某咨詢創(chuàng)業(yè)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)研討會(huì)

績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)研討會(huì)第二階段匯報(bào)會(huì)2003年10月23日BeijingH&JVanguardManagementConsultingCo.,Ltd.中國(guó)空間技術(shù)研究院1/30/20231本次研討的目的深入了解五院未來績(jī)效管理制度方面的主要內(nèi)容新的績(jī)效管理體系與原先績(jī)效制度方面差異要點(diǎn)基本清晰新的績(jī)效管理實(shí)施的程序與方法通過交流提高對(duì)科學(xué)的績(jī)效管理方面的認(rèn)識(shí)1/30/20232交流內(nèi)容新績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)的原則與要點(diǎn)科學(xué)的考核方法模型——保曼模型的引入研討和需要確定的考核要點(diǎn)績(jī)效管理的程序與制度細(xì)化內(nèi)容分層分類的考核方案1/30/20233準(zhǔn)確定位五院目前績(jī)效管理現(xiàn)狀，制定下一階段發(fā)展方向特點(diǎn)目的以人事權(quán)利部門組織考核主要審核條件是否要求注重計(jì)劃，指標(biāo)和行政關(guān)系干部、職工不參與考核只有晉升和調(diào)整工作時(shí)候需要以人事部牽頭，各部門參與主要通過類360度評(píng)估方式評(píng)價(jià),重視業(yè)績(jī)同時(shí)重視日常規(guī)范行為常常以公務(wù)員評(píng)價(jià)體系為藍(lán)本重點(diǎn)評(píng)價(jià)管理干部減少直接上級(jí)評(píng)價(jià)的不客觀性以主要業(yè)務(wù)部門為主，人力資源部監(jiān)督實(shí)施關(guān)注績(jī)效結(jié)果，關(guān)注主要行為以價(jià)值和戰(zhàn)略為導(dǎo)向調(diào)動(dòng)積極性對(duì)不可控因素不予以評(píng)價(jià)（人無完人，金無赤足）形成個(gè)人，團(tuán)隊(duì)，組織利益共同體建立科學(xué)衡量定性定量指標(biāo)以人為本，充分發(fā)揮各類人員積極性科學(xué)的評(píng)價(jià)手段時(shí)間人事考核德能勤績(jī)＋目標(biāo)考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核五院目前績(jī)效考核現(xiàn)狀1/30/20234五院在具體實(shí)施績(jī)效管理過程中可能出現(xiàn)的問題是新績(jī)效方案的改進(jìn)起點(diǎn)對(duì)于院長(zhǎng)、書記等高層對(duì)于各部負(fù)責(zé)人對(duì)于被考核的各級(jí)綜合管理層每人要在考評(píng)中給多達(dá)數(shù)十個(gè)下屬進(jìn)行評(píng)估打分，而且很多當(dāng)事人的工作不一定自己了解，打分過程中常常評(píng)印象不同院領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估意見不一致的時(shí)候，應(yīng)該以什么結(jié)果進(jìn)行績(jī)效反饋為了客觀得到各位上級(jí)的評(píng)價(jià)，需要將同一個(gè)事情向每個(gè)院長(zhǎng)匯報(bào)請(qǐng)示，然后在根據(jù)意見做決定，效率和認(rèn)可關(guān)系各部負(fù)責(zé)人工作性質(zhì)特點(diǎn)不一樣，是否用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量績(jī)效要素，這樣可以達(dá)到客觀是否可能存在為了獲得直接下屬的“滿意”而不知不覺的損害企業(yè)原則的現(xiàn)象個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果和直接上級(jí)的評(píng)價(jià)有關(guān)，有些對(duì)職工服務(wù)不到位，工作拖來現(xiàn)象只要上級(jí)不知道就可以了工作中只要不出差錯(cuò)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就不能給我評(píng)價(jià)不合格如果下屬認(rèn)為評(píng)估缺乏公正，缺少規(guī)范的渠道反映問題1/30/20235明晰五院績(jī)效現(xiàn)狀特點(diǎn)進(jìn)行優(yōu)化，保留有效的，補(bǔ)充科學(xué)的分類考核類似360度多緯度評(píng)價(jià)定量考核——目標(biāo)定性考核——德能勤績(jī)將被考核對(duì)象分類成三個(gè)主要類型第一類：綜合管理層部正職領(lǐng)導(dǎo)第二類：實(shí)體部，所長(zhǎng)正職領(lǐng)導(dǎo)考核第三類：綜合管理層其他干部職工對(duì)于綜合管理層部門正職采用院各領(lǐng)導(dǎo)3：3：3：1評(píng)估，以及考核小組，同級(jí)和下屬考核綜合評(píng)價(jià)對(duì)場(chǎng)所領(lǐng)導(dǎo)采用定量目標(biāo)評(píng)估和年度民主評(píng)議方式評(píng)估對(duì)綜合管理層其他干部職工采用部領(lǐng)導(dǎo)直接評(píng)估并參考其他主管部門和職工的意見目標(biāo)主要以本人提出的目標(biāo)為參考標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估德能勤績(jī)考核落實(shí)在年度考核中以目標(biāo)結(jié)果為主的考核由勞資處統(tǒng)一管理以德能勤績(jī)?yōu)橹鞯亩ㄐ钥己擞懈刹刻幗y(tǒng)一管理1/30/20236設(shè)計(jì)重點(diǎn)：系統(tǒng)性，科學(xué)性，戰(zhàn)略緊密性是解決新方案的特點(diǎn)系統(tǒng)性科學(xué)性戰(zhàn)略緊密性說明去繁就簡(jiǎn)，以工作性質(zhì)分類考核而不是以部門分類考核考核內(nèi)容以KPI為核心評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)體現(xiàn)薪酬評(píng)價(jià)工作能力體現(xiàn)晉升評(píng)價(jià)工作態(tài)度體現(xiàn)去留基于戰(zhàn)略和職業(yè)行為規(guī)范進(jìn)行評(píng)估目標(biāo)與指標(biāo)提取需要依據(jù)戰(zhàn)略而不是個(gè)人計(jì)劃措施依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)劃分出管理類，技術(shù)類型輔助服務(wù)類崗位將考核程序表單等考核制度進(jìn)行統(tǒng)一實(shí)現(xiàn)主要崗位個(gè)性化考核采