中最為著名的有兩種，即(B)。A、FＡＱ法和JＩT法B、PAQ法和FJA法Ｃ、EＲP法和LＰ法Ｄ、KPI法和FJA法32、獵頭公司是我們招聘高級管理人員的渠道之一,獵頭公司的英文名稱叫做(Ｃ)。Ａ、TalｅntＨuｎtｅrB、HuntingＣoｍpanyC、HeaｄHunterＤ、ManａgementHｕnteｒ33、筆試是我們錄用人員的一個常用的辦法，在進行筆試的時候,對基礎知識和素質(zhì)能力的測試一般涉及兩個層次,即（Ｄ）:A、思維能力和應用能力B、知識能力和動手能力Ｃ、知識能力和舉一反三能力D、一般知識能力和專業(yè)知識能力3４、開放式的提問和封閉式的提問各有其目的，那么，封閉式的提問，目的是(B)。Ａ、獲得更多有關應聘人員的信息B、盡快確認自己相應聘人員的判斷C、了解應聘人員的職業(yè)道德Ｄ、了解應聘人員的工作技能35、情景模擬測試法至少有兩個優(yōu)點,即（B）：A、可以得到最佳人選,并節(jié)省大量的招聘費用B、也許得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓費用C、挑選最佳人才，提高招聘工作效率Ｄ、多角度觀測和全面了解36、在心理測試中，能力測試是一個很重要的方面，它一般涉及普通能力測試、特殊職業(yè)能力測試和(D）：A、靈敏性測試B、思維反映能力測試Ｃ、心理承受能力測試D、心里運動機能測試以上３０－36題共七分為招聘與配置內(nèi)容3７、公司培訓的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟核算方式來進行，由于它涉及潛在的和發(fā)展的因素,此外尚有(B)：Ａ、戰(zhàn)略的因素B、社會的因素C、公司競爭力的因素D、公司員工隊伍素質(zhì)的因素38、培訓激勵制度是做好培訓工作的重要組成部分，所以,在培訓激勵制度中,需要涉及完善的崗位任職資格規(guī)定、業(yè)績考核標準、公平競爭的晉升規(guī)定和（B）等四個方面。Ａ、培訓成績的衡量標準Ｂ、以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙稍瓌tＣ、明確的培訓評估標準D、合適的培訓條件39、重點團隊分析法是培訓需求分析信息收集的重要手段之一,這樣的重點小組人員不宜太多，一般為(D）:A、２-4人B、4-6人Ｃ、6-8人Ｄ、8-12人以上3７-39題共三分為培訓與開發(fā)內(nèi)容４0、績效考評的方法和方案，必須在實踐當中不斷進行改善和完整,而不是一成不變的，這個體現(xiàn)了績效考評的(B）。A、可行性原則B、反饋原則C、制度化原則Ｄ、實用性原則41、員工績效的多因性，是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素,員工的激勵、技能、環(huán)境和集會等都是這些因素,其中前后兩者我們分別稱為(Ｂ)。A、個人影響因素和組織影響因素B、主觀影響因素和客觀性影響因素C、心理影響因素和能力影響因素D、管理影響因素和體制影響因素42、下面的績效考評因素中，不屬于能力考核的因素是(C）。A、創(chuàng)新能力Ｂ、技能純熟限度C、計劃能力D、經(jīng)驗閱歷43、按照具體形式區(qū)分的績效考評辦法，通常我們也稱之為特性法,涉及三個重要的具體方法，即（Ｂ）、混合標準尺度法和書面法。A、平?？荚u法B、量表評估法C、關鍵事件法D、排隊法４4、績效考評中的目的管理法,事實上就是績效管理的具體體現(xiàn)，這個方法是系統(tǒng)的績效管理方法,這里規(guī)定（C）。