第五章 員工培訓(xùn)技巧

TRAININGANDDEVELOPING

第五章員工培訓(xùn)與發(fā)展第一節(jié)員工培訓(xùn)與發(fā)展概述第二節(jié)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式與方法第三節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型第四節(jié)員工入職導(dǎo)向活動(dòng)第五節(jié)員工職業(yè)生涯管理

第五章員工培訓(xùn)與發(fā)展人力資源管理專業(yè)的學(xué)生畢業(yè)之后應(yīng)有的能力:1.了解本學(xué)科理論前沿與發(fā)展動(dòng)態(tài)；2.掌握人力資源管理的定性、定量分析方法；3.具有較強(qiáng)的語言與文學(xué)表達(dá)、人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力；4.熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策及法規(guī)；5.掌握管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理的基本理論、基本知識(shí)；6.掌握文獻(xiàn)檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學(xué)研究和實(shí)際工作能力。第五章員工培訓(xùn)與發(fā)展

應(yīng)了解和掌握的問題：結(jié)合某一企業(yè)實(shí)際論述員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的重要意義？了解員工培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)過程？培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容包括哪些？培訓(xùn)需求分析的方法有哪些？如何對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估？設(shè)計(jì)職業(yè)生涯應(yīng)考慮的因素有哪些？了解能本管理理論？

隨著管理水平的提高，管理觀念的轉(zhuǎn)變，越來越多的企業(yè)開始重視員工培訓(xùn)，因?yàn)橛行У呐嘤?xùn)是企業(yè)提高效益的關(guān)鍵因素。

長遠(yuǎn)地看，培訓(xùn)是投資，而不是開銷。完善的培訓(xùn)機(jī)制是吸引人才、留住人才的“軟件”之一。員工培訓(xùn)有利于實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)，有利于實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，可以完善企業(yè)文化，節(jié)約成本，提高收益。員工培訓(xùn)的動(dòng)力來源于工作和勞動(dòng)力的變化、提高競爭力和效率、為組織節(jié)省成本、維持穩(wěn)定的工作標(biāo)準(zhǔn)、組織類型向?qū)W習(xí)型演變。

我國企業(yè)培訓(xùn)中存在的主要問題1.在培訓(xùn)環(huán)境方面

缺乏良性的內(nèi)部學(xué)習(xí)環(huán)境，缺乏對(duì)培訓(xùn)的跟蹤缺乏有效的培訓(xùn)工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的管理制度2.培訓(xùn)方式與方法方面

培訓(xùn)方法方式落后，仍沿用學(xué)院派和研討會(huì)式的學(xué)習(xí)方法培訓(xùn)課程設(shè)置不到位，課程開發(fā)能力差培訓(xùn)體系不健全，包括課程設(shè)置、教材建設(shè)、師資管理、培訓(xùn)檔案管理與培訓(xùn)資格控制等3.培訓(xùn)需求分析方面培訓(xùn)觀念落后，培訓(xùn)意識(shí)缺乏，對(duì)培訓(xùn)的需求不能有效評(píng)估重業(yè)務(wù)培訓(xùn)輕管理培訓(xùn)，重知識(shí)輕技能，培訓(xùn)的針對(duì)性差培訓(xùn)的計(jì)劃差，缺乏與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)的密切切合，基本不能體現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需求我國企業(yè)培訓(xùn)中存在的主要問題4.在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方面

忽視行為的改變，忽視團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)學(xué)員在掌握知識(shí)方面的能力強(qiáng)，實(shí)踐應(yīng)用能力差忽視對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，培訓(xùn)效果在工作中的應(yīng)用效果差，不能有效提高工作績效5.受訓(xùn)者原因

學(xué)員在培訓(xùn)中參與意識(shí)差學(xué)員注重個(gè)人資格的取得和職業(yè)生涯的發(fā)展，而忽視企業(yè)的利益6.培訓(xùn)教師原因培訓(xùn)教師缺乏企業(yè)背景企業(yè)培訓(xùn)整體結(jié)構(gòu)1.兩大核心

企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)對(duì)人力資源的要求員工職業(yè)生涯發(fā)展需求2.三個(gè)層面

制度層：企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)中的各種制度

資源層：構(gòu)成企業(yè)開發(fā)系統(tǒng)的各種關(guān)鍵要素，如課程、教材運(yùn)營層：從實(shí)踐的角度來介紹培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)工作內(nèi)容與流程3.四大環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估未來50年我國教育發(fā)展實(shí)現(xiàn)“三步跨越”1.從現(xiàn)在到2010年