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)形式考核和擬定工作計(jì)劃年度考核和季度考核統(tǒng)一并各有側(cè)重強(qiáng)調(diào)服務(wù)客戶視角考核，簡(jiǎn)化360度評(píng)估明確個(gè)階段目標(biāo)和工作計(jì)劃重新梳理關(guān)鍵崗位職務(wù)說明任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立為參考建立適應(yīng)市場(chǎng)變化的應(yīng)變機(jī)制并提高相應(yīng)能力1/30/20237分類考核類似360度多緯度評(píng)價(jià)定量考核——目標(biāo)定性考核——德能勤績(jī)基于優(yōu)化與科學(xué)性，提出新的績(jī)效方案設(shè)計(jì)和實(shí)施原則系統(tǒng)性原則一個(gè)上級(jí)的原則分層分類的原則定性與定量結(jié)合的原則1/30/20238系統(tǒng)性原則一個(gè)上級(jí)的原則分層分類的原則定性與定量結(jié)合的原則設(shè)計(jì)原則與要點(diǎn)本考核方案將五院各級(jí)、各部門員工的考核方法，程序規(guī)范，遵循原則等納入一個(gè)系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理循環(huán)的規(guī)范性和信息的統(tǒng)一性去繁就簡(jiǎn)，將類似的360度多緯度評(píng)價(jià)變成直接主管參考其他相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)意見后統(tǒng)一評(píng)價(jià)的形式原則上由直接上級(jí)組織和實(shí)施對(duì)直接下屬的考核，同時(shí)規(guī)范上級(jí)收集相關(guān)其他部門意見的形式，方法與權(quán)重，明確管理干部的人力資源管理責(zé)任，并列入管理干部當(dāng)期考核內(nèi)容中依據(jù)工作性質(zhì)劃分被評(píng)估對(duì)象，主要分成管理類（包括實(shí)體廠所），技術(shù)職工類，操作類，職能管理類，服務(wù)支持類等評(píng)價(jià)成績(jī)采用加減分制，評(píng)價(jià)結(jié)果正態(tài)分布形式評(píng)價(jià)內(nèi)容定量與定性結(jié)合，定量盡量引入個(gè)職務(wù)特點(diǎn)的KPI定性采用相對(duì)多緯度評(píng)價(jià)形式評(píng)估要點(diǎn)1/30/20239系統(tǒng)性原則一個(gè)上級(jí)的原則分層分類的原則定性與定量結(jié)合的原則要點(diǎn)細(xì)化說明五院制定統(tǒng)一的考核政策與方法，分系統(tǒng)細(xì)化各自的考核內(nèi)容與權(quán)重，對(duì)于各部門中人員的評(píng)價(jià)模式盡量統(tǒng)一考核數(shù)據(jù)過程采集有各部門制定規(guī)范落實(shí)，人力資源部門檢查監(jiān)督各階段評(píng)價(jià)結(jié)果需要統(tǒng)一在人力資源部備案，對(duì)于關(guān)鍵崗位人員評(píng)估的資料要相對(duì)較多各級(jí)人員原則上接受直接上級(jí)的工作評(píng)價(jià)和指導(dǎo)反饋，但評(píng)估中來源依然需要從其他重要的各個(gè)緯度，并針對(duì)各個(gè)崗位確定不同的權(quán)重和考核指標(biāo)部門績(jī)效是部門管理類人員重要的評(píng)價(jià)內(nèi)容，同時(shí)包含相關(guān)的職業(yè)化規(guī)范和部署情況職能部門評(píng)價(jià)增加服務(wù)性指標(biāo)，分別由對(duì)口服務(wù)部門評(píng)價(jià)技術(shù)實(shí)體廠所的評(píng)價(jià)以任務(wù)節(jié)點(diǎn)目標(biāo)和質(zhì)量為要點(diǎn)評(píng)價(jià)操作類人員以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯闹苯由霞?jí)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)方式采用相對(duì)評(píng)價(jià)，正態(tài)分布，整體比例與部門評(píng)價(jià)成績(jī)掛鉤評(píng)價(jià)內(nèi)容采用定量與定性結(jié)合，引入關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（財(cái)務(wù)指標(biāo)，服務(wù)指標(biāo)），對(duì)于定量和定性主要部分采用加分百分制，相關(guān)管理制度采用減分形式細(xì)化說明1/30/202310交流內(nèi)容容新績(jī)效管管理方案案設(shè)計(jì)的的原則與與要點(diǎn)科學(xué)的考核方方法模型———保曼模型的的引入研討和需要確確定的考核要要點(diǎn)績(jī)效管理的程程序與制度細(xì)細(xì)化內(nèi)容分層分類的考考核方案1/6/202311績(jī)效管理的基基本理論認(rèn)識(shí)識(shí)——績(jī)效管管理與考核概念定義與解釋區(qū)別關(guān)系績(jī)效管理是上上級(jí)與員工之之間就工作職職責(zé)和提高工工作績(jī)效問題持續(xù)續(xù)進(jìn)行的溝通通過程。它通常包括績(jī)績(jī)效計(jì)劃、持持續(xù)的績(jī)效溝溝通（跟進(jìn)與與指導(dǎo)）、績(jī)效記記錄、績(jī)效考考核、績(jī)效診診斷和提高等等環(huán)節(jié)。績(jī)效管理理不是簡(jiǎn)單的的任務(wù)管理，，它特別強(qiáng)調(diào)調(diào)溝通，輔導(dǎo)員工工能力的提高高績(jī)效管理不不光強(qiáng)調(diào)結(jié)果果導(dǎo)向，而且重視視達(dá)成目標(biāo)的的過程績(jī)效考核作為為績(jī)效管理的的一個(gè)環(huán)節(jié)，，是指公司從從上級(jí)的視角，，對(duì)員工在一一定時(shí)期內(nèi)工工作任務(wù)績(jī)效效和背景績(jī)效（（表現(xiàn)在工作作能力、工作作態(tài)度、工作作業(yè)績(jī)等方面））進(jìn)行的全面面、客觀的評(píng)評(píng)價(jià)。