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文檔簡介

第1章人力資源開發(fā)與管理概述

第一節(jié)人力資源與人力資源管理

第二節(jié)人力資源開發(fā)與管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展

第三節(jié)中國人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀和展望第1章人力資源開發(fā)與管理概述第一節(jié)人力資源與人第一節(jié)人力資源與人力資源管理一、人力資源的含義與特點(一)人力資源的概念人力資源是與自然資源或物質(zhì)資源相對應(yīng)的概念,有廣義人力資源和狹義人力資源之分。廣義的人力資源是指以人的生命為載體的社會資源,凡是智力正常的人都是人力資源。狹義的人力資源則是智力和體力勞動能力的總稱,也可以理解為為社會創(chuàng)造物質(zhì)文化財富的人。下一頁返回第一節(jié)人力資源與人力資源管理一、人力資源的含義與特點人力資源指一個國家或地區(qū)具有或?qū)⒕哂袨樯鐣?chuàng)造物質(zhì)財富和文化財富的、從事體力勞動和智力勞動的人口的總稱,包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)。

與人力資源相關(guān)的概念還有人口資源、勞動力資源和人才資源,準(zhǔn)確地把握這些概念和它們之間的相互關(guān)系,有助于我們準(zhǔn)確地理解人力資源的實質(zhì)、內(nèi)涵及其重要性。人力資源指一個國家或地區(qū)具有或?qū)⒕哂袨樯鐣?chuàng)造物質(zhì)財富和文化人口資源是指一個國家或地區(qū)的人口總體,具體的、個體的人是其基本形態(tài),它主要表明的是數(shù)量概念,是最基本的概念。勞動力資源是指一個同家或地區(qū)有勞動能力并在勞動年齡范圍內(nèi)的人口的總和,側(cè)重于勞動者數(shù)量。這個概念既強調(diào)勞動者應(yīng)具有一定的勞動能力,又強調(diào)在規(guī)定的勞動年齡內(nèi),通常是指16--60歲之間的勞動者。人才資源是指一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱,它是指杰出的、優(yōu)秀的人力資源,著重強調(diào)人力資源的質(zhì)量。它們之間的關(guān)系如圖1一1所示。

上一頁下一頁返回人口資源是指一個國家或地區(qū)的人口總體,具體的、個體的人是其基圖1一1人口資源、人力資源、勞動力

資源及人才資源四者數(shù)量關(guān)系返回圖1一1人口資源、人力資源、勞動力

資源及人才資源四者數(shù)量關(guān)人力資源是現(xiàn)實人力資源和潛在人力資源的統(tǒng)一。人力資源的構(gòu)成如圖1-2所示。上一頁下一頁返回人力資源是現(xiàn)實人力資源和潛在人力資源的統(tǒng)一。人力資源的構(gòu)成如(二)人力資源的特點1.人力資源的生物性與社會性2.人力資源的能動性3.人力資源的時限性4.人力資源的資本性5.人力資源的再生性(二)人力資源的特點二、人力資源開發(fā)與管理的含義與學(xué)科特點

(一)人力資源開發(fā)與管理的含義1.對人力資源外在要素—量的管理凡社會化大生產(chǎn)都要求人力與物力按比例合理配置,對人力資源進行量的管理,就是根據(jù)人力和物力及其變化,對人力進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào),使兩者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合,使人和物都充分發(fā)揮最佳效應(yīng)。上一頁下一頁返回二、人力資源開發(fā)與管理的含義與學(xué)科特點(一)人力資源2.對人力資源內(nèi)在要素—質(zhì)的管理對人力資源內(nèi)在要素的管理指對人的心理和行為的管理。人的主觀能動性是積極性和創(chuàng)造性的基礎(chǔ),而人的思想、心理活動和行為都是人的主觀能動性的表現(xiàn)。(二)人力資源開發(fā)與管理研究的內(nèi)容(圖1一3)上一頁下一頁返回2.對人力資源內(nèi)在要素—質(zhì)的管理對人力資源內(nèi)在要素的管理指對圖1-3人力資源開發(fā)與管理研究的內(nèi)容返回圖1-3人力資源開發(fā)與管理研究的內(nèi)容返回(三)人力資源開發(fā)與管理的學(xué)科特點1.綜合性2.實踐性3.發(fā)展性4.民族性5.社會性(三)人力資源開發(fā)與管理的學(xué)科特點三、人力資源開發(fā)與管理的任務(wù)

(一)取得人力資源最大的使用價值根據(jù)價值工程理論:V(價值)=F(功能)÷C(成本)價值等于功能與成本之比,若要使V增加,有四種辦法:①功能提高,成本不變;②成本降低,功能不變;③成本提高,功能提高得更多;④功能提高,成本降低