實(shí)現(xiàn)高中階段教育毛入學(xué)率從40%提高到70%以上，高等教育毛入學(xué)率從13%提高到20%以上，達(dá)到世界中等發(fā)達(dá)國家的水平。2.從2011年到2020年

高中階段教育毛入學(xué)率達(dá)到85%左右，基本普及高貴階段教育，高等教育毛入學(xué)率超過40%，達(dá)到教育較發(fā)達(dá)國家水平。3.從2021年到2050年將高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量普及12年基礎(chǔ)教育，高等教育毛入學(xué)率達(dá)到50%以上，進(jìn)入高等教育普及化階段，各級(jí)教育都達(dá)到較高發(fā)展水平，跨入教育發(fā)達(dá)國家行列，成為世界教育強(qiáng)國。國家總?cè)丝?億)中等教育毛入學(xué)率(%)高等教育毛入學(xué)率(%)公共教育支出占GDP比例(%)美國(教育發(fā)達(dá))2.839780.95.1意大利(較發(fā)達(dá))0.579546.94.9羅馬尼亞(中等發(fā)達(dá))0.227822.53.6中國(欠發(fā)達(dá))12.7666初中88.7高中42.813.33.2有代表性國家教育發(fā)展水平

一、員工培訓(xùn)與發(fā)展的概念與作用二、員工培訓(xùn)與發(fā)展的原則與目的第一節(jié)員工培訓(xùn)與發(fā)展概述（一）員工培訓(xùn)與發(fā)展的概念培訓(xùn)是通過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)的方法，使員工在知識(shí)、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn)，達(dá)到企業(yè)的工作要求，培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)即時(shí)成效。發(fā)展則是增進(jìn)員工的知識(shí)和能力，以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求，發(fā)展強(qiáng)調(diào)企業(yè)長期的需要，利益也較為間接。（二）員工培訓(xùn)與發(fā)展的作用1.提高工作績效2.提高滿足感和安全水平3.建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象一、員工培訓(xùn)與發(fā)展的概念與作用（一）員工培訓(xùn)與發(fā)展的原則1.學(xué)以致用原則2.專業(yè)知識(shí)技能和企業(yè)文化并重原則3.全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高結(jié)合原則4.嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則（二）員工培訓(xùn)與發(fā)展的目標(biāo)1.促進(jìn)員工的道德尤其是職業(yè)道德的提高，改進(jìn)員工的工作態(tài)度2.增加員工的知識(shí)含量和技術(shù)水平，改進(jìn)工作質(zhì)量，提高工作效率，促進(jìn)員工人力資本和企業(yè)人力資源的增值，達(dá)到雙增值雙受益。3.使員工理解并遵守規(guī)章制度、崗位職責(zé)與工作規(guī)范，有利于規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行。4.讓員工理解和認(rèn)同企業(yè)文化、促進(jìn)員工個(gè)人和組織的不斷發(fā)展。5.在培訓(xùn)中挑選、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)優(yōu)秀人才。二、員工培訓(xùn)與發(fā)展的原則與目的員工培訓(xùn)與發(fā)展的目的例培訓(xùn)的目的：育道德、建觀點(diǎn)、傳知識(shí)、培能力知識(shí)目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果知識(shí)目標(biāo)：什么是人力資源管理行為目標(biāo)：設(shè)計(jì)、制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目標(biāo)：員工滿意度提高、流動(dòng)率降低、效益提高強(qiáng)烈的應(yīng)用導(dǎo)向性,即實(shí)用性多元性、復(fù)雜性與動(dòng)態(tài)性企業(yè)培訓(xùn)中向員工傳授的知識(shí)，就其性質(zhì)來看，分三類：基礎(chǔ)知識(shí)專業(yè)知識(shí)背景性的廣度知識(shí)培養(yǎng)員工獨(dú)立解決問題的能力（包括七個(gè)環(huán)節(jié)）發(fā)現(xiàn)問題分清主次診斷原因擬定對(duì)策比較權(quán)衡做出決策貫徹執(zhí)行企業(yè)培訓(xùn)的知和能,反映了企業(yè)的經(jīng)營管理實(shí)踐的兩個(gè)重要特征員工培訓(xùn)與發(fā)展的目的學(xué)習(xí)一、有效學(xué)習(xí)的六個(gè)前提第二節(jié)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式與方法效果分析評(píng)估反饋實(shí)踐操作目標(biāo)明確樹立榜樣事實(shí)材料培訓(xùn)原理來自于培訓(xùn)理論的基礎(chǔ)－－社會(huì)學(xué)習(xí)理論。