公司績(jī)績(jī)效考核分月度度績(jī)效考核，，季度績(jī)效考考核和年度績(jī)績(jī)效考核?？?jī)效管理績(jī)效考核注重日常管理理和系統(tǒng)性注重內(nèi)容設(shè)計(jì)計(jì)和評(píng)估方法本身身1/6/202312管理理者者的的績(jī)績(jī)效效范范圍圍和和各各自自的的角角色色績(jī)效效范范疇疇績(jī)效效包包括括三三個(gè)個(gè)方方面面的的含含義義；；1、、管管理理者者本本人人的的績(jī)績(jī)效效2、、管管理理者者所所管管轄轄員員工工的的績(jī)績(jī)效3、、管管理理者者所所管管轄轄部部門門的的績(jī)績(jī)效管理理者者績(jī)效效包包括括兩兩個(gè)個(gè)方方面面的的含含義義；；1、、員員工工本本人人的的績(jī)績(jī)效效2、、所所屬屬部部門門的的整整體體績(jī)績(jī)效效員工工績(jī)效效管管理理中中的的角角色色管理理者者本本人人考考核核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的的建建立立（需需要要上上級(jí)級(jí)確確認(rèn)認(rèn)））下屬屬績(jī)績(jī)效效、、工工作作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的的確確定定從從大大循循環(huán)環(huán)看看，，通過過考考核核實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)監(jiān)監(jiān)督督與與評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)，，檢檢查查目目標(biāo)標(biāo)是是否否達(dá)成成，，決決定定獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲懲從從管管理理學(xué)學(xué)的的““組組織織，，計(jì)計(jì)劃劃，，控制制協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)””這這個(gè)個(gè)閉閉合合循循環(huán)環(huán)看看，，每每個(gè)個(gè)循循環(huán)環(huán)都都需要要檢檢查查和和反反饋饋，，績(jī)績(jī)效效考考核核就就是是將將檢檢查查和和反饋饋制制度度化化，，因因此此績(jī)績(jī)效效管管理理實(shí)實(shí)際際上上是是管管理理者最最常常用用的的管管理理工工具具和和管管理理依依托托手手段段員工工本本人人的的績(jī)績(jī)效效目目標(biāo)標(biāo)擬擬定定，，提提報(bào)報(bào)與與上上級(jí)級(jí)共同同建建立立各各自自的的績(jī)績(jī)效效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)日常常工工作作中中記記錄錄并并及及時(shí)時(shí)與與上上級(jí)級(jí)溝溝通通對(duì)反反饋饋意意見見進(jìn)進(jìn)行行再再反反饋饋對(duì)個(gè)個(gè)人人績(jī)績(jī)效效承承擔(dān)擔(dān)責(zé)責(zé)任任，，與與團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)共共同同承承擔(dān)擔(dān)整體體的的績(jī)績(jī)效效責(zé)責(zé)任任1/6/202313引入入適適應(yīng)應(yīng)五五院院的的考考核核模模型型————保保曼曼模模型型，，規(guī)規(guī)范范考考核核方方法法與與內(nèi)內(nèi)容容個(gè)人與團(tuán)隊(duì)績(jī)效任務(wù)務(wù)績(jī)績(jī)效效周邊邊績(jī)績(jī)效效時(shí)間間，，成成本本質(zhì)量量，，數(shù)數(shù)量量責(zé)任任感感合作作性性保曼曼模模型型客觀觀考考核核主觀觀考考核核績(jī)效效評(píng)評(píng)估估表表1/6/202314短期期評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的內(nèi)內(nèi)容容和和角角度度季度度評(píng)評(píng)估估月度度評(píng)評(píng)估估自我我評(píng)評(píng)估估（工工作作業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)，，工作作表表現(xiàn)現(xiàn)））上級(jí)級(jí)評(píng)評(píng)估估（工工作作業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)，，工作作過過程程））職能能評(píng)評(píng)估估（職職業(yè)業(yè)管管理理行為））1/6/202315長(zhǎng)期評(píng)評(píng)價(jià)的的內(nèi)容容和角角度年度評(píng)評(píng)估自我評(píng)評(píng)估（工作作業(yè)績(jī)績(jī)，工作表表現(xiàn)，，績(jī)效效改進(jìn)進(jìn)內(nèi)容容）上級(jí)評(píng)評(píng)估（工作作業(yè)績(jī)績(jī)，工工作過程，，工作作能力力、素素質(zhì)））職能評(píng)評(píng)估（職業(yè)業(yè)管理理行為，，合作作責(zé)任性性）下級(jí)評(píng)評(píng)估（管理理行為為，管理技技能，，員工工滿意意度））1/6/202316注重系系統(tǒng)性性是績(jī)績(jī)效管管理循循環(huán)實(shí)實(shí)施的的重點(diǎn)點(diǎn)之一一績(jī)效計(jì)計(jì)劃評(píng)估基基礎(chǔ)工作要要項(xiàng)績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效實(shí)實(shí)施日常數(shù)數(shù)據(jù)采采集管管理績(jī)效評(píng)評(píng)估按照數(shù)數(shù)據(jù)進(jìn)進(jìn)行評(píng)評(píng)估績(jī)效反反饋反饋面面談績(jī)效提提高計(jì)計(jì)劃可以規(guī)規(guī)范的內(nèi)容容目標(biāo)協(xié)協(xié)議書書目標(biāo)協(xié)協(xié)議修修改任務(wù)計(jì)計(jì)劃書書任務(wù)指指標(biāo)書書工作記記錄（（周））例會(huì)規(guī)規(guī)范和和記錄錄考核數(shù)數(shù)據(jù)記記錄關(guān)鍵事事件記記錄績(jī)效考考核表表日?？伎己擞浻涗泴賳T滿滿意表表部門滿滿意表表職業(yè)行行為規(guī)規(guī)范表表反饋面面談?dòng)浻涗浢嬲勥^過程監(jiān)監(jiān)督考核結(jié)結(jié)果簽簽字二級(jí)考考核考核抽抽查記記錄1/6/202317一些常常用用的考考核核指標(biāo)標(biāo)樣樣本（（舉例））數(shù)量每月、每季度任務(wù)的數(shù)量每周、每月處理的項(xiàng)目（報(bào)告、表格）數(shù)量每月、每季度處理的諸如咨詢、投訴的事件（在具體項(xiàng)目中）員工參與的百分比每月、每季度由于礦工而消耗的勞動(dòng)時(shí)間質(zhì)量（部門、計(jì)劃等的）差錯(cuò)率每季度、每年由于嚴(yán)重失誤而造成的生產(chǎn)時(shí)間損耗正確無誤的訂單比例員工流失的比率重復(fù)檢測(cè)的百分比返工（或完全廢棄）的百分比故障或停產(chǎn)（停工期間）時(shí)間的百分比時(shí)間錯(cuò)過截止期的百分比或數(shù)量鈴響三聲之內(nèi)應(yīng)答電話的百分比或數