二級-招聘與配置課件

人力資源二級考題分析招聘與配置人力資源二級考題分析招聘與配置1改錯題

1、招聘工作的目的是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員。成功的招聘過程就是人力資源合理配置的過程。合理配置指的是人與生產(chǎn)資料的匹配，以充分開發(fā)員工，實現(xiàn)組織目標(biāo)。人員配置分析涉及總量配置分析、結(jié)構(gòu)配置分析和質(zhì)量配置分析三個方面的內(nèi)容。其中總量配置是指有多少事要用多少人去做，這種數(shù)量關(guān)系是絕對性的；結(jié)構(gòu)配置是指將具有不同能力特點和水平的人，安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上；質(zhì)量配置是指依據(jù)事的難易、繁簡程度及其對人員資格條件的要求，選拔具有相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。(2005/11)答案：（1）招聘的目的不是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員，而是要招聘到最適合企業(yè)的人員；（2）合理配置指的是人與事的匹配；（3）人員配置分析共涉及五方面的內(nèi)容，除上述三個方面外，還有人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析、人員使用效果分析；（4）總量配置所涉及的數(shù)量關(guān)系不是絕對性的，而是隨著社會的發(fā)展而變化；（5）結(jié)構(gòu)配置不用考慮人員水平，僅考慮人員特點，以將其安置在相應(yīng)的崗位上；改錯題1、招聘工作的目的是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員。成功的招2簡答題

1、企業(yè)在選拔應(yīng)聘人員時要注意哪些問題？(2005/5)答案：⑴簡歷并不代表本人⑵工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要⑶不要忽視應(yīng)聘者的個性特征⑷讓應(yīng)聘者更多地了解企業(yè)⑸給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會⑹避免錄用不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者⑺對于工作經(jīng)歷坎坷或能力超強的應(yīng)聘者應(yīng)給予特別關(guān)注⑻全面考察應(yīng)聘者，慎重做出選擇⑼面試考官應(yīng)注意自身形象。簡答題1、企業(yè)在選拔應(yīng)聘人員時要注意哪些問題？(2005/32、具體說明面試中常見的偏見有哪些，它們會給組織帶來哪些不利影響？(2005/11)答案：（1）面試中常見的偏見：①第一印象：根據(jù)開始幾分鐘的印象對應(yīng)聘者做出評價；②對比效應(yīng)：將面試者相互比較；③暈輪效應(yīng)：僅從某一點出發(fā)評價應(yīng)聘者；④錄用壓力：迫于時間和任務(wù)的壓力做出招聘決策。（2）造成的影響：①偏見可能使企業(yè)失去合格員工，影響組織和團隊目標(biāo)的完成；②偏見可能使企業(yè)失去合格員工，影響組織績效的完成；③偏見可能使企業(yè)錄用了不合格的人員，影響了組織的士氣和形象，造成企業(yè)內(nèi)部合作困難。2、具體說明面試中常見的偏見有哪些，它們會給組織帶來哪些不利43、簡述企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序。（16分）（2009/11）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P86企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序：（1）準(zhǔn)備階段（1分）①收集必要的資料；（1分）②組織強有力的測評小組；（1分）③制定測評方案。（1分）（2）實施階段（1分）測評的實施階段是測評小組對被測評對象進(jìn)行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。①測評前的動員；（1分）②測評時間和環(huán)境的選擇；（1分）③實施測評，包括從測評指導(dǎo)到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)的整個過程。（1分）（3）測評結(jié)果調(diào)整（1分）①分析引起測評結(jié)果誤差的原因；（1分）②正確選擇處理測評結(jié)果的分析方法；（1分）③對測評的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。（1分）（4）綜合分析測評結(jié)果（1分）①描述測評結(jié)果；（1分）②對測評對象進(jìn)行分類；（1分）③對測評結(jié)果進(jìn)行分析。（1分）3、簡述企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序。（16分）（5圖表分析題

1、某大型集團公司人力資源部為了探究更有利于公司招聘某職位人員的渠道，在對以往招聘的相關(guān)資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，形成了一份統(tǒng)計表，見表1。表1╳╳公司╳╳職位招聘渠道分析表