A、個人目的和公司目的完全一致B、個人目的與部門目的完全一致C、個人目的與公司的目的盡也許一致D、個人目的與公司目的可以不一致以上40-44題共五分為考核與評價內(nèi)容4５、將公司眾多類型的崗位工資歸并組合成若干等級，形成一個薪酬（B)。A、幅度系列B、等級系列Ｃ、水平系列D、范圍系列46、當我們進行崗位評價的時候,可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為兩類，即（Ａ。Ａ、定限排列法和成對排列法B、逐個排列法和關鍵崗位排列法C、相對排列法和絕對排列法D、級別排列法和業(yè)績排列法47、當我們使用要素計點法進行崗位評價時，對于復雜的崗位要素,可以設定要素等級，這些等級一般情況下不超過(B)個。A、4-5個B、5-6個C、6-7個Ｄ、7-８個４8、我們進行崗位評價時,需要遵守三個原則,即崗位評價的目的是崗位而不是崗位上的員工,讓員工積極參與到崗位評價黨中來,(Ｄ)。Ａ、崗位評價必須滿足績效考核的規(guī)定B、崗位評價必須和崗位等級相結合C、崗位評價每兩年進行一次D、崗位評價結果應當公開49、薪酬調(diào)查的最后一項工作就是提交薪酬調(diào)查分析報告，它應當涉及調(diào)查組織實行情況、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、(B）和薪酬建議等。A、薪酬調(diào)查分析方法說明B、公司薪酬狀況和市場薪酬狀況對比分析C、薪酬調(diào)查的過程控制情況D、公司薪酬狀況50、國家和地方規(guī)定的福利條例,公司必須堅決嚴格執(zhí)行，這體現(xiàn)了福利管理的(C)。A、合理性原則B、計劃性原則C、必要性原則D、強制性原則51、新成立的公司,應當在公司成立之日起30天內(nèi)到(C)辦理住房公積金繳存登記。A、勞動保障部門B、公積金管理委員會Ｃ、住房公積金管理中心Ｄ、住房管理委員會以上４5-5１題共七分為薪酬與福利內(nèi)容52、勞動法律關系由下面三個要素構成,即(C）的組成部分:A、勞動爭議解決制度Ｂ、勞動仲裁管理制度Ｃ、公司規(guī)章制度D、勞動協(xié)議管理制度53、勞動定員定額規(guī)則涉及兩個方面的內(nèi)容,即編制定員規(guī)則和（C。A、產(chǎn)量定額規(guī)則B、工時定額規(guī)則C、勞動定額規(guī)則D、薪酬定額規(guī)則54、專項協(xié)議書約定了在特定條件下,用人單位和勞動者的權利義務,此時,勞動協(xié)議中的權利和義務（B)。A、一方面起作用，然后才是專項協(xié)議B、暫時中止執(zhí)行Ｃ、在兩者矛盾的情況下,以勞動協(xié)議為依據(jù)D、在兩者矛盾的情況下，仲裁的大結果為準５5、勞動報酬是用人單位根據(jù)勞動者勞動的(B),以法定貨幣的形式支付給勞動者的工資。A、勞動強度和勞動時間B、數(shù)量和質(zhì)量C、勞動時間和勞動質(zhì)量D、勞動數(shù)量和勞動時間56、根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者在用人單位工作滿十年,雙方批準延續(xù)勞動協(xié)議的,勞動者提出訂立無限期勞動協(xié)議的，用人單位（B)。