人才招募與甄選課件

人才的招募與甄選人才招募的基本問題有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本概念筆試?人才的招募與甄選人才招募的基本問題?1人才招募的基本問題招募的含義招募規(guī)劃?人才招募的基本問題招募的含義?2招募的含義為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和完成任務(wù)，有人力資源管理部門和其他部門按照科學(xué)的方法，運(yùn)用先進(jìn)的手段，選擇崗位所需要的人力資源的過程。?招募的含義為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和完成任務(wù)，有人力資源管理部門和其3招聘的原因新的企業(yè)或組織成立企業(yè)或組織的規(guī)模擴(kuò)大現(xiàn)有的崗位空缺現(xiàn)有崗位上的人員不稱職突然的雇員離職造成人員短缺崗位原有人員晉升，形成空缺機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)產(chǎn)生人員流動(dòng)?招聘的原因新的企業(yè)或組織成立?4招聘規(guī)劃確定招聘人數(shù)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)確定招聘渠道確定招聘流程確定招聘、選拔的方法?招聘規(guī)劃確定招聘人數(shù)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)確定招聘渠道確定招聘流程確定5確定招聘的人數(shù)需要招聘的人數(shù)往往要多于實(shí)際錄用的人數(shù)。從原則上說，來應(yīng)聘的人越多，企業(yè)可選擇的余地越大，企業(yè)就能選到自己合適的人才。在實(shí)際情況中，企業(yè)要向招聘的合適的人，必須有一定數(shù)量的人來應(yīng)聘。?確定招聘的人數(shù)需要招聘的人數(shù)往往要多于實(shí)際錄用的人數(shù)。?6100（2：1）1200（6：1）200（4：3）150（3：2）招聘篩選金字塔50新雇用的人員接到錄用通知的人實(shí)際接受面試者接到面試通知的人招募所吸引來的求職者?1200（6：1）200（4：3）150（3：2）招聘篩選金7影響人才招募的因素人才招聘職位的影響企業(yè)文化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略?影響人才招募的因素人才招聘職位的影響企業(yè)文化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略?8微軟需要什么樣的人才在微軟公司，人員甄選與配置被視為一項(xiàng)非常重要的工作，在招募新員工和對(duì)求職者進(jìn)行面試時(shí)，蓋茨本人常常親自參與。微軟公司每年大約都要對(duì)12萬(wàn)名求職者進(jìn)行篩選，在這一過程中，告訴最注重的是求職者總體智力狀況或者認(rèn)知能力高低。微軟對(duì)求職者的總體智力狀況要比對(duì)他們的工作經(jīng)驗(yàn)更為看重。它經(jīng)常到一些名牌大學(xué)的數(shù)學(xué)系和物理系去網(wǎng)羅那些智商的人才——即使這些人幾乎沒有什么直接的程序開發(fā)經(jīng)驗(yàn)。這種對(duì)邏輯推理能力和解決問題能力的重視，充分反映了微軟公司所處的經(jīng)常性變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、承認(rèn)變化并快速反映的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及極力提倡活躍的智力思考的企業(yè)文化的要求。?微軟需要什么樣的人才在微軟公司，人員甄選與配置被視9豐田公司需要什么樣的人才豐田公司為了尋找那些有著與公司的企業(yè)文化相吻合的經(jīng)歷與價(jià)值觀的應(yīng)聘者，總結(jié)出“整合的篩選項(xiàng)目”的方法來選聘最適合公司發(fā)展的人。對(duì)于豐田來說，首先要尋找的是具有良好的人際關(guān)系能力的人，這是為了配合公司對(duì)團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的重視。由于豐田的生產(chǎn)過程的關(guān)鍵是通過雇員的效忠達(dá)到最高的產(chǎn)品品質(zhì)，因此推理能力和解決問題的能力同樣是人力資源招聘所要求的關(guān)鍵品質(zhì)。產(chǎn)品的品質(zhì)是豐田的核心價(jià)值觀之一，公司很注意應(yīng)聘者在過去的就業(yè)歷史中對(duì)品質(zhì)的看法。豐田也在尋找那些渴望學(xué)習(xí)的雇員，哪些不僅愿意用自己的方式做事，而且愿意用豐田的方式做事，用團(tuán)隊(duì)方式做事的人。豐田的生產(chǎn)系統(tǒng)是建立在集體一致決策、職位輪換以及靈活的職業(yè)生涯途徑的基礎(chǔ)上的，所有這些都要求雇員是虛心的，具有團(tuán)隊(duì)合作精神的人。豐田的招聘選拔過程和各種測(cè)驗(yàn)聯(lián)系，都是為了識(shí)別這樣的雇員而設(shè)計(jì)的。?豐田公司需要什么樣的人才豐田公司為了尋找那些有著與公司的企業(yè)10招募渠道內(nèi)部招聘報(bào)紙、雜志的廣告電視、廣播的廣告就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)獵頭公司校園招聘電子招聘?招募渠道內(nèi)部招聘?11王永慶如何看內(nèi)部招聘企業(yè)的興衰關(guān)鍵在于人才，所以許多企業(yè)斗爭(zhēng)想到企業(yè)外去招攬人才。王永慶不完全同一這樣的做法，他認(rèn)為人才往往就在你身邊，因此求才應(yīng)該首先從企業(yè)內(nèi)部做起?！皩ふ胰瞬攀欠浅＠щy的，最主要的時(shí)，自己企業(yè)內(nèi)部的管理工作要先做好；管理上了軌道，大家懂得做事，高層管理人員才有了知人之明，有了伯樂，人才自然就被挖掘出來了。自己企業(yè)內(nèi)部先行健全起來，是一條最好的選拔人才之道?！迸_(tái)塑每當(dāng)有了人員短缺時(shí)，并不是立即對(duì)外招聘，而是先看看企業(yè)內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)任，如果有的話，現(xiàn)在內(nèi)部解決，填寫“調(diào)任單”，兩各單位互相協(xié)調(diào)調(diào)任即可。?王永慶如何看內(nèi)部招聘企業(yè)的興衰關(guān)鍵在于人才，所以許多企業(yè)斗爭(zhēng)12內(nèi)部招聘的方式職位公告：通過企業(yè)的內(nèi)部溝通系統(tǒng)，如電視、內(nèi)部刊物、局域網(wǎng)等，公告的內(nèi)容包括職位的責(zé)任、義務(wù)、必需的資格、對(duì)技能的要求、工資水平、截止日期、申請(qǐng)程序等內(nèi)容。職位技術(shù)檔案：計(jì)算機(jī)化的技能檔案，包括雇員的資格、技能、智力、教育和培訓(xùn)等方面的信息。當(dāng)出現(xiàn)空缺時(shí)，人力資源部門可以邀請(qǐng)這些人參加競(jìng)爭(zhēng)。?內(nèi)部招聘的方式職位公告：通過企業(yè)的內(nèi)部溝通系統(tǒng)，如電視、內(nèi)部13內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)優(yōu)點(diǎn)激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神改善員工的士氣和績(jī)效認(rèn)同感高，離職率低定位過程短，培訓(xùn)少了解、安全缺點(diǎn)近親繁殖打擊失敗者挑選過程費(fèi)時(shí)難以擺脫以前的觀念和束縛?內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)優(yōu)點(diǎn)14如何避免內(nèi)部招聘的劣勢(shì)明確資格：如使用期內(nèi)的、職位變動(dòng)不超過6個(gè)月的雇員不能提出申請(qǐng)，出現(xiàn)多個(gè)空缺崗位時(shí)，每個(gè)雇員只能申請(qǐng)其中一個(gè)崗位。明確職位的內(nèi)容與范疇：有關(guān)職位的資料的對(duì)應(yīng)聘者的要全面準(zhǔn)確，同時(shí)應(yīng)由專人負(fù)責(zé)回答相關(guān)問題。保證公開：讓大家了解內(nèi)部招聘的系統(tǒng)是怎樣運(yùn)作的，篩選與錄用的標(biāo)準(zhǔn)是公開和公平的。時(shí)間安排：一般是兩個(gè)星期的公告時(shí)間，以保證所有相關(guān)的人員都能了解到職位空缺的信息。溝通：職位的申請(qǐng)者要讓自己的主管指導(dǎo)自己在申請(qǐng)新的崗位，雇用信任的部門經(jīng)理要負(fù)責(zé)通知雇員原來的經(jīng)歷，提出申請(qǐng)的雇員不管是否申請(qǐng)成功，都應(yīng)該到人力資源部門的通知或撫慰。?如何避免內(nèi)部招聘的劣勢(shì)明確資格：如使用期內(nèi)的、職位變動(dòng)不超過15雇員推薦優(yōu)勢(shì)雇員對(duì)企業(yè)和被推薦者有一定的了解。在推薦之前已經(jīng)對(duì)被推薦者進(jìn)行了一次篩選。被推薦者也通過推薦者對(duì)企業(yè)有了一定的了解。由于被推薦者的素質(zhì)與推薦者的“面子”有很大關(guān)系，因此，雇員不會(huì)隨便推薦人來應(yīng)聘。劣勢(shì)如果所推薦的人被拒絕，雇員的的滿意都會(huì)下降。推薦人數(shù)過多，容易形成小團(tuán)體和非正式組織。?雇員推薦?16報(bào)紙廣告優(yōu)點(diǎn)標(biāo)題短小精悍廣告大小可以靈活選擇發(fā)行集中于某一個(gè)特定的區(qū)域各種欄目分類編排，便于求職者查找弱點(diǎn)容易被忽視集中的招募廣告容易導(dǎo)致招募競(jìng)爭(zhēng)發(fā)行對(duì)象無(wú)特定性，企業(yè)需要給無(wú)用的讀者付費(fèi)。適用范圍招募限定于某一個(gè)地區(qū)可能的求職者大量集中于某一個(gè)地區(qū)適合于招聘一般職位，如辦公室文員等對(duì)職業(yè)技術(shù)要求不太高的崗位?報(bào)紙廣告優(yōu)點(diǎn)弱點(diǎn)適用范圍?17雜志廣告優(yōu)點(diǎn)專業(yè)雜志會(huì)達(dá)到特定的職業(yè)群體中廣告的大小有靈活性時(shí)限較長(zhǎng)，求職者可能會(huì)將雜志保存起來再次翻看缺點(diǎn)發(fā)行的地域廣廣告的預(yù)約時(shí)間長(zhǎng)適用范圍當(dāng)所招募的職位比較專業(yè)時(shí)當(dāng)時(shí)間和地區(qū)限制不太嚴(yán)格時(shí)?雜志廣告優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍?18廣播電視廣告優(yōu)點(diǎn)不容易被觀眾忽略吸引力強(qiáng)能渲染氣氛可以將求職者限定在某一個(gè)特定的區(qū)域缺點(diǎn)只能傳遞簡(jiǎn)短的信息缺乏持久性求職者不能回頭再了解成本高適用范圍沒有足夠的求職者看廣告時(shí)需要迅速擴(kuò)大影響時(shí)對(duì)所招聘職位的時(shí)間要求比較短時(shí)?廣播電視廣告優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍?19廣告制作要注意的問題法：引起求職者對(duì)廣告的注意（）：印刷緊湊的廣告容易被忽視；重要職位單獨(dú)做廣告；語(yǔ)言的使用：“年輕人，不要假裝你什么都知道！”引起求職者對(duì)廣告的興趣（）：強(qiáng)調(diào)工作本身的性質(zhì)，如挑戰(zhàn)性；強(qiáng)調(diào)工作的其他方面，如薪酬、工作地點(diǎn)等?！鞍胪径鴱U的人決不會(huì)成功，唯有意志堅(jiān)定的人才會(huì)取得勝利”。引起求職者申請(qǐng)工作的愿望（）：強(qiáng)調(diào)工作的成就感，職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)能夠鼓勵(lì)求職者積極采取行動(dòng)（）：”今天就聯(lián)絡(luò)我們”，“請(qǐng)馬上打電話給我們，索取更詳細(xì)的信息資料”?廣告制作要注意的問題法：?20就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)勞動(dòng)力市場(chǎng)：招聘“藍(lán)領(lǐng)”工人人才市場(chǎng)：招聘“白領(lǐng)”工人在我國(guó)，主要是公共就業(yè)機(jī)構(gòu)在招聘中發(fā)揮著主導(dǎo)作用?就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)勞動(dòng)力市場(chǎng)：招聘“藍(lán)領(lǐng)”工人?21獵頭公司高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)（）招募費(fèi)用為年薪的的30%?獵頭公司高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)（）?22校園招募優(yōu)點(diǎn)大學(xué)是高素質(zhì)人才比較集中的地方，企業(yè)能招聘到相當(dāng)數(shù)量的具有高素質(zhì)的合格申請(qǐng)人招聘錄用手續(xù)比較簡(jiǎn)單學(xué)生的工作熱情高、可塑性強(qiáng)使企業(yè)招聘潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑缺點(diǎn)由于學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，需要大量的培訓(xùn)學(xué)生缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，會(huì)對(duì)企業(yè)和工作產(chǎn)生不現(xiàn)實(shí)的期望很多學(xué)生會(huì)有多手準(zhǔn)備?校園招募優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)?23選擇學(xué)校考慮的因素在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平符合本公司技術(shù)要求的專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)該校以前畢業(yè)生在本公司的業(yè)績(jī)和服務(wù)年限在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平該學(xué)校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實(shí)際報(bào)道數(shù)量的比例學(xué)生的質(zhì)量學(xué)校的地理位置?選擇學(xué)?？紤]的因素在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平?24電子招聘1999年底，全球范圍內(nèi)有400萬(wàn)條就業(yè)信息在網(wǎng)上公布2000年，世界500強(qiáng)中的79%的企業(yè)實(shí)現(xiàn)電子招聘?電子招聘1999年底，全球范圍內(nèi)有400萬(wàn)條就業(yè)信息在網(wǎng)上公25電子招聘優(yōu)點(diǎn)：提高效率降低成本獲得人才儲(chǔ)備獲得高技術(shù)人才的一個(gè)重要途徑注意事項(xiàng)：要和其他招聘方式同時(shí)使用，不能單獨(dú)使用?電子招聘優(yōu)點(diǎn)：?26各種招聘方式比較招聘來源地區(qū)大學(xué)名牌大學(xué)員工推薦報(bào)刊廣告獵頭公司吸引求職簡(jiǎn)歷的數(shù)量接受面試的求職者人數(shù)產(chǎn)出率合格的應(yīng)聘人數(shù)產(chǎn)出率接受工作的人數(shù)產(chǎn)出率累計(jì)產(chǎn)出率成本單位雇傭成本20017587%10057%9090%90/20045%$30,000$33340010025%9595%1011%10/4003%$50,000$5,000504590%4089%3588%35/5070%$15,000$42850040080%3512%2550%25/5005%$20,000$8002020100%1995%1579%15/2075%$90,000$6,000?各種招聘方式比較招聘來源地區(qū)大學(xué)名牌大學(xué)員工推薦27甄