招聘渠道校園招聘員工推薦報刊廣告網(wǎng)上招聘獵頭公司吸引求職建立的數(shù)量2505050040020接受面試的求職者人數(shù)2004540016020合格的應(yīng)聘人數(shù)120401004019實際錄用人數(shù)10030401515總成本（元）300000120000200000150000450000請計算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實際錄用人員的單位成本。在選擇最適合的招聘渠道時應(yīng)考慮哪些問題？如果選擇獵頭公司作為該崗位人員的招聘渠道，應(yīng)該注意哪些問題？圖表分析題1、某大型集團公司人力資源部為了探究更有利于公司6答案：1）計算：①五種招聘渠道的錄用比率分別為：0.4、0.6、0.08、0.0375、0.75。②五種招聘渠道的實際錄用人員的單位成本分別為：3000元、4000元、5000元、10000元、30000元。（2）選擇招聘渠道要考慮的問題：①根據(jù)招聘對象選擇適合的招聘渠道。②應(yīng)從單位和崗位的特點來選擇適合的招聘渠道。③各種招聘渠道的成本與錄用比率不同，在招聘中應(yīng)注意進(jìn)行成本/效用和數(shù)量/質(zhì)量分析，正確選擇招聘渠道。（3）委托獵頭公司招聘的注意事項：①通過工作分析，明確待聘崗位的職責(zé)和任職資格要求。②選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行考察。③約定雙方的責(zé)任和義務(wù)。④挑選最好的獵頭顧問。答案：72、某外資企業(yè)需要招聘一名財會人員；該職位在本企業(yè)的薪酬水平為4000元，企業(yè)要求的任職資格條件是：接受過正規(guī)財會教育，有會計證；至少有一年以上相關(guān)工作經(jīng)歷；英語口語流利，熟悉專業(yè)外語；為人誠實可靠；一周內(nèi)就可以到崗就職。(2006/11)表2列出了四位求職者的基本情況。表2求職者的基本情況匯總表姓名ABCD性別女男男女學(xué)歷與證書情況大學(xué)本科注冊會計師大學(xué)本科具有會計證大學(xué)本科具有會計證大學(xué)?？凭哂袝嬜C工作經(jīng)歷和能力4年涉外財會業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗，知識豐富，實踐工作能力強2年涉外酒店財會工作經(jīng)驗，熟悉財會業(yè)務(wù)應(yīng)屆畢業(yè)生，在大型國有企業(yè)實習(xí)半年以上，工作能力較強3年國有企業(yè)財會工作經(jīng)驗，工作能力較強個性特征老練、靈活誠實、穩(wěn)重誠實、穩(wěn)重文靜、細(xì)心應(yīng)聘動機與目前公司同事有矛盾尋求更好的發(fā)展認(rèn)同企業(yè)文化，認(rèn)為企業(yè)有發(fā)展現(xiàn)工作單位距離較遠(yuǎn)預(yù)測未來發(fā)展較快適應(yīng)熟悉本公司財會業(yè)務(wù)較快勝任本公司財會業(yè)務(wù)，極具潛力經(jīng)過一周培訓(xùn)以后可以使用，對企業(yè)歸屬感強立即可以使用，能夠勝任工作，但是很難晉升最低薪資6000元3500元3000元3000元（1）針對表中項目，說明該企業(yè)在人員選擇時，應(yīng)該注意哪些事項？（2）根據(jù)上述資料，對該企業(yè)選聘人員條件進(jìn)行分析，并說明誰是最佳候選人。2、某外資企業(yè)需要招聘一名財會人員；該職位在本企業(yè)的薪酬水平8答案：（1）人員選擇時的注意事項：①性別不應(yīng)作為評判求職者的標(biāo)準(zhǔn)，選拔人才時應(yīng)對所有求職者一視同仁。②注重考察求職者的工作經(jīng)歷。求職者的工作經(jīng)歷最能反映其需求特征和能力特征，從求職者的工作經(jīng)歷中還可反映出其價值觀和價值取向這些更重要的信息。③不要忽視求職者的個性特征。要考察應(yīng)聘者性格特征在崗位上是否適合。④了解求職者的應(yīng)聘動機，對于頻頻更換單位的應(yīng)聘者要特別小心。⑤慎重做決定。如果面試后合適的應(yīng)聘者有若干名，可利用多種方法繼續(xù)挑選，直到找到最佳人選。（2）分析與選擇：①分析企業(yè)的特點和企業(yè)提出的任職要求。該企業(yè)屬于外資企業(yè)，因而對于英語口頭表達(dá)能力和專業(yè)英語熟悉程度要求比較高。另外，由于企業(yè)急于用人，所以最好是能夠立即投入工作、經(jīng)驗比較豐富的人員。②根據(jù)空缺職位分析所需人員的知識和技能要求。作為財會人員需要具有一定的專業(yè)知識和操作技能，而且財會人員應(yīng)該具有較高的職業(yè)操守，最好具有耐心、誠實、穩(wěn)重、細(xì)心等特點。此外，財會部門要跟各部門溝通，因而一定要善于與人相處與合作。③具體分析四位應(yīng)聘者的情況：A由于與他人不能和諧相處，薪酬要求存在差距，而且可能存在人才高消費，不適宜選取。B過去雖任職于酒店，但也是涉外工作，雖書寫欠佳，但對于財會人員的書寫能力要求并不很高，且B的求職意愿比較積極。C由于缺乏實操經(jīng)驗，與企業(yè)迫切需要用人的要求不符合，不適宜選取 D沒有涉外企業(yè)的工作經(jīng)驗，而且專業(yè)英語不熟悉，因而也不宜選取。 因此，相比之下，最佳候選人應(yīng)該是B。答案：9綜合分析題1、PS計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每人面試時間大約10~15分鐘，測評指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標(biāo)準(zhǔn)、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。該職位有一重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義如表1所示。表1溝通能力指標(biāo)說明能力指標(biāo)指標(biāo)說明溝通能力語言簡潔，能準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點采取適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。在面試實施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧？2.根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計一個面試提問和評分標(biāo)準(zhǔn)。(2007/5)綜合分析題1、PS計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開10答案：（1）面試實施技巧：①充分準(zhǔn)備;②靈活提問;③多聽少說;④善于提取要點;⑤進(jìn)行階段性總結(jié);⑥排除各種干擾。⑦不要帶有個人偏見;⑧在傾聽時注意思考;⑨注意肢體語言信息;⑩創(chuàng)造和諧的面試氣氛。（2）評分標(biāo)準(zhǔn)：①提出的問題是行為性的問題。 ②所設(shè)計的問題內(nèi)容應(yīng)針對溝通能力，與指標(biāo)說明內(nèi)容密切相關(guān)。 ③所設(shè)計的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對溝通能力的指標(biāo)內(nèi)容，評分等級數(shù)量不少于3個。 ④各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。 ⑤每個評分等級要有相應(yīng)的分值。 ⑥有回答問題的時間限定。 提問與評分標(biāo)準(zhǔn)舉例：問題：在于他人的交往中，你遇到過令你非常尷尬的事情嗎？你通常如何處理？回答時間5分鐘等級評分標(biāo)準(zhǔn)分值A(chǔ)級例子真實，處理得當(dāng)，化尷尬于無形，溝通能力優(yōu)秀10B級例子真實，勉強處理好，溝通能力良好8C級善于避免尷尬環(huán)境，溝通能力一般6D級難以處理該事情，溝通能力弱4答案：問題：等級評分標(biāo)準(zhǔn)分值A(chǔ)級例子真實，處理得當(dāng)，化尷尬于112、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進(jìn)一步招聘新的員工。員工招聘范圍定在重點高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質(zhì)學(xué)生中選拔合適企業(yè)崗位的人員，招聘分筆試\面試2部分進(jìn)行，筆試，分專業(yè)技術(shù)\英語\道德三部分進(jìn)行考核，面試先在公司分部完成，有部門主管經(jīng)過培訓(xùn)對應(yīng)聘人員進(jìn)行面試，第2次面試在總部，面試地點放在總部附近的4星級酒店中，初試通過的人員有單位出錢去總部參加面試，整個面試過程費用都有單位出，在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長在50多分鐘。(2007/11)在第二論復(fù)試中考官提出了若干問題例如①、請問你在那些單位實習(xí)過？②、你認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么？③、如果你的上司分配給你的一項任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？④、請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。2、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進(jìn)一步招聘新的員12問題：（1）該公司人員選撥方法有那些優(yōu)點？