學(xué)習(xí)不能僅僅依賴于經(jīng)驗(yàn)，而是更應(yīng)通過信息處理、理解行為與結(jié)果之間的聯(lián)系來學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)是由經(jīng)驗(yàn)引起的在知識(shí)、技能、理念、態(tài)度和行為方面發(fā)生的相對(duì)持久的變化。二、培訓(xùn)的分類1.按培訓(xùn)對(duì)象分：決策人員、管理人員、技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員和操作人員的培訓(xùn)。2.按培訓(xùn)內(nèi)容分：員工知識(shí)、員工技能和員工職業(yè)道德培訓(xùn)。3.按培訓(xùn)性質(zhì)分：適應(yīng)性（新員工）、提高性（老員工）和轉(zhuǎn)崗性（不同技能）的培訓(xùn)。4.按培訓(xùn)方式分：頭腦風(fēng)暴法、參觀訪問法、工作輪換法、事務(wù)處理法、情景摸擬法、研討會(huì)法和授課法培訓(xùn)。5.按培訓(xùn)時(shí)間分：在職和非在職培訓(xùn)。6.按培訓(xùn)地點(diǎn)分：組織內(nèi)和組織外培訓(xùn)。組織內(nèi)包括工作輪換、事務(wù)處理、情景摸擬等。組織外包括參觀訪問、學(xué)校進(jìn)修、國外深造等。第二節(jié)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式與方法三、培訓(xùn)的內(nèi)容職前培訓(xùn)一般性培訓(xùn)公司的歷史、傳統(tǒng)與基本方針公司風(fēng)氣，公司理念、價(jià)值觀本行業(yè)的現(xiàn)狀與公司的地位企業(yè)的制度與組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)品知識(shí)、制造與銷售公務(wù)禮儀、行為規(guī)范專業(yè)性培訓(xùn)就業(yè)規(guī)則、薪酬與晉升制度勞動(dòng)合同安全、衛(wèi)生、福利與社會(huì)保險(xiǎn)技術(shù)、業(yè)務(wù)、會(huì)計(jì)等各種管理方法訓(xùn)練在職培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)專業(yè)性培訓(xùn)觀察、知覺力分析、判斷力反思、記憶力推理、創(chuàng)新力口頭文字表達(dá)力管理基礎(chǔ)知識(shí)管理實(shí)務(wù)案例分析情商行政人事培訓(xùn)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)培訓(xùn)營銷培訓(xùn)生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)生產(chǎn)管理培訓(xùn)采購培訓(xùn)質(zhì)量管理培訓(xùn)安全衛(wèi)生培訓(xùn)電腦培訓(xùn)其它專業(yè)性培訓(xùn)第二節(jié)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式與方法三、培訓(xùn)內(nèi)容新員工培訓(xùn)目的互相了解打消疑慮適應(yīng)工作培養(yǎng)歸屬感內(nèi)容企業(yè)文化培訓(xùn)規(guī)章制度培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)熟悉環(huán)境管理人員培訓(xùn)目的發(fā)展能力更新知識(shí)改變態(tài)度傳遞信息形式在職開發(fā)替補(bǔ)訓(xùn)練短期學(xué)習(xí)輪流任職計(jì)劃基層主管開發(fā)計(jì)劃決策訓(xùn)練決策競賽角色扮演敏感性訓(xùn)練跨文化管理訓(xùn)練形式參觀錄象面談導(dǎo)師講課第二節(jié)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式與方法四、兩種學(xué)習(xí)方式第二節(jié)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式與方法（一）代理性學(xué)習(xí)（二）親驗(yàn)性學(xué)習(xí)Ｃ交往實(shí)踐自主ＣＧＤＦＡＢＥＨ五、三維學(xué)習(xí)立體方法橫軸代表實(shí)踐性，越接近Ａ學(xué)習(xí)的內(nèi)容越抽象化、概念化和理論化；反之則具體化、可操作化、應(yīng)用導(dǎo)向化縱軸代表交往性，越接近Ａ學(xué)習(xí)的內(nèi)容越是獨(dú)自進(jìn)行、與同學(xué)隔離；反之學(xué)員互相交往討論立軸代表自主性，越接近Ａ學(xué)習(xí)的內(nèi)容越是在老師嚴(yán)密監(jiān)控與指導(dǎo)下進(jìn)行；反之自己去獨(dú)立摸索。六、企業(yè)培訓(xùn)中的具體方法第二節(jié)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式與方法（一）案例分析法（三）教學(xué)原則（二）親驗(yàn)式練習(xí)法１．目標(biāo)的設(shè)定１．結(jié)構(gòu)式練習(xí)２．反復(fù)操練２．角色扮演３．回應(yīng)與強(qiáng)化３．心理測試４．學(xué)習(xí)的激勵(lì)（二）培訓(xùn)設(shè)計(jì)程序設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容選擇培訓(xùn)方法