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程篩選個(gè)人簡(jiǎn)歷不合格不參加筆試不合格不參加面試紙筆、心理測(cè)試將結(jié)果通知候選人評(píng)價(jià)中心技術(shù)簽定協(xié)議與勞動(dòng)合同試用觀察、崗前培訓(xùn)正式上崗不合格結(jié)構(gòu)化面試不錄用?甄

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程篩選個(gè)人簡(jiǎn)歷不合格不參加筆試不合格不參28選拔實(shí)例某英國(guó)公司主要為它的所有海外公司提高管理支持服務(wù)，是世界前50強(qiáng)企業(yè)。該公司在中國(guó)設(shè)有大中國(guó)公司，負(fù)責(zé)中國(guó)及周邊地區(qū)的業(yè)務(wù)。過去該跨國(guó)公司在中國(guó)分公司招收新員工時(shí)，采用的評(píng)估方式以簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià)和面試為主，主要是三個(gè)步驟：簡(jiǎn)歷篩選——面試——評(píng)價(jià)中心技術(shù)。但是，由于應(yīng)聘的人很多，也有太多的人進(jìn)入面試，十分費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，成本較高。如果只采用簡(jiǎn)歷篩選的辦法，在技術(shù)上會(huì)遇到兩個(gè)難題：簡(jiǎn)歷無(wú)法杜絕出現(xiàn)應(yīng)聘者考慮簡(jiǎn)歷所要考核的因素，而做出一些迎合考核項(xiàng)目的回答；簡(jiǎn)歷評(píng)估有其自身的局限性，評(píng)估得分一般難以拉開差距，造成很多應(yīng)聘者的分?jǐn)?shù)集中在一個(gè)很窄的分?jǐn)?shù)段上，區(qū)分度差，很難從中篩選出少量?jī)?yōu)秀的人進(jìn)入面試。