答案：①、選拔過程完整;②、測試內(nèi)容全面;③、面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)④、面試環(huán)境安排合理;⑤、面試過程設(shè)計科學(xué);⑥、面試題目靈活多樣（2）該公司采取的是什么復(fù)試方法？復(fù)試中提出的4個問題分別屬于那種類型的問題？采用有那些優(yōu)點？

答案：采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法①、請問你在那些單位實習(xí)過？屬于背景性問題②、你認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么？屬于思維性問題③、如果你的上司分配給你的一項任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？屬于情境性問題④、請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。屬于行為行問題

問題：答案：（2）該公司采取的是什么復(fù)試方法？復(fù)試中提13綜合題1、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計了一份詳細(xì)的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務(wù)，考|試/大然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)您認(rèn)為對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(10分)(2)對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進(jìn)行測評時，需要把握哪些測評要素?(10分)（2008/11）綜合題1、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部14評分標(biāo)準(zhǔn)：(1)為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作：①收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。(2分)②組織強有力的測評小組。(2分)③制定測評方案。(2分)A、確定被測評對象范圍和測評目的;(1分)B、設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn);(1分)C、編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn);(1分)D、選擇合理的測評方法。(1分)(2)對“團隊管理能力”進(jìn)行測評時，考|試/大需要把握的測評要素：(每項2分，最高10分)①溝通協(xié)作;(2分)②組織能力;(2分)③監(jiān)控;(2分)④培養(yǎng)與指導(dǎo)他人;(2分)⑤團隊精神;(2分)⑥激勵下屬;(2分)⑦績效導(dǎo)向。(2分)評分標(biāo)準(zhǔn)：15某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設(shè)10個營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名侯選人。為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對初選出來的候選人進(jìn)行一次全國的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設(shè)、自我意識、市場意識、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項指標(biāo)。請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計一份含A、B、C、D四個等級的評分標(biāo)準(zhǔn)表。（15分）2009/5某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設(shè)10個營銷分16（1）在“指標(biāo)等級定義”（丙）欄中，每答對一個給3分，四欄共12分。（2）在“等級分?jǐn)?shù)”（?。谥?，合理列出分值的給3分。測評指標(biāo)（甲）指標(biāo)等級（乙）指標(biāo)等級定義（丙）等級分?jǐn)?shù)（?。╊I(lǐng)導(dǎo)技能D級不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力的機會。1C級能夠從長遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的機會。2B級能夠通過個人努力影響下屬員工，并適當(dāng)授權(quán)，給予員工發(fā)揮能力的機會。3A級具有強烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，能夠及時帶領(lǐng)下屬員工做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機會，最大限度的調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。4（1）在“指標(biāo)等級定義”（丙）欄中，每答對一個給3分，四欄共17

