2016人力資源管理師二級-薪酬管理(第三版教材)

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第五章薪酬管理學習內(nèi)容第一節(jié)薪酬調(diào)查其次節(jié)薪酬制度設(shè)計第三節(jié)新酬支配的制定第四節(jié)企業(yè)補充保險管理市場薪酬調(diào)查的基本概念從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會、企業(yè)家聯(lián)合會、詢問公司及公司企業(yè)自己組織。從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平供應(yīng)依據(jù)2、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3、有助于駕馭薪酬管理的新變更與新趨勢4、有利于限制勞動力成本，增加企業(yè)競爭力薪酬調(diào)查的作用1.薪酬市場調(diào)查報告的內(nèi)容薪酬報告包括調(diào)查對象的基本資料和相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。具體內(nèi)容可以分為兩大部分：（1）薪酬調(diào)查概述；（2）薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料。

例題政府部門的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)具有（）優(yōu)點。A.涵蓋的范圍廣B.內(nèi)容分類細致C.既留意薪酬水平，又留意趨勢分析D.結(jié)果牢靠，誤差的可能性小E.各部分可比性強答案：ABDE（一）分析市場行情，謀劃薪酬水平的市場定位1.薪酬水平市場定位是企業(yè)確定薪酬政策的重要一步。通過薪酬市場的調(diào)查結(jié)果，可以分別標出25分位、50分位、75分位的薪酬水平。(1)含義：若調(diào)查了100家企業(yè)，將這100家企業(yè)的薪酬水平從低到高排列，它們分別代表第25位排名值（低位值）、第50位排名值（中位值）、第75位排名值（高位值）。(2)選擇●薪酬水平處于領(lǐng)先地位的企業(yè)：應(yīng)關(guān)注75分位處的薪酬水平●薪酬水平低的企業(yè)：應(yīng)關(guān)注處于25分位處的薪酬水平●薪酬水平一般的企業(yè)：應(yīng)關(guān)注處于50分位的薪酬水平２.選擇四種薪酬水平的市場定位策略一是市場領(lǐng)先策略：企業(yè)的薪酬水平高于市場平均水平，向75分位甚至90分位看齊；二是市場跟隨策略：依據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位，向50分位看齊；三是市場滯后策略：企業(yè)的薪酬水平落后于市場平均水平，如向25分位看齊；四是混合策略：企業(yè)在確定薪酬水平常，依據(jù)職位類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平策略。1．依據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)進行薪酬水平的市場定位（1）傳統(tǒng)型行業(yè)：薪酬政策應(yīng)力求平穩(wěn)，盡可能保守，薪酬方案要盡可能向本行業(yè)本地區(qū)主流的模式看齊，其薪酬水平應(yīng)適中。（2）領(lǐng)先型行業(yè)：傾向于接受創(chuàng)新性的薪酬策略或薪酬政策，往往構(gòu)成這個階段薪酬市場的標桿，可能適用較高水平的薪酬定位。（3）新興型行業(yè)：薪酬政策可能會帶來一種獨創(chuàng)性，但并不代表主流的模式。須要較高的薪酬水平才能吸引并留住人才。（1）行業(yè)地位對企業(yè)薪酬水平的定位往往具有確定性的影響，總體原則就是：企業(yè)的薪酬水平要和他的市場地位相匹配。（2）在行業(yè)中屬于第一、其次的領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)：其薪酬水平不須要太高，往往傾向于中等水平。（3）在行業(yè)中居于第三、第四的企業(yè)：傾向于制定較高的薪酬水平。（1）創(chuàng)業(yè)初始階段：應(yīng)向市場的較低水平或是中等偏下的水平看齊，要組合運用當前支付的現(xiàn)金酬勞和延期支付酬勞。（2）快速成長階段：往往也是現(xiàn)金比較匱乏，因而應(yīng)盡可能運用一些非現(xiàn)金的酬勞制度。（3）穩(wěn)定經(jīng)營階段：建立一種比較中規(guī)中矩的薪酬方案，應(yīng)盡可能向社會的主流模式去看齊；在此基礎(chǔ)上還應(yīng)強調(diào)諸如員工的職業(yè)發(fā)展這樣一些內(nèi)在的薪酬手段。依據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)進行薪酬水平的市場定位表述錯誤的是（）。A.傳統(tǒng)型行業(yè)薪酬政策應(yīng)力求平穩(wěn)，盡可能保守B.傳統(tǒng)型行業(yè)其薪酬水平應(yīng)較低。C.領(lǐng)先型行業(yè)傾向于接受創(chuàng)新性的薪酬策略D.領(lǐng)先型行業(yè)可能適用較高水平的薪酬定位。E.新興型行業(yè)薪酬政策代表了主流的模式答案：BE4一、薪酬市場調(diào)查的基本程序

確定調(diào)查目的 整體薪酬水平的調(diào)整 薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整 薪酬晉升政策的調(diào)整 崗位薪酬水平的調(diào)整

確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時間段 選擇調(diào)查方式 企業(yè)之間相互調(diào)查 托付中介機構(gòu)調(diào)查 采集媒體公開信息 問卷調(diào)查通信信息統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回來分析圖表分析

第一節(jié)薪酬調(diào)查一、確定調(diào)查目的在薪酬調(diào)查時，首先應(yīng)當明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再起先組織薪酬調(diào)查。調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作供應(yīng)參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。

