基于崗位能力素質(zhì)模型推動(dòng)人力資源優(yōu)化配置的探索獲獎(jiǎng)科研報(bào)告

基于崗位能力素質(zhì)模型推動(dòng)人力資源優(yōu)化配置的探索獲獎(jiǎng)科研報(bào)告摘

要：人力資源的優(yōu)化配置是人力資源管理工作中的重要內(nèi)容，在國有企業(yè)改革浪潮中，對支撐企業(yè)戰(zhàn)略、服務(wù)企業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)人企共贏具有重大的意義。優(yōu)化人力資源配置既要進(jìn)行精細(xì)化考核和市場化激勵(lì)，又要通過崗位能力素質(zhì)模型構(gòu)建人員動(dòng)態(tài)化管理模式，促進(jìn)管理類、專業(yè)技術(shù)類、技能操作類人才實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”，讓“人才池”的各類人才成為一池活水，形成縱向發(fā)展、橫向貫通的多元化晉升格局，同時(shí)探索人員退出機(jī)制，逐步解決國有企業(yè)人員能進(jìn)不能出的問題，不斷提升人力資源管理效能。

關(guān)鍵詞：人力資源;優(yōu)化配置;能力素質(zhì)模型;管理效能

市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源配置是否科學(xué)合理，其影響著人力資源自身的開發(fā)程度，影響著企業(yè)各類資源的配置效率，影響著企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展。科學(xué)有效配置人力資源，充分發(fā)揮人力資源的最大價(jià)值，將它轉(zhuǎn)化為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，對實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)企和國有資本保值增值具有重要的支撐作用。

一、人力資源優(yōu)化配置的重要性

（一）人力資源優(yōu)化配置有利于提升企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的效率和效益

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，理順企業(yè)組織結(jié)構(gòu)下屬各個(gè)崗位的職責(zé)，按照崗位說明書內(nèi)容要求，開展人力資源現(xiàn)狀分析和崗位能力需求匹配分析，將人才配置到適合的崗位，人崗匹配和人事相宜才能釋放出員工的潛能和價(jià)值，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）人力資源優(yōu)化配置有利于提升員工的成就感和歸屬感

企業(yè)的人員招錄、借用、調(diào)動(dòng)、任用、輪崗交流等都是對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的直接表現(xiàn)，員工在自己能力擅長的工作崗位，更容易做出業(yè)績，更容易實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性不斷加強(qiáng)，工作取得的成就有利于幫助員工增強(qiáng)歸屬感和忠誠度，同時(shí)，可有效降低人力資源的流失率，保持人才隊(duì)伍穩(wěn)定。

（三）人力資源優(yōu)化配置有利于降低企業(yè)的經(jīng)營成本

經(jīng)營成本一般包括人工成本、生產(chǎn)成本和管理成本，企業(yè)的每一個(gè)員工都有其優(yōu)勢和不足，把員工的優(yōu)勢能力發(fā)揮在與之能力相匹配的崗位上，對提高生產(chǎn)運(yùn)行的穩(wěn)定性，減少非計(jì)劃停車，發(fā)揮人力資源效益最大化具有重要的促進(jìn)作用。

二、人力資源優(yōu)化配置存在的問題

（一）人力資源管理水平不高

國有企業(yè)大多成立較早，人力資源部門的員工，絕大多數(shù)是從生產(chǎn)經(jīng)營和管理部門調(diào)動(dòng)過去的，沒有人力資源管理的專業(yè)背景，缺乏人力資源管理理論知識，專業(yè)性和系統(tǒng)性不夠，同時(shí)參加人力資源管理專業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)也較欠缺，學(xué)習(xí)的管理知識較為碎片化，導(dǎo)致在人力資源優(yōu)化配置上存在憑經(jīng)驗(yàn)、憑感覺、憑沿革的工作作風(fēng)，人力資源管理水平難以得到提高。

（二）缺乏市場化激勵(lì)機(jī)制

目前國有企業(yè)仍然存在一定程度上的“大鍋飯”現(xiàn)象，員工干與不干、干多干少、干好干壞，收入差距并不明顯，在人員調(diào)動(dòng)過程中，有的員工不服從調(diào)動(dòng)安排，其理由是新的崗位事情多、任務(wù)重、壓力大、收入增長少，市場化激勵(lì)機(jī)制的缺乏，直接影響到員工的工作積極性，并會(huì)帶來企業(yè)內(nèi)部負(fù)面情緒的傳遞，成為了人力資源優(yōu)化配置的“絆腳石”。

（三）人力資源結(jié)構(gòu)性缺員明顯

人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)存在“蓋層”和“斷層”現(xiàn)象，部分專業(yè)技術(shù)類崗位長期缺員，人力資源發(fā)展呈現(xiàn)青黃不接態(tài)勢，高精尖的創(chuàng)新領(lǐng)軍人才吸引不進(jìn)來，能力素質(zhì)不達(dá)標(biāo)的人員不能及時(shí)淘汰，嚴(yán)重制約著企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展。

三、基于崗位能力素質(zhì)模型推動(dòng)人力資源優(yōu)化配置的探索

國有企業(yè)未來人力資源優(yōu)化配置的發(fā)展趨勢，將歷經(jīng)社會(huì)化招聘、契約化管理、精細(xì)化考核、市場化薪酬、制度化退出的五化管理模式，崗位能力素質(zhì)模型將貫穿五化管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，為人力資源優(yōu)化配置提供技術(shù)支撐。根據(jù)企業(yè)崗位類別，分別建立管理類、專業(yè)技術(shù)類、技能操作類等三類崗位能力素質(zhì)模型。