考試指南試題之簡答題（題目見P109）1．參考答案缺乏恰當(dāng)?shù)拿嬖嚰记?。表現(xiàn)在：（1）問題隨意性強，沒有事先準(zhǔn)備；（2）沒有盡量創(chuàng)造和諧氣氛，咄咄逼人；（3）面試目的不明確，作出結(jié)論性意見；（4）面試問題與要考察的能力素質(zhì)關(guān)系不清晰；（5）沒有掌握恰當(dāng)?shù)拿嬖囘M(jìn)程；（6）對應(yīng)聘者帶有個人偏見。2．參考答案：高：有個人獨到見解，能從問題產(chǎn)生的背景、原因、過程、后果、危害等方面來分析；提出多種可行的針對性措施。中：能看到某個方面的問題和原因，分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面；提出的措施單一性強。低：就事論事，觀點偏激，沒有分析；無可行的解決措施。考試指南試題之簡答題（題目見P109）1．參考答案2．參考18

考試指南試題之改錯題（題目見P110）1．參考答案（1）“這種差異是主觀的”改為“這種差異是客觀的”。（2）“工作權(quán)責(zé)是相同的”改為“工作權(quán)責(zé)是不相同的”。（3）“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配”改為“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配，除此之外還包括其他多方面的匹配”。（4）“它的含義是指側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進(jìn)行素質(zhì)測評”改為“側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進(jìn)行素質(zhì)測評是定性測評與定量測評相結(jié)合的原則”。（5）“二次量化的形式”改為“一次量化的形式”。2．參考答案（1）“主要用于員工的初選階段”改為“主要用于員工的終選階段”。（2）“是一個單向溝通的過程”改為“是一個雙向溝通的過程”。（3）“根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度不同，可以分為單獨面試和小組面試”改為“根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度不同，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試”，或者改為“根據(jù)面試實施的方式，可以分為單獨面試和小組面試”。（4）“根據(jù)面試的發(fā)展趨勢，非結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流”改為“從面試的發(fā)展趨勢來看，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流”。（5）“但是不需要對整個面試的過程提供詳細(xì)說明”改為“需要對整個面試的過程提供詳細(xì)說明”。考試指南試題之改錯題（題目見P110）1．參考答案2．參考19

考試指南試題之案例分析題一

（題目見P111）1.根據(jù)面試評價表答題：（1）素質(zhì)測評的三要素是：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”“語言組織與表達(dá)能力”“知識面與文化修養(yǎng)”和“對應(yīng)聘崗位的認(rèn)知”。所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。如題中的“15%”“20%”“25%”。所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母（A，B，C等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（1，2，3等）來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。（2）該表屬于二次量化。二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個指標(biāo)不同的權(quán)重，即先對每個指標(biāo)的重要程度進(jìn)行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化；然后請對被測者的各個指標(biāo)進(jìn)行打分，這是對每個指標(biāo)進(jìn)行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。（3）是運用了當(dāng)量量化。當(dāng)量量化是遇到不同類別的對象如何綜合的問題下，即不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。在這里，每個應(yīng)試者屬于不同質(zhì)的對象，很難直接比較，所以需要通過各項指標(biāo)的縱向加權(quán)，進(jìn)行量化，就是當(dāng)量量化?？荚囍改显囶}之案例分析題一（題目見P111）1.根據(jù)面試20考試指南試題之案例分析題二（題目見P112）2.參考答案：（1）李先生在用人、識人上發(fā)生了如下失誤：①李先生對林浩的考察不夠全面，不夠慎重，就提拔他；②過早地授權(quán)給林浩，縮短了人才培養(yǎng)期。可見李先生沒有做到知人善任。（2）林浩存在的問題如下：①林浩缺乏人際溝通能力，在各種外交場合得不到理想的尊重。而且在這種情況下，他不從自己身上找原因，卻認(rèn)為是其他客觀原因，沒有自我完善的意識。②林浩的情緒控制能力也不強，某次聚會被冷落，導(dǎo)致他直接找到總裁，要求其提前退休。③林浩對自己認(rèn)識不客觀，認(rèn)為自己比總裁的貢獻(xiàn)更大，他的心態(tài)是有問題的。他不能認(rèn)識到李先生是一個好總裁，對自己的能力估計過高。④林浩缺乏感恩之心，對李先生恩將仇報、目光短淺、心胸狹窄，可見他的為人也是有問題的?？荚囍改显囶}之案例分析題二（題目見P112）2.參考答案21考試指南試題之方案設(shè)計題（題目見P113）（1）根據(jù)工作職責(zé)確定辦公室主任的勝任素質(zhì)模型。在此基礎(chǔ)上確定測評標(biāo)準(zhǔn)體系，明確測評指標(biāo)以及相對權(quán)重，具體可參見表1。序號勝任特征測評指標(biāo)權(quán)重（%）得分1執(zhí)行能力執(zhí)行能力152溝通協(xié)調(diào)能力溝通協(xié)調(diào)能力153督導(dǎo)能力督導(dǎo)能力154應(yīng)對突發(fā)事件能力應(yīng)對突發(fā)事件能力155戰(zhàn)略性思維戰(zhàn)略性思維106調(diào)查研究能力調(diào)查研究能力107協(xié)作能力協(xié)作能力108表達(dá)能力表達(dá)能力59自我管理能力自我管理能力5每個測評指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)實際情況來確定，這里以“溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力”為例，采用5級評分標(biāo)準(zhǔn)，其評分量表參見表2。

