招聘信息分析(參考模板)

招聘信息分析(參考模板)對于公司招聘情況的分析應(yīng)該如何寫呢？以下是收集的分析報告模板，僅供大家閱讀參考!本報告是對招聘工作進(jìn)展的定期匯總與分析，旨在前一階段招聘工作中的經(jīng)歷，發(fā)現(xiàn)問題和缺乏并分析解決，不斷提升招聘工作的效率和質(zhì)量。本報告匯總和分析的對象為201X年度一季度公司各部門獲批的招聘方案完成情況，通過初試通過率、復(fù)試通過率、到崗率、招聘方案完成率、人均直接招聘本錢、招聘渠道分布等指標(biāo)進(jìn)展說明。本報告計算使用的原始數(shù)據(jù)根據(jù)招聘面試情況每日更新的《招聘面試統(tǒng)計表》、經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的《xx年度招聘方案》以及《人員補充申請表》。根據(jù)年度招聘方案，本季度人力資源部需招聘ZJ員、ZS工人、CK工人等9個崗位共計18人，面試122人，初試通過率為32.79%，復(fù)試合格率為80%，到崗率為71.88%，招聘方案完成率為94.44%，最終錄用17人，人均直接招聘本錢為1836.8元。在初試通過率方面，由于打更員和倉庫女工的要求相對較低，通過率較高；而******工人和XX工人由于需要ZS或SK經(jīng)歷，所以初試通過率較低。在復(fù)試通過率方面，由于倉庫工人和質(zhì)檢員應(yīng)聘人數(shù)較多，且招聘人員對倉庫詳細(xì)工作了解不夠詳細(xì)，導(dǎo)致招聘的復(fù)試通過率較低。在到崗率方面，由于倉庫工人和zs工人的勞動強度大，試用期薪資較低等原因，導(dǎo)致到崗率只有50%；質(zhì)檢員中因一名應(yīng)聘者在原單位辭職出現(xiàn)問題，導(dǎo)致未能按時報到被公司放棄，降低了到崗率，其他崗位到崗率均為100%。在到崗后的辭職率方面，ZS工人、倉庫工人均較高，ZX工人辭職主要是因為車間內(nèi)部討論薪資，使新入職員工對自己轉(zhuǎn)正后的薪資沒有信心而離職，此方面需要生產(chǎn)部門加強車間管控，制止討論薪資或進(jìn)展薪資誤導(dǎo)。倉庫工人離職率較高主要是求職者對倉庫的工作的認(rèn)識和實際情況的差異以及薪資等原因?qū)е缕滢o職。XX工人和XX工人辭職均因個人體質(zhì)對干凈車間過敏導(dǎo)致辭職，屬例外因素。截止xx年3月31日，共需招聘18人，到崗17人，暫缺1人（ZS工人），本季度招聘方案完成率為94.5%。另外，參加正月初十畢業(yè)生招聘會，收到37份。經(jīng)篩選后，存入人才庫簡歷10份，并進(jìn)展了人才庫更新。本季度招聘本錢共計33062.9元，人均招聘本錢為1836.8元。第一，招聘人員對崗位的詳細(xì)情況了解不透徹，導(dǎo)致與應(yīng)聘者溝通崗位情況時出現(xiàn)偏差，使個別崗位復(fù)試通過率較低；第二，在回容許聘者轉(zhuǎn)正后薪資問題時，不能夠正面給出回應(yīng)或者回應(yīng)范圍不準(zhǔn)確；第三，車間人員討論薪資，對新員工產(chǎn)生不利導(dǎo)向，致使其辭職；第四，XX各部門面試時間相對較長，流程繁瑣。工人面試需要車間主任面試，而面試后還需要生產(chǎn)部經(jīng)理或質(zhì)量部經(jīng)理進(jìn)展第三輪面試。平均面試時間在1小時左右，時間較長；第一，在進(jìn)展新崗位招聘之前，需與該崗位直接主管溝通，并到該崗位進(jìn)展實地觀察了解，確保向應(yīng)聘者傳遞真實有效的信息；第二，在開始招聘前，確認(rèn)各崗位準(zhǔn)確的薪資范圍，確保給應(yīng)聘者的答復(fù)準(zhǔn)確無誤而不夸大欺騙應(yīng)聘者；第三，強化對公司薪資管理的培訓(xùn)與監(jiān)視，通過車間直接主管等對車間員工進(jìn)展此方面管控，防止因薪資討論引起的心里不平衡，而使員工辭職的現(xiàn)象再次發(fā)生；第四，加強與用人部門的溝通，發(fā)揮人力資源部的主導(dǎo)作用，促進(jìn)兩公司面試流程的整合。在不能改變其面試流程時，嚴(yán)格控制其面試時間，提高面試效率。本季度的招聘工作自2月11日開始，共持續(xù)一個半月，在各用人部門的配合下，招聘工作已接近尾聲。本季度的用人需求相對較大，面試人數(shù)較多，通過頻繁的面試，自