二、確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，一事實上要堅持可比性的原則。調(diào)查企業(yè)的選擇2、確定調(diào)查的崗位為了實現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來的一項重要任務(wù)是選擇哪些崗位進行調(diào)查，是選擇作操性、技術(shù)性崗位呢，還包括全部的各種類型的崗位。3、確定須要調(diào)查的薪酬信息（1）與員工基本薪酬相關(guān)的信息（2）與支付年度和其他資金相關(guān)的信息（3）股票權(quán)或影子股票支配等長期激勵支配（4）與企業(yè)各種福利支配相關(guān)的信息（5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息4、確定調(diào)查的時間段

三、選擇調(diào)查方式1、企業(yè)之間相互調(diào)查2、托付中介機構(gòu)進行調(diào)查3、采集社會公開的信息4、調(diào)查問卷四、調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析1、數(shù)據(jù)排列法2、頻率分析法3、趨中趨勢分析法4、離散分析5、回來分析6、圖表分析法設(shè)計表格的具體要求1、明確調(diào)查內(nèi)容，再設(shè)計表格。2、確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的。刪除掉不必要的，以提高問卷的有效性和好用性。3、請相關(guān)人員填寫后，并聽取反饋看法，了解表格是否設(shè)計合格。4、語言標準、問題簡潔明確5、相關(guān)問題盡量放在一起。6、盡量接受選擇推斷式的提高。削減書寫量7、保證留有足的書寫空間。8、運用簡潔的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以接受電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。9、假如覺得有幫助，可注明填表須知。10、充分考慮信息處理的簡便性和正確性。11、假如在多種場合須要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙。12、假如表格收集的數(shù)據(jù)用電腦處理，則須要特殊細致，保證精確地完成數(shù)據(jù)處理。設(shè)計表格的具體要求

例題美國勞工統(tǒng)計局每年都要實行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（）。（A）公司薪酬調(diào)查（B）商業(yè)性薪酬調(diào)查（C）政府薪酬調(diào)查（D）專業(yè)性薪酬調(diào)查答案：C

例題（）的薪酬調(diào)查方式更適合于有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查（C）托付中介機構(gòu)調(diào)查（D）訪談?wù){(diào)查答案：A

例題一般來說，填寫一份薪酬調(diào)查問卷的時間不應(yīng)超過（）。（A）0.5小時（B）1小時（C）1.5小時（D）1小時答案：A

例題具有“快、準、全”特點的薪酬調(diào)查方式是（）。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查（C）采集社會公開信息（D）托付中介機構(gòu)進行調(diào)查答案：D

例題（）所得到的的市場薪酬信息，其缺點是數(shù)據(jù)的針對性不強。A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、問卷調(diào)查C、采集社會公開信息D、訪談?wù){(diào)查答案：C

例題進行薪酬調(diào)查時，若崗位困難且數(shù)量大，應(yīng)接受（）。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）調(diào)查問卷（C）采集社會公開信息（D）托付中介機構(gòu)進行調(diào)查答案：B P411

例題薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)留意（）點處的薪酬水平。（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%答案：B P403

例題一般來說，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場（）點處的的薪酬水平。A、15%B、25%C、50%D、75%答案：D解析：一般來說，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場75%點處的的薪酬水平。

例題企業(yè)進行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括（）。（A）經(jīng)營策略、信譽、酬勞水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)（B）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)（C）與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)（D）其他行業(yè)中有相像相近工作崗位的企業(yè)（E）在本地區(qū)同一勞動力市場上聘請員工的企業(yè)答案：ABCDE

例題企業(yè)進行薪酬調(diào)查要了解的信息包括（）。（A）家庭人口（B）獎金福利（C）長期激勵（D）加班時間（E）健康狀況答案：BCD

例題常用的薪酬調(diào)查方式有（）。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查（C）托付中介機構(gòu)調(diào)查（D）訪談?wù){(diào)查（E）采集社會公開信息答案：ABCE

例題確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定（）。（A）被調(diào)查的崗位（B）調(diào)查的目的（C）調(diào)查的時間段（D）調(diào)查的步驟（E）被謂查的企業(yè)

答案：ACE

例題關(guān)于設(shè)計薪酬調(diào)查問卷說法正確的是（）。（A）把相關(guān)的問題分散開來（B）語言標準，問題簡潔明確（C）充分考慮信息處理的簡便性和正確性（D）確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的（E）先明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計調(diào)查表

答案：BCDEA錯誤，應(yīng)當是放在一起。

例題從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為（）。（A）企業(yè)薪酬調(diào)查（B）商業(yè)性薪酬調(diào)查（C）行業(yè)薪酬調(diào)查（D）專業(yè)性薪酬調(diào)查（E）政府薪酬調(diào)查答案：BDE

例題薪酬調(diào)查的意義在于能夠為（）供應(yīng)參考依據(jù)。（A）績效管理制度的調(diào)整（B）薪酬晉升政策的調(diào)整（C）整體薪酬水平調(diào)整（D）崗位薪酬水平的調(diào)整（E）薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整答案：BCDE

例題對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行整理、分析時，可以實行的方法有（）。（A）數(shù)據(jù)排列法（B）頻率分析法（C）回來分析法（D）離散分析法（E）圖表分析法答案：ABCDE