上一頁下一頁返回三、人力資源開發(fā)與管理的任務(wù)(一)取得人力資源最大的使用價其中第四種辦法最理想,被稱做大價值、高功能、低成本目標(biāo)管理原則。這個大、高、低原則,符合用盡量少的價值創(chuàng)造出盡量多的價值原則,就是在盡量少的勞動時間里創(chuàng)造出盡量豐富的物質(zhì)財富。實現(xiàn)人力資源的精干和高效。具體為:人的使用價值達到最大=最大限度地發(fā)揮人的有效技能人的有效技能=人的勞動技能×適用率×發(fā)揮率×有效率其中第四種辦法最理想,被稱做大價值、高功能、低成本目標(biāo)管理原(二)發(fā)揮人力資源最大的主觀能動性影響人的主觀能動性發(fā)揮的主要因素有三方面:1.價值標(biāo)準(zhǔn)和基本信念—基本因素2.現(xiàn)實的激勵因素—實際因素3.偶發(fā)因素上一頁下一頁返回(二)發(fā)揮人力資源最大的主觀能動性上一頁下一頁返回(三)拓展組織人力資本,培養(yǎng)全面發(fā)展的人隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,國家、民族間的競爭,企業(yè)間的競爭,透過產(chǎn)品的質(zhì)量、價格和服務(wù)競爭的層層迷霧,我們看到的是不同國家、不同民族、不同企業(yè)之間人力資源的競爭。因此,無論是國家領(lǐng)導(dǎo)人還是企業(yè)家,均把培養(yǎng)高素質(zhì)的人當(dāng)做首要任務(wù)。(三)拓展組織人力資本,培養(yǎng)全面發(fā)展的人四、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的區(qū)別(一)管理理念傳統(tǒng)勞動人事管理視人為被支配的活動的勞動工具,是企業(yè)的成本負擔(dān),其管理以降低成本支出為宗旨?,F(xiàn)代人力資源管理視人為經(jīng)濟資源,是能動的第一資源。因此,“以人為本”成為現(xiàn)代人力資源管理的指導(dǎo)思想和理念。

上一頁下一頁返回四、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的區(qū)別上一頁下一頁返回(二)管理重心傳統(tǒng)勞動人事管理視事為重心,人被降格為“執(zhí)行指令的機器”,管理活動局限于給人找位置,為事而配人?,F(xiàn)代人力資源管理以人為核心,視人為資本性資源,其管理著眼于對人力資源的開發(fā)利用,開發(fā)人力資源成為現(xiàn)代人力資源管理的重心。(二)管理重心

(三)管理地位在以往的傳統(tǒng)企業(yè)管理中,勞動人事管理不被重視,是企業(yè)管理工作的次要部分。勞動人事管理者處于執(zhí)行層,只為領(lǐng)導(dǎo)者提供某些建議,不參與決策?,F(xiàn)在人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度。具體表現(xiàn)在以下兩個方面:①人力資源管理部門由執(zhí)行層進入到?jīng)Q策層,由單一的職能部門轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略決策與職能相結(jié)合的部門;②人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略計劃不可分割的有機構(gòu)成部分。上一頁下一頁返回(三)管理地位上一頁下一頁返回

(四)管理內(nèi)容傳統(tǒng)勞動人事管理內(nèi)容相對簡單,主要功能是招聘、選用、為事?lián)袢?,人事相宜之后,就是動態(tài)調(diào)配、薪資福利、安全保證等一系列管理和督導(dǎo)?,F(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容就豐富化、擴大化了,除傳統(tǒng)的職責(zé)外,還要擔(dān)起工作分析、工作設(shè)計、規(guī)劃工作流程、預(yù)測人力資源需求與供給、制定人力資源規(guī)劃、協(xié)調(diào)工作關(guān)系、人力資本投資、職業(yè)生涯設(shè)計、創(chuàng)建優(yōu)秀團隊等多項管理任務(wù)。上一頁下一頁返回(四)管理內(nèi)容上一頁下一頁返回

(五)管理模式傳統(tǒng)勞動人事管理模式有兩個突出特點:①管理者與被管理者身份界限分明,員工被動地接受管理,無責(zé)任主動地參與管理;②為低層次的事務(wù)型管理?,F(xiàn)代人力資源管理模式呈現(xiàn)的特點是:第一,員工積極參與企業(yè)管理,管理者與被管理者雙向溝通,互通信息,互動較多,途徑更開放;第二,現(xiàn)代人力資源管理是高層次的戰(zhàn)略型管理模式,它不是局限于瑣碎、具體的繁雜管理事務(wù)中。其聚集點是整個企業(yè)人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略,立足于戰(zhàn)略高度。上一頁下一頁返回(五)管理模式上一頁下一頁返回

(六)管理手段傳統(tǒng)勞動人事管理手段是簡單化、感性化、低級的剛性管理,其本質(zhì)是硬控制,以規(guī)章制度、懲罰等手段管、卡、壓,強制性色彩頗濃,此外以壓力強迫員工遵守與服從,具有不可抗拒性?,F(xiàn)代在把以人為本作為指導(dǎo)思想與理念,在美國把“開發(fā)人的心理資源”列為21世紀(jì)的前沿課題加以研究之際,柔性管理作為管理科學(xué)的一個新領(lǐng)域,引起人們的高度重視,它是20世紀(jì)90年代以來的一個全新的管理概念。上一頁下一頁返回(六)管理手段上一頁下一頁返回