管理類崗位能力素質(zhì)模型，重點(diǎn)突出領(lǐng)導(dǎo)能力，將人才素質(zhì)需求劃分為道德品行、思維方式、工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)素質(zhì)等5個(gè)方面，細(xì)分為忠誠擔(dān)當(dāng)、創(chuàng)新意識、嚴(yán)細(xì)實(shí)恒、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、培育下屬、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)能力等10個(gè)維度4個(gè)等級的內(nèi)容。

專業(yè)技術(shù)類崗位能力素質(zhì)模型，重點(diǎn)突出專業(yè)素質(zhì)，將人才素質(zhì)需求劃分為道德品行、思維方式、工作作風(fēng)、專業(yè)素質(zhì)等4個(gè)方面，細(xì)分為敬業(yè)精神、創(chuàng)新意識、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、精細(xì)嚴(yán)謹(jǐn)、專業(yè)能力等6個(gè)維度4個(gè)等級的內(nèi)容。

技能操作類崗位能力素質(zhì)模型，重點(diǎn)突出技能素質(zhì)，將人才素質(zhì)劃分為道德品行、工作作風(fēng)、技能素質(zhì)等3個(gè)方面，細(xì)分為敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、高效執(zhí)行、技能操作能力等5個(gè)維度4個(gè)等級的內(nèi)容。

（一）基于崗位能力素質(zhì)模型，做好人員動(dòng)態(tài)化管理

建立健全能者上、平者讓、庸者下、劣者汰的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，打破國有企業(yè)“鐵飯碗”，逐步解決能進(jìn)能出的問題。通過聘期管理和精細(xì)化考核，形成縱向發(fā)展、橫向貫通的多元化晉升格局。人力資源部門經(jīng)常遇到其他部門的人員需求抱怨，XX崗位長期缺員，什么時(shí)候能將人配置到位？或者是XX人根本不適合這個(gè)崗位，能不能換個(gè)勝任的人來等等，做好人力資源“搬運(yùn)工”角色，讓人力資源開發(fā)變?yōu)橹鲃?dòng)，人員動(dòng)態(tài)化管理模式促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置更富有彈性。

（二）基于崗位能力素質(zhì)模型，做好人才引進(jìn)管理

根據(jù)企業(yè)組織架構(gòu)和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，從人員年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等進(jìn)行人才盤點(diǎn)，一方面通過校企合作，定向培養(yǎng)引才，另一方面用好地方引才平臺(tái)，開展社會(huì)化成熟人才引進(jìn)，優(yōu)選符合企業(yè)價(jià)值觀的各類人才，同時(shí)將擬引進(jìn)人員的人事檔案審核和參照國家公務(wù)員的健康體檢標(biāo)準(zhǔn)，作為簽訂勞動(dòng)合同契約的前置條件，嚴(yán)格把控好招錄人員的入口關(guān)，符合崗位能力要求的人才慢慢形成梯隊(duì)，逐步解決人才隊(duì)伍的“蓋層”和“斷層”問題。

（三）基于崗位能力素質(zhì)模型，做好市場化薪酬管理

運(yùn)用“三單遞進(jìn)”崗位梳理工具，形成崗位說明書，通過崗位價(jià)值評估設(shè)計(jì)具有市場化競爭力的動(dòng)態(tài)寬帶薪酬，確定崗位工資等級和檔次標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)建立績效考核工具，結(jié)合不定期和定期考核結(jié)果，采用崗薪聯(lián)動(dòng)+績效考核的方式，真正實(shí)現(xiàn)薪酬高低與業(yè)績強(qiáng)掛鉤，達(dá)到薪酬收入能增能減的目的，科學(xué)有效體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值，同時(shí)，差異化的薪酬激勵(lì)對吸引和留住人才、保持人才隊(duì)伍穩(wěn)定具有堅(jiān)強(qiáng)的保障。

（四）基于崗位能力素質(zhì)模型，提升人力資源管理效能

人力資源管理體系的專業(yè)化，首先取決于崗位管理的專業(yè)化，崗位設(shè)置方法包括理論依據(jù)、定崗模型、管控模式、組織結(jié)構(gòu)、設(shè)崗原則、通用方法、崗位定員與合理性驗(yàn)證等8個(gè)方面。同時(shí)加強(qiáng)人力資源管理團(tuán)隊(duì)專業(yè)化素質(zhì)能力，也可有效提升人力資源管理效能，一方面，通過社會(huì)成熟人才渠道引進(jìn)高層次人力資源管理專家，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)向?qū)I(yè)化管理邁進(jìn)，另一方面，強(qiáng)化專業(yè)化和系統(tǒng)化培訓(xùn)，形成常態(tài)化的外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)機(jī)制，著力夯實(shí)業(yè)務(wù)基礎(chǔ)、提升專業(yè)能力、提高團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力。

結(jié)語

國有企業(yè)的改革不能一蹴而就，基于能力素質(zhì)模型推動(dòng)人力資源的優(yōu)化配置，需要在實(shí)踐中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，不斷適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的新要求，逐漸產(chǎn)生管理效能，持續(xù)為企