例題在不同企業(yè)中，工作職責相同的崗位但薪酬存在較大差距，其緣由可能是（）。A、不同行業(yè)有不同的慣例B、管理理念和薪酬策略不同C、不同企業(yè)所處的地理位置不同D、對企業(yè)的價值或貢獻大小不同E、在職者在該崗位上工作時間的長短不同答案：ABCDE一、薪酬滿足度調(diào)查內(nèi)容1．薪酬管理政策2．員工對薪酬的期望值。員工對薪酬的滿足度取決于對薪酬的期望值與實際收入之間的比較。一般而言，員工的期望越高，對薪酬的滿足度越低。3．薪酬制度的公允性。外部和內(nèi)部公允性。4、邊際效用規(guī)律。5、員工職業(yè)生涯的階段。影響員工薪酬滿足度的因素不包括（）。A、薪酬管理政策B、員工對薪酬的期望值C、績效管理的水平D、薪酬制度的公允性答案：C

例題【實力要求】薪酬滿足度的調(diào)查程序確定調(diào)查對象確定調(diào)查方式確定調(diào)查內(nèi)容薪酬滿足度調(diào)查表的設(shè)計駕馭教材中例題薪酬滿足度調(diào)查結(jié)果的分析其次單元員工薪酬滿足度調(diào)查

例題薪酬滿足度調(diào)查比較常用的方式是（）。A、一對一面談B、電話訪談C、召開集體會議D、發(fā)放調(diào)查表答案：D422

例題員工薪酬滿足度調(diào)查的內(nèi)容包括（）。A、薪酬水平的滿足度B、薪酬結(jié)構(gòu)的滿足度C、薪酬調(diào)整的滿足度D、薪酬發(fā)放方式的滿足度E、成就感的滿足度答案：ABCDE

例題薪酬滿足度調(diào)查的步驟包括①設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表；②回收并處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式；④確定調(diào)查對象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是（）。（A）④③⑥①②⑤（B）⑥④③①②⑤（C）④⑥③①②⑤（D）⑥③④①②⑤

答案：A一、崗位分類與分級的概念（一）崗位分類與分級的內(nèi)涵1.崗位分類：崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，接受科學的方法，依據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)分出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。2.崗位分級的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的全部崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。（1）職系和職組:是依據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所進行的橫向分類；（2）崗級和崗等:是依據(jù)崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。一、工作崗位分類的幾個基本概念1、職系。職系是由工作性質(zhì)和基本特征相像相近，而任務(wù)輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。職系是崗位分類中的細類。2、職組。職組是由作崗位特征相像相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。小學老師是一個職系，老師就是一個職組。3、職門。職門是工作性質(zhì)和特征相像的若干職組的集合。職門是崗位分類中的大類。其次節(jié)工作崗位分類4、崗級。崗級是崗位分類中最重要的概念。同在一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡易難程度、責任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位集合。5、崗等。崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責任大小以及所需資格條件等因素相近崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。崗級是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而崗等是不同職系之間的相同相像崗位等級比較和平衡。

例題（）是指工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。（A）職系（B）職組（C）職門（D）職等答案：C