所謂柔性管理,是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上,采用非強制方式,在人們心目中產(chǎn)生一種內(nèi)在的說服力,從而把組織意志變?yōu)槿藗冏杂X的行動。值得注意的是,柔性管理,并非根本否定剛性管理的存在。在人力資源管理中,剛性管理并非一無是處,而是初始的、必須的。在實施柔性管理的同時,輔之以剛性管理完全必要,二者相輔相成,全面協(xié)調(diào),推進企業(yè)人力資源管理達到一個新水平。上一頁返回所謂柔性管理,是在研究人們心理和第二節(jié)人力資源開發(fā)與管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展一、從經(jīng)驗管理到科學(xué)管理是企業(yè)管理第一次飛躍1911年泰羅的《科學(xué)管理原理》問世,標(biāo)志著企業(yè)管理由漫長的經(jīng)驗管理階段邁進了劃時代的科學(xué)管理新階段。調(diào)查研究的科學(xué)方法代替了個人經(jīng)驗;“時間和動作研究”提供了精確地計算定額的方法;生產(chǎn)工具、操作工藝、作業(yè)環(huán)境、原材料的標(biāo)準(zhǔn)化,為生產(chǎn)效率的提高開辟了廣闊的前景;下一頁返回第二節(jié)人力資源開發(fā)與管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展一、從泰羅(科學(xué)管理之父)的理論使企業(yè)管理由經(jīng)驗管理上升為科學(xué)管理,很快在歐美推以美國福特汽車廠的流水線生產(chǎn)為標(biāo)志,科學(xué)管理極大地推動了生產(chǎn)效率的提高,見表l一l。泰羅(科學(xué)管理之父)的理論使企業(yè)管理由經(jīng)驗管理上升為科學(xué)管理人力資源開發(fā)與管理概述人力資源開發(fā)與管理概述人力資源開發(fā)與管理概述表1一1經(jīng)驗管理、科學(xué)管理和文化管理返回表1一1經(jīng)驗管理、科學(xué)管理和文化管理返回二、從科學(xué)管理到文化管理是企業(yè)管理的第二次飛躍

科學(xué)管理使企業(yè)管理走上了規(guī)范化、制度化和科學(xué)化的軌道,極大地推動了生產(chǎn)效率的提高。同時,在也暴露出其本質(zhì)的弱點—對員工的忽視。與生產(chǎn)高效化伴生的是人的工具化,以及工人對工作的厭煩。發(fā)端于20世紀(jì)30年代,流傳在六七十年代的行為科學(xué),力圖糾正和補充科學(xué)管理的不足。80年代興起的企業(yè)文化理論,是這種努力的最新成果,它完整地提出了與科學(xué)管理不同的管理思想和管理框架。上一頁下一頁返回二、從科學(xué)管理到文化管理是企業(yè)管理的第二次飛躍上一頁下一頁返這種以企業(yè)文化建設(shè)為龍頭的企業(yè)管理模式已經(jīng)成為世界管理的大趨勢。其原因有五點:(一)溫飽問題的解決與“經(jīng)濟人假設(shè)”的困境(二)腦力勞動比重的增加與“外部控制”方式的局限(三)服務(wù)制勝時代的到來與“理性管理”傳統(tǒng)的沒落(四)戰(zhàn)略管理的崛起與企業(yè)哲學(xué)的導(dǎo)航作用(五)分權(quán)管理的發(fā)展與企業(yè)文化的凝聚作用上一頁下一頁返回這種以企業(yè)文化建設(shè)為龍頭的企業(yè)管理模式已經(jīng)成為世界管理的大趨三、從物本管理到人本管理再到心本管理是管理學(xué)的第三次飛躍

我國的著名的管理學(xué)家吳甘霖老師將管理學(xué)100多年的發(fā)展分為“物本管理、人本管理、心本管理”三個階段,并明確提出了“心本管理—管理學(xué)的第三次革命”。他認為“物本管理在美國,人本管理在日本,心本管理在中國”。提出管理學(xué)的“根”—“爭天下者必先爭人,爭人必先爭心;治天下必先治己,治己必先治心”,讓管理者達到“四兩撥千斤”的管理效果?!靶谋竟芾怼钡暮诵睦砟钍恰凹偃缒阋靡粋€人的‘手’,你就必須用他整個的‘人’;假如你要用他整個的‘人’,你就必須影響他整個的‘心’”。上一頁下一頁返回三、從物本管理到人本管理再到心本管理是管理學(xué)的第三次飛躍四、人力資源開發(fā)與管理的興起與經(jīng)驗管理、科學(xué)管理、文化管理相對應(yīng)的人力資源管理,可以概括為雇用管理、勞動人事管理和人力資源開發(fā)與管理。1、在雇用管理階段,人們把員工與機器、工具一樣,看成簡單的生產(chǎn)手段和成本,實行以錄用、安置、調(diào)動、退職和教育訓(xùn)練為中心的勞動力管理

上一頁下一頁返回四、人力資源開發(fā)與管理的興起上一頁下一頁返回2、在勞動人事管理階段,重點放在勞動效率的提高上。諸如如何挑選和招募一流的工人;如何培訓(xùn)員工以提高生產(chǎn)效率;如何建立員工檔案,更科學(xué)地調(diào)配和使用員工;如何正確地進行考核和給付薪酬;如何妥善處理勞資糾紛;如何維護勞動力以維持再生產(chǎn)等,這些成為管理的重要內(nèi)容。2、在勞動人事管理階段,重點放在勞動效率的提高上。諸如如何