?選拔實(shí)例某英國(guó)公司主要為它的所有海外公司提高管理支持服29選拔實(shí)例針對(duì)這種情況，該公司在簡(jiǎn)歷評(píng)估和面試之間加入筆試，阻止不合格的人進(jìn)入面試名單。該企業(yè)自身對(duì)員工素質(zhì)有一套要求和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分為三個(gè)模塊能力，成就和關(guān)系，這樣在使用測(cè)量工具進(jìn)行測(cè)量時(shí)，要考慮公司的要求，在能力方面，使用了數(shù)量分析能力和邏輯推理能力測(cè)驗(yàn)，因?yàn)檫@兩個(gè)能力是高素質(zhì)企業(yè)管理人員所必需的，比如在美國(guó)，學(xué)位是獲取公司中層管理職位的重要條件之一，而獲得學(xué)位的前提條件是通過考試，其測(cè)驗(yàn)內(nèi)容就包括數(shù)量分析和邏輯推理。?選拔實(shí)例針對(duì)這種情況，該公司在簡(jiǎn)歷評(píng)估和面試之間加入30有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（信度）信度：指測(cè)量結(jié)果的可靠性或一致性。由于接受測(cè)驗(yàn)時(shí)，被試受到各種原因的影響而產(chǎn)生變動(dòng)，偏離了其真實(shí)行為，這就會(huì)導(dǎo)致測(cè)量結(jié)果出現(xiàn)誤差，誤差越大，分?jǐn)?shù)的可靠性就越低。就好象一把尺子，今天測(cè)出一個(gè)人的身高是1.6米，明天測(cè)出是1.65米，那么這把尺子的測(cè)量信度就太低，如果用一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)，今天測(cè)出人的是100分，明天測(cè)出是130分，那么這個(gè)測(cè)驗(yàn)就是不準(zhǔn)確的，是不能用來進(jìn)行人事測(cè)量的。信度系數(shù)在0-1之間，它是真實(shí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)差和實(shí)得分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)差之間的比率，因此，信度系數(shù)越大越好。如果一個(gè)測(cè)驗(yàn)的信度系數(shù)是0.90，那就意味著實(shí)得分?jǐn)?shù)中有90%的變異來自真實(shí)分?jǐn)?shù)，有10%來自于測(cè)量誤差。信度系數(shù)等于1是最理想的。但實(shí)際上這是很難達(dá)到的，一般來說，能力測(cè)驗(yàn)的信度系數(shù)在0.90，如果一個(gè)能力測(cè)驗(yàn)的信度系數(shù)小于0.70，在使用時(shí)就要慎重考慮?有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（信度）信度：指測(cè)量結(jié)果的可靠性或一致性。31有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（信度）信度包括重測(cè)信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度和評(píng)分者信度等幾個(gè)方面。重測(cè)信度：對(duì)某一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)驗(yàn)后，過幾天對(duì)其進(jìn)行同一測(cè)驗(yàn)，兩次測(cè)驗(yàn)之間的相關(guān)系數(shù)。復(fù)本信度：在編制測(cè)驗(yàn)時(shí)，編制兩套在出題方式、測(cè)驗(yàn)內(nèi)容等方面幾乎一樣的題目，在連續(xù)的時(shí)間內(nèi)，讓同一組被試接受兩個(gè)測(cè)驗(yàn)，計(jì)算所得到的兩組分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)系數(shù)。內(nèi)部一致性信度：指同一個(gè)測(cè)驗(yàn)內(nèi)部不同題目之間的一致性程度。?有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（信度）信度包括重測(cè)信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一32有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（效度）效度：測(cè)驗(yàn)的效度就是測(cè)驗(yàn)的有效性，即測(cè)驗(yàn)是否能測(cè)量到所要測(cè)量的目標(biāo)，效度是評(píng)價(jià)一個(gè)測(cè)驗(yàn)好壞、選擇測(cè)驗(yàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。比如如果我們用磅稱來測(cè)量身高，那是不合適的，因?yàn)榘醴Q是測(cè)量重量的工具，那在測(cè)量高度方面，這個(gè)工具就沒有效度。雖然能力測(cè)驗(yàn)的效度比較復(fù)雜，但是道理是一樣的。一個(gè)測(cè)驗(yàn)，只是信度高，是不行的，一定要有較高的效度。信度是效度的必要條件，也就是說，要想提高一個(gè)測(cè)驗(yàn)的有效性，首先要提高它的準(zhǔn)確性，即減少它的誤差。效度系數(shù)也在0-1之間，是測(cè)量目標(biāo)的真實(shí)分?jǐn)?shù)的方差與總分方差的比率。?有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（效度）效度：測(cè)驗(yàn)的效度就是測(cè)驗(yàn)的有效性，33有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（效度）效度分為三類：內(nèi)容效度、構(gòu)想效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度內(nèi)容效度是檢查內(nèi)容是否測(cè)量了所要測(cè)量的行為。一般來說，測(cè)驗(yàn)內(nèi)容應(yīng)包含所需要測(cè)量的技能和知識(shí)。例如，是為美國(guó)大學(xué)的研究生院錄取新生時(shí)使用的測(cè)驗(yàn)，這個(gè)測(cè)驗(yàn)測(cè)量到了學(xué)生能否入研究生院學(xué)習(xí)的潛在能力，是很有內(nèi)容效度的。?有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（效度）效度分為三類：內(nèi)容效度、構(gòu)想效度、34有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（效度）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，反映的是測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與外在標(biāo)準(zhǔn)（效標(biāo)）的關(guān)聯(lián)程度，即測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)對(duì)個(gè)體效標(biāo)行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)的有效性程度。例如，我們使用管理能力測(cè)驗(yàn)對(duì)管理人員進(jìn)行選拔，那么我們一定會(huì)很關(guān)心通過能力測(cè)驗(yàn)，是不是選到了合適的人，怎么能知道這一點(diǎn)呢？可以通過工作進(jìn)行觀察，已經(jīng)錄取的人，在工作一段時(shí)間后會(huì)有工作績(jī)效，如果這個(gè)人的工作績(jī)效高，我們可以說這個(gè)測(cè)驗(yàn)是有效的，效度高，因?yàn)樗x到了合適的人，這個(gè)工作績(jī)效就是效標(biāo)。效標(biāo)要能真正反映效度。一般來說，常用的效標(biāo)有如下幾個(gè)：學(xué)術(shù)成就——這種指標(biāo)常作為智力測(cè)驗(yàn)的效標(biāo)；特殊訓(xùn)練成績(jī)——這種常用于能力傾向測(cè)驗(yàn)，即被試在將來的某種特殊訓(xùn)練中所取得的成績(jī)；實(shí)際工作表現(xiàn)——這種效標(biāo)可用于一般智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)和能力傾向測(cè)驗(yàn)；團(tuán)體對(duì)照——用兩個(gè)在效標(biāo)表現(xiàn)上有差異的團(tuán)體，比較他們?cè)陬A(yù)測(cè)分?jǐn)?shù)上的差異，?有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（效度）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，反映的是測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與外35有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（效度）構(gòu)想效度：是指測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。這一般是問卷編寫者關(guān)心的問題。?有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（效度）構(gòu)想效度：是指測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到理論上36有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（效度）人事測(cè)量方法預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性（效度）評(píng)價(jià)中心0.68結(jié)構(gòu)化面試0.62工作樣本調(diào)查0.55能力測(cè)驗(yàn)0.54個(gè)性測(cè)驗(yàn)0.38非結(jié)構(gòu)化面試0.31推薦信0.13占星術(shù)/筆跡學(xué)0.0?有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（效度）人事測(cè)量方法預(yù)測(cè)的準(zhǔn)37有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題假如某企業(yè)現(xiàn)在要招聘一批人，企業(yè)事先設(shè)定好了選人的標(biāo)準(zhǔn)，假設(shè)應(yīng)聘者中有40%的合格者，但實(shí)際上不知道誰(shuí)是達(dá)標(biāo)者，那么要選出20%的人，靠隨機(jī)的方法只能選到8%的合格者，如果有一個(gè)效度系數(shù)為0.5（雖然這個(gè)效度系數(shù)不高）的測(cè)驗(yàn)，那么把握可以達(dá)到69%，如果靠0.7效度系數(shù)的測(cè)驗(yàn)，把握可以達(dá)到82%，效果相當(dāng)理想，可見測(cè)驗(yàn)的作用是非常大的。?有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題假如某企業(yè)現(xiàn)在要招聘一批人，企業(yè)事先設(shè)定38筆試專業(yè)知識(shí)與技能測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)?筆試專業(yè)知識(shí)與技能測(cè)驗(yàn)?39能力與其教火雞上樹，不如找一只松鼠來?能力與其教火雞上樹，不如找一只松鼠來?40能力能力是和某種活動(dòng)相聯(lián)系，并表現(xiàn)在活動(dòng)的全部過程中。能力是順利完成某種活動(dòng)所必須具備的心理特征能力是保證取得成果的基本條件和必要條件。?能力能力是和某種活動(dòng)相聯(lián)系，并表現(xiàn)在活動(dòng)的全部過程中。?41能力能力=知識(shí)？能力=學(xué)歷？能力=經(jīng)驗(yàn)？?能力能力=知識(shí)？?42案例日本索尼公司的人才戰(zhàn)略的最大特點(diǎn)是：聘用人才不問出處。從1993年起，公司對(duì)應(yīng)聘表中的“畢業(yè)院?！币粰诓扇〔宦劜粏柕膽B(tài)度。因?yàn)槊拼髮W(xué)的畢業(yè)生，不一定能在社會(huì)上發(fā)揮才干。如果注重學(xué)歷，會(huì)在公司形成學(xué)歷歧視，不利于職業(yè)團(tuán)結(jié)，反而會(huì)增加內(nèi)訌。盛天昭夫曾說：“讓學(xué)歷見鬼去吧！”并設(shè)想，把索尼公司所有的人事檔案全部都燒掉，以便于杜絕公司里任何形式的學(xué)歷歧視。?案例日本索尼公司的人才戰(zhàn)略的最大特點(diǎn)是：聘用人才不問出處。從43案例西武集團(tuán)的堤義明也主張?jiān)诠ぷ髅媲叭巳似降龋瑢?duì)職員要看重它的能力而不是學(xué)歷、文憑，因?yàn)閷W(xué)歷指是一個(gè)人受教育時(shí)間的證明，并不證明一個(gè)人擁有實(shí)質(zhì)性的才能。它的用人原則是，通過西武集團(tuán)自定的鑒定考試選拔人才，即使是沒有受過大學(xué)教育的年輕人也能通過考試而成為西武集團(tuán)的一員。在以后的工作中，通過接受公司的教育訓(xùn)練不斷提高水平，在西武集團(tuán)，新職員無(wú)論學(xué)歷高低，都必須從低層做起。?案例西武集團(tuán)的堤義明也主張?jiān)诠ぷ髅媲叭巳似降?，?duì)職員要看重它44能力測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)記分客觀：能力測(cè)驗(yàn)的結(jié)果是通過分?jǐn)?shù)來體現(xiàn)，每一個(gè)題目都有標(biāo)準(zhǔn)答案，可以剔除測(cè)驗(yàn)主持者可能產(chǎn)生的主觀影響，因此測(cè)驗(yàn)結(jié)果客觀可信。測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化：在能力測(cè)驗(yàn)使用的過程中，測(cè)驗(yàn)主持者要做的事和要說的話，都被予以標(biāo)準(zhǔn)化，無(wú)論是誰(shuí)使用測(cè)驗(yàn)，都會(huì)做同樣的事，說同樣的話，這樣可以保證所有的人都相同的條件下接受測(cè)驗(yàn)。因此它是一個(gè)比較客觀的測(cè)量工具。測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)單易行：能力測(cè)驗(yàn)大多數(shù)是紙筆測(cè)驗(yàn)，當(dāng)然也有部分能力測(cè)驗(yàn)是操作性的，如操作技能測(cè)驗(yàn)，一般的紙筆測(cè)驗(yàn)可以團(tuán)體施測(cè)，因此測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)單易行，不需要耗費(fèi)大量的人力、物力。?能力測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)記分客觀：能力測(cè)驗(yàn)的結(jié)果是通過分?jǐn)?shù)來體現(xiàn)，每一45能力測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的用途人員的招聘：公司對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行選拔，是一個(gè)工作量很大的工作，特別是當(dāng)應(yīng)聘的人比較多的時(shí)候。使用能力測(cè)驗(yàn)，可以迅速對(duì)應(yīng)聘人員做出選擇，提高招聘工作的效率。例如，美國(guó)1942年通過使用弗拉納根等人編制的全套心理測(cè)驗(yàn)選拔程序，使飛行員淘汰率從65%下降到36%?？己伺c評(píng)估：對(duì)能力的考核，又是人事考核的重要組成部分，對(duì)能力進(jìn)行考核，就要使用能力測(cè)驗(yàn)。培訓(xùn)與開發(fā)：?jiǎn)T工在企業(yè)中工作，要適應(yīng)企業(yè)的工作要求，并不斷在企業(yè)中進(jìn)行再學(xué)習(xí)，當(dāng)企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，使用能力測(cè)驗(yàn)以為員工確定合適的培訓(xùn)方案，提高工作效率。對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃：給員工的職業(yè)發(fā)展提供有效的建議。?能力測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的用途人員的招聘：公司對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行46能力測(cè)驗(yàn)的種類智力測(cè)驗(yàn)?zāi)芰A向測(cè)驗(yàn)?能力測(cè)驗(yàn)的種類智力測(cè)驗(yàn)?47智力測(cè)驗(yàn)智力是指健康人所具有的、從事各種工作和活動(dòng)所通用的、起基礎(chǔ)或保障作用的能力。第一次世界大戰(zhàn)，美國(guó)為選拔優(yōu)秀軍官研制了陸軍智力測(cè)驗(yàn)，受測(cè)人有172萬(wàn)人，近8千人因?yàn)橹橇Φ拖卤惶蕴f(wàn)人因?yàn)橹橇ζ捅痪幦腩A(yù)備隊(duì)培訓(xùn)。?智力測(cè)驗(yàn)智力是指健康人所具有的、從事各種工作和活動(dòng)所通用的、48智商的含義智商 等級(jí) 所占百分比 130以上 特別優(yōu)秀 2.2 120-129 優(yōu)秀6.7 110-119 中上 16.1 90-109 中等50.0 80-89 中下 16.1 70-79 臨界狀態(tài)6.7 ?智商的含義智商 等級(jí) 49智商的含義在傳統(tǒng)的心理測(cè)驗(yàn)中，把個(gè)人所得的分?jǐn)?shù)與代表一般人同類行為水平的分?jǐn)?shù)分布情況相比較，以判別其所得分?jǐn)?shù)的高低。此處所指的“代表一般人同類行為的分?jǐn)?shù)的分布情況”，即為“常?！?。建立常模的方法是，在將來要使用測(cè)驗(yàn)的全體對(duì)象中，選擇有代表性的一部分人（稱標(biāo)準(zhǔn)化樣本），對(duì)此樣本施測(cè)并將所得的分?jǐn)?shù)加以統(tǒng)計(jì)整理，得出一個(gè)具有代表性的分?jǐn)?shù)分布。標(biāo)準(zhǔn)化樣本的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差，即為該測(cè)驗(yàn)的常模。平均數(shù)的概念大家都很熟悉，但標(biāo)準(zhǔn)差的含義該如何理解呢？標(biāo)準(zhǔn)差表示的是樣本分?jǐn)?shù)分布的離散程度。?智商的含義在傳統(tǒng)的心理測(cè)驗(yàn)中，把個(gè)人所得的分?jǐn)?shù)與代表一般人同50智商的含義在標(biāo)準(zhǔn)化樣本中，如果樣本分?jǐn)?shù)的分布是正態(tài)的，則有95%的人的得分在平均數(shù)加減1.96個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的范圍以內(nèi)，有98%的人的得分在平均數(shù)加減2.58個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的范圍以內(nèi)韋氏智力測(cè)驗(yàn)的成人常模為平均數(shù)100分，標(biāo)準(zhǔn)差15分，說明在韋氏智力測(cè)驗(yàn)中，有95%的人得分在71分（100-1.96*15）和129分（100+1.96*15）之間，有99%的人得分在61分和139分之間。如果一個(gè)成年人通過韋氏智力測(cè)驗(yàn)得出的智商為150分，高出平均分100分3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差以上，說明他的智商水平高于成年人中99%以上的人，因此可以被視為天才。常模可因標(biāo)準(zhǔn)化時(shí)選取樣本的不同而有不同的類別，形成不同的亞常模。常見的亞常模有年齡常模、年級(jí)常模、性別常模、地域常模、民族常模、職業(yè)常模等。