例題2013.11真題（單選）（）是崗位橫向分類的最終一步。A、職級的劃分B、崗級的劃分C、職系的劃分D、崗等的劃分答案：C解析：職系的劃分是崗位橫向分類的最終一步，每一個職系就是一種特地的職業(yè)。三、工作崗位分類的相關(guān)概念 職業(yè)分類、崗位分級、品位分類與崗位分類 的聯(lián)系與區(qū)分（一）崗位分類與職業(yè)分類標準的關(guān)系：1.2.3.特殊性與一般性，職業(yè)分類起著指導(dǎo)和規(guī)范作用崗位分類供應(yīng)內(nèi)容和補充的作用類型適用范圍研究對象制定實施主體難度崗位分類國家各級政府及其職能部門和機構(gòu)國家公務(wù)員的各類各級崗位專門機構(gòu)制定，通過立法程序，以法律形式頒發(fā)實施，強制性、范圍廣行政人事管理最重要、最復(fù)雜、最難處理的問題，需要十幾年甚至幾十年的時間制定崗位分級實行崗位分類法以外的各類企事業(yè)單位企事業(yè)單位中的工作崗位主管部門負責，根據(jù)實際情況實施，局限本單位，有參考性，無強制性從實際條件和情況出發(fā)，堅持崗位分級方法的適用性、實用性和可行性原則（二）崗位分級與崗位分類（同一概念）納杰人才333job類型概念分類標準分類依據(jù)適用范圍崗位分類以事為標準，事在人先，以事?lián)袢朔焙嗠y易、責任輕重和資格條件進行，對事不對人專業(yè)性、機械性、事務(wù)性強的崗位，職務(wù)和工作量較容易量化，工作比較固定品位分類按照預(yù)定分類原則和方法根據(jù)人員的學歷、資歷及貢獻大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度以人為標準，人在事先，以人擇事根據(jù)對人員資歷、學歷、勞動態(tài)度、綜合績效和貢獻率分析，對人不對事工作經(jīng)常變化、工作效果不易量化的崗位或工作（三）崗位分級與品位分類（本質(zhì)不同）1.崗位分類為員工供應(yīng)了明確的晉升路途選擇和個人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯2.實行崗位分類，為企業(yè)合理的定編定崗定員工作供應(yīng)了依據(jù)1.崗位分類總的原則是：以“事”為中心，從實際動身，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、精確、牢靠和精簡。2.在崗位分類的過程中，應(yīng)留意達到以下幾點要求：（1）依據(jù)系統(tǒng)性原則，依據(jù)崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對崗位進行橫向歸類（2）崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理：高層次的崗位如決策層、管理層的崗位要相對地少，而低層次的崗位如執(zhí)行層、操作層的崗位應(yīng)相對地多，一般應(yīng)呈金字塔形。（3）崗位分類的依據(jù)，是客觀存在的“事”（4）崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別分類發(fā)展趨勢：隨著崗位本身工作豐富化和擴大化的發(fā)展，崗位分類呈漸漸粗線條管理和結(jié)構(gòu)簡化。（5）崗位分類一般是靜態(tài)分類.1．崗位分類的適用范圍相對較窄。（1）適合：專業(yè)性、事務(wù)性、機械性較強的初、中級崗位。（2）不適合：通用性強的崗位、高級管理或技術(shù)崗位、機密性崗位以及要求創(chuàng)新實力高的崗位。2．崗位分類結(jié)構(gòu)的嚴密性，可能會給企業(yè)的人力資源管理活動帶來諸多的不便。3．崗位分類的工作須要投入確定的人力和財力，程序也較為困難，而且整個過程要由有閱歷的專家參與。（一）崗位橫向分類的原則（新增）崗位橫向分類就是依據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過程。1．單一原則。每一個崗位只能歸人一個崗位類別2．程度原則。選程度高的。3．時間原則。選時間長的。4．選擇原則。難以確定，以主管領(lǐng)導(dǎo)看法為準。（二）崗位橫向分類的依據(jù)主要有以下幾種：《國際標準職業(yè)分類》《美國職業(yè)標準分類》《加拿大職業(yè)分類詞典》《中華人民共和國國家標準：職業(yè)分類與代碼》《中華人民共和國職業(yè)分類大典》等。（三）工作崗位橫向分類的要求1、崗位分類的層次宜少不宜多。2、干脆生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)依據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。3、大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細方面，應(yīng)以好用為第一原則，不宜將類別劃分得過細。五、崗位縱向分級的含義是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，依據(jù)繁簡難易程度、責任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程六、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求1、要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度．要從崗位工作的難易繁簡程度上，考慮企業(yè)全部崗位，從基層到最高層，須要區(qū)分為多少個層次．2、要考慮對員工行為激勵的程度．一般來說，大企業(yè)崗等設(shè)置較多，而小企業(yè)崗等較少。所以，在小企業(yè)任職，頭銜似乎都來得大，當然，這也是小企業(yè)出于留住人才的考慮．3、要體現(xiàn)企業(yè)員工薪酬管理的策略．假如薪資設(shè)計差距小，崗等可以相應(yīng)多設(shè)；反之，則少設(shè)。

例題具有“對事不對人”這一特點的工作分類是（）。（A）崗位分級（B）崗位分類（C）品位分級（D）品位分類答案：B

例題崗位分類總的原則是（）.A、以“人”為中心B、崗位的劃類要力求精簡C、崗位的歸級要力求適用D、崗位的列等要力求牢靠E、以“事”為中心答：BCDE適用、精確、牢靠和精簡。

例題崗位橫向分類的原則包括（）。A、單一原則B、程度原則C、時間原則D、選擇原則E、綜合原則答案：ABCD[實力要求]

一、崗位分類主要步驟1、先橫向分類2、再縱向分級歸類3、依據(jù)分類結(jié)果制定崗位說明書4、建立企業(yè)崗位分類圖表,說明配置狀況二、工作崗位橫向分類的步驟與方法（一）橫向分類的步驟1、由粗到細,先劃分若干大類2、職門內(nèi)的崗位細分為職組,即中類3、職組內(nèi)的崗位再細分為職系,即小類（二）橫向分類的方法1、按崗位擔當者的性質(zhì)和特點2、按崗位在企業(yè)的地位與作用三、工作崗位縱向分級的步驟與方法（一）縱向分級的步驟1、按預(yù)定標準進行排序,劃分崗級2、統(tǒng)一崗等（二）生產(chǎn)崗位縱向分級方法1、接受點數(shù)法進行，選擇崗位評價要素2、建立要素指標評價標準表（設(shè)最高最低,相對比較賜予點數(shù)，分割檔次，檔次之間都是等距的）3、按標準對各崗位打分，劃分崗級4、依據(jù)崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等、（生產(chǎn)性崗位接受閱歷推斷、基本點數(shù)換算、交叉崗位換算方法進行崗等）（三）管理性崗位縱向分級的方法1、精簡結(jié)構(gòu)，加強定編定崗定員管理，對崗位進行科學設(shè)計與改進（考慮崗位的任務(wù)和地位，獲得須要的信息,以職責和權(quán)力為條件）2、對管理崗位進行科學的橫向分類3、為有效地完成劃崗歸級。評價要素項目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于生產(chǎn)崗位（一般為1.4至2.6倍）4、在劃崗歸級后應(yīng)統(tǒng)一列等，建立管理類\技術(shù)業(yè)\事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。

例題在完成了崗級劃分之后，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時，不宜接受的方法是（）。（A）倒推比較法（B）基本點數(shù)換算法（C）閱歷推斷法（D）交叉崗位換算法答案：A