3、在人力資源開發(fā)與管理階段,有以下變化:(1)員工不僅僅是生產(chǎn)的成本,還是投資的對象、開發(fā)的對象,是一種資源。(2)人力資源是效益最高的投資領(lǐng)域(3)教育和培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段,也成為人力資源部門的重要職能。(4)人力資源開發(fā)與管理,不僅僅是人力資源管理部門的事,更是各部門經(jīng)理的事。(5)隨著人本管理、心本管理的興起,人已經(jīng)成為企業(yè)管理的中心,人力資源開發(fā)與管理的重要性日益增強,人力資源部已經(jīng)與財務(wù)部一起,成為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門。上一頁返回3、在人力資源開發(fā)與管理階段,有以下變化:上一頁返第三節(jié)中國人力資源開發(fā)與管理

的現(xiàn)狀和展望世界經(jīng)濟論壇公布2014/2015年度全球競爭力指數(shù)排行榜,在144個經(jīng)濟體中,瑞士連續(xù)六年位居榜首,成為全球最具競爭力的國家,新加坡和美國分列第二位和第三位。香港位列第7名,中國排名第23位。南非排行第56名,在非洲國家中排名第2,僅次于排名第39名的毛里求斯。排名倒數(shù)第1的是非洲國家?guī)變?nèi)亞。第三節(jié)中國人力資源開發(fā)與管理

的現(xiàn)狀和展望世界經(jīng)濟論壇數(shù)據(jù)來源于聯(lián)合國、世界銀行、國際貨幣基金組織以及世界經(jīng)濟論壇在全球進行的相關(guān)調(diào)查。評比將12項指標(biāo)納入考量標(biāo)準(zhǔn),包括政府結(jié)構(gòu)、宏觀經(jīng)濟環(huán)境、基礎(chǔ)設(shè)施、健康及基礎(chǔ)教育、高等教育及培訓(xùn)、商品市場效率、勞動力市場效率、金融市場發(fā)展、技術(shù)成熟度、市場規(guī)模、商業(yè)的多樣性、創(chuàng)新行為等。數(shù)據(jù)來源于聯(lián)合國、世界銀行、國際貨幣基金組織以及世界經(jīng)濟論壇一、中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀(一)中國人力資源開發(fā)與管理取得的成就

(1)普遍地實行了用工制度、分配制度和干部制度的改革,逐漸破除鐵飯碗、大鍋飯、鐵交椅等弊端,逐步結(jié)束了人浮于事、低效率和缺乏活力的狀態(tài)

下一頁返回一、中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀下一頁返回人力資源開發(fā)與管理概述人力資源開發(fā)與管理概述人力資源開發(fā)與管理概述人力資源開發(fā)與管理概述人力資源開發(fā)與管理概述人力資源開發(fā)與管理概述(2)普遍樹立了平等競爭觀念,開始推行“崗位靠競爭,收入靠貢獻”和“兼顧效率公平”的原則

(3)開始試行年薪制,解決企業(yè)經(jīng)營者激勵不足問題,并逐步完善企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督機制。(4)逐步培育勞動力和人才市場,企業(yè)隨之確立了人才和勞動力的市場觀念,社會招聘和人才庫、人才測評逐步引起中國企業(yè)的關(guān)注。

上一頁下一頁返回(2)普遍樹立了平等競爭觀念,開始推行“崗位靠競爭,收入靠貢(5)逐步加強了尊重人才、尊重知識的觀念,一部分企業(yè)開始制定特殊政策,有效地吸引、任用和留住一流技術(shù)人才和一流管理人才(6)開始改革傳統(tǒng)的勞動人事管理,逐步樹立人力資源開發(fā)與管理的新觀念,采用一些新的技術(shù)、方法和新的人力資源管理制度。(5)逐步加強了尊重人才、尊重知識的觀念,一部分企業(yè)開始制定(二)中國人力資源開發(fā)與管理中存在的問題(1)總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存。在企業(yè)中,普遍存在冗員,經(jīng)常是5個人干3個人的活。但在一些關(guān)鍵崗位、重要崗位,又缺乏合適人選,結(jié)構(gòu)性短缺嚴(yán)重。(2)中國企業(yè)缺乏合格的經(jīng)營者,更缺乏企業(yè)家。目前在崗的董事長、總經(jīng)理系統(tǒng)地受過工商企業(yè)管理知識培訓(xùn)者寥寥無幾。(3)中國企業(yè)缺乏拔尖的技術(shù)人才。上一頁下一頁返回(二)中國人力資源開發(fā)與管理中存在的問題上一頁下一頁返回

(4)中國企業(yè)缺乏熟練的骨干技術(shù)工人。隨著“父崗子替”等措施的出臺,以及為降低成本而過多地使用廉價的臨時工擔(dān)任技術(shù)工作,使骨干技術(shù)工人缺乏的問題更為嚴(yán)重。(5)作為企業(yè)外部利益的相關(guān)者,合格的政府公務(wù)員也十分缺乏。一方面,在崗的公務(wù)員的業(yè)務(wù)水平、專業(yè)化程度不高,另一方面,其廉潔自律等綜合素質(zhì)偏低。上一頁下一頁返回(4)中國企業(yè)缺乏熟練的骨干技術(shù)工人。隨著“父崗子替