(shù)量完成工作的天數(shù)月末或季度末還需工作的天數(shù)流失的時(shí)間（經(jīng)營(yíng)突然好轉(zhuǎn)的時(shí)間）每月/季度某一件事的發(fā)生頻率成本與預(yù)算偏差的百分比預(yù)算中的生產(chǎn)開支（包括超工作量或其他成本）比上期或上個(gè)季度所節(jié)省的金額完成每個(gè)單位工作的時(shí)數(shù)1/6/202318交流內(nèi)容容新績(jī)效管管理方案案設(shè)計(jì)的的原則與與要點(diǎn)科學(xué)的考考核方法法模型———保曼曼模型的的引入研討和需要確確定的考核要要點(diǎn)績(jī)效管理的程程序與制度細(xì)細(xì)化內(nèi)容分層分類的考考核方案1/6/202319新方案著重規(guī)規(guī)范的內(nèi)容程序的規(guī)范檢查和違規(guī)處處罰的規(guī)范考核方法規(guī)范范考核反饋的規(guī)規(guī)范過程記錄的規(guī)規(guī)范將績(jī)效計(jì)劃，，績(jī)效實(shí)施，，績(jī)效反饋，，績(jī)效評(píng)價(jià)四四個(gè)環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系在目目標(biāo)擬定，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)建立，實(shí)實(shí)施檢查，反反饋薪酬中將績(jī)效目標(biāo)由由于外在環(huán)境境變化而變化化的改變程序序規(guī)范要點(diǎn)角色的規(guī)范范明確總部人人力資源部部是績(jī)效管管理制度的的制訂者，，分部/部部門人力資源源部是制度度細(xì)化者，，各級(jí)管理理者是績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)的制定和建立立者，同時(shí)時(shí)也是實(shí)施施者（計(jì)劃劃，交流，，觀察，評(píng)評(píng)價(jià)輔導(dǎo)，溝通通），員工工是各自目目標(biāo)的擬定定者，實(shí)施施者。引入統(tǒng)一的的評(píng)價(jià)模型型，明確評(píng)評(píng)價(jià)一個(gè)上上級(jí)，（由由上級(jí)采集集數(shù)據(jù)）職能部門明明確服務(wù)指指標(biāo)和協(xié)作作指標(biāo)針對(duì)不同類類型人員規(guī)規(guī)范評(píng)價(jià)程程序與形式式反饋責(zé)任人人：直接上上級(jí)承擔(dān)責(zé)責(zé)任予以明明確反饋結(jié)果統(tǒng)統(tǒng)一：評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果規(guī)定定時(shí)間匯總總在人力資資源部反饋形式：：薪酬收入入統(tǒng)一，面面談?dòng)涗浺?guī)規(guī)范，考核核結(jié)果記錄錄將個(gè)階段重重要的檢查查記錄表格格化，作為為評(píng)價(jià)下屬屬的依據(jù)將工作任務(wù)務(wù)書表格化化，列入考考核表中予予以考核職能部門和和相關(guān)部門門進(jìn)行例行行的，非例例行的各類類檢查監(jiān)督督結(jié)果統(tǒng)一成成表，作為為評(píng)價(jià)相關(guān)關(guān)部門和各各自部門的的依據(jù)明確績(jī)效實(shí)實(shí)施檢查由由各級(jí)管理理者完成，，有人力資資源部檢查查監(jiān)督對(duì)于違反績(jī)績(jī)效管理制制度/程序序規(guī)范的部部門領(lǐng)導(dǎo)明明確處罰標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)申述程序序予以規(guī)范范1/6/202320績(jī)效效評(píng)評(píng)估估具具體體內(nèi)內(nèi)容容框框架架績(jī)效效評(píng)評(píng)估估表表內(nèi)容容框框架架基于于戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的目目標(biāo)標(biāo)分分解解的的指指標(biāo)標(biāo)和和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)從部部門門職職能能和和崗崗位位分分解解的的日日常常過過程程指指標(biāo)標(biāo)管理理者者職職業(yè)業(yè)化化行行為為規(guī)規(guī)范范（（組組織織、、計(jì)計(jì)劃劃、、控控制制、、協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)，，人人員員管管理理，，內(nèi)內(nèi)部部溝溝通通，，管管理理責(zé)責(zé)任任））團(tuán)隊(duì)隊(duì)整整體體執(zhí)執(zhí)行行公公司司或或者者部部門門規(guī)規(guī)范范和和日日常常流流程程情情況況以以及及合合作作性性工作作計(jì)計(jì)劃劃安安排排，，資資源源配配置置與與落落實(shí)實(shí)，，管管理理風(fēng)風(fēng)格格，，公公平平性性等等等等1/6/202321績(jī)效考核核結(jié)果成成績(jī)計(jì)算算方法業(yè)績(jī)與結(jié)結(jié)果成績(jī)績(jī)職業(yè)化管管理行為為職業(yè)管理理規(guī)范部署滿意意度加減實(shí)際成績(jī)績(jī)1/6/202322各項(xiàng)成成績(jī)累累計(jì)后后如何何獲得得總成成績(jī)打分方方式成績(jī)計(jì)算方方法累計(jì)加加分項(xiàng)項(xiàng)：關(guān)關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指指標(biāo)成成績(jī)，，職業(yè)業(yè)化管管理行行為成成績(jī)累計(jì)減減分項(xiàng)項(xiàng)：職職能部部門評(píng)評(píng)價(jià)減減分成成績(jī)，，屬員員不滿滿意成成績(jī)關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指指標(biāo)實(shí)實(shí)際得得分來來源于于關(guān)鍵鍵績(jī)效效指標(biāo)標(biāo)累計(jì)計(jì)的百百分制制成績(jī)績(jī)。職業(yè)管管理行行為項(xiàng)項(xiàng)實(shí)際際得分分來源源于上上級(jí)考考評(píng)表表的百百分制制成績(jī)績(jī)。職能評(píng)評(píng)價(jià)項(xiàng)項(xiàng)實(shí)際際得分分來源源于職職能部部門橫橫向評(píng)評(píng)估表表。屬屬員滿滿意度度項(xiàng)得分分來源源于本本部員員工填填寫的的管理理人員員考評(píng)評(píng)表.實(shí)際成成績(jī)＝＝實(shí)際際得分分（百百分制制成績(jī)績(jī)）××權(quán)重重，成成績(jī)?nèi)∪⌒?shù)數(shù)點(diǎn)一一位。。