?智商的含義在標(biāo)準(zhǔn)化樣本中，如果樣本分?jǐn)?shù)的分布是正態(tài)的，則有951智力測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容分為言語(yǔ)和操作兩大部分言語(yǔ)部分包括常識(shí)、背數(shù)、詞匯、算術(shù)、理解、類同操作部分包括填圖、圖畫排列、積木、拼圖、數(shù)字符號(hào)智力測(cè)驗(yàn)在選拔中的使用，智力作為一般能力，是工作所具備的必要條件，但是與工作績(jī)效的相關(guān)不十分顯著，研究表明它與秘書職業(yè)高度相關(guān)?智力測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容分為言語(yǔ)和操作兩大部分?52智力測(cè)驗(yàn)的主要類型比奈——西蒙量表斯坦福——比奈量表韋克斯勒量表（成人、兒童、幼兒）瑞文推理測(cè)驗(yàn)?智力測(cè)驗(yàn)的主要類型比奈——西蒙量表?53韋克斯勒成人智力量表包括語(yǔ)文和作業(yè)兩個(gè)量表語(yǔ)文量表有常識(shí)測(cè)驗(yàn)、理解測(cè)驗(yàn)、算術(shù)測(cè)驗(yàn)、類比測(cè)驗(yàn)、記憶廣度測(cè)驗(yàn)、詞匯解釋測(cè)驗(yàn)等6個(gè)分測(cè)驗(yàn)，作業(yè)量表包括符號(hào)替代（主要測(cè)驗(yàn)短時(shí)間回憶和視覺形象）、圖形補(bǔ)充（主要測(cè)驗(yàn)視覺的形象、視動(dòng)的協(xié)調(diào)、視覺知覺的分析）、圖形設(shè)計(jì)（主要測(cè)驗(yàn)形式知覺、視覺知覺分析及視動(dòng)協(xié)調(diào)）、連環(huán)圖系（主要是測(cè)驗(yàn)視覺的領(lǐng)悟和非文字材料的組合）、物形配置（主要測(cè)驗(yàn)視覺的綜合與視動(dòng)的協(xié)調(diào)）等五個(gè)分測(cè)驗(yàn)。該量表一共有測(cè)驗(yàn)題311個(gè)。?韋克斯勒成人智力量表包括語(yǔ)文和作業(yè)兩個(gè)量表?54瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)測(cè)試人的知覺與思維、發(fā)現(xiàn)和利用信息、解決問題和邏輯推理的能力。測(cè)驗(yàn)為非文字的圖形測(cè)試，共5項(xiàng)60道題?瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)測(cè)試人的知覺與思維、發(fā)現(xiàn)和利用信息、解決問題55??56??57國(guó)外企業(yè)常用的智力測(cè)驗(yàn)奧斯特心理能力自我測(cè)驗(yàn)：集體施測(cè)，時(shí)間，可以用于篩選不需要很高智力的、級(jí)別比較低的工作的求職者。旺德利克人員測(cè)驗(yàn)：這種測(cè)驗(yàn)只需要12分鐘，非常經(jīng)濟(jì)，但也只適用于某些低級(jí)職位。韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn)：團(tuán)體施測(cè)，需要30分鐘，測(cè)驗(yàn)有語(yǔ)言部分、數(shù)字部分，并且它提供推銷員、生產(chǎn)監(jiān)工和行政培訓(xùn)生的常模。韋克斯勒成人智力量表瑟斯頓個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)，由7種因素組成：字的流暢、語(yǔ)文意義、數(shù)字、空間關(guān)系、記憶、知覺的速度、推理。瑞文推理測(cè)驗(yàn)?國(guó)外企業(yè)常用的智力測(cè)驗(yàn)奧斯特心理能力自我測(cè)驗(yàn)：集體施測(cè)，時(shí)間58能力傾向測(cè)驗(yàn)?zāi)芰A向是指經(jīng)過適當(dāng)?shù)挠?xùn)練或被置于適當(dāng)?shù)沫h(huán)境下完成某項(xiàng)任務(wù)的可能性。職業(yè)能力傾向就是指一個(gè)人所具有的有利于其在某一個(gè)職業(yè)方面成功的潛力素質(zhì)的總和。職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)可以有效地測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)人在一定職業(yè)領(lǐng)域中成功的可能性，或者篩選出在該職業(yè)領(lǐng)域中沒有成功可能性的個(gè)體。?能力傾向測(cè)驗(yàn)?zāi)芰A向是指經(jīng)過適當(dāng)?shù)挠?xùn)練或被置于適當(dāng)?shù)沫h(huán)境下完59能力傾向測(cè)驗(yàn)學(xué)術(shù)能力傾向測(cè)驗(yàn)（），一般用于大學(xué)錄取新生時(shí)使用；是標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)，題型均為多重選擇題。其目的不在于考學(xué)生在學(xué)校時(shí)學(xué)到了多少知識(shí)，而是在于要預(yù)測(cè)學(xué)生是否具備了上大學(xué)的能力，測(cè)驗(yàn)材料不依賴于在中學(xué)所學(xué)到的知識(shí)，是比較廣泛的內(nèi)容。它包括兩個(gè)部分：語(yǔ)文和數(shù)學(xué)。?能力傾向測(cè)驗(yàn)學(xué)術(shù)能力傾向測(cè)驗(yàn)（），一般用于大學(xué)錄取新生時(shí)使用60能力傾向測(cè)驗(yàn)一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)（），簡(jiǎn)稱，這種測(cè)驗(yàn)不僅用于個(gè)體的就業(yè)指導(dǎo)，而且可用于人事部門對(duì)人員進(jìn)行選拔，有較高的使用價(jià)值。這一測(cè)驗(yàn)是本世紀(jì)40年代由美國(guó)勞工部就業(yè)保險(xiǎn)局設(shè)計(jì)而成的綜合式職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)。它有12個(gè)分測(cè)驗(yàn)，可用于測(cè)量9種能力傾向因素：1一般智力：指掌握基本原理、原則以及做出推理、判斷的能力；2言語(yǔ)能力：指能了解文字的意義，掌握字與字之間的關(guān)系并能有效使用文字的能力；3數(shù)的能力：指能正確而迅速地做加減乘除運(yùn)算，并能利用算術(shù)知識(shí)解決實(shí)際問題的能力；4空間關(guān)系理解力：指能在心理上將平面圖形轉(zhuǎn)換為具有三維空間關(guān)系的立體圖形，并能從不同角度認(rèn)識(shí)同一物體的能力；?能力傾向測(cè)驗(yàn)一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)（），簡(jiǎn)稱，這種測(cè)驗(yàn)不61能力傾向測(cè)驗(yàn)5形狀知覺能力：指能覺察到實(shí)物或圖形的細(xì)節(jié)，能對(duì)圖形的外形與明暗的差異或線條在長(zhǎng)寬上的細(xì)小差異做正確的比較和辨別的能力；6文書知覺能力：指能覺察文字、符號(hào)、表格上的細(xì)微差異以及能快速校對(duì)文字、數(shù)目、符號(hào)以避免抄寫或計(jì)算錯(cuò)誤的能力；7動(dòng)作協(xié)調(diào)能力：指能使手指之間和手眼之間相互協(xié)調(diào)配合，做出快速且精確的細(xì)微動(dòng)作的能力；8手指靈活性：指能靈活運(yùn)用手指、以雙手手指快速且精確地分解或組合小物體的能力；9手部靈活性：指能靈活運(yùn)用手腕、手肘，將物體做快速且精確的移動(dòng)或轉(zhuǎn)動(dòng)的能力。?能力傾向測(cè)驗(yàn)5形狀知覺能力：指能覺察到實(shí)物或圖形的細(xì)節(jié)，能62能力傾向測(cè)驗(yàn)《行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)》由人事部組織心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的專家編制的，主要用于國(guó)家行政機(jī)關(guān)招考非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，它是專門用來測(cè)量與行政職業(yè)上的成功有關(guān)的一系列心理潛能的考試。其作用是通過測(cè)量一系列心理潛能，進(jìn)而預(yù)測(cè)考生在行政職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的多種職位上取得成功的可能性。這一測(cè)驗(yàn)可以作為早期篩選測(cè)驗(yàn)使用，他是紙筆測(cè)驗(yàn)，可以團(tuán)體施測(cè)，全部采用客觀化試題，可用機(jī)器閱卷，能節(jié)省大量的人力、物力和財(cái)力。不過，由于這一測(cè)驗(yàn)只能說明應(yīng)聘人員具備了進(jìn)入國(guó)家機(jī)關(guān)工作的必要條件，而不是充分條件，因此它要和其他考試和測(cè)評(píng)手段結(jié)合在一起使用。?能力傾向測(cè)驗(yàn)《行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)》由人事部組織心理學(xué)、管63能力傾向測(cè)驗(yàn)《行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)》由5個(gè)部分組成：A．知覺速度與準(zhǔn)確性：考察被試對(duì)數(shù)字、字母和漢字等視覺符號(hào)快速而精確的察覺、比較、轉(zhuǎn)換和加工的能力，涉及感覺、知覺、短時(shí)記憶和識(shí)別、判斷等心理過程。B．?dāng)?shù)量關(guān)系：主要考察被試解決算術(shù)問題的能力C．言語(yǔ)理解：考察被試對(duì)文字材料的理解、分析與運(yùn)用的能力，D．判斷推理：判斷推理能力是人的智力的核心成分，它的強(qiáng)弱往往反映了一個(gè)人對(duì)事物本質(zhì)及事物間聯(lián)系的認(rèn)知能力的高低E．資料分析能力：考察被試對(duì)圖形、表格和文字形式的統(tǒng)計(jì)資料進(jìn)行準(zhǔn)確理解與綜合分析的能力。?能力傾向測(cè)驗(yàn)《行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)》由5個(gè)部分組成：?64部分內(nèi)容題目數(shù)量時(shí)間限制（分）12345知覺速度與準(zhǔn)確性數(shù)量關(guān)系言語(yǔ)理解判斷推理資料分析601520401510（單獨(dú)計(jì)時(shí)）10253015

總計(jì)15090能力傾向測(cè)驗(yàn)內(nèi)容結(jié)構(gòu)表?部分內(nèi)容題目數(shù)量時(shí)間限制（分）1知覺速度與準(zhǔn)確性6010（單65知覺速度與準(zhǔn)確性

請(qǐng)?jiān)谒o出的四個(gè)選項(xiàng)中選出一個(gè)與原數(shù)字序列完全一致的選項(xiàng)。并在答題紙上將您所選項(xiàng)相應(yīng)的序號(hào)涂黑。例１６５４３９２０８＝（１）６５４３２９０８（２）６５４３９２０８（３）６５４３９３０８（４）４５６３９２０８?知覺速度與準(zhǔn)確性

請(qǐng)?jiān)谒o出的四個(gè)選項(xiàng)中選出一個(gè)與原數(shù)字序66知覺速度與準(zhǔn)確性下表是一張漢字與英文字母或阿拉伯?dāng)?shù)字的對(duì)應(yīng)表．下列各題給出了一系列漢字，請(qǐng)你在四個(gè)選項(xiàng)中選出用數(shù)字或字母替換得完全正確的一項(xiàng)，并在答題紙上將該項(xiàng)對(duì)應(yīng)的數(shù)字涂黑。刀貝文力寸工山小幾王

Ｕ４７ＱＯ２Ｍ８Ｃ１例：王文貝小力（１）７１４８Ｑ（２）１７４８Ｏ（３）１７４８Ｑ（４）１７４ＣＱ?知覺速度與準(zhǔn)確性下表是一張漢字與英文字母或阿拉伯?dāng)?shù)字的對(duì)應(yīng)表67數(shù)量關(guān)系與資料分析

數(shù)字推理：

1，11，31，71，?，……A91B111C131D151飯店快餐廳供應(yīng)快餐，每份售價(jià)10元，其中成本4元。如果當(dāng)天賣不出去，到第二天只能銷毀掉，每銷毀10份快餐費(fèi)用是10元。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，在過去的十天里該快餐廳每天準(zhǔn)備2000份快餐，但有四天正好賣完，兩天各缺少100份，四天各剩余250份。請(qǐng)問這十天中該快餐廳盈利多少元？A、108000；B109000、；C、110000；D、114000?數(shù)量關(guān)系與資料分析

數(shù)字推理：?68判斷推理

科學(xué)家測(cè)定：自行車在平坦光滑的道路上，當(dāng)車速每小時(shí)近59公里時(shí)，全部阻力中約90％來自于空氣，而空氣阻力中又有2／3是騎車者本身造成的。美國(guó)科學(xué)家為自行車運(yùn)動(dòng)員設(shè)計(jì)出一新型的騎車裝備；流線型的鞋子、噴氣飛機(jī)座艙罩式樣的頭盔和緊身運(yùn)動(dòng)衣等。這些裝備可使騎車者受到的空氣阻力減少到10％，在4000米自行車比賽中可提高4秒鐘的比賽記錄。在1984年落杉礬奧運(yùn)會(huì)上，美國(guó)自行車運(yùn)動(dòng)員使用以上新設(shè)計(jì)的裝備及緊身服贏得了冠軍。以上這段文字主要說明A．制約自行車速度的主要因素是來自空氣的阻力。B．美國(guó)科學(xué)家設(shè)計(jì)出來的這套裝備符合空氣動(dòng)力學(xué)的要求。C．體育比賽之爭(zhēng)從某種意義上講是科技之爭(zhēng)。D．運(yùn)動(dòng)器材的改進(jìn)需要科技的支持。?判斷推理

科學(xué)家測(cè)定：自行車在平坦光滑的道路上，當(dāng)車速每小時(shí)69判斷推理

在美國(guó)發(fā)生過這樣一件事，一位女大學(xué)校長(zhǎng)突然取出了自己多年在某銀行的所有存款，幾天后，這家銀行倒閉了。人們對(duì)這位女士的先見之明都很驚嘆，后來問其原因，女士說，“有一次她與人打牌，這家銀行經(jīng)理也在座，她發(fā)現(xiàn)這位經(jīng)理服飾講究，甚至指甲都經(jīng)過美容院的精心修理，當(dāng)即她就感到自己所有存款有化為烏有的可能，因?yàn)槭聵I(yè)心強(qiáng)的男人是不會(huì)花費(fèi)這么多精力和錢財(cái)修飾自己的。作者要表達(dá)的主要意思是A.

