家具行業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估

績(jī)效管理與評(píng)估

(PerformanceManagementandAppraisal)一、績(jī)效評(píng)估概述二、誰(shuí)將參與績(jī)效評(píng)估三、工作績(jī)效管理四、工作績(jī)效合同五、設(shè)計(jì)有效的績(jī)效評(píng)估制度六、績(jī)效評(píng)估的一般程序七、績(jī)效評(píng)估的方法八、績(jī)效評(píng)估中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及相應(yīng)解決辦法今天研究的問(wèn)題：一、績(jī)效評(píng)估概述一、績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的地位

人力資源管理模式工作崗位說(shuō)明工作崗位評(píng)估目標(biāo)確定績(jī)效管理與評(píng)估薪酬政策人力資源開(kāi)發(fā)組織機(jī)構(gòu)原理績(jī)效管理方法如何激勵(lì)員工選拔、激勵(lì)和培訓(xùn)員工的方法績(jī)效評(píng)估方法圖：績(jī)效評(píng)估是人力資源管理的核心內(nèi)容你知道嗎？由丹—布蘭斯特研究會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī)。正式評(píng)估的不足給領(lǐng)導(dǎo)和員工帶來(lái)壓力領(lǐng)導(dǎo)可能由于擔(dān)心某些員工對(duì)評(píng)定結(jié)果不滿而過(guò)高的評(píng)價(jià)他們的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作如果缺乏充分的準(zhǔn)備或組織不當(dāng)，不但不能解決問(wèn)題，還有可能帶來(lái)新的麻煩。（二）含義1、績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是指企業(yè)的各級(jí)管理者通過(guò)某種手段對(duì)其下屬的工作情況進(jìn)行定量與定性評(píng)估的過(guò)程2、績(jī)效的含義（1）績(jī)效=結(jié)果+行為/素質(zhì)（2）績(jī)效=做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）=工作業(yè)績(jī)績(jī)效的含義非常豐富，在不同的情況下，績(jī)效有它不同的含義3、績(jī)效改進(jìn)的含義對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，績(jī)效改進(jìn)有三方面的含義：（1）管理者個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)（2）管理者所管轄員工的績(jī)效改進(jìn)（3）管理者所管轄部門(mén)的績(jī)效改進(jìn)其核心是部門(mén)的績(jī)效改進(jìn)，管理者通過(guò)改進(jìn)績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)由員員工工績(jī)績(jī)效效改改進(jìn)進(jìn)來(lái)來(lái)實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)部部門(mén)門(mén)績(jī)績(jī)效效改改進(jìn)進(jìn)的的關(guān)關(guān)鍵鍵設(shè)置合理理的部門(mén)門(mén)績(jī)效目目標(biāo)———對(duì)對(duì)上上級(jí)目標(biāo)標(biāo)有繼承承性對(duì)對(duì)部部門(mén)現(xiàn)狀狀有牽引引作用設(shè)置合理理的員工工個(gè)人績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)———員員工工個(gè)人績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)之和=部門(mén)績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)改善部門(mén)門(mén)運(yùn)作方方式和流流程（三）績(jī)績(jī)效性質(zhì)質(zhì)1、績(jī)效效的多因因素性激勵(lì)M技能S機(jī)會(huì)O環(huán)境E績(jī)效P（客觀性性）外因（主觀性性）內(nèi)因圖1-2：績(jī)績(jī)效因素素P=F（（SOME）此此公式式說(shuō)明，，績(jī)效是是技能、、激勵(lì)、、機(jī)會(huì)與與環(huán)境四四變量的的函數(shù)激勵(lì)(MOTIVATION)一條腿的的鴨子故故事領(lǐng)導(dǎo)工作作風(fēng)格2、績(jī)效效的多維維性3、績(jī)效的動(dòng)動(dòng)態(tài)性（四）為什么么要對(duì)工作績(jī)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估估工作績(jī)效方面面的信息有助助于企業(yè)作出出晉升與工資資方面的決策策它為管理者與與下屬提供了了一個(gè)相互溝溝通的機(jī)會(huì)有助于強(qiáng)化下下屬的正確行行動(dòng)、改正低低效率行為工作績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)有助于企業(yè)業(yè)制定員工職職業(yè)發(fā)展規(guī)劃劃績(jī)效管理重點(diǎn)點(diǎn)的改變二、誰(shuí)將參與與績(jī)效評(píng)估績(jī)效管理中各各自的角色公司人力資源源部部門(mén)管理者者HR及管理理者共同的的責(zé)任各級(jí)管理者者考核制度的的制定績(jī)效管理的的實(shí)施（計(jì)劃、交交流、觀察察、評(píng)價(jià)、、溝通）考核標(biāo)準(zhǔn)的的建立（落實(shí)到每每個(gè)職位））考核制度的的細(xì)化（考慮部門(mén)的的特色）優(yōu)點(diǎn)：（1）直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)通常處處于最佳位位置來(lái)觀察察員工作業(yè)績(jī)（2）直接接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)特特定的單位位負(fù)有管理理的責(zé)任（3）下屬屬的培訓(xùn)與與開(kāi)發(fā)與管管理者的評(píng)評(píng)價(jià)緊密相相連缺點(diǎn)：（1）直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)會(huì)強(qiáng)調(diào)員工工業(yè)績(jī)的某某一方面，，而忽視其它它的方面（2）直接接領(lǐng)導(dǎo)可能能并不完全全了解員工工的績(jī)效，，而操縱對(duì)員工工加薪和提提升決策的的評(píng)價(jià)考核執(zhí)行者者：直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)考核執(zhí)行者者：下屬下屬處于一一個(gè)較為有有利的位置置來(lái)觀察他他們領(lǐng)導(dǎo)的的管理效果果激勵(lì)管理者者注意員工工的需要，，改進(jìn)工作作方式有利于聽(tīng)取取員工的意意見(jiàn)優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：?jiǎn)T工可能擔(dān)擔(dān)心遭到報(bào)報(bào)復(fù)在小部門(mén)中中對(duì)評(píng)價(jià)者者保密很困困難容易使管理理者為了博博取下級(jí)的的好感而放放棄管理的的一些原則則考核執(zhí)行者者：同事同事對(duì)任何何人彼此的的業(yè)績(jī)更為為了解，因因而更能準(zhǔn)準(zhǔn)確的作出出評(píng)價(jià)同事的壓力力對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)來(lái)說(shuō)是一個(gè)個(gè)有力的促促進(jìn)因素認(rèn)識(shí)到同事事評(píng)價(jià)，員員工會(huì)表現(xiàn)現(xiàn)對(duì)工作的的更加投入入同事評(píng)價(jià)包包含各種觀觀點(diǎn)且不針針對(duì)某一員員工實(shí)施評(píng)價(jià)需需要大量時(shí)時(shí)間區(qū)別個(gè)人和和小組的貢貢獻(xiàn)會(huì)遇到到很大的困困難同事評(píng)價(jià)中中可能會(huì)有有私心沒(méi)有