綜合成成績(jī)＝＝任務(wù)務(wù)績(jī)效效成績(jī)績(jī)＋管管理行行為成成績(jī)-職能能標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)評(píng)價(jià)價(jià)差距距成績(jī)-部部署滿滿意度度標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)評(píng)價(jià)價(jià)差距距成績(jī)績(jī)7．．職能能標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)評(píng)價(jià)價(jià)差距距成績(jī)績(jī)＝職職能標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)成績(jī)績(jī)（權(quán)權(quán)重成成績(jī)））－實(shí)實(shí)際成成績(jī)部署滿滿意度度標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)評(píng)價(jià)價(jià)差距距成績(jī)績(jī)＝部部署滿滿意度度標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)成績(jī)績(jī)（權(quán)重重成績(jī)績(jī)）－－實(shí)際際成績(jī)績(jī)1/6/202323五院評(píng)價(jià)中中高層管理理者指標(biāo)內(nèi)內(nèi)容績(jī)效評(píng)估表表指標(biāo)內(nèi)容基于戰(zhàn)略的的目標(biāo)分解解的指標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)從部門職能能和崗位分分解的日常常過程指標(biāo)標(biāo)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重來源質(zhì)量數(shù)量成本時(shí)限1/6/202324上級(jí)評(píng)估中中高層管理理者績(jī)效內(nèi)內(nèi)容_職業(yè)業(yè)化管理行行為績(jī)效評(píng)估表表計(jì)劃管理目標(biāo)計(jì)劃的的制訂和規(guī)規(guī)范建立目標(biāo)計(jì)劃實(shí)實(shí)施情況目標(biāo)計(jì)劃評(píng)評(píng)估反饋情情況組織與文化化管理外部關(guān)系管管理內(nèi)部關(guān)系管管理組織氛圍和和企業(yè)文化化管理資源控制與與管理目標(biāo)資源整整理和控制制成本控制和和管理人，財(cái)、物物資源管理理內(nèi)部人員溝溝通與協(xié)調(diào)調(diào)內(nèi)部溝通機(jī)機(jī)制建立和和完善人員和資源源管理與協(xié)協(xié)調(diào)人員管理下屬人員任任務(wù)計(jì)劃管管理下屬人員激激勵(lì)下屬人員精精神面貌管理責(zé)任責(zé)任心接受挑戰(zhàn)程程度職業(yè)道德和和嚴(yán)守秘密密1/6/202325職能部門門評(píng)價(jià)中中高層管管理者指指標(biāo)內(nèi)容容績(jī)效評(píng)估估表指標(biāo)內(nèi)容容團(tuán)隊(duì)整體體執(zhí)行公公司或者者部門規(guī)規(guī)范和日日常流程程情況以以及合作作性評(píng)價(jià)部門指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)得分辦公室公司規(guī)定人力資源部公司規(guī)定財(cái)務(wù)部公司規(guī)定質(zhì)量部公司規(guī)定1/6/202326部門員工評(píng)價(jià)價(jià)中高層管理理者指標(biāo)內(nèi)容容（1）績(jī)效評(píng)估表評(píng)價(jià)內(nèi)容工作計(jì)劃安排排，資源配置置與落實(shí)，管管理風(fēng)格，公公平性等等評(píng)估項(xiàng)目完全不基本不中立基本同意1．該管理者能夠?yàn)槲以O(shè)立清晰、合理的工作目標(biāo)123452．該管理者經(jīng)常與我進(jìn)行工作溝通123453．該管理者工作計(jì)劃的比較好123454．該管理者時(shí)間觀念很強(qiáng)123455．當(dāng)團(tuán)隊(duì)工作遇到困難的時(shí)候，他能夠鼓舞大家士氣123456．該管理者能夠?qū)ξ疫M(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)123457．在該管理者的領(lǐng)導(dǎo)下，我的工作能力會(huì)得到不斷地提高123451/6/202327部門員工評(píng)價(jià)價(jià)中高層管理理者指標(biāo)內(nèi)容容（2）績(jī)效評(píng)估表評(píng)價(jià)內(nèi)容工作計(jì)劃安排排，資源配置置與落實(shí)，管管理風(fēng)格，公公平性等等8．我的創(chuàng)新想法能夠得到該管理者的接納123459．該管理者對(duì)承諾的事情說到做到1234510．該管理者不會(huì)對(duì)我的過錯(cuò)耿耿于懷1234511．該管理者能夠在工作中給我足夠的權(quán)限1234512．該管理者能掌握足夠的業(yè)務(wù)知識(shí)1234513．該經(jīng)理能發(fā)揮我的優(yōu)勢(shì)12345總評(píng)成績(jī)

您覺得該管理者以后工作中需要改進(jìn)的地方是1/6/202328對(duì)部門門考核核方案案（討討論））誰來考考考什么么怎么考考時(shí)間頻頻率實(shí)體部部項(xiàng)目，，經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理理，質(zhì)量等等部廠所物質(zhì)部部職能部部相關(guān)院院領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)項(xiàng)目，，經(jīng)營(yíng)營(yíng)質(zhì)量等等部職能部部門項(xiàng)目，，經(jīng)營(yíng)營(yíng)，總體，，質(zhì)量量財(cái)務(wù)相關(guān)院院領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)項(xiàng)目，，實(shí)體體部相關(guān)院院領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)實(shí)體部部實(shí)體部部項(xiàng)目，，財(cái)務(wù)務(wù)質(zhì)量等等部（相關(guān)關(guān)院領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)））工作任任務(wù)工作質(zhì)質(zhì)量成本控控制部門規(guī)規(guī)范工作任任務(wù)產