考試指南試題之方案設(shè)計題（題目見P113）（1）根據(jù)工作22表2指標(biāo)名稱指標(biāo)等級指標(biāo)等級定義得分溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力E級很難與他人進(jìn)行溝通和協(xié)作1D級能與他人進(jìn)行簡單的溝通、簡單的協(xié)作2C級可以運用一定的方式，協(xié)調(diào)與團隊成員的關(guān)系，營造團隊的合作氣氛3B級能夠運用各種溝通方式如語言表達(dá)等，協(xié)調(diào)與團隊成員的關(guān)系，營造團隊的合作氣氛，具有良好的團隊精神4A級能夠根據(jù)客觀情況的變化，進(jìn)行自我心理調(diào)試。善于運用各種溝通方式如語言表達(dá)等，協(xié)調(diào)與團隊成員的關(guān)系，營造團隊的合作氣氛5（2）組建測評小組，小組成員要求有工作經(jīng)驗，有公正之心，原則性強，作風(fēng)正派，掌握測評技巧，有主見等。（3）選擇測評方法，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、公文筐測試等，不同的測評方法有不同的適用范圍，建議綜合使用以上三種方法，具體參見表3。表3測評方法測評的指標(biāo)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、協(xié)作能力、表達(dá)能力結(jié)構(gòu)化面試戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力、自我管理能力公文筐測試督導(dǎo)能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力（4）設(shè)計測試題目。（5）確定測評時間和地點。（6）培訓(xùn)考官，統(tǒng)一測評標(biāo)準(zhǔn)，掌握一致的寬嚴(yán)程度，克服測評容易發(fā)生的心理偏差。（7）發(fā)布招聘信息，運用篩選簡歷和求職申請表的方法，對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。（8）對篩選出來的應(yīng)聘者進(jìn)行測評。（9）測評結(jié)果處理，比較、產(chǎn)生測評報告，確定最優(yōu)人選，作出最終決策；（10）認(rèn)真總結(jié)，為下次招聘工作提供經(jīng)驗教訓(xùn)。表2指標(biāo)名稱指標(biāo)指標(biāo)等級定義得分溝通協(xié)23演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！24人力資源二級考題分析招聘與配置人力資源二級考題分析招聘與配置25改錯題

1、招聘工作的目的是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員。成功的招聘過程就是人力資源合理配置的過程。合理配置指的是人與生產(chǎn)資料的匹配，以充分開發(fā)員工，實現(xiàn)組織目標(biāo)。人員配置分析涉及總量配置分析、結(jié)構(gòu)配置分析和質(zhì)量配置分析三個方面的內(nèi)容。其中總量配置是指有多少事要用多少人去做，這種數(shù)量關(guān)系是絕對性的；結(jié)構(gòu)配置是指將具有不同能力特點和水平的人，安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上；質(zhì)量配置是指依據(jù)事的難易、繁簡程度及其對人員資格條件的要求，選拔具有相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。(2005/11)答案：（1）招聘的目的不是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員，而是要招聘到最適合企業(yè)的人員；（2）合理配置指的是人與事的匹配；（3）人員配置分析共涉及五方面的內(nèi)容，除上述三個方面外，還有人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析、人員使用效果分析；（4）總量配置所涉及的數(shù)量關(guān)系不是絕對性的，而是隨著社會的發(fā)展而變化；（5）結(jié)構(gòu)配置不用考慮人員水平，僅考慮人員特點，以將其安置在相應(yīng)的崗位上；改錯題1、招聘工作的目的是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員。成功的招26簡答題