讓人們們嚴(yán)格遵守守規(guī)定的動(dòng)動(dòng)力優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：考核執(zhí)行者者：專業(yè)人人事（人力力資源管理理者）能夠發(fā)揮專專業(yè)人事的的專長(zhǎng)得出出較為可信信的結(jié)論對(duì)某些不易易考核的項(xiàng)項(xiàng)目實(shí)行量量化需投入較多多的時(shí)間和和精力有的公司部部門(mén)不愿意意人力資源源部門(mén)人員員介入人力資源管管理者對(duì)部部門(mén)實(shí)際情情況不了解解優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：考核執(zhí)行者者：外部人人員能夠監(jiān)控外外勤人員的的行動(dòng)能夠加強(qiáng)與與顧客、供供應(yīng)商的聯(lián)聯(lián)系優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：在操作上有有一定的困困難有不不能能控控制制的的外外部部因因素素，，結(jié)結(jié)果果可可能能失失真真考核核執(zhí)執(zhí)行行者者：：自自我我員工工處處于于評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)自自己己業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)的的最最佳佳位位置置能客客觀觀評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)自自己己業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)并并采采取取必必要要措措施施進(jìn)進(jìn)行行改改進(jìn)進(jìn)自我評(píng)評(píng)價(jià)會(huì)會(huì)使員員工變變得更更加積積極和和主動(dòng)動(dòng)優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：：尋找借借口為為自己己開(kāi)脫脫隱瞞或或夸大大實(shí)際際情況況建立以以目標(biāo)標(biāo)管理理為導(dǎo)導(dǎo)向的的績(jī)效效評(píng)價(jià)價(jià)過(guò)程程，確確立科科學(xué)有有效的的考核核方式式為綜合合反映映360度度績(jī)效效反饋饋法中中每個(gè)個(gè)評(píng)價(jià)價(jià)者的的評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果果，公公司要要使用用加權(quán)權(quán)業(yè)績(jī)績(jī)考核核評(píng)估估，對(duì)對(duì)每個(gè)個(gè)評(píng)價(jià)價(jià)者的的考核核結(jié)果果給予予不同同的權(quán)權(quán)數(shù)，，以力力爭(zhēng)做做到客客觀公公正。。并建建立有有效的的評(píng)價(jià)價(jià)體系系保證證其有有效執(zhí)執(zhí)行整個(gè)評(píng)評(píng)價(jià)體體系中中最重重要的的是建建立評(píng)評(píng)價(jià)會(huì)會(huì)見(jiàn)機(jī)機(jī)制，，考核核執(zhí)行行者應(yīng)應(yīng)不斷斷地保保持與與員工工的交交流，，創(chuàng)造造一個(gè)個(gè)公開(kāi)開(kāi)的環(huán)環(huán)境。。雙向向溝通通是考考核雙雙方雙雙贏的的前提提和基基礎(chǔ)，，是績(jī)績(jī)效考考核的的生命命線。。在360度度反反饋饋評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)系系統(tǒng)統(tǒng)中中，，參參與與者者之之間間的的高高度度信信任任和和對(duì)對(duì)他他們們的的培培訓(xùn)訓(xùn)是是必必需需的的，，因因此此組組織織要要對(duì)對(duì)考考核核者者進(jìn)進(jìn)行行系系統(tǒng)統(tǒng)的的培培訓(xùn)訓(xùn)三、工作作績(jī)效管管理目標(biāo)確定定OBJECTIVESETTING工作目標(biāo)標(biāo)確定OBJECTIVESETTING雙方同意意的任務(wù)務(wù)AcceptedRole現(xiàn)實(shí)Realities目標(biāo)Objectives有限期的的契約PeriodicalContract實(shí)施計(jì)劃劃ActionPlans目標(biāo)TargetedGoals優(yōu)先處理理Priorities資源分配配ResourcesAllocation理解Understanding挑戰(zhàn)Challenge綜合、、完整整的計(jì)計(jì)劃INTERGRATEDPLANNING年度計(jì)計(jì)劃研究與與開(kāi)發(fā)發(fā)人力資資源計(jì)計(jì)劃組織結(jié)結(jié)構(gòu)計(jì)計(jì)劃系統(tǒng)計(jì)計(jì)劃財(cái)政計(jì)計(jì)劃市場(chǎng)營(yíng)營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售生產(chǎn)人力資資源管管理計(jì)劃過(guò)過(guò)程THEPLANNINGPROCESS評(píng)價(jià)資資源財(cái)政、、技術(shù)術(shù)、人人員分配資資源財(cái)政、、技術(shù)術(shù)、人人員討論和同意高層低層目標(biāo)確確定董事會(huì)會(huì)成員員責(zé)任范范圍目目標(biāo)營(yíng)營(yíng)業(yè)業(yè)范圍圍/環(huán)環(huán)境部門(mén)目目標(biāo)部部門(mén)目目標(biāo)部部門(mén)目目標(biāo)部部門(mén)門(mén)目標(biāo)標(biāo)主管目標(biāo)主管目標(biāo)主管目標(biāo)個(gè)人目目標(biāo)個(gè)人目目標(biāo)公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者部門(mén)經(jīng)經(jīng)理主管個(gè)人經(jīng)營(yíng)管管理我們到到哪里里去？？我們是是否做做得正正確？？評(píng)價(jià)效效果是是否符符合要要求？？支付工工作表表現(xiàn)的的獎(jiǎng)金金目標(biāo)確確定從從上上到下下機(jī)構(gòu)管理層層當(dāng)任者者主管的的目標(biāo)標(biāo)任職者者的目目標(biāo)公司目目標(biāo)營(yíng)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略長(zhǎng)期中期短期第一步步驟———公公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)（（1））公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)董事會(huì)會(huì)員討論審核檢檢查營(yíng)業(yè)條條件審核檢檢查責(zé)任范范圍外部?jī)?nèi)部有利不利公司目目標(biāo)（（大眾眾）自己目標(biāo)第一步步驟———公公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)（（2））公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)制定公公司的的目標(biāo)標(biāo)利潤(rùn)率率市場(chǎng)占占有率率生產(chǎn)數(shù)數(shù)量生產(chǎn)勞勞動(dòng)力力技術(shù)先先進(jìn)員工培培訓(xùn)和和開(kāi)發(fā)發(fā)員工關(guān)關(guān)系個(gè)人目目的改進(jìn)管管理匯匯報(bào)系系統(tǒng)改善和和員工工的溝溝通公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)目目標(biāo)的的實(shí)例例利潤(rùn)總總額利潤(rùn)率率利潤(rùn)與與銷(xiāo)售售比率率利潤(rùn)與與投資資比率率利潤(rùn)與與資本本比率率資產(chǎn)、、銷(xiāo)售售或利利潤(rùn)增增加率率生產(chǎn)地地位市場(chǎng)占占有率率生產(chǎn)力力———人、、機(jī)器器、資資本銷(xiāo)售額額銷(xiāo)售種種類和和產(chǎn)品品類別別員工關(guān)關(guān)系、、行為為、流流動(dòng)公司知知名度度社會(huì)關(guān)關(guān)系第二步步驟———部部門(mén)經(jīng)經(jīng)理部門(mén)總總監(jiān)公司（（大眾