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量經(jīng)費(fèi)使使用效率與與協(xié)作作項(xiàng)目工工程進(jìn)進(jìn)度工作質(zhì)質(zhì)量成本管管理資源支支持與與效率率任務(wù)計(jì)計(jì)劃?rùn)z查監(jiān)監(jiān)督服務(wù)支支持協(xié)作效效率工作計(jì)計(jì)劃成本管管理服務(wù)效效率相關(guān)院院領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)牽頭頭其他各各部門門參與與評(píng)價(jià)多緯度度收集集項(xiàng)目部部和總總體牽頭其他部部門參參與評(píng)評(píng)價(jià)主管院院領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)牽頭頭其他相相關(guān)部部門參參與評(píng)價(jià)人力資資源部部牽頭頭其他部部門參參與評(píng)評(píng)價(jià)項(xiàng)目和和財(cái)務(wù)務(wù)牽頭頭其他相相關(guān)部部門參參與評(píng)價(jià)季度評(píng)評(píng)估年度評(píng)評(píng)估項(xiàng)目周周期評(píng)評(píng)估半年評(píng)評(píng)估年度評(píng)評(píng)估項(xiàng)目周周期評(píng)評(píng)估季度評(píng)評(píng)估年度評(píng)評(píng)估半年評(píng)評(píng)估年度評(píng)評(píng)估季度評(píng)評(píng)估年度評(píng)評(píng)估項(xiàng)目周周期評(píng)評(píng)估1/6/202329對(duì)各各層層類類人人員員考考核核方方案案（（討討論論））部門門主主要要管理理者者技術(shù)術(shù)類類型型員工工綜合合層層員工工操作作類類員工工誰來來考考考什什么么怎么么考考時(shí)間間頻頻率率相關(guān)關(guān)院院領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)項(xiàng)目目，，經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)質(zhì)量量等等部部職能能部部門門直接接上上級(jí)級(jí)（服服務(wù)務(wù)對(duì)對(duì)象象））直接接上上級(jí)級(jí)技術(shù)術(shù)專專家家直接接上上級(jí)級(jí)（服服務(wù)務(wù)對(duì)對(duì)象象））部門門績(jī)績(jī)效效職業(yè)業(yè)化化管管理理行行為為員工工意意見見工作作任任務(wù)務(wù)完完成成工作作數(shù)數(shù)量量質(zhì)質(zhì)量量協(xié)作作服服務(wù)務(wù)職業(yè)業(yè)規(guī)規(guī)范范工作作任任務(wù)務(wù)完完成成研發(fā)發(fā)質(zhì)質(zhì)量量團(tuán)隊(duì)隊(duì)協(xié)協(xié)作作成本本效效率率能力力工作作質(zhì)質(zhì)量量工作作效效率率職業(yè)業(yè)行行為為勞動(dòng)動(dòng)紀(jì)紀(jì)律律相關(guān)關(guān)院院領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)牽牽頭頭其他他各各部部參參與與評(píng)評(píng)人力力資資源源部部組組織織多緯緯度度收收集集資資料料直接接上上級(jí)級(jí)牽牽頭頭相關(guān)關(guān)人人員員收收集集統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)服務(wù)務(wù)對(duì)對(duì)象象的的意意見見直接接上上級(jí)級(jí)牽牽頭頭項(xiàng)目目等等部部意意見見統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)技術(shù)術(shù)專專家家進(jìn)進(jìn)行行技術(shù)術(shù)能能力力的的評(píng)評(píng)定定直接接上上級(jí)級(jí)牽牽頭頭職能能檢檢查查結(jié)結(jié)果果依依據(jù)據(jù)逐級(jí)級(jí)考考核核季度度評(píng)評(píng)估估年度度評(píng)評(píng)估估項(xiàng)目目周周期期評(píng)評(píng)估估季度度評(píng)評(píng)估估半年年評(píng)評(píng)估估年度度評(píng)評(píng)估估季度度評(píng)評(píng)估估年度度評(píng)評(píng)估估項(xiàng)目目周周期期評(píng)評(píng)估估月度度評(píng)評(píng)估估季度度評(píng)評(píng)估估年度度評(píng)評(píng)估估1/6/202330部門承擔(dān)擔(dān)的主要要指標(biāo)項(xiàng)項(xiàng)權(quán)重（（建議））70％30％實(shí)體部任務(wù)計(jì)劃劃類指標(biāo)協(xié)作類服務(wù)類指標(biāo)否決指標(biāo)70％30％廠所60％40％項(xiàng)目，經(jīng)經(jīng)營(yíng)管理理，質(zhì)量等部部50％50％職能部40％60％物資等部部1/6/202331采用百分制，，分別定量?jī)?yōu)優(yōu)秀績(jī)效和一一般績(jī)效績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)，并給給予評(píng)價(jià)等級(jí)級(jí)別百分制考核結(jié)果打分標(biāo)準(zhǔn)特佳A150工作任務(wù)完成150%以上，工作極其認(rèn)真，絕大多數(shù)領(lǐng)域遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求，工作已經(jīng)盡善盡美，能力超過本職位50%以上。本級(jí)別表示該員工可以直接晉級(jí)或升職發(fā)展優(yōu)秀B120工作任務(wù)完成120%以上，工作積極主動(dòng)，大多數(shù)領(lǐng)域超過工作要求的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)能起到模范帶頭的作用。本級(jí)別員工應(yīng)屬于表彰和獎(jiǎng)勵(lì)良好C100工作任務(wù)完成100%，偶有超過工作標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)，完全符合本職位工作要求一般D80工作任務(wù)完成80%，能夠盡職盡責(zé)，基本符合本職位工作要求，有部分的領(lǐng)域需要進(jìn)一步完善。