例題（）是將企事業(yè)單位的全部崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。（A）崗位評價（B）崗位調(diào)查（C）崗位分類（D）崗位分析

答案：C

例題崗位評價要素的特征不包括（）。（A）共通性（B）顯著性（C）可視察性（D）可衡量性

答案：B

例題（）表示的是不同職系之間的相同相像崗位等級的比較和平衡。（A）職組（B）職門（C）崗級（D）崗等答案：D

例題工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是（）。（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②答案：C 其次節(jié)薪酬制度設(shè)計第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計一、薪酬制度薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，還包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級等。必需明確的內(nèi)容：薪酬支配政策、原則、支付方式、薪酬標準、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級及級差、獎金、津貼、過渡方法、其他規(guī)定。

二、薪酬制度類型（一）崗位薪酬制概念：崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級和薪酬標準，進行薪酬賜予的薪酬制度。崗位薪酬制代表了薪酬制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所接受。2、崗位薪酬制的特點崗位薪酬制的最大特點就是薪酬的賜予“對崗不對人”，在相同的崗位獲得相同的薪酬，而很少考慮員工的年齡、資格、技能等個人因素。1、依據(jù)崗位支付薪酬2、以崗位分析為基礎(chǔ)3、客觀性強

例題崗位薪酬制的特點包括（）。（A）對人不對崗（B）依據(jù)崗位支付薪酬（C）同崗不同酬（D）以崗位分析為基礎(chǔ)（E）客觀性較強答案：BDE3、崗位薪酬制的主要類型（1）崗位等級薪酬制：按崗位重要性賜予薪酬1）一崗一薪制：一個崗位只有一個薪酬標準2）一崗多薪制一崗多薪制，是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個薪酬標準以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位薪酬制度。（2）崗位薪點薪酬制薪點薪酬制是在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工薪酬的薪酬制度。

例題適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)嫻熟程度差異的企業(yè)或部門的崗位薪酬類型是（）。（A）一崗一薪薪酬制（B）技能薪酬制（C）一崗多薪薪酬制（D）提成薪酬制答案：C

薪點薪酬制的優(yōu)點1）崗位薪點薪酬制使薪酬支配干脆與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；2）薪酬用薪點表示，比崗位等級薪酬制更簡潔做到將薪酬支配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，可以促進員工學習技術(shù)，提高其素養(yǎng)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了薪酬激勵作用。3）在薪點值的確定過程中，浮動值是依據(jù)部門的效益或業(yè)績來確定的，有利于提高團隊的協(xié)作精神。

例題薪點值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定的部分稱為（）。（A）標準值（B）固定值（C）浮動值（D）基本值答案：C

（二）技能薪酬制1、技能薪酬制的概念技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和實力為基礎(chǔ)的薪酬。技能薪酬制與傳統(tǒng)的崗位薪酬制不同，它強調(diào)依據(jù)員工的個人實力供應(yīng)薪酬。2、技能薪酬制的前提（1）明確對員工的技能要求（2）制定實施與技能薪酬制度配套的技能評估體系（3）將薪酬支配與培訓(xùn)支配相結(jié)合3、技能薪酬的種類（1）技術(shù)薪酬主要應(yīng)用于“藍領(lǐng)”員工，是依據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其薪酬。（2）實力薪酬實力薪酬主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理員，屬于“白領(lǐng)”薪酬。這種薪酬賜予的標準比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。1）基礎(chǔ)實力為基礎(chǔ)的薪酬2）策略實力為基礎(chǔ)的薪酬：難以獲得的。

例題能夠激勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增加參與意識的薪酬種類是（）。（A）實力薪酬（B）提成薪酬（C）技術(shù)薪酬（D）崗位薪酬答案：C

例題技能薪酬的種類包括（）。（A）技術(shù)薪酬（B）實力薪酬（C）提成薪酬（D）薪點薪酬（E）效益薪酬答案：AB

（三）績效薪酬制1、績效薪酬制的概念績效薪酬是以員工的作業(yè)績基礎(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一依據(jù)或主要依據(jù)是工作成果和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件薪酬制和提成制（傭金制）外，更多的是依據(jù)員工的績效而進行的基本薪酬調(diào)整以及增發(fā)的嘉獎性薪酬。2、績效薪酬的特點（1）留意個人績效差異的評定。（2）關(guān)于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的，（3）在這種薪酬制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，3、績效矩陣員工薪酬增長的規(guī)模和頻率取決于：一是個人的績效評價等級；二是個人在薪酬浮動范圍中的位置，即員工個人的實際薪酬與市場薪酬（或者是企業(yè)內(nèi)部的平均薪酬水平）的比較比率。見表5-18P449-4、績效薪酬制的不足（1）績效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏公允性（2）績效薪酬過于強調(diào)個人的績效（3）假如員工認為績效評價的方式方法不是公允的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰的緊急。5、現(xiàn)在企業(yè)主要的績效薪酬形式有：（1）計件薪酬制（2）傭金制（提成制）：又稱提成制。

例題（）屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（A）計件薪酬（B）提成薪酬（C）效益薪酬（D）崗位薪酬（E）技能薪酬答案：AB