(6)作為中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的難點之一,是員工缺乏勞動熱情和工作積極性。其原因有三:第一是在改革開放中,企業(yè)員工是經(jīng)濟上受益最小的階層之一,下崗工人更成為改革成本的主要承擔(dān)者;第二是在實行勞動合同制后,新的主人翁機制尚未形成;第三是國有企業(yè)的大鍋飯尚未徹底打破,未能建立起充滿活力的公平競爭機制,極大地限制了員工積極性的發(fā)揮。

上一頁下一頁返回(6)作為中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的難點之一,是員(7)中國企業(yè)缺乏強有力的主要經(jīng)營者激勵約束機制,原有的無私奉獻機制大多失靈,而新的以年薪制、股權(quán)、期權(quán)為特征的物質(zhì)激勵約束機制至今也難以奏效。(7)中國企業(yè)缺乏強有力的主要經(jīng)營者激勵約束機制,原有的無私二、21世紀(jì)中國人力資源開發(fā)與管理的展望

(一)經(jīng)濟全球化與人才全球化的開發(fā)21世紀(jì)經(jīng)濟超越了國界,跨國公司如雨后春筍般出現(xiàn),企業(yè)的經(jīng)營范圍擴展到全球,其雇員也跨民族、跨文化,散布在全世界。(二)信息化和知識化對人力資源開發(fā)與管理的影響(三)企業(yè)似學(xué)校——開發(fā)重于管理(四)權(quán)力型組織結(jié)構(gòu)的扁平化——官僚組織讓位于團隊組織

上一頁下一頁返回二、21世紀(jì)中國人力資源開發(fā)與管理的展望上一頁下一頁返回(五)育才型領(lǐng)導(dǎo)——管理者角色的轉(zhuǎn)變(六)管理價值觀中—文化管理大行其道(七)中介組織—人力資源開發(fā)與管理的專業(yè)化分工與合作(五)育才型領(lǐng)導(dǎo)——管理者角色的轉(zhuǎn)變(八)企業(yè)即人—人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略地位的上升

人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略地位越來越高,主要是由于經(jīng)濟全球化、信息化帶來了一個直接結(jié)果—---全球范圍的人才爭奪愈演愈烈。1.全球范圍高級技術(shù)人才的爭奪戰(zhàn)2.面向全球化的高級經(jīng)營人才的爭奪戰(zhàn)3.面向全球化的高級公務(wù)員的人才爭奪戰(zhàn)上一頁返回(八)企業(yè)即人—人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略地位的上升上一頁返回演講完畢,謝謝觀看!演講完畢,謝謝觀看!第1章人力資源開發(fā)與管理概述

第一節(jié)人力資源與人力資源管理

第二節(jié)人力資源開發(fā)與管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展

第三節(jié)中國人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀和展望第1章人力資源開發(fā)與管理概述第一節(jié)人力資源與人第一節(jié)人力資源與人力資源管理一、人力資源的含義與特點(一)人力資源的概念人力資源是與自然資源或物質(zhì)資源相對應(yīng)的概念,有廣義人力資源和狹義人力資源之分。廣義的人力資源是指以人的生命為載體的社會資源,凡是智力正常的人都是人力資源。狹義的人力資源則是智力和體力勞動能力的總稱,也可以理解為為社會創(chuàng)造物質(zhì)文化財富的人。下一頁返回第一節(jié)人力資源與人力資源管理一、人力資源的含義與特點人力資源指一個國家或地區(qū)具有或?qū)⒕哂袨樯鐣?chuàng)造物質(zhì)財富和文化財富的、從事體力勞動和智力勞動的人口的總稱,包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)。

與人力資源相關(guān)的概念還有人口資源、勞動力資源和人才資源,準(zhǔn)確地把握這些概念和它們之間的相互關(guān)系,有助于我們準(zhǔn)確地理解人力資源的實質(zhì)、內(nèi)涵及其重要性。人力資源指一個國家或地區(qū)具有或?qū)⒕哂袨樯鐣?chuàng)造物質(zhì)財富和文化人口資源是指一個國家或地區(qū)的人口總體,具體的、個體的人是其基本形態(tài),它主要表明的是數(shù)量概念,是最基本的概念。勞動力資源是指一個同家或地區(qū)有勞動能力并在勞動年齡范圍內(nèi)的人口的總和,側(cè)重于勞動者數(shù)量。這個概念既強調(diào)勞動者應(yīng)具有一定的勞動能力,又強調(diào)在規(guī)定的勞動年齡內(nèi),通常是指16--60歲之間的勞動者。人才資源是指一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱,它是指杰出的、優(yōu)秀的人力資源,著重強調(diào)人力資源的質(zhì)量。它們之間的關(guān)系如圖1一1所示。

上一頁下一頁返回人口資源是指一個國家或地區(qū)的人口總體,具體的、個體的人是其基圖1一1人口資源、人力資源、勞動力

資源及人才資源四者數(shù)量關(guān)系返回圖1一1人口資源、人力資源、勞動力

資源及人才資源四者數(shù)量關(guān)人力資源是現(xiàn)實人力資源和潛在人力資源的統(tǒng)一。人力資源的構(gòu)成如圖1-2所示。上一頁下一頁返回人力資源是現(xiàn)實人力資源和潛在人力資源的統(tǒng)一。人力資源的構(gòu)成如(二)人力資源的特點1.人力資源的生物性與社會性2.人力資源的能動性3.人力資源的時限性4.人力資源的資本性5.人力資源的再生性(二)人力資源的特點二、人力資源開發(fā)與管理的含義與學(xué)科特點