眾）目目標(biāo)檢查營(yíng)業(yè)條條件檢查責(zé)任范范圍外部?jī)?nèi)部有利不利部門(mén)目目標(biāo)自己目標(biāo)和直接接匯報(bào)報(bào)者討討論和和同意意溝通討論前前自己己思考考職位說(shuō)說(shuō)明書(shū)書(shū)、目目標(biāo)確確定表表格、、公司司目標(biāo)標(biāo)第三步步驟———主主管主管公司（（大眾眾）目目標(biāo)———部部門(mén)目目標(biāo)檢查營(yíng)業(yè)條條件檢查責(zé)任范范圍外部?jī)?nèi)部有利不利科里個(gè)人目標(biāo)和直接接匯報(bào)報(bào)者討討論和和同意意溝通討論前前自己己思考考職位說(shuō)說(shuō)明書(shū)書(shū)、目目標(biāo)確確定表表格、、公司司/部部門(mén)目目標(biāo)第四步步驟———個(gè)個(gè)人個(gè)人公司（（大眾眾）目目標(biāo)———科科里目目標(biāo)指定營(yíng)業(yè)條條件指定責(zé)任范范圍外部?jī)?nèi)部有利不利個(gè)人目標(biāo)和主管管討論論和同同意溝通討論前前自己己思考考職位說(shuō)說(shuō)明書(shū)書(shū)、目目標(biāo)確確定表表格、、公司司/部部門(mén)目目標(biāo)營(yíng)業(yè)條條件目標(biāo)確確定當(dāng)任者者職職位說(shuō)說(shuō)明日日期期營(yíng)業(yè)條條件外部有利無(wú)利內(nèi)部有利無(wú)利機(jī)構(gòu)目標(biāo)長(zhǎng)期年年度團(tuán)體團(tuán)團(tuán)體體部門(mén)部部門(mén)當(dāng)任任者者職職位位說(shuō)說(shuō)明明日日期期個(gè)人人目目標(biāo)標(biāo)行行動(dòng)動(dòng)計(jì)計(jì)劃劃根據(jù)據(jù)職職業(yè)業(yè)說(shuō)說(shuō)明明書(shū)書(shū)和和公公司司目目標(biāo)標(biāo)方方法法資資源源限期期比重重1、、2、、3、、4、、5、、6、7、8、目標(biāo)確定四、工作績(jī)效效合同工作績(jī)效合同同

PERFORMANCECONTRACT挑戰(zhàn)Challenge激勵(lì)Motivation實(shí)際情況Realities工作目標(biāo)Objectives效果Results集中點(diǎn)是生意意的需要FocusingonBusiness集中點(diǎn)是人員員的貢獻(xiàn)FocusingonPeople提高公司的效效能提高管理的方方法、方式提供主要的信信息給職員OrganizationEffectivenessManagementstyleKeyInformationfortheIndividual工作績(jī)效合同同

PERFORMANCECONTRACT職位說(shuō)明POSITIONDESCRIPTION目標(biāo)確定OBJECTIVESETTING工作表現(xiàn)審核核PERFORMANCEREVIEW責(zé)任范圍影響衡量標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人目標(biāo)比重目標(biāo)確定效果控制不了的影響級(jí)別工作績(jī)效合同同職業(yè)說(shuō)明營(yíng)業(yè)分析目標(biāo)確定工作表現(xiàn)審核核期限從到到機(jī)構(gòu)直接主管姓名名主管職位名稱稱年末日期當(dāng)任者簽名主管簽名年初日期當(dāng)任者簽名主管簽名當(dāng)任者姓名職位名稱職位工齡公司工齡工作績(jī)效合同同當(dāng)任者職職位名稱稱日日期效果營(yíng)營(yíng)業(yè)條件件工工作績(jī)績(jī)效對(duì)個(gè)人目標(biāo)內(nèi)內(nèi)外外影響分分?jǐn)?shù)數(shù)=比重等級(jí)123456杰出450———500超過(guò)期望350———449達(dá)到期望250———349需要改進(jìn)150———249不滿意100——149總分?jǐn)?shù)等級(jí)工作績(jī)效審核核當(dāng)任者職職位位名稱日日期報(bào)告過(guò)去的績(jī)效今今年的績(jī)績(jī)效分?jǐn)?shù)級(jí)級(jí)別分分?jǐn)?shù)級(jí)級(jí)別期限期限期限期限期限評(píng)論當(dāng)任者的評(píng)論論主主管的評(píng)評(píng)論杰出450——500超過(guò)期期望350——449達(dá)到期期望250———349需要要改進(jìn)150———249不不滿意100———149改進(jìn)的計(jì)劃培訓(xùn)資源管理其他當(dāng)任者簽名主主管簽名名最最后后批準(zhǔn)五、設(shè)計(jì)有效效的績(jī)效評(píng)估估制度（1）制度（（System）是根據(jù)據(jù)：評(píng)估者者的個(gè)個(gè)人偏偏見(jiàn)主觀判判斷個(gè)人的的特點(diǎn)點(diǎn)和個(gè)個(gè)性經(jīng)常不不斷的的反饋饋一般的的總結(jié)結(jié)憑自己己的想想象或或假設(shè)設(shè)形式（（書(shū)的的總結(jié)結(jié)）還是根根據(jù)：：工作實(shí)實(shí)際績(jī)績(jī)效客觀評(píng)評(píng)價(jià)工作有有關(guān)的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)定期正正式評(píng)評(píng)估意意見(jiàn)員工的的所有有重要要活動(dòng)動(dòng)所取取得的的成績(jī)績(jī)具體的的資料料、數(shù)數(shù)據(jù)真正貢貢獻(xiàn)1、設(shè)設(shè)計(jì)評(píng)評(píng)估制制度所所面臨臨的問(wèn)問(wèn)題（2））員工工(Employees)員工應(yīng)應(yīng)該將將評(píng)估估看作作為提提高工工作績(jī)績(jī)效的的共同同努力力。員工是是否將將績(jī)效效評(píng)估估看成成是對(duì)付他他們的的找缺點(diǎn)點(diǎn)錯(cuò)誤誤懲罰低低效率率父子子關(guān)系系與其他他人比比較還是邀他們們參與與一起起進(jìn)行行如何改改進(jìn)工工作獎(jiǎng)勵(lì)高高績(jī)效效成人成成人關(guān)關(guān)系按標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)對(duì)照照（3）管理理人員(Managers)是單純的是裁裁判挑毛病，當(dāng)當(dāng)場(chǎng)指責(zé)，，并在正式式評(píng)估時(shí)寫(xiě)寫(xiě)出所有問(wèn)問(wèn)題還是咨詢顧問(wèn)，，幫助員工工提高工作作績(jī)效正視員工工工作績(jī)效的的問(wèn)題，及及時(shí)溝通解解決（4）績(jī)效效評(píng)估應(yīng)強(qiáng)強(qiáng)調(diào)評(píng)估過(guò)去的的績(jī)效當(dāng)前的工作作改正缺點(diǎn)溝通今后的發(fā)展展可晉升的工工作發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)處理解與與與與2、設(shè)計(jì)有有效績(jī)效評(píng)評(píng)估制度的的要求全面性與與完整性性相關(guān)性與與有效性性明確性與與具體性性可操作性性與精確確性原則一致致性與可可靠性公正性與與客觀性性民主性與與透明性性3、績(jī)效效評(píng)估體體系的分分類側(cè)重品性性的評(píng)價(jià)價(jià)體系側(cè)重結(jié)果果的評(píng)價(jià)價(jià)體系側(cè)重品行行的績(jī)效效評(píng)估體體系工作數(shù)量量工作質(zhì)量量專業(yè)知識(shí)識(shí)獨(dú)立性表達(dá)能力力主動(dòng)性合作性創(chuàng)造性側(cè)重品行行的績(jī)效效評(píng)價(jià)體體系的不不足趨于平均均光暈效應(yīng)應(yīng)個(gè)人偏見(jiàn)見(jiàn)最近表現(xiàn)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)須知知：當(dāng)對(duì)員工工進(jìn)行績(jī)績(jī)效評(píng)估估時(shí)不要要受其最最近績(jī)效效的影響響，因?yàn)闉橛行┤巳水?dāng)知道道就要進(jìn)進(jìn)行績(jī)效效評(píng)估了了，就會(huì)會(huì)變得乖乖巧起來(lái)來(lái)。