1、企業(yè)在選拔應(yīng)聘人員時要注意哪些問題？(2005/5)答案：⑴簡歷并不代表本人⑵工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要⑶不要忽視應(yīng)聘者的個性特征⑷讓應(yīng)聘者更多地了解企業(yè)⑸給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會⑹避免錄用不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者⑺對于工作經(jīng)歷坎坷或能力超強的應(yīng)聘者應(yīng)給予特別關(guān)注⑻全面考察應(yīng)聘者，慎重做出選擇⑼面試考官應(yīng)注意自身形象。簡答題1、企業(yè)在選拔應(yīng)聘人員時要注意哪些問題？(2005/272、具體說明面試中常見的偏見有哪些，它們會給組織帶來哪些不利影響？(2005/11)答案：（1）面試中常見的偏見：①第一印象：根據(jù)開始幾分鐘的印象對應(yīng)聘者做出評價；②對比效應(yīng)：將面試者相互比較；③暈輪效應(yīng)：僅從某一點出發(fā)評價應(yīng)聘者；④錄用壓力：迫于時間和任務(wù)的壓力做出招聘決策。（2）造成的影響：①偏見可能使企業(yè)失去合格員工，影響組織和團隊目標(biāo)的完成；②偏見可能使企業(yè)失去合格員工，影響組織績效的完成；③偏見可能使企業(yè)錄用了不合格的人員，影響了組織的士氣和形象，造成企業(yè)內(nèi)部合作困難。2、具體說明面試中常見的偏見有哪些，它們會給組織帶來哪些不利283、簡述企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序。（16分）（2009/11）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P86企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序：（1）準(zhǔn)備階段（1分）①收集必要的資料；（1分）②組織強有力的測評小組；（1分）③制定測評方案。（1分）（2）實施階段（1分）測評的實施階段是測評小組對被測評對象進(jìn)行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。①測評前的動員；（1分）②測評時間和環(huán)境的選擇；（1分）③實施測評，包括從測評指導(dǎo)到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)的整個過程。（1分）（3）測評結(jié)果調(diào)整（1分）①分析引起測評結(jié)果誤差的原因；（1分）②正確選擇處理測評結(jié)果的分析方法；（1分）③對測評的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。（1分）（4）綜合分析測評結(jié)果（1分）①描述測評結(jié)果；（1分）②對測評對象進(jìn)行分類；（1分）③對測評結(jié)果進(jìn)行分析。（1分）3、簡述企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序。（16分）（29圖表分析題

1、某大型集團公司人力資源部為了探究更有利于公司招聘某職位人員的渠道，在對以往招聘的相關(guān)資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，形成了一份統(tǒng)計表，見表1。表1╳╳公司╳╳職位招聘渠道分析表