例題以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付薪酬的薪酬制度稱為（）。（A）嘉獎薪酬制（B）提成薪酬制（C）技術(shù)薪酬制（D）績效薪酬制答案：D例題下列關(guān)于績效工資制的說法，不正確的是（）。A、以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資B、留意團體績效差異的確定C、計件工資制是一種主要形式D、提成制是一種典型形式答案：B

例題使營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較在的離心力的薪酬形式是（）。（A）計件薪酬制（B）提成薪酬制（C）技能薪酬制（D）崗位薪酬制答案：B

（四）其他薪酬制度1、管理人員的薪酬制度管理人員薪酬的構(gòu)成：（1）基本工資?；竟べY是管理人員的薪酬體系最基本也是最重要的一部分，因為其他薪酬項目的確定，比如資金、紅利、福利津貼都是依據(jù)基本工資確定的。（2）獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分。它們與管理人員的工作績效之間的聯(lián)系較為親密，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結(jié)為一體。（3）福利與津貼。主要有豐厚的養(yǎng)老金支配、住房補貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等。

（四）其他薪酬制度2、經(jīng)營者年薪制經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度（通常為一年）為時間單位確定經(jīng)營者（主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理、即法人代表）的基本薪酬，并依據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變薪酬）的一種薪酬制度。構(gòu)成包括固定與可變兩部分，固定薪酬管理費用中支出；浮動薪酬從稅后利潤中支出。實施年薪制應(yīng)具備的條件：1）健全的經(jīng)營者市場,完善的競爭機制2）明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系3）健全的職工代表大會制度,完善的群眾監(jiān)督機制

經(jīng)營者年薪制的組成形式（2）組成形式（1）基本薪酬加風險收入（2）年薪加年終獎金年薪水平的確定：1）高級困難勞動，數(shù)倍于企業(yè)年平均薪酬2）照看到員工的心理承受實力3）不再享受薪酬性收入與福利，與員工薪酬制度是平行的。3、團隊薪酬制度（1）團隊的定義團隊是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團隊成員為共同的目標努力工作，彼此相互敬重。團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等。（2）團隊薪酬的主要組成要素基本薪酬、激勵性薪酬、績效認可嘉獎。團隊薪酬設(shè)計應(yīng)留意的問題1）平行團隊:屬于兼職性質(zhì)，基本薪酬基于員工個人工作。通常不運用激勵性薪酬,可用非貨幣性嘉獎。2）流程團隊:可接受技能薪酬，強調(diào)合作精神，有相像的實力和背景，預(yù)先設(shè)定激勵性薪酬很重要。3）項目團隊:按基本薪酬比例支付激勵性薪酬，屬于傳統(tǒng)組成部分，接受少量貨幣性嘉獎，用于事后.項目團隊工作難量化，可變因素較多，設(shè)計時盡量避開運用過多的激勵性薪酬。

例題最不適合接受激勵性薪酬的工作團隊類型是（）。（A）平行團隊（B）交叉團隊（C）流程團隊（D）項目團隊答案：A

例題在團隊薪酬制度中（）照舊是員工的工資收入中的主要形式。A、激勵性工資B、績效認可嘉獎C、年終獎金D、基本工資答案：D三、薪酬制度設(shè)計的內(nèi)容和方法（一）薪酬水平及其影響因素薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)三、薪酬制度設(shè)計的內(nèi)容和方法（一）薪酬水平及其影響因素1、企業(yè)外部影響因素：市場因素、生活費用和物價水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響（PEST）2、企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的薪酬看法

（二）薪酬結(jié)構(gòu)及其類型1、薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指員工薪酬的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當是即有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或?qū)嵙べY、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益薪酬、業(yè)績薪酬、資金等。2、薪酬結(jié)構(gòu)類型（1）以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（績效薪酬制）（2）以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位薪酬制）（3）以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（技能薪酬制）（4）組合薪酬結(jié)構(gòu)（組合薪酬制）

（三）薪酬等級1、薪酬等級它以崗位評價和崗位分級的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，依據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點數(shù)，劃分崗位等級，并使薪酬等級與崗位等級一一對應(yīng)。2、薪酬檔次即將同一薪酬等級劃分成若干個檔次。3、薪酬級差薪酬級差是指不同等級之間薪酬相差的幅度。4、浮動幅度浮動幅度是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距。5、等級重疊等級重疊是指各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。

例題影響企業(yè)薪酬水平的外部因素包括（）。（A）市場因素（B）所屬行業(yè)（C）生活費用（D）企業(yè)規(guī)模（E）物價水平答案：ACE

例題一個合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當包括（）。（A）固定薪酬（B）浮動薪酬（C）特殊津貼（D）提成薪酬（E）特殊福利答案：AB

例題（）的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激勵員工提高技術(shù)、實力。（A）以績效為導(dǎo)向（B）以行為為導(dǎo)向（C）以工作為導(dǎo)向（D）以技能為導(dǎo)向答案：D

例題（）反映不同崗位之間在薪酬結(jié)構(gòu)中的差別。（A）薪酬等級（B）薪酬檔次（C）薪酬級差（D）浮動幅度答案：A關(guān)于薪酬等級重疊表述正確的是（）。A、等級重疊是指各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度B、各個薪酬等級薪酬浮動的幅度越大，等級重疊度也就越高C、分層式薪酬等級設(shè)計中各個薪酬等級之間幾乎沒有重疊D、分層式薪酬等級設(shè)計中各個薪酬等級之間存在重疊E、寬泛式薪酬等級設(shè)計中各個薪酬等級之間存在重疊答案：ABCE