你最最好的辦辦法是對(duì)對(duì)他的績(jī)績(jī)效做全全年的記記錄克服側(cè)重重品行績(jī)績(jī)效評(píng)估估體系的的不足要有明晰晰的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)設(shè)立評(píng)判判的依據(jù)據(jù)要建一個(gè)個(gè)全年度度的員工工個(gè)人績(jī)績(jī)效記錄錄努力認(rèn)識(shí)和消消除你的個(gè)人人偏見(jiàn)側(cè)重結(jié)果的績(jī)績(jī)效評(píng)估體系系在側(cè)重結(jié)果的的績(jī)效評(píng)估體體系中，關(guān)注注的是員工應(yīng)應(yīng)達(dá)到的預(yù)期期目標(biāo)及他們們實(shí)際達(dá)到的的目標(biāo)側(cè)重結(jié)果的績(jī)績(jī)效評(píng)估體系系的要點(diǎn)對(duì)于每一項(xiàng)工工作，部門(mén)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和從事該該工作的員工工都要確定這這項(xiàng)工作的關(guān)關(guān)鍵成果，員員工必須完成成這些關(guān)鍵成成果以保證部部門(mén)目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和員員工總的工作作目標(biāo)也就是是員工應(yīng)完成成的關(guān)鍵成果果公司可以采用用數(shù)量尺度去去評(píng)定員工離離他們所要達(dá)達(dá)到的目標(biāo)有有多大距離；；或采用陳述述報(bào)告的形式式，總結(jié)完成成的任務(wù)，評(píng)評(píng)定其重要性性小詞典：關(guān)鍵成果就是是確保整個(gè)工工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，員工必須須集中時(shí)間和和精力完成的的那些重點(diǎn)工工作任務(wù)側(cè)重結(jié)果的績(jī)績(jī)效評(píng)估體系系的不足制定的標(biāo)準(zhǔn)不不現(xiàn)實(shí)并不是所有的的目標(biāo)都同等等重要測(cè)評(píng)無(wú)形目標(biāo)標(biāo)較難小詞典：領(lǐng)導(dǎo)和員工共共同參與評(píng)定定工作，員工工評(píng)定自己的的工作業(yè)績(jī)，，領(lǐng)導(dǎo)也參與與評(píng)定；然后后領(lǐng)導(dǎo)和員工工共同討論，，最后形成評(píng)評(píng)定意見(jiàn)共同參與績(jī)效效評(píng)價(jià)的好處處給員工本人一一個(gè)在很規(guī)范范的形式下正正式評(píng)定自己己工作的機(jī)會(huì)會(huì)可以讓領(lǐng)導(dǎo)和和員工對(duì)預(yù)期期的目標(biāo)和實(shí)實(shí)際達(dá)到的目目標(biāo)之間的差差距進(jìn)行全面面的探討促使領(lǐng)導(dǎo)了解解到在發(fā)揮員員工的潛力方方面有那些不不足促使員工和領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到在在日常工作中中容易被忽略略的問(wèn)題可以發(fā)現(xiàn)員工工在哪些方面面有待改善、、有待培訓(xùn)為討論和確定定下一階段的的工作目標(biāo)提提供可靠的依依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)須知：在績(jī)效評(píng)估會(huì)會(huì)上，關(guān)注的的應(yīng)該是工作作，而不是人人。不應(yīng)該說(shuō)說(shuō)“你不好””，而應(yīng)該說(shuō)說(shuō)“你的工作作沒(méi)有達(dá)到要要求”。六、績(jī)效評(píng)估估的一般程序序績(jī)效評(píng)估循環(huán)環(huán)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定改正行動(dòng)的方向記錄績(jī)效依照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估績(jī)效記錄錄績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)統(tǒng)管理者員工績(jī)效評(píng)估評(píng)估的時(shí)間評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量的程序信息的存儲(chǔ)與與發(fā)送記錄的方案1、橫向程序序制定評(píng)估的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施評(píng)估評(píng)估結(jié)果的分分析與評(píng)定結(jié)果反饋與實(shí)實(shí)施糾正員工自我評(píng)估估以基層為起點(diǎn)點(diǎn)，由基層部部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其其下屬進(jìn)行評(píng)評(píng)估（如工作作行為、工作作效果、工作作態(tài)度）基層評(píng)估后，，便會(huì)對(duì)中層層部門(mén)的中層層管理人員進(jìn)進(jìn)行評(píng)估（如如工作行為、、工作能力、、工作績(jī)效））對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)的的評(píng)估，由董董事會(huì)進(jìn)行評(píng)評(píng)估（經(jīng)營(yíng)效效果：如利潤(rùn)潤(rùn)率、市場(chǎng)占占有率）2、縱向程序序績(jī)效管理決策策樹(shù)這是個(gè)認(rèn)識(shí)問(wèn)問(wèn)題能力差是因?yàn)闉橄录?jí)素質(zhì)不高么？？這績(jī)效差是因?yàn)橄录?jí)的能力不足造成的么？上下級(jí)是否都同意下級(jí)的績(jī)效不夠好，需要改進(jìn)嗎？能力差是因?yàn)闉橄录?jí)所受培訓(xùn)不當(dāng)當(dāng)或不足么？？能力差是因?yàn)闉樘峁┑娜?、?cái)、物、、時(shí)間等資源不足嗎么么？是不是你對(duì)下下級(jí)的指導(dǎo)不夠，過(guò)多或或不恰當(dāng)？是不是你對(duì)下下級(jí)的績(jī)效沒(méi)沒(méi)給反饋或不及及時(shí)、確切？？這是個(gè)素質(zhì)問(wèn)問(wèn)題這是個(gè)培訓(xùn)問(wèn)問(wèn)題這是個(gè)資源問(wèn)問(wèn)題這是個(gè)指導(dǎo)問(wèn)問(wèn)題這是個(gè)反饋問(wèn)問(wèn)題+–++++++––––轉(zhuǎn)去5、6、、7、8轉(zhuǎn)去4、6、、7、8轉(zhuǎn)去4、5、、6、8轉(zhuǎn)去4、5、、7、8轉(zhuǎn)去4、5、、6、7–2FEDCBA654178–轉(zhuǎn)去3這績(jī)效差是因?yàn)橄录?jí)的能力不足造成的么？是否是你對(duì)下下級(jí)的承諾太太多或公司的政策策太多，不可可信？工作環(huán)境是否否不足？任務(wù)務(wù)是否太單調(diào)、無(wú)無(wú)聊、無(wú)意義義？目標(biāo)是否不恰恰當(dāng)、不現(xiàn)實(shí)實(shí)過(guò)難、過(guò)易或或交代不清？？你的獎(jiǎng)懲是否否分明，是否否獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，適當(dāng)當(dāng)拉開(kāi)差距？？你的獎(jiǎng)懲是否否符合員工的的需要，是否及及時(shí)？你對(duì)下屬的不不良行為是否否不聞不問(wèn)，懲戒十十分簡(jiǎn)單、過(guò)過(guò)頻？你對(duì)下級(jí)是否否有足夠的思思想教育，你是否否能當(dāng)表率？？