本級(jí)別表示員工正常發(fā)展?fàn)顟B(tài)不足E60工作任務(wù)完成不足60%，工作表現(xiàn)消極被動(dòng)，有多數(shù)領(lǐng)域需要改進(jìn)和提高，本級(jí)別表示該員工已經(jīng)不適應(yīng)該工作崗位，需要調(diào)整和變化1/6/202332績(jī)效考核結(jié)果果的對(duì)應(yīng)關(guān)系系績(jī)效成績(jī)一般般優(yōu)秀人員不足10％70％20％人數(shù)相對(duì)評(píng)價(jià)絕對(duì)評(píng)價(jià)問題：？在一一定評(píng)估階段段，人數(shù)少的的部門如何評(píng)評(píng)價(jià)更客觀？？1/6/202333通過團(tuán)隊(duì)成成績(jī)強(qiáng)制分分布，將組組織績(jī)效與與個(gè)人績(jī)效效緊密結(jié)合合起來（討討論）ABCDEA25%30%30%15%-B20%25%35%15%5%C15%20%40%20%5%D10%15%40%25%10%E5%10%35%35%15%團(tuán)隊(duì)績(jī)效個(gè)人績(jī)效1/6/202334（案例）績(jī)績(jī)效考核結(jié)結(jié)果權(quán)重的的選擇：營(yíng)營(yíng)銷、生產(chǎn)產(chǎn)管理考核內(nèi)容考核負(fù)責(zé)人高層中層基層基于目標(biāo)任務(wù)分解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上級(jí)管理者負(fù)責(zé)，資料來源相關(guān)服務(wù)部門60％80％90％基于日常職責(zé)分解行為過程指標(biāo)職業(yè)化管理內(nèi)容上級(jí)管理者40％20％10％團(tuán)隊(duì)、個(gè)體職業(yè)化管理規(guī)范職能部門25％30％20％屬員管理以及滿意度本部屬員工或服務(wù)客戶15％10％1/6/202335（案例）績(jī)效效考核結(jié)果權(quán)權(quán)重的選擇：：人事、財(cái)務(wù)務(wù)，技術(shù)質(zhì)量量，行政后勤勤管理考核內(nèi)容考核負(fù)責(zé)人高層中層基層基于目標(biāo)任務(wù)分解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上級(jí)管理者負(fù)責(zé)，資料來源相關(guān)服務(wù)部門50％60％70％基于日常職責(zé)分解行為過程指標(biāo)職業(yè)化管理內(nèi)容上級(jí)管理者50％40％30％團(tuán)隊(duì)、個(gè)體職業(yè)化管理規(guī)范職能部門25％35％30％屬員管理以及滿意度本部屬員工或服務(wù)客戶15％5％1/6/202336交流內(nèi)容新績(jī)效管理方方案設(shè)計(jì)的原原則與要點(diǎn)科學(xué)的考核方方法模型———保曼模型的的引入研討和需要確確定的考核要要點(diǎn)績(jī)效管理的程程序與制度細(xì)細(xì)化內(nèi)容分層分類的考考核方案1/6/202337需要支持完成成的活動(dòng)（1－3天工作作）確定本部門、、人員主要考核內(nèi)容容項(xiàng)以及權(quán)重探討確定考核核結(jié)果正態(tài)分布形式式提出各自部門門誰來考考什么，考評(píng)評(píng)頻率建議組織本部門擬擬定對(duì)主要接口部門門評(píng)價(jià)內(nèi)容和權(quán)重時(shí)間1個(gè)小時(shí)－2個(gè)小時(shí)1個(gè)小時(shí)－2個(gè)小時(shí)2個(gè)小時(shí)－4個(gè)小時(shí)4個(gè)小時(shí)－8個(gè)小時(shí)咨詢公司隨時(shí)時(shí)提供咨詢支支持和根據(jù)要要求提供指導(dǎo)導(dǎo)要點(diǎn)考核主項(xiàng)目考核權(quán)重部門與員工評(píng)評(píng)價(jià)關(guān)系部門內(nèi)員工評(píng)評(píng)價(jià)排序考核主要內(nèi)容容形式，和評(píng)率率建議對(duì)口管理/服服務(wù)部門名稱，主要指指標(biāo)，權(quán)重評(píng)估頻率（5項(xiàng)內(nèi)）主要活動(dòng)安排有關(guān)人員員擬定考核要點(diǎn)點(diǎn)等內(nèi)容與權(quán)重重單獨(dú)確定本部部門建議參考其他意見見安排各下屬擬擬定細(xì)化考核內(nèi)容來源源誰來評(píng)價(jià)這個(gè)個(gè)指標(biāo)合適安排下屬處室室完成對(duì)服務(wù)/管理理部門進(jìn)行管控內(nèi)容容的規(guī)范1/6/202338交流內(nèi)容新績(jī)效管理方方案設(shè)計(jì)的原原則與要點(diǎn)科學(xué)的考核方方法模型———保曼模型的的引入研討和需要確確定的考核要要點(diǎn)績(jī)效管理的程程序與制度細(xì)細(xì)化內(nèi)容分層分類的考考核方案1/6/202339有效效實(shí)實(shí)施施績(jī)績(jī)效效管管理理的的前前提提保保障障與與準(zhǔn)準(zhǔn)備備大多多數(shù)數(shù)人人是是合合格格的的考核核負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人是是合合格格的的推行行方方案案是是被被認(rèn)認(rèn)可可的的三件件事事在一一個(gè)個(gè)團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)中中絕絕大大多多數(shù)數(shù)的的員員工工和和基基層層管管理者者是是符符合合崗崗位位要要求求的的，，因因?yàn)闉槟苣軌驂蚣ぜ?lì)勵(lì)大家家前前進(jìn)進(jìn)的的是是獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)出出色色的的人人選選，，處處罰罰和和培訓(xùn)訓(xùn)不不合合格格的的員員工工，，所所以以獎(jiǎng)獎(jiǎng)勤勤罰罰懶懶是是針針對(duì)團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)中中的的少少數(shù)數(shù)，，這這樣樣才才有有激激勵(lì)勵(lì)的的效效果果各級(jí)級(jí)管管理理者者（（考考核核負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人））是是合合格格的的，，同時(shí)時(shí)各各級(jí)級(jí)管管理理者者處處理理問問題題的的心心態(tài)態(tài)是是公公平平的，，因因?yàn)闉樵谠诳伎荚u(píng)評(píng)中中主主要要推推動(dòng)動(dòng)者者是是各各基基層層團(tuán)隊(duì)隊(duì)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、、中中層層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)和和高高層層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，，如如果果上級(jí)級(jí)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的的不不合合格格，，在在掌掌握握和和使使用用績(jī)績(jī)效效考核核這這個(gè)個(gè)工工具具的的時(shí)時(shí)候候就就容容易易產(chǎn)產(chǎn)生生偏偏頗頗推行行的的績(jī)績(jī)效效考考核核制制度度是是被被絕絕大大多多數(shù)數(shù)員員工工認(rèn)可可的的。。