例題四、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的原則（一）公允性原則：包括：內(nèi)部公允和外部公允（亞當斯的公允理論）（二）激勵性原則（三）競爭性原則（四）經(jīng)濟性原則：提高其激勵性，人工成本（五）合法性原則[實力要求]設(shè)制定薪酬制度的基本程序

（一）確定薪酬策略高彈性（績效薪酬）高穩(wěn)定（年功薪酬,基本薪酬所占比重大）折中類（實力\崗位\組合）（二）崗位評價與分類（三）薪酬市場調(diào)查（四）薪酬水平的確定：兩種方法，一種完全建立在市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上；另一種是依據(jù)薪酬曲線確定薪酬水平，充分考慮了內(nèi)部公允性。[實力要求]設(shè)計薪酬制度的程序（五）薪酬結(jié)構(gòu)確定1、薪酬構(gòu)成項目的確定2、薪酬構(gòu)成項目的比例確定（六）薪酬等級確定（等級\檔次\浮動薪酬）1、薪酬等級類型的選擇2、薪酬檔次的劃分3、浮動薪酬的設(shè)計（七）企業(yè)薪酬制度實施與修正

例題薪酬結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的薪酬制度是（）。（A）崗位薪酬制（B）考核薪酬制（C）技能薪酬制（D）年功序列制答案：D

例題員工的薪酬與實際績效關(guān)系不太大的薪酬類型是（）。（A）高彈性類（B）低彈性類（C）高風險類（D）高穩(wěn)定類答案：D年薪制的組成形式包括（）。A、基本工資加風險收入B、年薪加年終獎金C、基本工資加年終獎金D、年薪加風險收入E.年薪加年終獎金加風險收入答案：AB解析：年薪制的組成形式包括以下2種。(1)基本工資加風險收入(2)年薪加年終獎金

例題其次單元寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計一、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵寬帶式薪酬，又稱薪酬寬帶，起先于20世紀90年頭，它是對傳統(tǒng)的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的改進或替代。企業(yè)可以把傳統(tǒng)的多等級薪酬結(jié)構(gòu)加以合并，形成寬帶式薪酬。也可以依據(jù)崗位類別（管理類、技術(shù)類等）來劃分薪酬，形成寬帶式薪酬。

二、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)的作用1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)建參與型和學習型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈敏性以及迎接外部競爭都有著主動的看法。2、能引導(dǎo)員工自我提高。3、有利于崗位輪換。4、能親密協(xié)作勞動力市場的供求變更。5、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。6、有利于推動良好的工作績效。

三、寬帶薪酬的設(shè)計原則1、戰(zhàn)略匹配2、文化適應(yīng)3、全面激勵

例題關(guān)于寬帶薪酬表述正確的有（）。A、寬帶薪酬是對垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進或替代B、寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別C、典型的寬帶薪酬模式最多只有4個等級D、寬帶薪酬支持扁平型組織結(jié)構(gòu)E、寬帶薪酬弱化等級觀念，提倡績效第一答案：ABCDE一、寬帶薪酬體系設(shè)計流程（新增）（一）理解企業(yè)戰(zhàn)略（二）整合崗位評價（三）完善薪酬調(diào)查（四）構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)第一，確定寬帶的數(shù)量其次，確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍第三，寬帶內(nèi)橫向崗位輪換第四，做好任職資格及薪酬評級工作（五）加強限制調(diào)整二、設(shè)計寬帶薪酬的關(guān)鍵決策（新增）（一）寬帶數(shù)量的確定1.大多數(shù)企業(yè)設(shè)計4～8個薪酬寬帶。2.企業(yè)應(yīng)當依據(jù)崗位或員工帶給企業(yè)附加值的貢獻等級來設(shè)定薪酬寬帶數(shù)量。（二）薪酬寬帶的定價參照市場薪酬水平和薪酬變動區(qū)間，在存在外部市場差異的狀況下，對同一寬帶中的不同職能或職位族的薪酬分別定價，（三）員工薪酬的定位與調(diào)整1.員工薪酬的定位（三種方法）：一是績效法，可以依據(jù)員工個人的績效來將員工放人薪酬寬帶中的某個位置上；二是技能法，是由培訓(xùn)、資格證書或者員工在工作中的表現(xiàn)來確定的；三是實力法.2.員工薪酬的調(diào)整（1）核心：是如何確定員工的薪酬變動標準。（2）薪酬變動依據(jù)：企業(yè)應(yīng)建立員工的技能或?qū)嵙υu價體系以及績效管理體系，才能確定客觀、公允的員工薪酬變動依據(jù)。三、實施寬帶薪酬的幾個要點（新增）（一）親密關(guān)注公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略（二）留意加強非人力資源部門的人力資源管理實力寬帶薪酬的一個很重要的特點是，非人力資源部門的管理者將有更大的空間參與其下屬員工的薪酬決策。（三）激勵員工的參與，加強溝通（四）要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)支配1.在企業(yè)設(shè)計薪酬制度時必需體現(xiàn)企業(yè)特性化特征。2.應(yīng)在整體薪酬支配結(jié)構(gòu)中考慮各項支配制度的獨特作用和相互關(guān)系。3.從技術(shù)層面上有效設(shè)計各項支配制度及配套措施，使制度能夠有效運用。4.寬帶薪酬也并不適用于全部的組織。它在那種扁平化組織以及強調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團隊型組織中特殊適用。設(shè)計寬帶薪酬的關(guān)鍵決策有（）。A、寬帶數(shù)量的確定B、薪酬寬帶的定價C、員工薪酬的定位與調(diào)整D、員工的參與E、配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)支配答案：ABC解析：設(shè)計寬帶薪酬的關(guān)鍵決策包括寬帶數(shù)量的確定、薪酬寬帶的定價和員工薪酬的定位與調(diào)整。一、薪酬制度的常見問題（新增,十條，考試重點，技能綜合題）1、薪酬戰(zhàn)略缺失。2、薪酬理念缺乏3、沒有一套合理的薪酬體系…….薪酬制度的常見問題是（）。A、薪酬戰(zhàn)略缺失B、薪酬理念缺乏C、薪酬結(jié)構(gòu)失衡D、薪酬和績效關(guān)聯(lián)性不強E、薪酬激勵不剛好答案：ABCDE