++++++++–––––––3這是個(gè)氛圍、、任務(wù)這是個(gè)信用問(wèn)問(wèn)題這是個(gè)目標(biāo)問(wèn)問(wèn)題這是個(gè)需要問(wèn)問(wèn)題這是個(gè)懲戒問(wèn)問(wèn)題這是個(gè)公平平問(wèn)題轉(zhuǎn)去10、、11、12、13、14、、15轉(zhuǎn)去9、10、11、13、、14、15轉(zhuǎn)去9、10、11、12、、14、15轉(zhuǎn)去9、11、12、13、、14、15轉(zhuǎn)去9、10、12、13、、14、15這是個(gè)教育育問(wèn)題–GHIJKLM1514131211109轉(zhuǎn)去9、10、11、12、、13、15轉(zhuǎn)去9、10、11、12、、13、14七、績(jī)效評(píng)評(píng)估的方法法1、有關(guān)績(jī)績(jī)效評(píng)估的的一些技術(shù)術(shù)考慮信度效度時(shí)間和經(jīng)費(fèi)費(fèi)（1）信度（Reliability）指評(píng)估的一致性（不因評(píng)估估方法與評(píng)評(píng)估者的改改變而導(dǎo)致致不同的結(jié)結(jié)果）和穩(wěn)定性（不同的時(shí)時(shí)間內(nèi)重復(fù)復(fù)評(píng)測(cè)的結(jié)結(jié)果應(yīng)相同同）A、標(biāo)準(zhǔn)數(shù)數(shù)：評(píng)估系系統(tǒng)至少要要有10個(gè)個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要求求，不多于于25個(gè)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求，，這樣才能能有更高信信度B、量表本本身：量表表形式很多多，以評(píng)估估工作質(zhì)量量為例，可可用以下典典型形式[1]不滿滿意[2]需要要改進(jìn)[3]達(dá)到到期望[4]超過(guò)過(guò)期望[5]杰出出（2））效效度度（（Validity））是指指績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)估估所所獲獲得得的的信信息息與與待待評(píng)評(píng)估估的的真真正正工工作作績(jī)績(jī)效效之之間間的的相相關(guān)關(guān)程程度度。?？?jī)效效評(píng)評(píng)估估系系統(tǒng)統(tǒng)是是否否能能評(píng)評(píng)估估出出員員工工的的真真正正績(jī)績(jī)效效。。不不同同的的崗崗位位，，采采取取不不同同的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要要求求來(lái)來(lái)評(píng)評(píng)估估績(jī)績(jī)效效，，要要分分類類進(jìn)進(jìn)行行評(píng)評(píng)估估。。如如：：保衛(wèi)衛(wèi)工工作作后勤勤工工作作生產(chǎn)產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)財(cái)會(huì)會(huì)等等等等高層層管管理理工工作作中層層管管理理工工作作基層層（（一一級(jí)級(jí)））管管理理工工作作秘書(shū)書(shū)（（行行政政））工工作作研究究性性工工作作（3））時(shí)時(shí)間間與與經(jīng)經(jīng)費(fèi)費(fèi)不同同的的績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)估估需需要要的的時(shí)時(shí)間間與與經(jīng)經(jīng)費(fèi)費(fèi)不不一一樣樣，，發(fā)發(fā)一一分分評(píng)評(píng)估估表表，，也也許許幾幾個(gè)個(gè)小小時(shí)時(shí)就就可可以以完完成成，，而而行行為為錨錨定定評(píng)評(píng)分分法法（（behaviorallyanchoredratesystem,英英文文縮縮寫(xiě)寫(xiě)為為BARS））也也許許需需要要三三至至六六個(gè)個(gè)月月的的努努力力。。2、、一一些些常常用用的的績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)估估方方法法圖尺尺度度評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法關(guān)鍵鍵事事件件法法行為為錨錨定定等等級(jí)級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法評(píng)語(yǔ)語(yǔ)法法目標(biāo)標(biāo)管管理理法法360度度反反饋饋方方法法圖尺尺表表評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法工作作績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)表表員工工姓姓名名職職位位部門(mén)門(mén)員員工工編編號(hào)號(hào)績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)原原因因：：年年度度例例行行晉晉升升績(jī)績(jī)效效不不佳佳工工資資試試用用期期結(jié)結(jié)束束其其他他員工工到到現(xiàn)現(xiàn)職職時(shí)時(shí)間間最后后一一次次評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)時(shí)時(shí)間間正正式式評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)日日期期時(shí)時(shí)間間說(shuō)明明：：請(qǐng)請(qǐng)根根據(jù)據(jù)員員工工從從事事工工作作的的現(xiàn)現(xiàn)有有要要求求仔仔細(xì)細(xì)地地對(duì)對(duì)員員工工的的工工作作業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)加加以以評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)。。請(qǐng)請(qǐng)核核查查各各代代表表員員工工績(jī)績(jī)效效等等級(jí)級(jí)的的小小方方框框。。如如果果績(jī)績(jī)效效等等級(jí)級(jí)不不合合適適，，請(qǐng)請(qǐng)以以N/A字字樣樣標(biāo)標(biāo)明明。。請(qǐng)請(qǐng)按按照照尺尺度度中中所所標(biāo)標(biāo)明明的的等等級(jí)級(jí)來(lái)來(lái)核核定定員員工工的的工工作作績(jī)績(jī)效效分分?jǐn)?shù)數(shù)，，并并將將其其填填寫(xiě)寫(xiě)在在相相應(yīng)應(yīng)的的用用于于填填寫(xiě)寫(xiě)分分?jǐn)?shù)數(shù)的的方方框框內(nèi)內(nèi)。。最最終終的的工工作作績(jī)績(jī)效效結(jié)結(jié)果果通通過(guò)過(guò)將將所所有有分分?jǐn)?shù)數(shù)進(jìn)進(jìn)行行加加總總平平均均而而得得出出評(píng)價(jià)等級(jí)級(jí)說(shuō)明O：杰出出(Outstanding)在在所有有方面的的績(jī)效都都十分突突出，并并且明顯顯地比其其他人的績(jī)效要要優(yōu)異的的多V：很好好（VeryGood）工工作業(yè)績(jī)績(jī)的大多多數(shù)方面面明顯超超出職位位的要求求。工作作績(jī)效是高高質(zhì)量的的并且在在考核期期間一貫貫如此G：好（（Good）是是一種稱稱職的和和可信賴賴的工作作績(jī)效水水平，達(dá)達(dá)到了工工作績(jī)效效的要求I：需要要改進(jìn)（（ImprovementNeeded）在績(jī)績(jī)效的某某一方面面存在缺缺陷，需需要進(jìn)行改進(jìn)進(jìn)U：不不令人人滿意意（Unsatisfactory））工作作績(jī)效效水平平總的的來(lái)說(shuō)說(shuō)無(wú)法法讓人人接受受，必必須立即即加以以改進(jìn)進(jìn)?？?jī)績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)等等級(jí)在在這一一水平平上的的員工工不能能增加加工資資N：不不做評(píng)評(píng)論（（NotRated））。在在績(jī)效效等級(jí)級(jí)表中中無(wú)法法利用用標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)或因因時(shí)間間太短短而無(wú)法法得出出結(jié)論論一般性性工作作績(jī)效效評(píng)價(jià)價(jià)要素素評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)尺度度評(píng)評(píng)價(jià)事事實(shí)依依據(jù)或或評(píng)語(yǔ)語(yǔ)1：質(zhì)質(zhì)量：：所完完成工工作的的精確度度徹底底性和和接受受性O(shè)100———90V90———80G80———70I70———60U60以以下分?jǐn)?shù)2、生生產(chǎn)率率：在在某一一特定定的時(shí)時(shí)間段段所生生產(chǎn)的的產(chǎn)品品數(shù)量量和效效率3、工工作知知識(shí)：：實(shí)踐踐經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和技技術(shù)能能力以以及在在工作作中所所運(yùn)用用的信信息4、可信度度：某一員員工在完成成任務(wù)和聽(tīng)聽(tīng)從指揮方方面的可信信任程度一般性工作作績