這這是是因因?yàn)闉樵谠诳?jī)績(jī)效效考考核核的的實(shí)實(shí)施施最最終是是激激勵(lì)勵(lì)被被考考評(píng)評(píng)者者為為企企業(yè)業(yè)多多做做貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)，，并并使企企業(yè)業(yè)的的經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)績(jī)績(jī)效效的的提提高高。。關(guān)注注點(diǎn)點(diǎn)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的的方方法法相對(duì)評(píng)價(jià)價(jià)和絕對(duì)對(duì)評(píng)價(jià)的觀觀念培訓(xùn)訓(xùn)培訓(xùn)和調(diào)調(diào)整規(guī)范的溝溝通形式式和進(jìn)行有有效溝通通1/6/202340考核制度度的縝密密和可操操作性是是本制度度的特點(diǎn)點(diǎn)火爐定律1/6/202341方案包包含內(nèi)內(nèi)容設(shè)計(jì)、、實(shí)施施原則則實(shí)施前前提與與要求求本方案的總總體思路與理論基礎(chǔ)礎(chǔ)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)提取方法與與步驟考核方法與與步驟考核頻率與與周期績(jī)效反饋的的規(guī)范考核結(jié)果應(yīng)應(yīng)用規(guī)范申述與處罰罰規(guī)范績(jī)效管理制制度績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案1/6/202342績(jī)效考核管管理制度簡(jiǎn)簡(jiǎn)介績(jī)效管理的的流程、目目的用途績(jī)效考核的的原則考核內(nèi)容———保曼模模型評(píng)估分?jǐn)?shù)計(jì)計(jì)算保密原則考核對(duì)象和和考評(píng)頻率率規(guī)定考核中各個(gè)個(gè)角色規(guī)范范績(jī)效反饋的的規(guī)范形式式和流程評(píng)估等級(jí)的的規(guī)定績(jī)效管理的的組織原則則和獎(jiǎng)懲制制度1/6/202343績(jī)效效管管理理在在時(shí)時(shí)間間標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)規(guī)規(guī)范范占總總工工作作評(píng)評(píng)估估時(shí)時(shí)間間的的15％％左左右右占總總工工作作評(píng)評(píng)估估時(shí)時(shí)間間的的61％％左左右右占總總工工作作評(píng)評(píng)估估時(shí)時(shí)間間的的12％％左左右右占總總工工作作評(píng)評(píng)估估時(shí)時(shí)間間的的12％％左左右右1/6/202344考核的一般程程序一、任職者的的直接上級(jí)為為該任職者的的考核負(fù)責(zé)人人，具體執(zhí)行行考核程序。。二、

任職者者對(duì)“崗位工工作”等部分分進(jìn)行自評(píng)，，自評(píng)不記錄錄入總分。三、

直接上上級(jí)一般為該該任職者的考考核的負(fù)責(zé)人人。四、

考核結(jié)結(jié)束時(shí)，考核核負(fù)責(zé)人必須須與任職者單單獨(dú)進(jìn)行考核核溝通。五、

具體考考核步驟在各各考核實(shí)施說說明文件中闡闡述。六、

對(duì)于部部門考核中出出現(xiàn)最優(yōu)秀和和不足的任職職者，需要由由考核負(fù)責(zé)人人書面說明優(yōu)優(yōu)秀或者表現(xiàn)現(xiàn)差的數(shù)據(jù)證證明，報(bào)送上上級(jí)和人力資資源部接受審審核確定。經(jīng)經(jīng)確定后統(tǒng)一一由公司人力力資源部門公公布評(píng)估成績(jī)績(jī)。1/6/202345各個(gè)階段需要要掌握的技術(shù)術(shù)點(diǎn)目標(biāo)分解的方方法——魚骨骨圖法資源配置管理理法——授權(quán)權(quán)量表日常有效的記記錄和溝通評(píng)估指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)建立和權(quán)重重定義日常檢查監(jiān)督督實(shí)現(xiàn)評(píng)估方法，步步驟評(píng)估成績(jī)計(jì)算算方法評(píng)估數(shù)據(jù)的相相互提供和收收集績(jī)效面談技巧巧激勵(lì)方法———漢堡包傾聽技巧1/6/202346序號(hào)考核負(fù)責(zé)人掌握知識(shí)和技能1績(jī)效管理和績(jī)效考核在人員管理和管理過程中的地位和作用2理解公司整個(gè)人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)3掌握人事考核常見到考核方式和管理規(guī)則4掌握統(tǒng)一的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與水平5理解績(jī)效考核與績(jī)效指標(biāo)的選擇和權(quán)重確定方法6掌握規(guī)范的績(jī)效反饋面談的步驟和方法績(jī)效管理中需需要掌握的技技能1/6/202347讓我們們共同同參與與設(shè)計(jì)計(jì)，共共同前前進(jìn)?。〕晒Φ牡氖聵I(yè)業(yè)不是是短跑跑，更更像是是馬拉拉松?。?/6/2023489、靜夜四四無鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Friday,January6,202310、雨中黃黃葉樹，，燈下白白頭人。。。01:33:0801:33:0801:331/6/20231:33:08AM11、以以我我獨(dú)獨(dú)沈沈久久，，愧愧君君相相見見頻頻。。。。1月月-2301:33:0801:33Jan-2306-Jan-2312、故人人江海海別，，幾度度隔山山川。。。01:33:0801:33:0801:33Friday,January6,202313、乍見翻疑夢(mèng)夢(mèng)，相悲各問問年。。1月-231月-2301:33:0801:33:08January6,202314、他鄉(xiāng)生白發(fā)發(fā)，舊國(guó)見青青山。。06一月20231:33:08上午01:33:081月-2315、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。一月23