(一)人力資源開發(fā)與管理的含義1.對人力資源外在要素—量的管理凡社會化大生產(chǎn)都要求人力與物力按比例合理配置,對人力資源進行量的管理,就是根據(jù)人力和物力及其變化,對人力進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào),使兩者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合,使人和物都充分發(fā)揮最佳效應(yīng)。上一頁下一頁返回二、人力資源開發(fā)與管理的含義與學(xué)科特點(一)人力資源2.對人力資源內(nèi)在要素—質(zhì)的管理對人力資源內(nèi)在要素的管理指對人的心理和行為的管理。人的主觀能動性是積極性和創(chuàng)造性的基礎(chǔ),而人的思想、心理活動和行為都是人的主觀能動性的表現(xiàn)。(二)人力資源開發(fā)與管理研究的內(nèi)容(圖1一3)上一頁下一頁返回2.對人力資源內(nèi)在要素—質(zhì)的管理對人力資源內(nèi)在要素的管理指對圖1-3人力資源開發(fā)與管理研究的內(nèi)容返回圖1-3人力資源開發(fā)與管理研究的內(nèi)容返回(三)人力資源開發(fā)與管理的學(xué)科特點1.綜合性2.實踐性3.發(fā)展性4.民族性5.社會性(三)人力資源開發(fā)與管理的學(xué)科特點三、人力資源開發(fā)與管理的任務(wù)

(一)取得人力資源最大的使用價值根據(jù)價值工程理論:V(價值)=F(功能)÷C(成本)價值等于功能與成本之比,若要使V增加,有四種辦法:①功能提高,成本不變;②成本降低,功能不變;③成本提高,功能提高得更多;④功能提高,成本降低

上一頁下一頁返回三、人力資源開發(fā)與管理的任務(wù)(一)取得人力資源最大的使用價其中第四種辦法最理想,被稱做大價值、高功能、低成本目標(biāo)管理原則。這個大、高、低原則,符合用盡量少的價值創(chuàng)造出盡量多的價值原則,就是在盡量少的勞動時間里創(chuàng)造出盡量豐富的物質(zhì)財富。實現(xiàn)人力資源的精干和高效。具體為:人的使用價值達到最大=最大限度地發(fā)揮人的有效技能人的有效技能=人的勞動技能×適用率×發(fā)揮率×有效率其中第四種辦法最理想,被稱做大價值、高功能、低成本目標(biāo)管理原(二)發(fā)揮人力資源最大的主觀能動性影響人的主觀能動性發(fā)揮的主要因素有三方面:1.價值標(biāo)準(zhǔn)和基本信念—基本因素2.現(xiàn)實的激勵因素—實際因素3.偶發(fā)因素上一頁下一頁返回(二)發(fā)揮人力資源最大的主觀能動性上一頁下一頁返回(三)拓展組織人力資本,培養(yǎng)全面發(fā)展的人隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,國家、民族間的競爭,企業(yè)間的競爭,透過產(chǎn)品的質(zhì)量、價格和服務(wù)競爭的層層迷霧,我們看到的是不同國家、不同民族、不同企業(yè)之間人力資源的競爭。因此,無論是國家領(lǐng)導(dǎo)人還是企業(yè)家,均把培養(yǎng)高素質(zhì)的人當(dāng)做首要任務(wù)。(三)拓展組織人力資本,培養(yǎng)全面發(fā)展的人四、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的區(qū)別(一)管理理念傳統(tǒng)勞動人事管理視人為被支配的活動的勞動工具,是企業(yè)的成本負擔(dān),其管理以降低成本支出為宗旨?,F(xiàn)代人力資源管理視人為經(jīng)濟資源,是能動的第一資源。因此,“以人為本”成為現(xiàn)代人力資源管理的指導(dǎo)思想和理念。

上一頁下一頁返回四、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的區(qū)別上一頁下一頁返回(二)管理重心傳統(tǒng)勞動人事管理視事為重心,人被降格為“執(zhí)行指令的機器”,管理活動局限于給人找位置,為事而配人?,F(xiàn)代人力資源管理以人為核心,視人為資本性資源,其管理著眼于對人力資源的開發(fā)利用,開發(fā)人力資源成為現(xiàn)代人力資源管理的重心。(二)管理重心

(三)管理地位在以往的傳統(tǒng)企業(yè)管理中,勞動人事管理不被重視,是企業(yè)管理工作的次要部分。勞動人事管理者處于執(zhí)行層,只為領(lǐng)導(dǎo)者提供某些建議,不參與決策?,F(xiàn)在人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度。具體表現(xiàn)在以下兩個方面:①人力資源管理部門由執(zhí)行層進入到?jīng)Q策層,由單一的職能部門轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略決策與職能相結(jié)合的部門;②人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略計劃不可分割的有機構(gòu)成部分。上一頁下一頁返回(三)管理地位上一頁下一頁返回