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)要素評(píng)評(píng)價(jià)尺度評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)事實(shí)依據(jù)據(jù)或評(píng)語(yǔ)O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)5、勤勉性性：?jiǎn)T工上上下班的準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)程度、、遵守規(guī)定定的工作休休息/用餐餐時(shí)間的情情況以及總總體的出勤勤率6、獨(dú)立性性：完成工工作時(shí)不需需要監(jiān)督和和只需要很很少監(jiān)督的的程度O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下一般性工作績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)要素素評(píng)評(píng)價(jià)尺尺度評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)事實(shí)依據(jù)或或評(píng)語(yǔ)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)姓名職職位評(píng)價(jià)期間評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)者姓名評(píng)價(jià)者職位部部門(mén)評(píng)價(jià)尺度定義義1、未能達(dá)到到工作要求2、基本達(dá)到到工作要求3、全部達(dá)到到工作要求4、很好地達(dá)達(dá)到了工作要要求5、超過(guò)了工工作要求行政秘書(shū)職位位的工作績(jī)效效評(píng)價(jià)表實(shí)例被評(píng)價(jià)職位：：行政秘書(shū)工作內(nèi)容和責(zé)責(zé)任評(píng)價(jià)A、打字速寫(xiě)寫(xiě)權(quán)權(quán)重：30%評(píng)價(jià)等級(jí)12345?????????評(píng)價(jià)等級(jí)12345?????????評(píng)價(jià)等級(jí)12345?????????評(píng)價(jià)等級(jí)12345?????????評(píng)價(jià)等級(jí)12345?????????B、接待權(quán)權(quán)重重：25%D、文件與資資料管理權(quán)權(quán)重：：15%C、計(jì)劃安排排權(quán)權(quán)重：20%E、辦公室一一般管理權(quán)權(quán)重：：10%第二部分：工工作內(nèi)容的評(píng)評(píng)價(jià)尺度員工是否能夠夠按要求報(bào)告告工作并堅(jiān)持持在工作崗位位上？是的的不不是如如果不是，請(qǐng)予以以解釋聽(tīng)從指揮并遵遵守工作規(guī)章章制度？是是的不是如如果不是，，請(qǐng)予以解釋釋在工工作作中中能能與與同同事事自自覺(jué)覺(jué)保保持持協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)一一致致并并主主動(dòng)動(dòng)積積極極進(jìn)進(jìn)行行配配合合？？是是的的不不是是如果果不不是是，，請(qǐng)請(qǐng)予予以以解解釋釋該員員工工是是否否具具備備順順利利完完成成工工作作所所必必須須的的知知識(shí)識(shí)、、技技術(shù)術(shù)、、能能力力和和其其它它方方面面的的資格格要要求求？？是是的的不不是是如如果果不不是是，，請(qǐng)請(qǐng)予予以以解解釋釋請(qǐng)說(shuō)明員工需需要采取何種種特定的行動(dòng)動(dòng)來(lái)改善其工工作績(jī)效請(qǐng)根據(jù)以上的的情況總結(jié)該該員工的總體體工作績(jī)效水水平第三部分：工工作績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)表第四部分：簽簽名此份報(bào)告是根根據(jù)本人對(duì)工工作以及員工工行為的觀察察和了解而得得到的。本人人的簽名只說(shuō)說(shuō)明我已經(jīng)看看過(guò)這份工作作績(jī)效評(píng)價(jià)表表，但這并不不意味著我同同意以上的結(jié)結(jié)論評(píng)價(jià)者姓名日日期審查者姓名日日期員工姓名日日期關(guān)鍵事件法什么是關(guān)鍵事事件法？關(guān)鍵事件就是是一種書(shū)面考考核資料。按按照關(guān)鍵事件件考核方法，，經(jīng)理應(yīng)對(duì)員員工表現(xiàn)中最最令人贊許和和最令人難以以承受的行為為進(jìn)行書(shū)面的的記錄。當(dāng)一一個(gè)員工與工工作有關(guān)的關(guān)關(guān)鍵事件發(fā)生生時(shí)，經(jīng)理便便將其記錄下下來(lái)。每個(gè)員員工的關(guān)鍵事事件清單在整整個(gè)考核期間間內(nèi)始終予以以保留。負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件安排工廠的生生產(chǎn)計(jì)劃監(jiān)督原材料采采購(gòu)和庫(kù)存控控制監(jiān)督機(jī)器的維維修保養(yǎng)充分利用工廠廠中的人員和和機(jī)器；及時(shí)時(shí)發(fā)布各種指指令在保證充足的的原材料供應(yīng)應(yīng)的前提下，，使原材料的的庫(kù)存成本最最小不出現(xiàn)因機(jī)器器故障而造成成的停產(chǎn)為工廠建立了了新的生產(chǎn)計(jì)計(jì)劃系統(tǒng)；上上個(gè)月的指令令延誤率降低低了10%；；上個(gè)月提高高機(jī)器利用率率20%上個(gè)月使原材材料庫(kù)存成本本上升了15%；“A””部件和“B”部件的定定購(gòu)富余了20%；而““C”部件的的訂購(gòu)卻短缺缺了為工廠建立了了一套新的機(jī)機(jī)器維護(hù)和保保養(yǎng)系統(tǒng)；由由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)機(jī)器部件故故障而阻止了了機(jī)器的損壞壞運(yùn)用關(guān)鍵事件件法對(duì)工廠助助理管理人員員進(jìn)行工作績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)舉例例關(guān)鍵事件法的的優(yōu)點(diǎn)它為你向下屬屬人員解釋績(jī)績(jī)效結(jié)果提供供了一些確切切的事實(shí)證明明它還會(huì)確保你你在對(duì)下屬人人員的績(jī)效進(jìn)進(jìn)行考察時(shí)，，所依據(jù)的員員工在整個(gè)年年度的表現(xiàn)而而不是最近一一段時(shí)間的表表現(xiàn)保存一一種動(dòng)動(dòng)態(tài)的的關(guān)鍵鍵事件件記錄錄還可可以使使你獲獲得一一份關(guān)關(guān)于下下屬員員工是是通過(guò)過(guò)何種種途徑徑消除除不良良績(jī)效效的具具體事事例關(guān)鍵事事件法法的缺缺點(diǎn)對(duì)于什什么是是關(guān)鍵鍵事件件，并并非在在所有有的經(jīng)經(jīng)理人人員那那里都都具有有相同同的定定義每天或或每周周記下下對(duì)每每個(gè)員員工的的表現(xiàn)現(xiàn)和評(píng)評(píng)價(jià)會(huì)會(huì)很費(fèi)費(fèi)時(shí)間間它可能能使員員工過(guò)過(guò)分關(guān)關(guān)注他他們的的上司司到底底寫(xiě)了了些什什么，，并因因此而而恐懼懼經(jīng)理理的““小黑黑本””。