Ａ、可以根據(jù)公司的情況,通過商議決定是否簽訂無限期勞動協(xié)議Ｂ、應當和勞動者簽訂無限期勞動協(xié)議Ｃ、可以不簽訂無限期勞動協(xié)議D、可以和勞動者正常簽訂勞動協(xié)議,而不用簽訂無限期勞動協(xié)議57、假如公司在對員工發(fā)放經(jīng)濟補償金時,這里的計算標準是公司正常經(jīng)營情況下，協(xié)議解除時前(B）月的平均工資:A、２4個B、1２個Ｃ、10個D、6個58、勞動者患病或非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能再從事本來工作,也不能從事用人單位安排的其他工作時而解除勞動協(xié)議，在給予員工經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補貼費的同時，假如是重病，公司還應當增長不低于醫(yī)療補貼費(B)的補充醫(yī)療補貼費。A、80％Ｂ、１0０％C、1２０%D、150％5９、現(xiàn)階段，我國法定的集體勞動協(xié)議的附件是(D）：Ａ、勞動安全Ｂ、勞動保險協(xié)議C、勞動條件協(xié)議D、工資協(xié)議６0、集體勞動協(xié)議根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同,可以分為基層集體協(xié)議、行業(yè)集體協(xié)議和（C)。A、同業(yè)集體協(xié)議B、跨地區(qū)集體協(xié)議C、地區(qū)集體協(xié)議D、非行業(yè)集體協(xié)議二、多選題（６1—69題,每題1分，共30分。每題有多個答案對的,請在答題卡上將所選答案的字母涂黑。錯選、少選、多選，該題不得分)

1、下面的職業(yè)守則中，對的的是(AＣD)：A、誠實公正、嚴謹求是B、人盡其才、能置其位Ｃ、有效激勵、促進和諧D、勤勉好學、追求卓越E、科學管理、合理配置2、作為職業(yè)守則，遵章守法，格盡職守的意思比較準確的是(Ｃ)：A、人力資源管理工作,必須在《勞動法》的規(guī)范中進行Ｂ、人力資源管理工作的開展,必須盡力符合國家勞動方面的規(guī)定C、人力資源管理工作人員,必須盡職盡責，在國家相關的法律法規(guī)范圍內(nèi),有效地開展相關的工作D、人力資源管理工作人員的工作，必須服務與公司的發(fā)展E、人力資源管理工作人員必須盡職盡責3、人力資源管理人員的工作,很大限度上會對公司的管理效益產(chǎn)生很大的影響，因此，人力資源管理工作人員必須要遵守（ＡBCＤ):Ａ、職業(yè)守則B、國家法律C、地方法律法規(guī)D、勞動法４、地方勞動法律法規(guī),是國家勞動法律法規(guī)的有效補充和延伸,因此，在進行人力資源管理工作時，法律法規(guī)的參考順序為(CＢDA)：Ａ、公司規(guī)章制度B、地方法律法規(guī)C、勞動法Ｄ、職業(yè)守則以上1-4位職業(yè)道德題目5、一般來說，人力資源管理費用涉及三大基本項目,即(ＡCD):A、工資項目B、培訓開發(fā)費用項目C、社會保險和其他資金項目Ｄ、其他項目Ｅ、人事管理費用項目6、在我們進行社會保險費和其他項目的預算時,要在工資預算的基礎上，按照以下的環(huán)節(jié)進行,即(ＡBＤ）:A、分析檢查和對照國家有關的規(guī)定B、本地區(qū)有關部門公布的各種有關員工工資水平的數(shù)據(jù)資料C、同行業(yè)的相關數(shù)據(jù)D、公司上一年度工資和社會保險方面的記錄數(shù)據(jù)和資料Ｅ、公司下一年度相關費用項目的預算7、人力資源管理成本是由(AＢ）構成的。