(四)管理內(nèi)容傳統(tǒng)勞動人事管理內(nèi)容相對簡單,主要功能是招聘、選用、為事?lián)袢?,人事相宜之后,就是動態(tài)調(diào)配、薪資福利、安全保證等一系列管理和督導(dǎo)?,F(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容就豐富化、擴大化了,除傳統(tǒng)的職責(zé)外,還要擔(dān)起工作分析、工作設(shè)計、規(guī)劃工作流程、預(yù)測人力資源需求與供給、制定人力資源規(guī)劃、協(xié)調(diào)工作關(guān)系、人力資本投資、職業(yè)生涯設(shè)計、創(chuàng)建優(yōu)秀團隊等多項管理任務(wù)。上一頁下一頁返回(四)管理內(nèi)容上一頁下一頁返回

(五)管理模式傳統(tǒng)勞動人事管理模式有兩個突出特點:①管理者與被管理者身份界限分明,員工被動地接受管理,無責(zé)任主動地參與管理;②為低層次的事務(wù)型管理?,F(xiàn)代人力資源管理模式呈現(xiàn)的特點是:第一,員工積極參與企業(yè)管理,管理者與被管理者雙向溝通,互通信息,互動較多,途徑更開放;第二,現(xiàn)代人力資源管理是高層次的戰(zhàn)略型管理模式,它不是局限于瑣碎、具體的繁雜管理事務(wù)中。其聚集點是整個企業(yè)人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略,立足于戰(zhàn)略高度。上一頁下一頁返回(五)管理模式上一頁下一頁返回

(六)管理手段傳統(tǒng)勞動人事管理手段是簡單化、感性化、低級的剛性管理,其本質(zhì)是硬控制,以規(guī)章制度、懲罰等手段管、卡、壓,強制性色彩頗濃,此外以壓力強迫員工遵守與服從,具有不可抗拒性?,F(xiàn)代在把以人為本作為指導(dǎo)思想與理念,在美國把“開發(fā)人的心理資源”列為21世紀(jì)的前沿課題加以研究之際,柔性管理作為管理科學(xué)的一個新領(lǐng)域,引起人們的高度重視,它是20世紀(jì)90年代以來的一個全新的管理概念。上一頁下一頁返回(六)管理手段上一頁下一頁返回

所謂柔性管理,是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上,采用非強制方式,在人們心目中產(chǎn)生一種內(nèi)在的說服力,從而把組織意志變?yōu)槿藗冏杂X的行動。值得注意的是,柔性管理,并非根本否定剛性管理的存在。在人力資源管理中,剛性管理并非一無是處,而是初始的、必須的。在實施柔性管理的同時,輔之以剛性管理完全必要,二者相輔相成,全面協(xié)調(diào),推進企業(yè)人力資源管理達到一個新水平。上一頁返回所謂柔性管理,是在研究人們心理和第二節(jié)人力資源開發(fā)與管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展一、從經(jīng)驗管理到科學(xué)管理是企業(yè)管理第一次飛躍1911年泰羅的《科學(xué)管理原理》問世,標(biāo)志著企業(yè)管理由漫長的經(jīng)驗管理階段邁進了劃時代的科學(xué)管理新階段。調(diào)查研究的科學(xué)方法代替了個人經(jīng)驗;“時間和動作研究”提供了精確地計算定額的方法;生產(chǎn)工具、操作工藝、作業(yè)環(huán)境、原材料的標(biāo)準(zhǔn)化,為生產(chǎn)效率的提高開辟了廣闊的前景;下一頁返回第二節(jié)人力資源開發(fā)與管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展一、從泰羅(科學(xué)管理之父)的理論使企業(yè)管理由經(jīng)驗管理上升為科學(xué)管理,很快在歐美推以美國福特汽車廠的流水線生產(chǎn)為標(biāo)志,科學(xué)管理極大地推動了生產(chǎn)效率的提高,見表l一l。泰羅(科學(xué)管理之父)的理論使企業(yè)管理由經(jīng)驗管理上升為科學(xué)管理人力資源開發(fā)與管理概述人力資源開發(fā)與管理概述人力資源開發(fā)與管理概述表1一1經(jīng)驗管理、科學(xué)管理和文化管理返回表1一1經(jīng)驗管理、科學(xué)管理和文化管理返回二、從科學(xué)管理到文化管理是企業(yè)管理的第二次飛躍

科學(xué)管理使企業(yè)管理走上了規(guī)范化、制度化和科學(xué)化的軌道,極大地推動了生產(chǎn)效率的提高。同時,在也暴露出其本質(zhì)的弱點—對員工的忽視。與生產(chǎn)高效化伴生的是人的工具化,以及工人對工作的厭煩。發(fā)端于20世紀(jì)30年代,流傳在六七十年代的行為科學(xué),力圖糾正和補充科學(xué)管理的不足。80年代興起的企業(yè)文化理論,是這種努力的最新成果,它完整地提出了與科學(xué)管理不同的管理思想和管理框架。上一頁下一頁返回二、從科學(xué)管理到文化管理是企業(yè)管理的第二次飛躍上一頁下一頁返這種以企業(yè)文化建設(shè)為龍頭的企業(yè)管理模式已經(jīng)成為世界管理的大趨勢。其原因有五點:(一)溫飽問題的解決與“經(jīng)濟人假設(shè)”的困境(二)腦力勞動比重的增加與“外部控制”方式的局限(三)服務(wù)制勝時代的到來與“理性管理”傳統(tǒng)的沒落(四)戰(zhàn)略管理的崛起與企業(yè)哲學(xué)的導(dǎo)航作用(五)分權(quán)管理的發(fā)展與企業(yè)文化的凝聚作用上一頁下一頁返回這種以企業(yè)文化建設(shè)為龍頭的企業(yè)管理模式已經(jīng)成為世界管理的大趨三、從物本管理到人本管理再到心本管理是管理學(xué)的第三次飛躍