評(píng)語(yǔ)法法（EssayAppraisalForm））——這這是一一種常常見(jiàn)的的用一一篇簡(jiǎn)簡(jiǎn)短的的書(shū)面面鑒定來(lái)來(lái)進(jìn)行行的評(píng)評(píng)估方方法員工：：工作績(jī)績(jī)效追追蹤記記錄致上級(jí)級(jí)主管管：所記錄錄的內(nèi)內(nèi)容均均有助助于您您完成成下年年度的的績(jī)效效評(píng)估估和發(fā)發(fā)展規(guī)規(guī)劃，，本表表是與與復(fù)查查分開(kāi)開(kāi)的，，所有有跟蹤蹤記錄錄的資資料不不需制制訂，，以便便查閱閱，同同時(shí)注注意這這些內(nèi)內(nèi)容均均是具具有及及時(shí)性性主管下次復(fù)復(fù)查日日期內(nèi)容條條目日日期期第一部部分致員工工在填寫(xiě)寫(xiě)該部部分之之前，，請(qǐng)閱閱讀工工作績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)和和發(fā)展展規(guī)劃劃手冊(cè)冊(cè)A、利用為為該績(jī)效評(píng)評(píng)估期間制制定的目標(biāo)標(biāo)，列出你你工作中最最重要的業(yè)業(yè)務(wù)B、現(xiàn)在，，請(qǐng)列出在在該績(jī)效評(píng)評(píng)估期間完完成上述業(yè)業(yè)務(wù)所取得得的成績(jī)C、參照你你的成績(jī)和和目標(biāo)，列列出在工作作中你運(yùn)用用的技能、、技術(shù)、培培訓(xùn)D、請(qǐng)說(shuō)明明在你所在在的職位上上，你能應(yīng)應(yīng)用的自己己擁有的知知識(shí)和技能能，包括在在該職位上上你愿意做做的事情第二部分評(píng)價(jià)致主管：請(qǐng)?jiān)诔浞珠嗛喿x工作績(jī)績(jī)效評(píng)估和和發(fā)展規(guī)劃劃手冊(cè)后，，完成該部部分審查工工作。在該該職位上，，該工作的的工作績(jī)效效要求你在在按指定的的標(biāo)準(zhǔn)和既既定目標(biāo)核核對(duì)下級(jí)績(jī)績(jī)效評(píng)估進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。。這些目標(biāo)標(biāo)都應(yīng)是簡(jiǎn)簡(jiǎn)要的、定定量化的；；并附有完完成的目標(biāo)標(biāo)日期，這這一系列的的目標(biāo)都應(yīng)應(yīng)附在本審審核的后面面。A、請(qǐng)列出出并說(shuō)明哪哪些成就遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)預(yù)想想的地方B、請(qǐng)列出出哪些取得得的成就比比預(yù)想要差差的地方第三部分改進(jìn)計(jì)劃請(qǐng)針對(duì)哪些些需要改進(jìn)進(jìn)和確認(rèn)發(fā)發(fā)展規(guī)劃的的領(lǐng)域提出出意見(jiàn)A、利用第第二部分B內(nèi)容，談?wù)勔徽勗搯T員工如何提提高和改進(jìn)進(jìn)自己的工工作以達(dá)到到既定的目目標(biāo)B、請(qǐng)為公公司指定一一個(gè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃（綱要要），內(nèi)容容涉及采取取的步驟、、參加的會(huì)會(huì)議、特殊殊的職能、、就業(yè)訓(xùn)練練、研討班班、社團(tuán)活活動(dòng)、專業(yè)業(yè)化組織機(jī)機(jī)構(gòu)等方面面第四部分工作績(jī)效表表現(xiàn)定級(jí)和和評(píng)價(jià)（意意見(jiàn)）A、根據(jù)已已表述的工工作責(zé)任心心和表現(xiàn)，，在下述表表格中打““√”的方方式對(duì)員工工在工作中中的總體表表現(xiàn)和作用用進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)B、針對(duì)總總體評(píng)價(jià)作作出額外的的意見(jiàn)進(jìn)行行解釋，也也對(duì)那些影影響你工作作表現(xiàn)的因因素提出意意見(jiàn)，并提提出合適的的評(píng)定方法法C、如員工工指導(dǎo)他人人工作，請(qǐng)請(qǐng)說(shuō)明對(duì)支支持以認(rèn)可可的行動(dòng)計(jì)計(jì)劃的成績(jī)績(jī)不滿意需要達(dá)達(dá)到超超過(guò)改進(jìn)期期望期期望杰出的第五部分晉升和總結(jié)結(jié)晉升，根據(jù)據(jù)對(duì)員工的的鑒定以及及晉升相關(guān)關(guān)因素進(jìn)行行評(píng)價(jià)——目前前的工作作層次缺缺乏責(zé)任任心——目前前職務(wù)層層次得到到充分發(fā)發(fā)展——能承承擔(dān)更高高層次的的責(zé)任——其它它短期潛能能的評(píng)價(jià)價(jià)長(zhǎng)期潛能能的評(píng)價(jià)價(jià)A、同意意：主管鑒字字日日期部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)復(fù)查日日期人事部門(mén)門(mén)復(fù)查日日期B、員工工意見(jiàn)員工鑒字字（員工的的鑒字并并不表明明已同意意審查，，僅說(shuō)明明該程序序已完成成）績(jī)效評(píng)估估的結(jié)果果的運(yùn)用用工作業(yè)績(jī)績(jī)60%獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)40%工作態(tài)度度30%40%提提薪30%工作能力力30%20%晉晉升50%行為錨定定等級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)法（BehaviorallyAnchoredRatingScale）行為錨定定等級(jí)法法的目的的在于：：通過(guò)一一個(gè)等級(jí)級(jí)評(píng)價(jià)表表，將關(guān)關(guān)于特別別優(yōu)良或或特別差差的績(jī)效效的敘述述加以等等級(jí)性量量化，從從而將描描述性關(guān)關(guān)鍵事件件評(píng)價(jià)法法和量化化等級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)法的的優(yōu)點(diǎn)結(jié)結(jié)合起來(lái)來(lái)。下面面是一個(gè)個(gè)關(guān)于海海軍招募募新兵的的推銷(xiāo)技技巧的行行為錨定定等級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)表推銷(xiāo)技能能說(shuō)服候選選人加入入海軍的的能力；；用海軍軍所能提提供的福福利和各各種機(jī)會(huì)會(huì)來(lái)有效效地使候候選人對(duì)對(duì)海軍產(chǎn)產(chǎn)生興趣趣的能力力；辦理理手續(xù)的的能力；；將不同同的推銷(xiāo)銷(xiāo)技術(shù)有有選擇地地運(yùn)用到到不同的的候選人人身上的的能力；；有效地地推翻對(duì)對(duì)參加海海軍所存存在的異異議的能能力。如果一個(gè)候選選人說(shuō)他只對(duì)對(duì)核武器感興興趣，如果不不是從事此類類的工作，他他是不會(huì)參加加海軍的，這這個(gè)時(shí)候，招招募人員并不不放棄，而是是與這位年輕輕人談起電子子領(lǐng)域的技術(shù)術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在在海軍中可能能獲得電子技技術(shù)方面的培培訓(xùn)海軍招募人員員會(huì)嚴(yán)肅地反反對(duì)對(duì)待加入入海軍的意見(jiàn)見(jiàn)；努力用相相關(guān)的和反面面的事實(shí)來(lái)駁駁倒這種觀點(diǎn)點(diǎn)，為海軍職職業(yè)進(jìn)行辯護(hù)護(hù)98當(dāng)與一名高年年級(jí)高中生交交談時(shí)，招募募人員會(huì)提起起出自同一學(xué)學(xué)校的已經(jīng)加加入海軍的其其他高年級(jí)學(xué)學(xué)生的名字來(lái)來(lái)如果一個(gè)候選選人只適合海海軍中的一種種工作，那么么招募人員將將極力向候選選人傳達(dá)這樣樣一種信息：：這種生活是是極為有意義義的當(dāng)一位候選人人正在猶豫應(yīng)應(yīng)當(dāng)加入哪一一軍種的時(shí)候候，招募人員員應(yīng)當(dāng)盡力描描繪海軍在海海上的生活以以及在港口的的意義在面談中，招招募人員對(duì)一一位候選人說(shuō)說(shuō)“我將盡力力將你送入你你想要去的學(xué)學(xué)校，但是坦坦率地說(shuō)，至至少在今后的的三個(gè)月中，，它還不會(huì)開(kāi)開(kāi)學(xué)，因此你你為什么不作作出第二次選選擇并且馬上上就走呢盡管候選人一一再?gòu)?qiáng)調(diào)他已已經(jīng)決定參加加海軍了，可可招募人員還還是堅(jiān)持要向向他再提供一一些小冊(cè)子和和電影資料當(dāng)一位候選人人陳述了反對(duì)對(duì)加入海軍的的意見(jiàn)時(shí)，招招募人員就終終此了談話，，因此認(rèn)為此此人肯定是對(duì)對(duì)加入海軍不不感興趣圖：行為錨定定等級(jí)評(píng)價(jià)表表（海軍招募募人員)1342567行為錨定等級(jí)級(jí)評(píng)價(jià)法的步步驟：（1）獲取關(guān)關(guān)鍵事件（2）建立績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)級(jí)（3）對(duì)關(guān)鍵鍵事件重新加加以分配（4）對(duì)關(guān)鍵鍵事件進(jìn)行評(píng)評(píng)定（5）建立最最終的工作績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)體系系應(yīng)用舉例三位研究人員員對(duì)一家連鎖鎖店中的結(jié)帳帳員設(shè)計(jì)了一一個(gè)行為錨定定等級(jí)評(píng)價(jià)法法。