三、薪酬制度調(diào)整大致分為3類：個體、整體、內(nèi)部支配改革。1、定級性調(diào)整對原本沒有薪酬等級的員工進行薪酬等級的確定應(yīng)考慮的因素：員工生活費用、同地區(qū)同行業(yè)相同相像的薪酬水平、新員工的實際工作實力。2、物價性調(diào)整3、工齡性調(diào)整4、嘉獎性調(diào)整5、效益性調(diào)整6、考核性調(diào)整（一）薪酬等級調(diào)整由于崗位的調(diào)整，晉升薪酬等級或下調(diào)薪酬等級，一律從新任崗位（職務(wù)）的次月起執(zhí)行。1．“技變”晉檔2．“學變”晉檔3．“齡變”晉檔4．“考核”變檔二、員工薪酬標準的整體調(diào)整（一）定期普遍調(diào)整薪酬標準1.參照當?shù)卣畡趧硬块T公布的薪酬指導(dǎo)線，每年或每兩年調(diào)整一次薪酬標準。2.整體調(diào)整薪酬標準，是面對全體員工的調(diào)整。（二）依據(jù)業(yè)績確定加薪幅度目前的趨勢是，一次性獎金制正漸漸取代業(yè)績薪酬。

例題薪酬標準的調(diào)整分為（）類別。A、個體薪酬標準的調(diào)整B、整體薪酬標準的調(diào)整C、結(jié)合內(nèi)部支配改革對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整D、物價性調(diào)整E、工齡性調(diào)整答案：ABCP480

例題企業(yè)效益提高，對全體員工賜予等比例嘉獎的薪酬調(diào)整方法是（）。（A）物價性調(diào)整（B）工齡性調(diào)整（C）嘉獎性調(diào)整（D）效益性調(diào)整答案：D調(diào)整員工薪酬時應(yīng)當留意的問題1、有加薪要求，但績效低2、績效良好，但沒有加薪（工作失誤、薪酬已高）3、同事之間比較（部門相同、部門不同）學習P483的應(yīng)用實例。

例題薪酬制度總體設(shè)計的前期工作包括（）。（A）個人業(yè)績考評（B）薪酬的市場調(diào)查（C）確定薪酬原則與策略（D）薪酬制度的調(diào)整（E）工作崗位分析與評價

答案：BCE一、薪酬戰(zhàn)略（新增）薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)依據(jù)外部環(huán)境存在的機會與威逼及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。1.薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策2．薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理3．薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)績效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性作用（二）薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容1．薪酬基礎(chǔ)及政策2．薪酬水平及政策3.薪酬結(jié)構(gòu)及政策4.薪酬文化及政策5.薪酬管理及政策1.薪酬支配：是企業(yè)預(yù)料要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。包括：

（1）本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額；（2）人力資源規(guī)劃狀況，如預(yù)料的聘請、晉升、辭退（職）、崗位輪換等狀況；（3）預(yù)料的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率，以及各主要部門薪酬增長率等。

例題最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有（）。A、薪酬基礎(chǔ)B、薪酬水平C、薪酬結(jié)構(gòu)D、薪酬文化E、薪酬管理答案：ABCDE

（一）評估薪酬的意義和目的（二）開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配。（三）實施薪酬戰(zhàn)略（四）對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價二、制定薪酬支配的方法1、從下而上法。優(yōu)點：比較實際、靈敏、可行性高。缺點：但不簡潔限制總體的人工成本。2、從上而下法。優(yōu)點：可限制總體成本。缺點：缺乏靈敏性，主觀因素多，降低了精確性，不利于調(diào)動員工的主動性。通常，企業(yè)會同時接受兩種方法。三、制定薪酬支配的程序1、通過調(diào)查,比較總體水平2、了解企業(yè)財務(wù)狀況3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃4、將前三步結(jié)合畫出支配計算表5、計算薪酬總額/銷售收入的比值，與企業(yè)往年或者同行業(yè)進行比較，然后綜合考慮。6、制定本部門支配并上報7、匯總各部門調(diào)整8、上報企業(yè)薪酬管理委員會

例題可以限制住總體的薪酬成本，但缺乏靈敏性的制定薪酬支配的方法是（）。（A）從下而上