工作輪換學(xué)徒制授課討論會(huì)錄相模擬角色扮演內(nèi)部網(wǎng)遠(yuǎn)程教育實(shí)施培訓(xùn)七、培訓(xùn)規(guī)劃（一）培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容1.培訓(xùn)對(duì)象2.培訓(xùn)內(nèi)容3.培訓(xùn)方式4.學(xué)員規(guī)模5.培訓(xùn)工具6.培訓(xùn)時(shí)間7.培訓(xùn)場所8.培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算第二節(jié)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式與方法遠(yuǎn)期培訓(xùn)規(guī)劃（一年以上）年度培訓(xùn)計(jì)劃單項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃七、培訓(xùn)規(guī)劃（三）培訓(xùn)規(guī)劃的類型1.培訓(xùn)的目標(biāo)和任務(wù)2.開展的具體培訓(xùn)項(xiàng)目3.具體的培訓(xùn)對(duì)象及規(guī)模4.培訓(xùn)的師資安排5.培訓(xùn)時(shí)間的安排和應(yīng)達(dá)到的培訓(xùn)效果6.各培訓(xùn)活動(dòng)具體的后勤安排7.各培訓(xùn)活動(dòng)的經(jīng)費(fèi)預(yù)算8.培訓(xùn)效果評(píng)估9.根據(jù)培訓(xùn)效果評(píng)估改進(jìn)和完善培訓(xùn)管理措施10.其他需要安排的重要事項(xiàng)1.本次活動(dòng)的培訓(xùn)目標(biāo)和名稱2.培訓(xùn)內(nèi)容的大綱和課程安排3.選定培訓(xùn)對(duì)象4.培訓(xùn)活動(dòng)的具體時(shí)間和地點(diǎn)的安排5.選定具體的培訓(xùn)方式6.培訓(xùn)師資的具體人選7.授課進(jìn)度安排和教材的選定8.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算9.培訓(xùn)效果的評(píng)估10.其他需要安排的具體事宜第二節(jié)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式與方法第三節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型

一、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的概念二、培訓(xùn)系統(tǒng)模型循環(huán)過程

三、培訓(xùn)需求分析的方法一、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的概念第三節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型采用一種系統(tǒng)的方法，使培訓(xùn)活動(dòng)能符合企業(yè)的目標(biāo)，讓其中的每一環(huán)節(jié)都能實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人及其工作和企業(yè)本身三方面的優(yōu)化。人力資源系統(tǒng)培訓(xùn)模型代表了由六個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的一個(gè)循環(huán)過程。員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型需要確定目標(biāo)設(shè)置計(jì)劃擬定活動(dòng)進(jìn)行總結(jié)評(píng)價(jià)情況分析：組織工作個(gè)人這是人力資源培訓(xùn)（簡稱HRT）模型，它代表了由六個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成主鏈的一個(gè)循環(huán)過程。1.培訓(xùn)需要的確定2.培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置3.培訓(xùn)計(jì)劃的擬定4.培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施5.培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)移6.總結(jié)評(píng)估轉(zhuǎn)移效果二、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的循環(huán)過程第三節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型（一）培訓(xùn)需要的確定1.確認(rèn)工作行為或績效差異的存在