Ａ、人力資源原始成本Ｂ、人力資源重置成本C、人力資源計劃成本Ｄ、人力資源預算成本E、人力資源結算成本11、在我們使專心理測試進行員工的選拔時,要注意(CDE):Ａ、心理測試人員必須通過專業(yè)培訓B、測力測試方法要科學C、相應聘者的隱私加以保護D、要有嚴格的程序E、心理測試結果不是唯一的評估依據(jù)１2、在我們進行員工錄用決策時，要注意(ＡBC）:A、使用全面衡量的方法Ｂ、盡量減少做出錄用決策的人員C、不能求全責備D、依據(jù)既定規(guī)定進行錄用E、以公司需求為第一進行錄用13、信度評估是我們對招聘工作所使用工具或者方法對的性和有效性的檢查,通常情況下，信度評估可以分為(BCＤE)。A、效度系數(shù)B、穩(wěn)定系數(shù)C、評分者信度D、等值系數(shù)Ｅ、內(nèi)在一致性系數(shù)１4、下面的培訓內(nèi)容中，屬于外派勞務培訓內(nèi)容的是(AＢＣDE）：A、國家法律法規(guī)B、外事紀律Ｃ、涉外禮儀D、國別概況E、職業(yè)道德１5、對于普通技術勞務輸出，應進行（ACE):A、適應性技能培訓B、專項技術培訓C、基本外語培訓D、體能訓練E、公共課程培訓１6、外國人到中國就業(yè),在獲得就業(yè)許可證和職業(yè)簽證以后,就可以工作了，但這時還要(AＤ）：Ａ、申請就業(yè)證Ｂ、辦理臨時戶籍登記手續(xù)C、重新進行健康檢查D、申請居留證E、辦理職業(yè)資格17、招聘收益-成本比,既是一項(Ａ)，也是對招聘工作的(Ｂ）進行考核的一項指標。Ａ、經(jīng)濟評價指標B、有效性C、招聘效率D、總成本效用E、招聘完畢情況以上１０-17題共八分為招聘與配置內(nèi)容18、入職培訓中的三階段式培訓是指(CＤE）等組成。A、人力資源部培訓Ｂ、拓展培訓C、總部培訓D、分支機構培訓E、工作現(xiàn)場培訓19、入職教育或者培訓,一般涉及以下的環(huán)節(jié)(ＡＢＣE):A、培訓的準備B、實行培訓Ｃ、考核D、自我評估Ｅ、頒發(fā)上崗證書20、晉升培訓，時入職教育的一個大類別,晉升培訓的特點是（ＡCＥ)等。A、以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)B、以公司的戰(zhàn)略為目的Ｃ、培訓時間長、內(nèi)容廣D、培訓后必須進行考核E、多種培訓方法并用21、培訓效果的跟蹤和反饋,我們一般分為四個級別,即（BCDＥ):A、培訓課程自身的評估Ｂ、培訓前對培訓效果得跟綜和反饋C、培訓中對培訓效果的跟蹤和反饋D、培訓效果評估E、培訓效率評估以上18-2１題共四分為培訓與開發(fā)內(nèi)容2２、科學的擬定績效考評的基礎,是要做好兩個方面的工作，即(AD)等。Ａ、擬定工作要項Ｂ、擬定考核辦法C、確的考核人員Ｄ、擬定績效標準E、擬定考核系統(tǒng)以上22題共一分為考核與評價內(nèi)容23、我們之所以進行科學細致的薪酬管理，目的是為了(ＡBCＥ)等。A、保證薪酬水平具有競爭力B、激勵和保存員工C、使得公司利益和員工利益共同發(fā)展D、符合公司發(fā)展戰(zhàn)略Ｅ、合理控制成本2４、崗位評價的工作程序是(AＢCE)：A、制定崗位說明書B、擬定基準崗位,并進行崗位評價C、擬定薪酬評價方法D、檢查薪酬評價方法的科學性E、根據(jù)崗位評價方法對崗位進行評價２5、要素計點法是最為普遍的崗位評價方法,他的工作程序是(ACDE）。A、擬定要評價的崗位,搜集崗位信息B、擬定基準崗位C、選擇并界定薪酬要素D、擬定要素等級E、擬定要素的相對價值26、假如要進行工資獎金的調(diào)整，可以選擇的方法有(ABCD）：A、獎勵性調(diào)整B、生活指數(shù)調(diào)整C、工齡工資調(diào)整D、特殊調(diào)整E、經(jīng)營性調(diào)整2７、按照我國勞動法的規(guī)定，社會福利涉及(ABＣDE）：A、公共設施Ｂ、財政補貼C、居民住房Ｄ、生活