過多修飾自己的外貌的男人會(huì)疏于事業(yè)。B.

一個(gè)人的外型與打扮能反映他的態(tài)度和性格。C.

女性常常能從別人的服飾和裝扮中發(fā)現(xiàn)隱藏的問題。D.

通過生活細(xì)節(jié)，可以發(fā)現(xiàn)大問題，靠的是敏銳的眼光，準(zhǔn)確的判斷

?判斷推理

在美國(guó)發(fā)生過這樣一件事，一位女大學(xué)校長(zhǎng)突然取出了自70邏輯判斷例題；今天對(duì)太陽(yáng)能難以充分利用的主要原因是：A陽(yáng)光中含有對(duì)人體有害的離子射線。B尚未開發(fā)出有效的收集和儲(chǔ)存太陽(yáng)能的系統(tǒng)。C核能仍然更為有效。D太陽(yáng)能系統(tǒng)尚不安全。?邏輯判斷例題；今天對(duì)太陽(yáng)能難以充分利用的主要原因是：?71案例某大型集團(tuán)公司想要進(jìn)行一次公司的內(nèi)部選拔，具體目的是從集團(tuán)內(nèi)部各個(gè)部門中優(yōu)秀的中層管理者中篩選5位出類拔萃者，到集團(tuán)總部擔(dān)任總部的中層管理者職務(wù)。按照業(yè)績(jī)考核和各部門領(lǐng)導(dǎo)推薦的結(jié)果，共有100名應(yīng)聘者入圍。根據(jù)入圍總?cè)藬?shù)和不同選拔方法的特點(diǎn)，我們制定了如下選拔方案：首先讓所有應(yīng)聘者參加筆試，筆試分為兩部分：一部分為職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)，測(cè)查應(yīng)聘者的一般行政管理能力；另一部分為專業(yè)知識(shí)考試，考查該公司所要求的專業(yè)知識(shí)和技能。筆試結(jié)束后，根據(jù)筆試分?jǐn)?shù)進(jìn)行人員初篩，測(cè)驗(yàn)成績(jī)最優(yōu)異的20名應(yīng)聘者參加下一輪的面試，最后從參加面試的20人中選拔出5名最后人選。這里，我們著重介紹職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)的編制和實(shí)施過程。?案例某大型集團(tuán)公司想要進(jìn)行一次公司的內(nèi)部選拔，具體目的是從集72名次應(yīng)聘者序號(hào)知覺速度與準(zhǔn)確性數(shù)量關(guān)系與資料分析判斷推理總分*備注132237173386

213434163484

300935153483

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5113327**83166Part2過低5212825122866