(1)資料來源(2)資料收集的方法2.培訓(xùn)需要分析培訓(xùn)需求分析指在培訓(xùn)活動(dòng)正式運(yùn)作之前，采用一系列相關(guān)的方法和技術(shù)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和員工的資質(zhì)水平進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查分析，從而制定出具體的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式的過程。培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)計(jì)劃的前提條件，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施基礎(chǔ)之一。培訓(xùn)需求分析的參與者通常包括人力資源部工作人員、員工本人、上級(jí)、同事、下屬、有關(guān)項(xiàng)目專家、客戶和其他相關(guān)人員。具體包括組織分析、工作分析和個(gè)人分析。3.確定培訓(xùn)是否為最好的方法個(gè)人分析員工培訓(xùn)意向調(diào)查，評(píng)估員工工作行為和培訓(xùn)意向。通過業(yè)績?cè)u(píng)估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查工作分析描述任務(wù)、工作任務(wù)分類、描述能力要求、確定各任務(wù)的重要性分析個(gè)人工作的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)、行為和態(tài)度培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容分析組織層面分析過程考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃來判定知識(shí)和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計(jì)劃評(píng)價(jià)組織環(huán)境具體方法舉例分析組織或部門的基本戰(zhàn)略和目標(biāo)。包括調(diào)查現(xiàn)狀、預(yù)測未來需求、分析現(xiàn)有供求狀況、做出預(yù)算二、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的循環(huán)過程第三節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型（二）培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置

1.技能培養(yǎng)2.傳授知識(shí)3.轉(zhuǎn)變態(tài)度4.工作表現(xiàn)5.績效目標(biāo)（三）培訓(xùn)方案的擬訂

1.培訓(xùn)方案的選擇(1)正式培訓(xùn)/脫產(chǎn)培訓(xùn)(2)非正式培訓(xùn)/在崗培訓(xùn)2.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇(1)企業(yè)自己培訓(xùn)(2)企校合作(3)專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)(操作技能培訓(xùn)、知識(shí)和新理念培訓(xùn))二、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的循環(huán)過程第三節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型（四）培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施1.培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作(1)編制培訓(xùn)日程表(2)確定培訓(xùn)師(3)落實(shí)培訓(xùn)所需資源(4)發(fā)放培訓(xùn)通知2.培訓(xùn)的實(shí)施和控制（五）培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)移1.產(chǎn)生培訓(xùn)轉(zhuǎn)移效果的技巧2.提高培訓(xùn)和發(fā)展的轉(zhuǎn)移效果應(yīng)注意的因素（六）總結(jié)評(píng)估1.參與者評(píng)估2.培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估3.培訓(xùn)效果的評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估作用

決定是否繼續(xù)進(jìn)行

改進(jìn)培訓(xùn)途徑

反映

考試 行為 結(jié)果方法

言談法 對(duì)比法

自我評(píng)估法

行為觀察法內(nèi)容

培訓(xùn)者評(píng)估

培訓(xùn)本身評(píng)估 培訓(xùn)效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

反映標(biāo)準(zhǔn)

與工作有關(guān)的行為標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)效果評(píng)估出發(fā)點(diǎn)人力資源開發(fā)職能了解顧客附：傳統(tǒng)培訓(xùn)與客戶導(dǎo)向培訓(xùn)的對(duì)比特征傳統(tǒng)方法顧客導(dǎo)向方法中心開發(fā)方法人力資源開發(fā)的目標(biāo)組織目標(biāo)收入計(jì)劃跨度運(yùn)行現(xiàn)有的項(xiàng)目和服務(wù)出售：你得到我能提供的參加的人數(shù)，課程門數(shù)，預(yù)算的增加 技能的提高 根據(jù)課程的數(shù)量或參加者的人天數(shù)短期 讓員工和管理人員接受提供給他們的東西 顧客的問題顧客導(dǎo)向的活動(dòng)：顧客化的項(xiàng)目和服務(wù)顧客滿意 顧客目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 顧客根據(jù)與其需求的適應(yīng)程度和對(duì)培訓(xùn)的滿意程度提供 長期 了解顧客的需求并滿足這些需求 1.整體分析法2.任務(wù)分析法3.觀察分析法4.績效分析法5.自我分析法6.問卷分析法7.前瞻性培訓(xùn)需求分析法三、培訓(xùn)需求分析的方法方案設(shè)計(jì)目的向新的基層主管提供人員有效管理所需的能力和知識(shí)。第一階段：課前活動(dòng)識(shí)別有成效與無成效的活動(dòng)；與老板一起討論其工作的基本要素；選擇一個(gè)參加者和老板都要面對(duì)的重要機(jī)會(huì)和問題；將一個(gè)員工評(píng)價(jià)樣本送給培訓(xùn)項(xiàng)目協(xié)調(diào)人。第二階段：5天的封閉課程支持性題目（1.5天）我們?yōu)槭裁吹竭@兒來分析工作問題培訓(xùn)特殊健康服務(wù)時(shí)間管理雇用依據(jù)第三階段：課后活動(dòng)通過并實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃方案給參加者和老板的問卷一個(gè)實(shí)例：基層管理培訓(xùn)方案關(guān)鍵性題目（2.5天）實(shí)施計(jì)劃及評(píng)論文件處理能力員工等級(jí)評(píng)定工資管理員工開發(fā)項(xiàng)目評(píng)價(jià)（1天）制定行動(dòng)計(jì)劃方案排列培訓(xùn)題目評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)四個(gè)等級(jí)，分別為：人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級(jí)），助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級(jí)），人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級(jí)），高級(jí)人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級(jí)）一、員工入職導(dǎo)向活動(dòng)的意義（一）獲得應(yīng)有的尊重（二）獲得對(duì)環(huán)境和職務(wù)的了解（三）獲得發(fā)展與成功的機(jī)會(huì)二、員工入職導(dǎo)向活動(dòng)的組織及其內(nèi)容（一）入職導(dǎo)向活動(dòng)的組織（二）入職導(dǎo)向活動(dòng)的內(nèi)容