招聘渠道校園招聘員工推薦報刊廣告網(wǎng)上招聘獵頭公司吸引求職建立的數(shù)量2505050040020接受面試的求職者人數(shù)2004540016020合格的應(yīng)聘人數(shù)120401004019實際錄用人數(shù)10030401515總成本（元）300000120000200000150000450000請計算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實際錄用人員的單位成本。在選擇最適合的招聘渠道時應(yīng)考慮哪些問題？如果選擇獵頭公司作為該崗位人員的招聘渠道，應(yīng)該注意哪些問題？圖表分析題1、某大型集團公司人力資源部為了探究更有利于公司30答案：1）計算：①五種招聘渠道的錄用比率分別為：0.4、0.6、0.08、0.0375、0.75。②五種招聘渠道的實際錄用人員的單位成本分別為：3000元、4000元、5000元、10000元、30000元。（2）選擇招聘渠道要考慮的問題：①根據(jù)招聘對象選擇適合的招聘渠道。②應(yīng)從單位和崗位的特點來選擇適合的招聘渠道。③各種招聘渠道的成本與錄用比率不同，在招聘中應(yīng)注意進(jìn)行成本/效用和數(shù)量/質(zhì)量分析，正確選擇招聘渠道。（3）委托獵頭公司招聘的注意事項：①通過工作分析，明確待聘崗位的職責(zé)和任職資格要求。②選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行考察。③約定雙方的責(zé)任和義務(wù)。④挑選最好的獵頭顧問。答案：312、某外資企業(yè)需要招聘一名財會人員；該職位在本企業(yè)的薪酬水平為4000元，企業(yè)要求的任職資格條件是：接受過正規(guī)財會教育，有會計證；至少有一年以上相關(guān)工作經(jīng)歷；英語口語流利，熟悉專業(yè)外語；為人誠實可靠；一周內(nèi)就可以到崗就職。(2006/11)表2列出了四位求職者的基本情況。表2求職者的基本情況匯總表姓名ABCD性別女男男女學(xué)歷與證書情況大學(xué)本科注冊會計師大學(xué)本科具有會計證大學(xué)本科具有會計證大學(xué)專科具有會計證工作經(jīng)歷和能力4年涉外財會業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗，知識豐富，實踐工作能力強2年涉外酒店財會工作經(jīng)驗，熟悉財會業(yè)務(wù)應(yīng)屆畢業(yè)生，在大型國有企業(yè)實習(xí)半年以上，工作能力較強3年國有企業(yè)財會工作經(jīng)驗，工作能力較強個性特征老練、靈活誠實、穩(wěn)重誠實、穩(wěn)重文靜、細(xì)心應(yīng)聘動機與目前公司同事有矛盾尋求更好的發(fā)展認(rèn)同企業(yè)文化，認(rèn)為企業(yè)有發(fā)展現(xiàn)工作單位距離較遠(yuǎn)預(yù)測未來發(fā)展較快適應(yīng)熟悉本公司財會業(yè)務(wù)較快勝任本公司財會業(yè)務(wù)，極具潛力經(jīng)過一周培訓(xùn)以后可以使用，對企業(yè)歸屬感強立即可以使用，能夠勝任工作，但是很難晉升最低薪資6000元3500元3000元3000元（1）針對表中項目，說明該企業(yè)在人員選擇時，應(yīng)該注意哪些事項？（2）根據(jù)上述資料，對該企業(yè)選聘人員條件進(jìn)行分析，并說明誰是最佳候選人。2、某外資企業(yè)需要招聘一名財會人員；該職位在本企業(yè)的薪酬水平32答案：（1）人員選擇時的注意事項：①性別不應(yīng)作為評判求職者的標(biāo)準(zhǔn)，選拔人才時應(yīng)對所有求職者一視同仁。②注重考察求職者的工作經(jīng)歷。求職者的工作經(jīng)歷最能反映其需求特征和能力特征，從求職者的工作經(jīng)歷中還可反映出其價值觀和價值取向這些更重要的信息。③不要忽視求職者的個性特征。要考察應(yīng)聘者性格特征在崗位上是否適合。④了解求職者的應(yīng)聘動機，對于頻頻更換單位的應(yīng)聘者要特別小心。⑤慎重做決定。如果面試后合適的應(yīng)聘者有若干名，可利用多種方法繼續(xù)挑選，直到找到最佳人選。（2）分析與選擇：①分析企業(yè)的特點和企業(yè)提出的任職要求。該企業(yè)屬于外資企業(yè)，因而對于英語口頭表達(dá)能力和專業(yè)英語熟悉程度要求比較高。另外，由于企業(yè)急于用人，所以最好是能夠立即投入工作、經(jīng)驗比較豐富的人員。②根據(jù)空缺職位分析所需人員的知識和技能要求。作為財會人員需要具有一定的專業(yè)知識和操作技能，而且財會人員應(yīng)該具有較高的職業(yè)操守，最好具有耐心、誠實、穩(wěn)重、細(xì)心等特點。此外，財會部門要跟各部門溝通，因而一定要善于與人相處與合作。③具體分析四位應(yīng)聘者的情況：A由于與他人不能和諧相處，薪酬要求存在差距，而且可能存在人才高消費，不適宜選取。B過去雖任職于酒店，但也是涉外工作，雖書寫欠佳，但對于財會人員的書寫能力要求并不很高，且B的求職意愿比較積極。C由于缺乏實操經(jīng)驗，與企業(yè)迫切需要用人的要求不符合，不適宜選取 D沒有涉外企業(yè)的工作經(jīng)驗，而且專業(yè)英語不熟悉，因而也不宜選取。 因此，相比之下，最佳候選人應(yīng)該是B。答案：33綜合分析題1、PS計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每人面試時間大約10~15分鐘，測評指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標(biāo)準(zhǔn)、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。該職位有一重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義如表1所示。表1溝通能力指標(biāo)說明能力指標(biāo)指標(biāo)說明溝通能力語言簡潔，能準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點采取適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。在面試實施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧？2.根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計一個面試提問和評分標(biāo)準(zhǔn)。(2007/5)綜合分析題1、PS計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開34答案：（1）面試實施技巧：①充分準(zhǔn)備;②靈活提問;③多聽少說;④善于提取要點;⑤進(jìn)行階段性總結(jié);⑥排除各種干擾。⑦不要帶有個人偏見;⑧在傾聽時注意思考;⑨注意肢體語言信息;⑩創(chuàng)造和諧的面試氣氛。（2）評分標(biāo)準(zhǔn)：①提出的問題是行為性的問題。 ②所設(shè)計的問題內(nèi)容應(yīng)針對溝通能力，與指標(biāo)說明內(nèi)容密切相關(guān)。 ③所設(shè)計的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對溝通能力的指標(biāo)內(nèi)容，評分等級數(shù)量不少于3個。 ④各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。 ⑤每個評分等級要有相應(yīng)的分值。 ⑥有回答問題的時間限定。 提問與評分標(biāo)準(zhǔn)舉例：問題：在于他人的交往中，你遇到過令你非常尷尬的事情嗎？你通常如何處理？回答時間5分鐘等級評分標(biāo)準(zhǔn)分值A(chǔ)級例子真實，處理得當(dāng)，化尷尬于無形，溝通能力優(yōu)秀10B級例子真實，勉強處理好，溝通能力良好8C級善于避免尷尬環(huán)境，溝通能力一般6D級難以處理該事情，溝通能力弱4答案：問題：等級評分標(biāo)準(zhǔn)分值A(chǔ)級例子真實，處理得當(dāng)，化尷尬于352、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進(jìn)一步招聘新的員工。員工招聘范圍定在重點高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質(zhì)學(xué)生中選拔合適企業(yè)崗位的人員，招聘分筆試\面試2部分進(jìn)行，筆試，分專業(yè)技術(shù)\英語\道德三部分進(jìn)行考核，面試先在公司分部完成，有部門主管經(jīng)過培訓(xùn)對應(yīng)聘人員進(jìn)行面試，第2次面試在總部，面試地點放在總部附近的4星級酒店中，初試通過的人員有單位出錢去總部參加面試，整個面試過程費用都有單位出，在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長在50多分鐘。(2007/11)在第二論復(fù)試中考官提出了若干問題例如①、請問你在那些單位實習(xí)過？②、你認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么？③、如果你的上司分配給你的一項任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？④、請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。2、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進(jìn)一步招聘新的員36問題：（1）該公司人員選撥方法有那些優(yōu)點？