我國的著名的管理學(xué)家吳甘霖老師將管理學(xué)100多年的發(fā)展分為“物本管理、人本管理、心本管理”三個階段,并明確提出了“心本管理—管理學(xué)的第三次革命”。他認為“物本管理在美國,人本管理在日本,心本管理在中國”。提出管理學(xué)的“根”—“爭天下者必先爭人,爭人必先爭心;治天下必先治己,治己必先治心”,讓管理者達到“四兩撥千斤”的管理效果?!靶谋竟芾怼钡暮诵睦砟钍恰凹偃缒阋靡粋€人的‘手’,你就必須用他整個的‘人’;假如你要用他整個的‘人’,你就必須影響他整個的‘心’”。上一頁下一頁返回三、從物本管理到人本管理再到心本管理是管理學(xué)的第三次飛躍四、人力資源開發(fā)與管理的興起與經(jīng)驗管理、科學(xué)管理、文化管理相對應(yīng)的人力資源管理,可以概括為雇用管理、勞動人事管理和人力資源開發(fā)與管理。1、在雇用管理階段,人們把員工與機器、工具一樣,看成簡單的生產(chǎn)手段和成本,實行以錄用、安置、調(diào)動、退職和教育訓(xùn)練為中心的勞動力管理

上一頁下一頁返回四、人力資源開發(fā)與管理的興起上一頁下一頁返回2、在勞動人事管理階段,重點放在勞動效率的提高上。諸如如何挑選和招募一流的工人;如何培訓(xùn)員工以提高生產(chǎn)效率;如何建立員工檔案,更科學(xué)地調(diào)配和使用員工;如何正確地進行考核和給付薪酬;如何妥善處理勞資糾紛;如何維護勞動力以維持再生產(chǎn)等,這些成為管理的重要內(nèi)容。2、在勞動人事管理階段,重點放在勞動效率的提高上。諸如如何

3、在人力資源開發(fā)與管理階段,有以下變化:(1)員工不僅僅是生產(chǎn)的成本,還是投資的對象、開發(fā)的對象,是一種資源。(2)人力資源是效益最高的投資領(lǐng)域(3)教育和培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段,也成為人力資源部門的重要職能。(4)人力資源開發(fā)與管理,不僅僅是人力資源管理部門的事,更是各部門經(jīng)理的事。(5)隨著人本管理、心本管理的興起,人已經(jīng)成為企業(yè)管理的中心,人力資源開發(fā)與管理的重要性日益增強,人力資源部已經(jīng)與財務(wù)部一起,成為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門。上一頁返回3、在人力資源開發(fā)與管理階段,有以下變化:上一頁返第三節(jié)中國人力資源開發(fā)與管理

的現(xiàn)狀和展望世界經(jīng)濟論壇公布2014/2015年度全球競爭力指數(shù)排行榜,在144個經(jīng)濟體中,瑞士連續(xù)六年位居榜首,成為全球最具競爭力的國家,新加坡和美國分列第二位和第三位。香港位列第7名,中國排名第23位。南非排行第56名,在非洲國家中排名第2,僅次于排名第39名的毛里求斯。排名倒數(shù)第1的是非洲國家?guī)變?nèi)亞。第三節(jié)中國人力資源開發(fā)與管理

的現(xiàn)狀和展望世界經(jīng)濟論壇數(shù)據(jù)來源于聯(lián)合國、世界銀行、國際貨幣基金組織以及世界經(jīng)濟論壇在全球進行的相關(guān)調(diào)查。評比將12項指標(biāo)納入考量標(biāo)準(zhǔn),包括政府結(jié)構(gòu)、宏觀經(jīng)濟環(huán)境、基礎(chǔ)設(shè)施、健康及基礎(chǔ)教育、高等教育及培訓(xùn)、商品市場效率、勞動力市場效率、金融市場發(fā)展、技術(shù)成熟度、市場規(guī)模、商業(yè)的多樣性、創(chuàng)新行為等。數(shù)據(jù)來源于聯(lián)合國、世界銀行、國際貨幣基金組織以及世界經(jīng)濟論壇一、中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀(一)中國人力資源開發(fā)與管理取得的成就

(1)普遍地實行了用工制度、分配制度和干部制度的改革,逐漸破除鐵飯碗、大鍋飯、鐵交椅等弊端,逐步結(jié)束了人浮于事、低效率和缺乏活力的狀態(tài)

下一頁返回一、中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀下一頁返回人力資源開發(fā)與管理概述人力資源開發(fā)與管理概述人力資源開發(fā)與管理概述人力資源開發(fā)與管理概述人力資源開發(fā)與管理概述人力資源開發(fā)與管理概述(2)普遍樹立了平等競爭觀念,開始推行“崗位靠競爭,收入靠貢獻”和“兼顧效率公平”的原則

(3)開始試行年薪制,解決企業(yè)經(jīng)營者激勵不足

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