組織行為學(xué)導(dǎo)論課件

ORGANIZATIONALBEHAVIOR組織行為學(xué)孫麗君主編第1章組織行為學(xué)導(dǎo)論?2010高教出版社孫麗君制ORGANIZATIONALBE1學(xué)習(xí)本章內(nèi)容之后，你應(yīng)該能夠：1．理解組織、行為、組織行為的概念和特點(diǎn)。2．了解組織行為學(xué)是一個怎樣的學(xué)科。3．理解人性假設(shè)。4．掌握組織行為學(xué)的分析模型。5．知曉組織行為的研究方法。

學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)本章內(nèi)容之后，你應(yīng)該能夠：1．理解組織、行為、組織行為的2引導(dǎo)案例:小王的組織行為可能怎樣變化

小王大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入了一家小有名氣的外資企業(yè)，他對這份工作很滿意。雖然他所在的工程部的工作有點(diǎn)累，但人際關(guān)系和諧、氣氛輕松。因?yàn)楣緦?shí)行“保密工資制”，他并不知道別人的收入有多少，只是感覺自己薪水還不錯：底薪3000元，還會有一些獎金。所以他工作得非常舒心。小王一門心思都撲在工作上，工作中投入了忘我的熱情和精力，并且還經(jīng)常為一些分外的工作主動加班加點(diǎn)，有時甚至還把工作帶回家，成績斐然。比如說，上次的一個設(shè)備安裝項(xiàng)目，小王只用計(jì)劃天數(shù)的1/3就完工了，為公司節(jié)約了大筆的開支。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人專門寫了一份報告表揚(yáng)小王，同事們都很佩服他，主管也不止一次地對他說：“好好干！我是不會虧待你的！”引導(dǎo)案例:小王的組織行為可能怎樣變化3

同年進(jìn)入公司的小李卻開心不起來，因?yàn)樗臉I(yè)績不太好。這天午飯時兩人在餐廳聊了起來。小李唉聲嘆氣地說：“小王，你真不錯！不像我，每天只做些文件收發(fā)等工作，干來干去還是3900元。加薪水是沒指望了，真是倒霉！”猛然間，小王這才知道，原來小李的底薪比自己高900元！他對小李沒意見，可他想不通，即使不考慮業(yè)績，小李的學(xué)歷、工作復(fù)雜性也都不比他強(qiáng)。公司怎么會這樣做呢？同年進(jìn)入公司的小李卻開心不起來，因?yàn)樗臉I(yè)績不太好4討論題：

（1）自參加工作以來，小王在公司的工作表現(xiàn)如何？（2）與小李談話之后,小王的組織行為可能發(fā)生怎樣的變化？（3）小王的組織行為為什麼會發(fā)生變化？（4）你認(rèn)為作為小王的主管，應(yīng)該如何引導(dǎo)？討論題：（1）自參加工作以來，小王在公司的工作5第一節(jié)組織中的人及其行為一、組織觀念的轉(zhuǎn)變（一）管理之本由“物”轉(zhuǎn)為“人”新經(jīng)濟(jì)時代，組織的生存基礎(chǔ)發(fā)生了重大變化，人力優(yōu)勢和獨(dú)特性成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志。由此，組織的管理方式發(fā)生了根本變化：由以實(shí)物為核心的管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R管理為核心的人本管理。（二）勞動力由“資源”轉(zhuǎn)為“資本”舒爾茨（W.Schultz）在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)年會上的演說中系統(tǒng)闡述了人力資本理論:有著高技術(shù)知識程度的人力作為“活資本”的人力資本，具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性，具有有效配置資源、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等市場應(yīng)變能力，比物質(zhì)、貨幣等硬資本有著更大的增值潛力，具有更大的增值空間。第一節(jié)組織中的人及其行為一、組織觀念的轉(zhuǎn)變6（三）對人的需求由“部分”轉(zhuǎn)為“完整”發(fā)展了的社會要求組織除了要取得盈利，還應(yīng)關(guān)心員工生活的改善；除了用人，還應(yīng)該關(guān)心員工個人的發(fā)展,給員工個人以尊嚴(yán)，要尊重、關(guān)心、愛護(hù)人?，F(xiàn)代組織的觀念已轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔倚枰粋€完整的人，而不僅僅是你的手”。把員工當(dāng)成完整的人，而非機(jī)器的輔助部分已是大勢所趨。封紅包了?。ㄈθ说男枨笥伞安糠帧鞭D(zhuǎn)為“完整”封紅包了！7二、人的行為（一）行為的產(chǎn)生

1.行為主義的行為模式從行為主義心理學(xué)派的理論來看，行為是一系列的刺激（Stimulus）與反應(yīng)（Response）過程。用符號表示即為S-R。

2.新行為主義的行為模式強(qiáng)調(diào)行為過程人的內(nèi)在心理因素，特別是人的認(rèn)知結(jié)構(gòu)、信息加工過程等的作用，認(rèn)為刺激通過人的內(nèi)在心理或認(rèn)知過程而做出反應(yīng)，為此，將行為的基本模式改為S-O-R。

3.勒溫的行為模式德國心理學(xué)家科特·勒溫（KurtLewin）認(rèn)為，行為是人及環(huán)境相互作用的結(jié)果，或者說，行為是人以及環(huán)境的函數(shù)。用函數(shù)式表示為：B=f（P，E）