答案：①、選拔過程完整;②、測試內(nèi)容全面;③、面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)④、面試環(huán)境安排合理;⑤、面試過程設(shè)計科學(xué);⑥、面試題目靈活多樣（2）該公司采取的是什么復(fù)試方法？復(fù)試中提出的4個問題分別屬于那種類型的問題？采用有那些優(yōu)點？

答案：采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法①、請問你在那些單位實習(xí)過？屬于背景性問題②、你認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么？屬于思維性問題③、如果你的上司分配給你的一項任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？屬于情境性問題④、請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。屬于行為行問題

問題：答案：（2）該公司采取的是什么復(fù)試方法？復(fù)試中提37綜合題1、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計了一份詳細(xì)的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務(wù)，考|試/大然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)您認(rèn)為對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(10分)(2)對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進(jìn)行測評時，需要把握哪些測評要素?(10分)（2008/11）綜合題1、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部38評分標(biāo)準(zhǔn)：(1)為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作：①收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。(2分)②組織強有力的測評小組。(2分)③制定測評方案。(2分)A、確定被測評對象范圍和測評目的;(1分)B、設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn);(1分)C、編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn);(1分)D、選擇合理的測評方法。(1分)(2)對“團隊管理能力”進(jìn)行測評時，考|試/大需要把握的測評要素：(每項2分，最高10分)①溝通協(xié)作;(2分)②組織能力;(2分)③監(jiān)控;(2分)④培養(yǎng)與指導(dǎo)他人;(2分)⑤團隊精神;(2分)⑥激勵下屬;(2分)⑦績效導(dǎo)向。(2分)評分標(biāo)準(zhǔn)：39某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設(shè)10個營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名侯選人。為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對初選出來的候選人進(jìn)行一次全國的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設(shè)、自我意識、市場意識、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項指標(biāo)。請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計一份含A、B、C、D四個等級的評分標(biāo)準(zhǔn)表。（15分）2009/5某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設(shè)10個營銷分40（1）在“指標(biāo)等級定義”（丙）欄中，每答對一個給3分，四欄共12分。（2）在“等級分?jǐn)?shù)”（丁）欄中，合理列出分值的給3分。測評指標(biāo)（甲）指標(biāo)等級（乙）指標(biāo)等級定義（丙）等級分?jǐn)?shù)（?。╊I(lǐng)導(dǎo)技能D級不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力的機會。1C級能夠從長遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的機會。2B級能夠通過個人努力影響下屬員工，并適當(dāng)授權(quán)，給予員工發(fā)揮能力的機會。3A級具有強烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，能夠及時帶領(lǐng)下屬員工做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機會，最大限度的調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。4（1）在“指標(biāo)等級定義”（丙）欄中，每答對一個給3分，四欄共41

考試指南試題之簡答題（題目見P109）1．參考答案缺乏恰當(dāng)?shù)拿嬖嚰记伞１憩F(xiàn)在：（1）問題隨意性強，沒有事先準(zhǔn)備；（2）沒有盡量創(chuàng)造和諧氣氛，咄咄逼人；（3）面試目的不明確，作出結(jié)論性意見；（4）面試問題與要考察的能力素質(zhì)關(guān)系不清晰；（5）沒有掌握恰當(dāng)?shù)拿嬖囘M(jìn)程；（6）對應(yīng)聘者帶有個人偏見。2．參考答案：高：有個人獨到見解，能從問題產(chǎn)生的背景、原因、過程、后果、危害等方面來分析；提出多種可行的針對性措施。中：能看到某個方面的問題和原因，分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面；提出的措施單一性強。低：就事論事，觀點偏激，沒有分析；無可行的解決措施?？荚囍改显囶}之簡答題（題目見P109）1．參考答案2．參考42

考試指南試題之改錯題（題目見P110）1．參考答案（1）“這種差異是主觀的”改為“這種差異是客觀的”。（2）“工作權(quán)責(zé)是相同的”改為“工作權(quán)責(zé)是不相同的”。（3）“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配”改為“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配，除此之外還包括其他多方面的匹配”。（4）“它的含義是指側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進(jìn)行素質(zhì)測評”改為“側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進(jìn)行素質(zhì)測評是定性測評與定量測評相結(jié)合的原則”。（5）“二次量化的形式”改為“一次量化的形式”。2．參考答案（1）“主要用于員工的初選階段”改為“主要用于員工的終選階段”。（2）“是一個單向溝通的過程”改為“是一個雙向溝通的過程”。（3）“根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度不同，可以分為單獨面試和小組面試”改為“根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度不同，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試”，或者改為“根據(jù)面試實施的方式，可以分為單獨面試和小組面試”。（4）“根據(jù)面試的發(fā)展趨勢，非結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流”改為“從面試的發(fā)展趨勢來看，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流”。（5）“但是不