1.使新員工感受到尊重

2.對(duì)組織與工作的介紹

3.發(fā)展前途與成功機(jī)會(huì)的介紹

第三節(jié)員工入職導(dǎo)向活動(dòng)第五節(jié)員工職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯管理概述（一）職業(yè)生涯1.職業(yè)生涯是員工在某一組織內(nèi)部的流動(dòng)通道，是在該組織中所擔(dān)任的一系列職位構(gòu)成的總體。2.職業(yè)生涯就是一種專業(yè)。3.職業(yè)生涯就是長期人事一系列工作的經(jīng)歷。4.職業(yè)生涯是指與工作或職業(yè)相關(guān)的整個(gè)人生歷程。（二）職業(yè)生涯管理：就是一套能夠識(shí)別員工發(fā)展需要和職業(yè)潛力的系統(tǒng)，并借助該系統(tǒng)引導(dǎo)員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的目標(biāo)保持一致，在達(dá)成組織目標(biāo)的同時(shí)幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的活動(dòng)。

職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。在現(xiàn)代企業(yè)中，個(gè)人最終要對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃負(fù)責(zé)，這就需要每個(gè)人都清楚地了解自己所掌握的知識(shí)、技能、能力、興趣、價(jià)值觀等。而且還必須對(duì)職業(yè)選擇有較深了解，以便制定目標(biāo)、完善職業(yè)計(jì)劃；管理者則必須鼓勵(lì)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，在進(jìn)行個(gè)人工作反饋時(shí)提供幫助，并提供員工感興趣的有關(guān)組織工作、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等信息；企業(yè)則必須提供自身的發(fā)展目標(biāo)、政策、計(jì)劃等，還必須幫助員工作好自我評(píng)價(jià)、培訓(xùn)、發(fā)展等。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來時(shí)，職業(yè)生涯管理就會(huì)意義重大。因此，職業(yè)生涯管理就是從企業(yè)出發(fā)的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展。職業(yè)生涯管理的意義

1．職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問題。2．職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在的積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)職業(yè)生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個(gè)需要層次的滿足度，職業(yè)生涯管理不僅符合人生發(fā)展的需要，而且也立足人的高級(jí)需要，可激起員工強(qiáng)烈的企業(yè)服務(wù)的精神力量，進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動(dòng)力，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。3．職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不衰的組織保證任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和高質(zhì)量的員工。通過職業(yè)生涯等管理努力提供員工施展才能舞臺(tái)，充分體現(xiàn)員工的自我價(jià)值，是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是企業(yè)長盛不衰的組織保證。第五節(jié)員工職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯管理概述（三）職業(yè)生涯管理的責(zé)任劃分