532972493064Part2過低………………………………

703032652453不宜面試7101330111551不宜面試721581592451不宜面試部分應(yīng)聘者的得分情況?名次應(yīng)聘者序號(hào)知覺速度與準(zhǔn)確性數(shù)量關(guān)系與資料分析判斷推理總分73人格測(cè)驗(yàn)人格是穩(wěn)定的、習(xí)慣化的思維方式和行為習(xí)慣，他貫穿于人的整個(gè)心理，是人的獨(dú)特性整體寫照。人格對(duì)于管理者來說是很重要的，他滲透到管理者的所有活動(dòng)中，影響管理者的活動(dòng)方式、風(fēng)格和績(jī)效。某些人格類型和管理活動(dòng)有著密切的聯(lián)系，利用成熟的人格測(cè)驗(yàn)方法對(duì)管理者或因您人員的人格類型進(jìn)行診斷，可以為人事安排、調(diào)整和合理利用人力資源提出建議。?人格測(cè)驗(yàn)人格是穩(wěn)定的、習(xí)慣化的思維方式和行為習(xí)慣，他貫穿于人74人格測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的作用人格與管理活動(dòng)的關(guān)系十分重要。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，幾乎所有的企業(yè)都是用人格測(cè)驗(yàn)作為管理者甄選、錄用、安置的依據(jù)。人格特性在一定程度上決定了個(gè)體適合什么樣的工作以及可能取得的績(jī)效，因此可以通過診斷儀個(gè)人的人格特征或類型，來部分地確定其管理成功的可能性。研究表明，人格會(huì)影響到職業(yè)選擇、工作滿意度、壓力感、領(lǐng)導(dǎo)行為和工作績(jī)效的某些方面。?人格測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的作用人格與管理活動(dòng)的關(guān)系十分重要。75常用的人格測(cè)驗(yàn)卡特爾16種人格測(cè)驗(yàn)（16）“大五”人格測(cè)驗(yàn)明尼蘇達(dá)人格測(cè)驗(yàn)（）?常用的人格測(cè)驗(yàn)卡特爾16種人格測(cè)驗(yàn)（16）?7616卡特爾16種人格測(cè)驗(yàn)（16）是由美國(guó)以利諾伊州州立大學(xué)的卡特爾教授編制的自陳量表結(jié)構(gòu)化、實(shí)施方便、計(jì)分、解釋比較客觀一般需要30-40分鐘完成?16卡特爾16種人格測(cè)驗(yàn)（16）是由美國(guó)以利諾伊州州7716種人格特質(zhì)（A）樂群性（B）敏銳性（C）穩(wěn)定性（E）影響性（F）活潑性（G）規(guī)范性（H）交際性（I）情感性（L）懷疑性（M）想象性（N）隱秘性（O）自慮性（Q1）變革性（Q2）獨(dú)立性（Q3）自律性（Q4）緊張性?16種人格特質(zhì)（A）樂群性（B）敏銳性（C）穩(wěn)定性（E）影響78謝謝1月-2312:45:3212:4512:451月-231月-2312:4512:4512:45:321月-231月-2312:45:322023/1/812:45:32謝謝12月-2200:53:5600:5300:5312人才的招募與甄選人才招募的基本問題有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本概念筆試?人才的招募與甄選人才招募的基本問題?80人才招募的基本問題招募的含義招募規(guī)劃?人才招募的基本問題招募的含義?81招募的含義為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和完成任務(wù)，有人力資源管理部門和其他部門按照科學(xué)的方法，運(yùn)用先進(jìn)的手段，選擇崗位所需要的人力資源的過程。?招募的含義為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和完成任務(wù)，有人力資源管理部門和其82招聘的原因新的企業(yè)或組織成立企業(yè)或組織的規(guī)模擴(kuò)大現(xiàn)有的崗位空缺現(xiàn)有崗位上的人員不稱職突然的雇員離職造成人員短缺崗位原有人員晉升，形成空缺機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)產(chǎn)生人員流動(dòng)?招聘的原因新的企業(yè)或組織成立?83招聘規(guī)劃確定招聘人數(shù)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)確定招聘渠道確定招聘流程確定招聘、選拔的方法?招聘規(guī)劃確定招聘人數(shù)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)確定招聘渠道確定招聘流程確定84確定招聘的人數(shù)需要招聘的人數(shù)往往要多于實(shí)際錄用的人數(shù)。從原則上說，來應(yīng)聘的人越多，企業(yè)可選擇的余地越大，企業(yè)就能選到自己合適的人才。在實(shí)際情況中，企業(yè)要向招聘的合適的人，必須有一定數(shù)量的人來應(yīng)聘。?確定招聘的人數(shù)需要招聘的人數(shù)往往要多于實(shí)際錄用的人數(shù)。?85100（2：1）1200（6：1）200（4：3）150（3：2）招聘篩選金字塔50新雇用的人員接到錄用通知的人實(shí)際接受面試者接到面試通知的人招募所吸引來的求職者?1200（6：1）200（4：3）150（3：2）招聘篩選金86影響人才招募的因素人才招聘職位的影響企業(yè)文化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略?影響人才招募的因素人才招聘職位的影響企業(yè)文化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略?87微軟需要什么樣的人才在微軟公司，人員甄選與配置被視為一項(xiàng)非常重要的工作，在招募新員工和對(duì)求職者進(jìn)行面試時(shí)，蓋茨本人常常親自參與。微軟公司每年大約都要對(duì)12萬(wàn)名求職者進(jìn)行篩選，在這一過程中，告訴最注重的是求職者總體智力狀況或者認(rèn)知能力高低。微軟對(duì)求職者的總體智力狀況要比對(duì)他們的工作經(jīng)驗(yàn)更為看重。它經(jīng)常到一些名牌大學(xué)的數(shù)學(xué)系和物理系去網(wǎng)羅那些智商的人才——即使這些人幾乎沒有什么直接的程序開發(fā)經(jīng)驗(yàn)。這種對(duì)邏輯推理能力和解決問題能力的重視，充分反映了微軟公司所處的經(jīng)常性變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、承認(rèn)變化并快速反映的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及極力提倡活躍的智力思考的企業(yè)文化的要求。?微軟需要什么樣的人才在微軟公司，人員甄選與配置被視88豐田公司需要什么樣的人才豐田公司為了尋找那些有著與公司的企業(yè)文化相吻合的經(jīng)歷與價(jià)值觀的應(yīng)聘者，總結(jié)出“整合的篩選項(xiàng)目”的方法來選聘最適合公司發(fā)展的人。對(duì)于豐田來說，首先要尋找的是具有良好的人際關(guān)系能力的人，這是為了配合公司對(duì)團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的重視。由于豐田的生產(chǎn)過程的關(guān)鍵是通過雇員的效忠達(dá)到最高的產(chǎn)品品質(zhì)，因此推理能力和解決問題的能力同樣是人力資源招聘所要求的關(guān)鍵品質(zhì)。產(chǎn)品的品質(zhì)是豐田的核心價(jià)值觀之一，公司很注意應(yīng)聘者在過去的就業(yè)歷史中對(duì)品質(zhì)的看法。豐田也在尋找那些渴望學(xué)習(xí)的雇員，哪些不僅愿意用自己的方式做事，而且愿意用豐田的方式做事，用團(tuán)隊(duì)方式做事的人。豐田的生產(chǎn)系統(tǒng)是建立在集體一致決策、職位輪換以及靈活的職業(yè)生涯途徑的基礎(chǔ)上的，所有這些都要求雇員是虛心的，具有團(tuán)隊(duì)合作精神的人。豐田的招聘選拔過程和各種測(cè)驗(yàn)聯(lián)系，都是為了識(shí)別這樣的雇員而設(shè)計(jì)的。?豐田公司需要什么樣的人才豐田公司為了尋找那些有著與公司的企業(yè)89招募渠道內(nèi)部招聘報(bào)紙、雜志的廣告電視、廣播的廣告就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)獵頭公司校園招聘電子招聘?招募渠道內(nèi)部招聘?90王永慶如何看內(nèi)部招聘企業(yè)的興衰關(guān)鍵在于人才，所以許多企業(yè)斗爭(zhēng)想到企業(yè)外去招攬人才。王永慶不完全同一這樣的做法，他認(rèn)為人才往往就在你身邊，因此求才應(yīng)該首先從企業(yè)內(nèi)部做起?！皩ふ胰瞬攀欠浅＠щy的，最主要的時(shí)，自己企業(yè)內(nèi)部的管理工作要先做好；管理上了軌道，大家懂得做事，高層管理人員才有了知人之明，有了伯樂，人才自然就被挖掘出來了。自己企業(yè)內(nèi)部先行健全起來，是一條最好的選拔人才之道。”臺(tái)塑每當(dāng)有了人員短缺時(shí)，并不是立即對(duì)外招聘，而是先看看企業(yè)內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)任，如果有的話，現(xiàn)在內(nèi)部解決，填寫“調(diào)任單”，兩各單位互相協(xié)調(diào)調(diào)任即可。?王永慶如何看內(nèi)部招聘企業(yè)的興衰關(guān)鍵在于人才，所以許多企業(yè)斗爭(zhēng)91內(nèi)部招聘的方式職位公告：通過企業(yè)的內(nèi)部溝通系統(tǒng)，如電視、內(nèi)部刊物、局域網(wǎng)等，公告的內(nèi)容包括職位的責(zé)任、義務(wù)、必需的資格、對(duì)技能的要求、工資水平、截止日期、申請(qǐng)程序等內(nèi)容。職位技術(shù)檔案：計(jì)算機(jī)化的技能檔案，包括雇員的資格、技能、智力、教育和培訓(xùn)等方面的信息。當(dāng)出現(xiàn)空缺時(shí)，人力資源部門可以邀請(qǐng)這些人參加競(jìng)爭(zhēng)。?內(nèi)部招聘的方式職位公告：通過企業(yè)的內(nèi)部溝通系統(tǒng)，如電視、內(nèi)部92內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)優(yōu)點(diǎn)激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神改善員工的士氣和績(jī)效認(rèn)同感高，離職率低定位過程短，培訓(xùn)少了解、安全缺點(diǎn)近親繁殖打擊失敗者挑選過程費(fèi)時(shí)難以擺脫以前的觀念和束縛?內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)優(yōu)點(diǎn)93如何避免內(nèi)部招聘的劣勢(shì)明確資格：如使用期內(nèi)的、職位變動(dòng)不超過6個(gè)月的雇員不能提出申請(qǐng)，出現(xiàn)多個(gè)空缺崗位時(shí)，每個(gè)雇員只能申請(qǐng)其中一個(gè)崗位。明確職位的內(nèi)容與范疇：有關(guān)職位的資料的對(duì)應(yīng)聘者的要全面準(zhǔn)確，同時(shí)應(yīng)由專人負(fù)責(zé)回答相關(guān)問題。保證公開：讓大家了解內(nèi)部招聘的系統(tǒng)是怎樣運(yùn)作的，篩選與錄用的標(biāo)準(zhǔn)是公開和公平的。時(shí)間安排：一般是兩個(gè)星期的公告時(shí)間，以保證所有相關(guān)的人員都能了解到職位空缺的信息。溝通：職位的申請(qǐng)者要讓自己的主管指導(dǎo)自己在申請(qǐng)新的崗位，雇用信任的部門經(jīng)理要負(fù)責(zé)通知雇員原來的經(jīng)歷，提出申請(qǐng)的雇員不管是否申請(qǐng)成功，都應(yīng)該到人力資源部門的通知或撫慰。?如何避免內(nèi)部招聘的劣勢(shì)明確資格：如使用期內(nèi)的、職位變動(dòng)不超過94雇員推薦優(yōu)勢(shì)雇員對(duì)企業(yè)和被推薦者有一定的了解。在推薦之前已經(jīng)對(duì)被推薦者進(jìn)行了一次篩選。被推薦者也通過推薦者對(duì)企業(yè)有了一定的了解。由于被推薦者的素質(zhì)與推薦者的“面子”有很大關(guān)系，因此，雇員不會(huì)隨便推薦人來應(yīng)聘。劣勢(shì)如果所推薦的人被拒絕，雇員的的滿意都會(huì)下降。推薦人數(shù)過多，容易形成小團(tuán)體和非正式組織。?雇員推薦?95報(bào)紙廣告優(yōu)點(diǎn)標(biāo)題短小精悍廣告大小可以靈活選擇發(fā)行集中于某一個(gè)特定的區(qū)域各種欄目分類編排，便于求職者查找弱點(diǎn)容易被忽視集中的招募廣告容易導(dǎo)致招募競(jìng)爭(zhēng)發(fā)行對(duì)象無(wú)特定性，企業(yè)需要給無(wú)用的讀者付費(fèi)。適用范圍招募限定于某一個(gè)地區(qū)可能的求職者大量集中于某一個(gè)地區(qū)適合于招聘一般職位，如辦公室文員等對(duì)職業(yè)技術(shù)要求不太高的崗位?報(bào)紙廣告優(yōu)點(diǎn)弱點(diǎn)適用范圍?96雜志廣告優(yōu)點(diǎn)專業(yè)雜志會(huì)達(dá)到特定的職業(yè)群體中廣告的大小有靈活性時(shí)限較長(zhǎng)，求職者可能會(huì)將雜志保存起來再次翻看缺點(diǎn)發(fā)行的地域廣廣告的預(yù)約時(shí)間長(zhǎng)適用范圍當(dāng)所招募的職位比較專業(yè)時(shí)當(dāng)時(shí)間和地區(qū)限制不太嚴(yán)格時(shí)?雜志廣告優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍?97廣播電視廣告優(yōu)點(diǎn)不容易被觀眾忽略吸引力強(qiáng)能渲染氣氛可以將求職者限定在某一個(gè)特定的區(qū)域缺點(diǎn)只能傳遞簡(jiǎn)短的信息缺乏持久性求職者不能回頭再了解成本高適用范圍沒有足夠的求職者看廣告時(shí)需要迅速擴(kuò)大影響時(shí)對(duì)所招聘職位的時(shí)間要求比較短時(shí)?廣播電視廣告優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍?98廣告制作要注意的問題法：引起求職者對(duì)廣告的注意（）：印刷緊湊的廣告容易被忽視；重要職位單獨(dú)做廣告；語(yǔ)言的使用：“年輕人，不要假裝你什么都知道！”引起求職者對(duì)廣告的興趣（）：強(qiáng)調(diào)工作本身的性質(zhì)，如挑戰(zhàn)性；強(qiáng)調(diào)工作的其他方面，如薪酬、工作地點(diǎn)等?！鞍胪径鴱U的人決不會(huì)成功，唯有意志堅(jiān)定的人才會(huì)取得勝利”。引起求職者申請(qǐng)工作的愿望（）：強(qiáng)調(diào)工作的成就感，職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)能夠鼓勵(lì)求職者積極采取行動(dòng)（）：”今天就聯(lián)絡(luò)我們”，“請(qǐng)馬上打電話給我們，索取更詳細(xì)的信息資料”?廣告制作要注意的問題法：?99就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)勞動(dòng)力市場(chǎng)：招聘“藍(lán)領(lǐng)”工人人才市場(chǎng)：招聘“白領(lǐng)”工人在我國(guó)，主要是公共就業(yè)機(jī)構(gòu)在招聘中發(fā)揮著主導(dǎo)作用?就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)勞動(dòng)力市場(chǎng)：招聘“藍(lán)領(lǐng)”工人?100獵頭公司高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)（）招募費(fèi)用為年薪的的30%?獵頭公司高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)（）?101校園招募優(yōu)點(diǎn)大學(xué)是高素質(zhì)人才比較集中的地方，企業(yè)能招聘到相當(dāng)數(shù)量的具有高素質(zhì)的合格申請(qǐng)人招聘錄用手續(xù)比較簡(jiǎn)單學(xué)生的工作熱情高、可塑性強(qiáng)使企業(yè)招聘潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑缺點(diǎn)由于學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，需要大量的培訓(xùn)學(xué)生缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，會(huì)對(duì)企業(yè)和工作產(chǎn)生不現(xiàn)實(shí)的期望很多學(xué)生會(huì)有多手準(zhǔn)備?校園招募優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)?102選擇學(xué)?？紤]的因素在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平符合本公司技術(shù)要求的專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)該校以前畢業(yè)生在本公司的業(yè)績(jī)和服務(wù)年限在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平該學(xué)校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實(shí)際報(bào)道數(shù)量的比例學(xué)生的質(zhì)量學(xué)校的地理位置?選擇學(xué)校考慮的因素在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平?103電子招聘1999年底，全球范圍內(nèi)有400萬(wàn)條就業(yè)信息在網(wǎng)上公布2000年，世界500強(qiáng)中的79%的企業(yè)實(shí)現(xiàn)電子招聘?電子招聘1999年底，全球范圍內(nèi)有400萬(wàn)條就業(yè)信息在網(wǎng)上公104電子招聘優(yōu)點(diǎn)：提高效率降低成本獲得人才儲(chǔ)備獲得高技術(shù)人才的一個(gè)重要途徑注意事項(xiàng)：要和其他招聘方式同時(shí)使用，不能單獨(dú)使用?電子招聘優(yōu)點(diǎn)：?105各種招聘方式比較招聘來源地區(qū)大學(xué)名牌大學(xué)員工推薦報(bào)刊廣告獵頭公司吸引求職簡(jiǎn)歷的數(shù)量接受面試的求職者人數(shù)產(chǎn)出率合格的應(yīng)聘人數(shù)產(chǎn)出率接受工作的人數(shù)產(chǎn)出率累計(jì)產(chǎn)出率成本單位雇傭成本20017587%10057%9090%90/20045%$30,000$33340010025%9595%1011%10/4003%$50,000$5,000504590%4089%3588%35/5070%$15,000$42850040080%3512%2550%25/5005%$20,000$8002020100%1995%1579%15/2075%$90,000$6,000?各種招聘方式比較招聘來源地區(qū)大學(xué)名牌大學(xué)員工推薦106甄

選

基

本

流

程篩選個(gè)人簡(jiǎn)歷不合格不參加筆試不合格不參加面試紙筆、心理測(cè)試將結(jié)果通知候選人評(píng)價(jià)中心技術(shù)簽定協(xié)議與勞動(dòng)合同試用觀察、崗前培訓(xùn)正式上崗不合格結(jié)構(gòu)化面試不錄用?甄

選

基

本

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程篩選個(gè)人簡(jiǎn)歷不合格不參加筆試不合格不參107選拔實(shí)例某英國(guó)公司主要為它的所有海外公司提高管理支持服務(wù)，是世界前50強(qiáng)企業(yè)。該公司在中國(guó)設(shè)有大中國(guó)公司，負(fù)責(zé)中國(guó)及周邊地區(qū)的業(yè)務(wù)。過去該跨國(guó)公司在中國(guó)分公司招收新員工時(shí)，采用的評(píng)估方式以簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià)和面試為主，主要是三個(gè)步驟：簡(jiǎn)歷篩選——面試——評(píng)價(jià)中心技術(shù)。但是，由于應(yīng)聘的人很多，也有太多的人進(jìn)入面試，十分費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，成本較高。如果只采用簡(jiǎn)歷篩選的辦法，在技術(shù)上會(huì)遇到兩個(gè)難題：簡(jiǎn)歷無(wú)法杜絕出現(xiàn)應(yīng)聘者考慮簡(jiǎn)歷所要考核的因素，而做出一些迎合考核項(xiàng)目的回答；簡(jiǎn)歷評(píng)估有其自身的局限性，評(píng)估得分一般難以拉開差距，造成很多應(yīng)聘者的分?jǐn)?shù)集中在一個(gè)很窄的分?jǐn)?shù)段上，區(qū)分度差，很難從中篩選出少量?jī)?yōu)秀的人進(jìn)入面試。