他們搜集集了大量的關(guān)關(guān)鍵事件，然然后將他們劃劃分為如下的的8種工作績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)要素素：1、知識(shí)和判判斷能力；2、知覺(jué)能力力3、人際關(guān)系系能力；4、經(jīng)營(yíng)或接接待能力5、對(duì)結(jié)帳顧顧客的組織能能力；6、包裝能力力7、貨幣交易易能力8、觀察能力力然后他們分別別為這些績(jī)效效要素設(shè)計(jì)了了各自的行為為錨定評(píng)價(jià)等等級(jí)。他將工工作績(jī)效從““非常差”到到“非常好””一共劃分為為9個(gè)等級(jí)優(yōu)點(diǎn)：1、對(duì)工作績(jī)績(jī)效的計(jì)量更更為精確2、工作績(jī)效效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更更為明確3、具有良好好的反饋功能能4、各種績(jī)效效評(píng)價(jià)要素之之間具有良好好的獨(dú)立性5、具有較好好的連貫性目標(biāo)管理法（ManagementByObjectives））MBO步驟：：（1）確定組組織目標(biāo)（2）確定部部門(mén)目標(biāo)（3）討論部部門(mén)目標(biāo)（4）對(duì)預(yù)期期成果的界定定（確定個(gè)人人目標(biāo)）（5）工作績(jī)績(jī)效評(píng)估（6）提供反反饋360度反饋饋方法

(360DegreeFeedback)什么是360度反饋方法法一種從經(jīng)理人人員、客戶、、合作者、供供應(yīng)商等方面面來(lái)收集員工工行為特征及及其影響的信信息收集與反反饋、評(píng)估方方法。360度反饋饋方法的一般般功用促進(jìn)組織發(fā)展展；規(guī)范員工行為為，支撐組織織戰(zhàn)略和文化化的變革；提高團(tuán)隊(duì)效率率；評(píng)價(jià)員工的績(jī)績(jī)效，并回報(bào)報(bào)員工。360度反饋饋方法的應(yīng)用用360度反饋饋方法適宜于于對(duì)組織中高高層管理人員員的評(píng)價(jià)行為為；360度反反饋方方法適適宜于于對(duì)管管理者者的技技能、、知識(shí)識(shí)和行行為模模式進(jìn)進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)；；在使用用360度度反饋饋方法法收集集信息息過(guò)程程中，，問(wèn)卷卷調(diào)查查和面面對(duì)面面訪談?wù)勈莾蓛煞N有有效的的方式式。360度反反饋過(guò)過(guò)程的的管理理計(jì)劃介紹360度反反饋過(guò)過(guò)程選擇評(píng)評(píng)估者者分發(fā)問(wèn)問(wèn)卷處理問(wèn)問(wèn)卷進(jìn)行反反饋有效應(yīng)應(yīng)用360度反反饋方方法的的關(guān)鍵鍵選擇收收集和和提供供反饋饋信息息的正正確方方法；；激發(fā)組組織成成員對(duì)對(duì)使用用這種種方法法的熱熱情和和參與與意識(shí)識(shí)；保證所所收集集信息息的實(shí)實(shí)用性性和質(zhì)質(zhì)量；；進(jìn)行有有針對(duì)對(duì)性的的培訓(xùn)訓(xùn)與開(kāi)開(kāi)發(fā)活活動(dòng)并并不斷斷跟蹤蹤調(diào)查查。360度度反反饋饋方方法法與與人人力力資資源源管管理理360度度反反饋饋能能夠夠提提供供一一個(gè)個(gè)有有效效反反映映組組織織行行為為和和業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)的的通通用用模模型型。。能夠夠保保證證組組織織綜綜合合、、客客觀觀地地收收集集到到相相關(guān)關(guān)信信息息；；可以增強(qiáng)強(qiáng)和支撐撐員工個(gè)個(gè)人以及及組織的的發(fā)展目目標(biāo)；360度度反饋與與員工培培訓(xùn)和開(kāi)開(kāi)發(fā)利用360度反反饋方法法，有助助于組織織提高其其員工培培訓(xùn)與開(kāi)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)統(tǒng)；有助于改改進(jìn)員工工個(gè)人的的意識(shí)，，明確組組織對(duì)員員工的預(yù)預(yù)期；能夠改進(jìn)進(jìn)人力資資源開(kāi)發(fā)發(fā)行動(dòng)的的決策水水平；有助于識(shí)識(shí)別員工工培訓(xùn)活活動(dòng)的先先后順序序；能夠改進(jìn)進(jìn)監(jiān)督過(guò)過(guò)程；360度度反饋與與績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)360度度反饋方方法能夠夠改進(jìn)組組織的績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)過(guò)程。。有助于組組織與員員工之間間就組織織目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行溝通通。能夠在績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)過(guò)程中中使用從從多個(gè)方方面收集集到的信信息。便于組織織與員工工之間對(duì)對(duì)績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果進(jìn)行公公開(kāi)溝通通。360度度反饋法法的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)更能夠發(fā)發(fā)現(xiàn)員工工工作中中的問(wèn)題題和成績(jī)績(jī)；評(píng)估結(jié)結(jié)果更更讓人人信服服，也也容易易被員員工接接受；；360度反反饋法法的主主要缺缺點(diǎn)評(píng)估信信息收收集和和處理理的成成本較較高；；影響組組織與與員工工之間間的直直接交交流和和溝通通八、績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)估中中可能能出現(xiàn)現(xiàn)的問(wèn)問(wèn)題及及相應(yīng)應(yīng)的解解決辦辦法1、績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)估中中五個(gè)個(gè)主要要的問(wèn)問(wèn)題工作績(jī)績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不不明確確暈輪效效應(yīng)居中趨趨勢(shì)偏松或或偏緊緊趨勢(shì)勢(shì)評(píng)價(jià)者者的個(gè)個(gè)人偏偏見(jiàn)2、如如何避避免在在工作作績(jī)效效評(píng)價(jià)價(jià)過(guò)程程中出出現(xiàn)現(xiàn)的問(wèn)問(wèn)題確保評(píng)評(píng)價(jià)者者對(duì)在在績(jī)效效評(píng)估估過(guò)程程中容容易出出現(xiàn)的的問(wèn)題題有清清楚的的了解解比較各各種評(píng)評(píng)價(jià)工工具的的優(yōu)缺缺點(diǎn)，，選擇擇適當(dāng)當(dāng)?shù)目?jī)績(jī)效評(píng)評(píng)估工工具對(duì)評(píng)估估人員員進(jìn)行行如何何避免免暈輪輪效應(yīng)應(yīng)、偏偏松/偏緊緊傾向向以及及居中中趨勢(shì)勢(shì)等問(wèn)問(wèn)題的的培訓(xùn)訓(xùn)使用明明確的的、加加以界界定了了的工工作績(jī)績(jī)效要要素使用較較為客客觀的的評(píng)估估人員員來(lái)進(jìn)進(jìn)行績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)估使評(píng)價(jià)價(jià)人與與被評(píng)評(píng)價(jià)人人能夠夠有頻頻繁的的日常常接觸觸建立正式的的申訴渠道道和上級(jí)人人事部門(mén)對(duì)對(duì)績(jī)效評(píng)估估結(jié)果進(jìn)行行審查的制制度謝謝大家!9、靜夜夜四無(wú)無(wú)鄰，，荒居居舊業(yè)業(yè)貧。。。12月月-2212月月-22Saturday