1.員工2.人力資源部門3.部門主管二、員工職業(yè)發(fā)展的主要活動(dòng)1.組織方面的活動(dòng)2.個(gè)人方面的活動(dòng)第五節(jié)員工職業(yè)生涯管理三、員工職業(yè)發(fā)展的類型和路徑（一）組織中個(gè)人發(fā)展的類型1.專業(yè)技術(shù)型2.行政管理型（二）組織中職業(yè)發(fā)展道路的運(yùn)動(dòng)方向1.橫向運(yùn)動(dòng)2.縱向運(yùn)動(dòng)而美國著名組織行業(yè)學(xué)家?！ぱΧ魈岢觯簡T工在組織中的實(shí)際運(yùn)動(dòng)往往是混合式的，即兼有軸向、周向與徑向三個(gè)方向的運(yùn)動(dòng)。（三）企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理的實(shí)施第五節(jié)員工職業(yè)生涯管理四、員工職業(yè)發(fā)展的階段和特點(diǎn)（一）職業(yè)發(fā)展階段（舒伯和波恩）1.探索期2.現(xiàn)實(shí)測試期3.試驗(yàn)期4.立業(yè)期5.守業(yè)期6.衰退期（二）個(gè)人特點(diǎn)與職業(yè)發(fā)展道路（霍蘭德Hollander的人與職業(yè)互擇理論）1.現(xiàn)實(shí)型2.智力型3.社交型4.常規(guī)型5.創(chuàng)業(yè)型6.藝術(shù)型另：帕森斯（Pansence）的職業(yè)與人匹配理論佛隆（Forelong）的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論常規(guī)社交創(chuàng)業(yè)藝術(shù)智力現(xiàn)實(shí)五、影響職業(yè)生涯的因素（二）環(huán)境因素1.社會(huì)環(huán)境因素：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平社會(huì)文化環(huán)境政治制度和氛圍價(jià)值觀念2.企業(yè)環(huán)境因素：企業(yè)文化管理制度領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價(jià)值觀第五節(jié)員工職業(yè)生涯管理（一）個(gè)人因素1.職業(yè)性向：2.能力：體能、心理素質(zhì)、智能3.職業(yè)錨：

4.人生階段（人一生的九個(gè)階段）人一生的九個(gè)階段（施恩提出）：

孔子說“吾十有五而志于學(xué)，三十而立，四十不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十從心所欲不逾矩。”1.成長階段（0－20歲）：長身體、獲知識(shí)、培養(yǎng)職業(yè)興趣和才能2.工作實(shí)踐階段（16－25歲）：初次進(jìn)入勞動(dòng)市場，成為組織的一員3.基礎(chǔ)培訓(xùn)階段（16－25歲）：融入組織開始適應(yīng)工作4.早期職業(yè)的正式成員資格階段（17－30歲）：奠定職業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)5.職業(yè)分析階段（25歲以后）：分析、確定、選擇職業(yè)，自我開發(fā)6.職業(yè)中期危險(xiǎn)階段（35－45歲）：對(duì)前途做決定7.職業(yè)后期階段（40歲－退休）：事業(yè)達(dá)到頂峰，追求職業(yè)穩(wěn)定8.衰退與離職階段：準(zhǔn)備退出職業(yè)生涯，角色發(fā)生轉(zhuǎn)變9.退休階段：從社會(huì)回到家庭，建立新的價(jià)值觀。

六、設(shè)計(jì)職業(yè)生涯應(yīng)考慮的因素（一）制定個(gè)人職業(yè)計(jì)劃的原則

1.實(shí)事求是2.要切實(shí)可行3.個(gè)人職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)要與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致4.在動(dòng)態(tài)變化中制定和修正個(gè)人職業(yè)計(jì)劃（二）個(gè)人職業(yè)計(jì)劃的內(nèi)容

1.個(gè)人自我評(píng)價(jià)2.選擇職業(yè)道路（三）設(shè)計(jì)職業(yè)生涯的步驟1.確定志向2.自我評(píng)價(jià)3.職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估4.職業(yè)的選擇5.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)6.職業(yè)生涯路線的選擇7.制定行動(dòng)計(jì)劃與措施8.評(píng)估與調(diào)整第五節(jié)員工職業(yè)生涯管理鏈接知識(shí)：“能本管理”：人力資源管理思想的升華