?選拔實(shí)例某英國(guó)公司主要為它的所有海外公司提高管理支持服108選拔實(shí)例針對(duì)這種情況，該公司在簡(jiǎn)歷評(píng)估和面試之間加入筆試，阻止不合格的人進(jìn)入面試名單。該企業(yè)自身對(duì)員工素質(zhì)有一套要求和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分為三個(gè)模塊能力，成就和關(guān)系，這樣在使用測(cè)量工具進(jìn)行測(cè)量時(shí)，要考慮公司的要求，在能力方面，使用了數(shù)量分析能力和邏輯推理能力測(cè)驗(yàn)，因?yàn)檫@兩個(gè)能力是高素質(zhì)企業(yè)管理人員所必需的，比如在美國(guó)，學(xué)位是獲取公司中層管理職位的重要條件之一，而獲得學(xué)位的前提條件是通過考試，其測(cè)驗(yàn)內(nèi)容就包括數(shù)量分析和邏輯推理。?選拔實(shí)例針對(duì)這種情況，該公司在簡(jiǎn)歷評(píng)估和面試之間加入109有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（信度）信度：指測(cè)量結(jié)果的可靠性或一致性。由于接受測(cè)驗(yàn)時(shí)，被試受到各種原因的影響而產(chǎn)生變動(dòng)，偏離了其真實(shí)行為，這就會(huì)導(dǎo)致測(cè)量結(jié)果出現(xiàn)誤差，誤差越大，分?jǐn)?shù)的可靠性就越低。就好象一把尺子，今天測(cè)出一個(gè)人的身高是1.6米，明天測(cè)出是1.65米，那么這把尺子的測(cè)量信度就太低，如果用一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)，今天測(cè)出人的是100分，明天測(cè)出是130分，那么這個(gè)測(cè)驗(yàn)就是不準(zhǔn)確的，是不能用來進(jìn)行人事測(cè)量的。信度系數(shù)在0-1之間，它是真實(shí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)差和實(shí)得分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)差之間的比率，因此，信度系數(shù)越大越好。如果一個(gè)測(cè)驗(yàn)的信度系數(shù)是0.90，那就意味著實(shí)得分?jǐn)?shù)中有90%的變異來自真實(shí)分?jǐn)?shù)，有10%來自于測(cè)量誤差。信度系數(shù)等于1是最理想的。但實(shí)際上這是很難達(dá)到的，一般來說，能力測(cè)驗(yàn)的信度系數(shù)在0.90，如果一個(gè)能力測(cè)驗(yàn)的信度系數(shù)小于0.70，在使用時(shí)就要慎重考慮?有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（信度）信度：指測(cè)量結(jié)果的可靠性或一致性。110有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（信度）信度包括重測(cè)信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度和評(píng)分者信度等幾個(gè)方面。重測(cè)信度：對(duì)某一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)驗(yàn)后，過幾天對(duì)其進(jìn)行同一測(cè)驗(yàn)，兩次測(cè)驗(yàn)之間的相關(guān)系數(shù)。復(fù)本信度：在編制測(cè)驗(yàn)時(shí)，編制兩套在出題方式、測(cè)驗(yàn)內(nèi)容等方面幾乎一樣的題目，在連續(xù)的時(shí)間內(nèi)，讓同一組被試接受兩個(gè)測(cè)驗(yàn)，計(jì)算所得到的兩組分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)系數(shù)。內(nèi)部一致性信度：指同一個(gè)測(cè)驗(yàn)內(nèi)部不同題目之間的一致性程度。?有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（信度）信度包括重測(cè)信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一111有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（效度）效度：測(cè)驗(yàn)的效度就是測(cè)驗(yàn)的有效性，即測(cè)驗(yàn)是否能測(cè)量到所要測(cè)量的目標(biāo)，效度是評(píng)價(jià)一個(gè)測(cè)驗(yàn)好壞、選擇測(cè)驗(yàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。比如如果我們用磅稱來測(cè)量身高，那是不合適的，因?yàn)榘醴Q是測(cè)量重量的工具，那在測(cè)量高度方面，這個(gè)工具就沒有效度。雖然能力測(cè)驗(yàn)的效度比較復(fù)雜，但是道理是一樣的。一個(gè)測(cè)驗(yàn)，只是信度高，是不行的，一定要有較高的效度。信度是效度的必要條件，也就是說，要想提高一個(gè)測(cè)驗(yàn)的有效性，首先要提高它的準(zhǔn)確性，即減少它的誤差。效度系數(shù)也在0-1之間，是測(cè)量目標(biāo)的真實(shí)分?jǐn)?shù)的方差與總分方差的比率。?有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（效度）效度：測(cè)驗(yàn)的效度就是測(cè)驗(yàn)的有效性，112有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（效度）效度分為三類：內(nèi)容效度、構(gòu)想效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度內(nèi)容效度是檢查內(nèi)容是否測(cè)量了所要測(cè)量的行為。一般來說，測(cè)驗(yàn)內(nèi)容應(yīng)包含所需要測(cè)量的技能和知識(shí)。例如，是為美國(guó)大學(xué)的研究生院錄取新生時(shí)使用的測(cè)驗(yàn)，這個(gè)測(cè)驗(yàn)測(cè)量到了學(xué)生能否入研究生院學(xué)習(xí)的潛在能力，是很有內(nèi)容效度的。?有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（效度）效度分為三類：內(nèi)容效度、構(gòu)想效度、113有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（效度）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，反映的是測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與外在標(biāo)準(zhǔn)（效標(biāo)）的關(guān)聯(lián)程度，即測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)對(duì)個(gè)體效標(biāo)行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)的有效性程度。例如，我們使用管理能力測(cè)驗(yàn)對(duì)管理人員進(jìn)行選拔，那么我們一定會(huì)很關(guān)心通過能力測(cè)驗(yàn)，是不是選到了合適的人，怎么能知道這一點(diǎn)呢？可以通過工作進(jìn)行觀察，已經(jīng)錄取的人，在工作一段時(shí)間后會(huì)有工作績(jī)效，如果這個(gè)人的工作績(jī)效高，我們可以說這個(gè)測(cè)驗(yàn)是有效的，效度高，因?yàn)樗x到了合適的人，這個(gè)工作績(jī)效就是效標(biāo)。效標(biāo)要能真正反映效度。一般來說，常用的效標(biāo)有如下幾個(gè)：學(xué)術(shù)成就——這種指標(biāo)常作為智力測(cè)驗(yàn)的效標(biāo)；特殊訓(xùn)練成績(jī)——這種常用于能力傾向測(cè)驗(yàn)，即被試在將來的某種特殊訓(xùn)練中所取得的成績(jī)；實(shí)際工作表現(xiàn)——這種效標(biāo)可用于一般智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)和能力傾向測(cè)驗(yàn)；團(tuán)體對(duì)照——用兩個(gè)在效標(biāo)表現(xiàn)上有差異的團(tuán)體，比較他們?cè)陬A(yù)測(cè)分?jǐn)?shù)上的差異，?有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（效度）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，反映的是測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與外114有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（效度）構(gòu)想效度：是指測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。這一般是問卷編寫者關(guān)心的問題。?有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（效度）構(gòu)想效度：是指測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到理論上115有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（效度）人事測(cè)量方法預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性（效度）評(píng)價(jià)中心0.68結(jié)構(gòu)化面試0.62工作樣本調(diào)查0.55能力測(cè)驗(yàn)0.54個(gè)性測(cè)驗(yàn)0.38非結(jié)構(gòu)化面試0.31推薦信0.13占星術(shù)/筆跡學(xué)0.0?有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（效度）人事測(cè)量方法預(yù)測(cè)的準(zhǔn)116有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題假如某企業(yè)現(xiàn)在要招聘一批人，企業(yè)事先設(shè)定好了選人的標(biāo)準(zhǔn)，假設(shè)應(yīng)聘者中有40%的合格者，但實(shí)際上不知道誰(shuí)是達(dá)標(biāo)者，那么要選出20%的人，靠隨機(jī)的方法只能選到8%的合格者，如果有一個(gè)效度系數(shù)為0.5（雖然這個(gè)效度系數(shù)不高）的測(cè)驗(yàn)，那么把握可以達(dá)到69%，如果靠0.7效度系數(shù)的測(cè)驗(yàn)，把握可以達(dá)到82%，效果相當(dāng)理想，可見測(cè)驗(yàn)的作用是非常大的。?有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題假如某企業(yè)現(xiàn)在要招聘一批人，企業(yè)事先設(shè)定117筆試專業(yè)知識(shí)與技能測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)?筆試專業(yè)知識(shí)與技能測(cè)驗(yàn)?118能力與其教火雞上樹，不如找一只松鼠來?能力與其教火雞上樹，不如找一只松鼠來?119能力能力是和某種活動(dòng)相聯(lián)系，并表現(xiàn)在活動(dòng)的全部過程中。能力是順利完成某種活動(dòng)所必須具備的心理特征能力是保證取得成果的基本條件和必要條件。?能力能力是和某種活動(dòng)相聯(lián)系，并表現(xiàn)在活動(dòng)的全部過程中。?120能力能力=知識(shí)？能力=學(xué)歷？能力=經(jīng)驗(yàn)？?能力能力=知識(shí)？?121案例日本索尼公司的人才戰(zhàn)略的最大特點(diǎn)是：聘用人才不問出處。從1993年起，公司對(duì)應(yīng)聘表中的“畢業(yè)院?！币粰诓扇〔宦劜粏柕膽B(tài)度。因?yàn)槊拼髮W(xué)的畢業(yè)生，不一定能在社會(huì)上發(fā)揮才干。如果注重學(xué)歷，會(huì)在公司形成學(xué)歷歧視，不利于職業(yè)團(tuán)結(jié)，反而會(huì)增加內(nèi)訌。盛天昭夫曾說：“讓學(xué)歷見鬼去吧！”并設(shè)想，把索尼公司所有的人事檔案全部都燒掉，以便于杜絕公司里任何形式的學(xué)歷歧視。?案例日本索尼公司的人才戰(zhàn)略的最大特點(diǎn)是：聘用人才不問出處。從122案例西武集團(tuán)的堤義明也主張?jiān)诠ぷ髅媲叭巳似降龋瑢?duì)職員要看重它的能力而不是學(xué)歷、文憑，因?yàn)閷W(xué)歷指是一個(gè)人受教育時(shí)間的證明，并不證明一個(gè)人擁有實(shí)質(zhì)性的才能。它的用人原則是，通過西武集團(tuán)自定的鑒定考試選拔人才，即使是沒有受過大學(xué)教育的年輕人也能通過考試而成為西武集團(tuán)的一員。在以后的工作中，通過接受公司的教育訓(xùn)練不斷提高水平，在西武集團(tuán)，新職員無(wú)論學(xué)歷高低，都必須從低層做起。?案例西武集團(tuán)的堤義明也主張?jiān)诠ぷ髅媲叭巳似降?，?duì)職員要看重它123能力測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)記分客觀：能力測(cè)驗(yàn)的結(jié)果是通過分?jǐn)?shù)來體現(xiàn)，每一個(gè)題目都有標(biāo)準(zhǔn)答案，可以剔除測(cè)驗(yàn)主持者可能產(chǎn)生的主觀影響，因此測(cè)驗(yàn)結(jié)果客觀可信。測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化：在能力測(cè)驗(yàn)使用的過程中，測(cè)驗(yàn)主持者要做的事和要說的話，都被予以標(biāo)準(zhǔn)化，無(wú)論是誰(shuí)使用測(cè)驗(yàn)，都會(huì)做同樣的事，說同樣的話，這樣可以保證所有的人都相同的條件下接受測(cè)驗(yàn)。因此它是一個(gè)比較客觀的測(cè)量工具。測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)單易行：能力測(cè)驗(yàn)大多數(shù)是紙筆測(cè)驗(yàn)，當(dāng)然也有部分能力測(cè)驗(yàn)是操作性的，如操作技能測(cè)驗(yàn)，一般的紙筆測(cè)驗(yàn)可以團(tuán)體施測(cè)，因此測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)單易行，不需要耗費(fèi)大量的人力、物力。?能力測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)記分客觀：能力測(cè)驗(yàn)的結(jié)果是通過分?jǐn)?shù)來體現(xiàn)，每一124能力測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的用途人員的招聘：公司對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行選拔，是一個(gè)工作量很大的工作，特別是當(dāng)應(yīng)聘的人比較多的時(shí)候。使用能力測(cè)驗(yàn)，可以迅速對(duì)應(yīng)聘人員做出選擇，提高招聘工作的效率。例如，美國(guó)1942年通過使用弗拉納根等人編制的全套心理測(cè)驗(yàn)選拔程序，使飛行員淘汰率從65%下降到36%?？己伺c評(píng)估：對(duì)能力的考核，又是人事考核的重要組成部分，對(duì)能力進(jìn)行考核，就要使用能力測(cè)驗(yàn)。培訓(xùn)與開發(fā)：?jiǎn)T工在企業(yè)中工作，要適應(yīng)企業(yè)的工作要求，并不斷在企業(yè)中進(jìn)行再學(xué)習(xí)，當(dāng)企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，使用能力測(cè)驗(yàn)以為員工確定合適的培訓(xùn)方案，提高工作效率。對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃：給員工的職業(yè)發(fā)展提供有效的建議。?能力測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的用途人員的招聘：公司對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行125能力測(cè)驗(yàn)的種類智力測(cè)驗(yàn)?zāi)芰A向測(cè)驗(yàn)?能力測(cè)驗(yàn)的種類智力測(cè)驗(yàn)?126智力測(cè)驗(yàn)智力是指健康人所具有的、從事各種工作和活動(dòng)所通用的、起基礎(chǔ)或保障作用的能力。第一次世界大戰(zhàn)，美國(guó)為選拔優(yōu)秀軍官研制了陸軍智力測(cè)驗(yàn)，受測(cè)人有172萬(wàn)人，近8千人因?yàn)橹橇Φ拖卤惶蕴f(wàn)人因?yàn)橹橇ζ捅痪幦腩A(yù)備隊(duì)培訓(xùn)。?智力測(cè)驗(yàn)智力是指健康人所具有的、從事各種工作和活動(dòng)所通用的、127智商的含義智商 等級(jí) 所占百分比 130以上 特別優(yōu)秀 2.2 120-129 優(yōu)秀6.7 110-119 中上 16.1 90-109 中等50.0 80-89 中下 16.1 70-79 臨界狀態(tài)6.7 ?智商的含義智商 等級(jí) 128智商的含義在傳統(tǒng)的心理測(cè)驗(yàn)中，把個(gè)人所得的分?jǐn)?shù)與代表一般人同類行為水平的分?jǐn)?shù)分布情況相比較，以判別其所得分?jǐn)?shù)的高低。此處所指的“代表一般人同類行為的分?jǐn)?shù)的分布情況”，即為“常?！?。建立常模的方法是，在將來要使用測(cè)驗(yàn)的全體對(duì)象中，選擇有代表性的一部分人（稱標(biāo)準(zhǔn)化樣本），對(duì)此樣本施測(cè)并將所得的分?jǐn)?shù)加以統(tǒng)計(jì)整理，得出一個(gè)具有代表性的分?jǐn)?shù)分布。標(biāo)準(zhǔn)化樣本的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差，即為該測(cè)驗(yàn)的常模。平均數(shù)的概念大家都很熟悉，但標(biāo)準(zhǔn)差的含義該如何理解呢？標(biāo)準(zhǔn)差表示的是樣本分?jǐn)?shù)分布的離散程度。?智商的含義在傳統(tǒng)的心理測(cè)驗(yàn)中，把個(gè)人所得的分?jǐn)?shù)與代表一般人同129智商的含義在標(biāo)準(zhǔn)化樣本中，如果樣本分?jǐn)?shù)的分布是正態(tài)的，則有95%的人的得分在平均數(shù)加減1.96個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的范圍以內(nèi)，有98%的人的得分在平均數(shù)加減2.58個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的范圍以內(nèi)韋氏智力測(cè)驗(yàn)的成人常模為平均數(shù)100分，標(biāo)準(zhǔn)差15分，說明在韋氏智力測(cè)驗(yàn)中，有95%的人得分在71分（100-1.96*15）和129分（100+1.96*15）之間，有99%的人得分在61分和139分之間。如果一個(gè)成年人通過韋氏智力測(cè)驗(yàn)得出的智商為150分，高出平均分100分3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差以上，說明他的智商水平高于成年人中99%以上的人，因此可以被視為天才。常模可因標(biāo)準(zhǔn)化時(shí)選取樣本的不同而有不同的類別，形成不同的亞常模。常見的亞常模有年齡常模、年級(jí)常模、性別常模、地域常模、民族常模、職業(yè)常模等。