現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段。第一代人力資源管理理論是以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的“物本管理”。當(dāng)時(shí)的管理學(xué)家認(rèn)為，人是經(jīng)濟(jì)人（經(jīng)濟(jì)動(dòng)物），人主要是為金錢而工作，為享受物質(zhì)生活而生存，只要滿足了人對(duì)金錢和物質(zhì)的需求，就能調(diào)動(dòng)其積極性。這種管理理論的特點(diǎn)是重物輕人，把人當(dāng)作工具，甚至當(dāng)作機(jī)器的附屬物來管理，要人去適應(yīng)機(jī)器。泰勒管理模式就是“物本管理”的代表，它把企業(yè)看作是一個(gè)“大機(jī)器”，而企業(yè)的員工則是這一機(jī)器中的“零部件”。顯然，泰勒管理模式無法充分發(fā)揮人的潛能和創(chuàng)造力。

“能本管理”：人力資源管理思想的升華

第二代人力資源管理理論是以“社會(huì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的“人本管理”。人本管理理論認(rèn)為：不同管理模式的背后是文化的差異，文化對(duì)管理具有重要的作用和影響；企業(yè)不再是一種單純的經(jīng)濟(jì)組織，人也不再單純是創(chuàng)造財(cái)富的工具，而是企業(yè)最大的資本和財(cái)富。人本管理理論強(qiáng)調(diào)，對(duì)物的管理需要通過對(duì)人的管理來實(shí)現(xiàn)，確立了人在企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造中的決定性地位和作用。這一理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用，有利于推動(dòng)人力資源的資本化。但該理論未能充分研究如何挖掘和激發(fā)人的創(chuàng)造力，因而未能對(duì)員工能力的培養(yǎng)及其個(gè)人價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)提供有效的指導(dǎo)。

“能本管理”：人力資源管理思想的升華

第三代人力資源管理理論是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的“能本管理”。在現(xiàn)代西方社會(huì)，人們對(duì)物質(zhì)享受的興趣趨淡，而對(duì)自身創(chuàng)造能力的關(guān)注程度則日益加強(qiáng)。作為人的最高需要之“自我實(shí)現(xiàn)”（即按照自身的興趣、能力從工作中取得成就），正成為西方人追求的重要目標(biāo)。面對(duì)人類為實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代工業(yè)文明而付出的沉重代價(jià)，許多西方學(xué)者開始從人性和文化價(jià)值觀上思考人的發(fā)展問題，期望通過“人的革命”來推動(dòng)人的“自我實(shí)現(xiàn)”，以此充分挖掘和發(fā)揮人的潛力和創(chuàng)造力，把人塑造成既能為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富，又能在自我實(shí)現(xiàn)中得以升華的“能力人”。

能本管理－－現(xiàn)代人力資源管理的新思路

能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段。它是通過采取有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動(dòng)力量，并實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)以及組織創(chuàng)新。能本管理的理念是以能力為本。能本管理的制度是其理念的外在表現(xiàn)，也是能本管理中較具實(shí)質(zhì)性的部分。一般來說，能本管理的制度安排主要體現(xiàn)在用工制度、用人制度、分配制度和領(lǐng)導(dǎo)制度四個(gè)方面能本管理的組織操作是能本管理制度安排和具體實(shí)施方案和方法。其實(shí)質(zhì)就是建立一種“各盡其能”的運(yùn)作機(jī)制，根據(jù)我國組織中的現(xiàn)狀，最需要的是建立一種“能級(jí)制”。能本管理－－現(xiàn)代人力資源管理的新思路所謂“能級(jí)制”，是依據(jù)國家公務(wù)員管理制度的各項(xiàng)規(guī)定、尤其是根據(jù)“推行競爭上崗，創(chuàng)新管理制度”的精神，通過在組織內(nèi)部確立一種科學(xué)的、合理的、公認(rèn)的、可行的能力測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系，采取行之有效的方法，對(duì)組織成員的能力進(jìn)行客觀而合理的評(píng)定，給予合理的崗位定位定級(jí)，并建立起與行政職務(wù)階梯相匹配的且同等重要的、適當(dāng)?shù)?、有序的、開放的、流動(dòng)的和有活力的業(yè)務(wù)（技術(shù)）能力階梯，據(jù)此賦予組織成員以不同的責(zé)、權(quán)、利，從而有利于管理人員和專業(yè)人員各盡其能、各盡其才、各盡其長和各盡其用，調(diào)動(dòng)各自的積極性，有利于組織達(dá)到有序并富有活力的一種管理機(jī)制和方法；它是能本管理思想在管理實(shí)踐中的具體運(yùn)用，是根據(jù)能本管