?智商的含義在標(biāo)準(zhǔn)化樣本中，如果樣本分?jǐn)?shù)的分布是正態(tài)的，則有9130智力測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容分為言語(yǔ)和操作兩大部分言語(yǔ)部分包括常識(shí)、背數(shù)、詞匯、算術(shù)、理解、類同操作部分包括填圖、圖畫排列、積木、拼圖、數(shù)字符號(hào)智力測(cè)驗(yàn)在選拔中的使用，智力作為一般能力，是工作所具備的必要條件，但是與工作績(jī)效的相關(guān)不十分顯著，研究表明它與秘書職業(yè)高度相關(guān)?智力測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容分為言語(yǔ)和操作兩大部分?131智力測(cè)驗(yàn)的主要類型比奈——西蒙量表斯坦?！饶瘟勘眄f克斯勒量表（成人、兒童、幼兒）瑞文推理測(cè)驗(yàn)?智力測(cè)驗(yàn)的主要類型比奈——西蒙量表?132韋克斯勒成人智力量表包括語(yǔ)文和作業(yè)兩個(gè)量表語(yǔ)文量表有常識(shí)測(cè)驗(yàn)、理解測(cè)驗(yàn)、算術(shù)測(cè)驗(yàn)、類比測(cè)驗(yàn)、記憶廣度測(cè)驗(yàn)、詞匯解釋測(cè)驗(yàn)等6個(gè)分測(cè)驗(yàn)，作業(yè)量表包括符號(hào)替代（主要測(cè)驗(yàn)短時(shí)間回憶和視覺形象）、圖形補(bǔ)充（主要測(cè)驗(yàn)視覺的形象、視動(dòng)的協(xié)調(diào)、視覺知覺的分析）、圖形設(shè)計(jì)（主要測(cè)驗(yàn)形式知覺、視覺知覺分析及視動(dòng)協(xié)調(diào)）、連環(huán)圖系（主要是測(cè)驗(yàn)視覺的領(lǐng)悟和非文字材料的組合）、物形配置（主要測(cè)驗(yàn)視覺的綜合與視動(dòng)的協(xié)調(diào)）等五個(gè)分測(cè)驗(yàn)。該量表一共有測(cè)驗(yàn)題311個(gè)。?韋克斯勒成人智力量表包括語(yǔ)文和作業(yè)兩個(gè)量表?133瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)測(cè)試人的知覺與思維、發(fā)現(xiàn)和利用信息、解決問題和邏輯推理的能力。測(cè)驗(yàn)為非文字的圖形測(cè)試，共5項(xiàng)60道題?瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)測(cè)試人的知覺與思維、發(fā)現(xiàn)和利用信息、解決問題134??135??136國(guó)外企業(yè)常用的智力測(cè)驗(yàn)奧斯特心理能力自我測(cè)驗(yàn)：集體施測(cè)，時(shí)間，可以用于篩選不需要很高智力的、級(jí)別比較低的工作的求職者。旺德利克人員測(cè)驗(yàn)：這種測(cè)驗(yàn)只需要12分鐘，非常經(jīng)濟(jì)，但也只適用于某些低級(jí)職位。韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn)：團(tuán)體施測(cè)，需要30分鐘，測(cè)驗(yàn)有語(yǔ)言部分、數(shù)字部分，并且它提供推銷員、生產(chǎn)監(jiān)工和行政培訓(xùn)生的常模。韋克斯勒成人智力量表瑟斯頓個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)，由7種因素組成：字的流暢、語(yǔ)文意義、數(shù)字、空間關(guān)系、記憶、知覺的速度、推理。瑞文推理測(cè)驗(yàn)?國(guó)外企業(yè)常用的智力測(cè)驗(yàn)奧斯特心理能力自我測(cè)驗(yàn)：集體施測(cè)，時(shí)間137能力傾向測(cè)驗(yàn)?zāi)芰A向是指經(jīng)過適當(dāng)?shù)挠?xùn)練或被置于適當(dāng)?shù)沫h(huán)境下完成某項(xiàng)任務(wù)的可能性。職業(yè)能力傾向就是指一個(gè)人所具有的有利于其在某一個(gè)職業(yè)方面成功的潛力素質(zhì)的總和。職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)可以有效地測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)人在一定職業(yè)領(lǐng)域中成功的可能性，或者篩選出在該職業(yè)領(lǐng)域中沒有成功可能性的個(gè)體。?能力傾向測(cè)驗(yàn)?zāi)芰A向是指經(jīng)過適當(dāng)?shù)挠?xùn)練或被置于適當(dāng)?shù)沫h(huán)境下完138能力傾向測(cè)驗(yàn)學(xué)術(shù)能力傾向測(cè)驗(yàn)（），一般用于大學(xué)錄取新生時(shí)使用；是標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)，題型均為多重選擇題。其目的不在于考學(xué)生在學(xué)校時(shí)學(xué)到了多少知識(shí)，而是在于要預(yù)測(cè)學(xué)生是否具備了上大學(xué)的能力，測(cè)驗(yàn)材料不依賴于在中學(xué)所學(xué)到的知識(shí)，是比較廣泛的內(nèi)容。它包括兩個(gè)部分：語(yǔ)文和數(shù)學(xué)。?能力傾向測(cè)驗(yàn)學(xué)術(shù)能力傾向測(cè)驗(yàn)（），一般用于大學(xué)錄取新生時(shí)使用139能力傾向測(cè)驗(yàn)一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)（），簡(jiǎn)稱，這種測(cè)驗(yàn)不僅用于個(gè)體的就業(yè)指導(dǎo)，而且可用于人事部門對(duì)人員進(jìn)行選拔，有較高的使用價(jià)值。這一測(cè)驗(yàn)是本世紀(jì)40年代由美國(guó)勞工部就業(yè)保險(xiǎn)局設(shè)計(jì)而成的綜合式職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)。它有12個(gè)分測(cè)驗(yàn)，可用于測(cè)量9種能力傾向因素：1一般智力：指掌握基本原理、原則以及做出推理、判斷的能力；2言語(yǔ)能力：指能了解文字的意義，掌握字與字之間的關(guān)系并能有效使用文字的能力；3數(shù)的能力：指能正確而迅速地做加減乘除運(yùn)算，并能利用算術(shù)知識(shí)解決實(shí)際問題的能力；4空間關(guān)系理解力：指能在心理上將平面圖形轉(zhuǎn)換為具有三維空間關(guān)系的立體圖形，并能從不同角度認(rèn)識(shí)同一物體的能力；?能力傾向測(cè)驗(yàn)一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)（），簡(jiǎn)稱，這種測(cè)驗(yàn)不140能力傾向測(cè)驗(yàn)5形狀知覺能力：指能覺察到實(shí)物或圖形的細(xì)節(jié)，能對(duì)圖形的外