約翰·華生（J.B.JohnB.Watson：能使任何嬰兒變成任何一種人物。二、人的行為（一）行為的產(chǎn)生約翰·華生（J.B.Jo8（二）行為的特點(diǎn)（1）因果性研究人的行為，要了解行為原因，也要了解行為結(jié)果。（2）主動性人的行為都是有意識的主動行為，都具有個人的主觀動機(jī)、意圖和打算。（3）目的性人的具體行為的目的決定了行為方向。目的有正向目的和負(fù)向目的兩種，正向目的產(chǎn)生趨向行為，即個體所希望的，是可欲性的行為；負(fù)向目的產(chǎn)生避向行為，是個體所厭惡的，是逃避性的行為。（4）持久性行為的持久性，是我們了解一個人的重要依據(jù)。（5）可變性。促使行為的原因發(fā)生變化，行為本身也會發(fā)生變化，這就使得行為具有可變性。（二）行為的特點(diǎn)（1）因果性9三、組織與組織行為1.組織的含義是追求一定目標(biāo)的社會實(shí)體；組織是一個開放系統(tǒng)；是契約的集合體；是各種權(quán)力的集合體；……總之，從廣義上說，組織是指由若干要素按照一定方式相互聯(lián)系起來的系統(tǒng)；從狹義上說，組織就是指人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，運(yùn)用知識和技巧相互協(xié)作結(jié)合而成的、具有一定邊界的集體或團(tuán)體。（一）組織三、組織與組織行為1.組織的含義（一）組織102.組織的特點(diǎn)（1）組織是人組成的集合。（2）任何組織都有其使命和目標(biāo)。（3）組織通過專業(yè)分工和協(xié)同來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。2.組織的特點(diǎn)11（二）組織行為1.組織行為的含義

組織行為特指人在組織中的工作行為。組織行為學(xué)試圖闡明組織影響其成員的種種因素，研究人在組織中的行為，揭示組織成員在組織中的行為如何影響組織，以創(chuàng)造更為有效的組織。2.組織行為研究的基本問題（1）組織對其成員的思想、感情和行為的影響。（2）組織成員的思想、感情和行為對整個組織的影響。組織成員績效（1）（2）（二）組織行為1.組織行為的含義組織成員績效（1）（2）12（三）組織行為管理模式

基思·戴維斯（KeithDavis）把管理者管理員工行為的模式分為以下四種。1.專制模式專制模式（AutocraticModel）的運(yùn)行基礎(chǔ)是權(quán)力。管理者命令下屬“做這個、做那個”，如不聽，將受到懲罰。2.監(jiān)護(hù)模式監(jiān)護(hù)模式（CustodialModel）的運(yùn)行基礎(chǔ)是使員工高度依賴組織。管理者使用金錢、提高福利，致員工滿意。3.支持模式支持模式(SupportiveModel)的運(yùn)行基礎(chǔ)是通過領(lǐng)導(dǎo)幫助員工成長。4.聯(lián)盟模式聯(lián)盟模式（CollegialModel）的關(guān)鍵是在員工和管理者之間營造一種伙伴關(guān)系，激發(fā)責(zé)任感、義務(wù)感。（三）組織行為管理模式基思·戴維斯（Keith13第二節(jié)人性假設(shè)與管理8（一）性善論

“人性本善”的思想，早在春秋戰(zhàn)國時期便已經(jīng)形成，其中最為典型的代表當(dāng)首推孟子。

“人性之善也，猶水之下也。人無有不善，水無有不下。”一、哲學(xué)意義上的人性假設(shè)所謂哲學(xué)人性觀是指高度概括出來的人的一般本性.第二節(jié)人性假設(shè)與管理8（一）性善論一、哲學(xué)意義上的人性14（二）性惡論戰(zhàn)國后期著名思想家荀子是支持“性惡論”的主要代表之一，他對人性的基本看法是“人之性，惡，其善者，偽也?！?/p>

“若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉佚，是皆生于人之情性者也”.（二）性惡論15（三）善惡二元論

人類的行為出自兩個對立的來源，一個是善，一個是惡。上帝是善的根源，魔鬼是惡的根源；或者說，自然界是善的根源，社會是惡的根源；或者說，理性是善的根源，情欲是惡的根源。

人性能成為善的，也能成為惡的。人的本性中總是混雜著善與惡兩種因素,其所占的比例因人而異。在現(xiàn)實(shí)中，很難找到絕對的善人，或絕對的惡人，一般都是善惡并存。（三）善惡二元論16二、管理意義上的人性假設(shè)

美國管理心理學(xué)家艾德佳·沙因（EdgarH.Schein）在其所著《組織心理學(xué)》（OrganizationalPsychology）一書中概括出了四種人性假設(shè)?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)“社會人”假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)

管理上的人性觀主要指在管理活動中管理者對職工需要和勞動態(tài)度的看法.美國管理心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈(DouglasM.McGregor)認(rèn)為，在每一個管理決策或每一項(xiàng)管理措施的背后，都必然有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假定。

哪種人性假設(shè)？二、管理意義上的人性假設(shè)美國管理心理學(xué)家17管理心理學(xué)萊波曼（Lieberman）從測量的角度，提出了以下考察管理者人性假設(shè)的六個維度。這6個方面是：第一，相信人是可以信賴的，或是不可以信賴的程度；第二，相信人是利他的或是利己、自私的程度；第三，相信人是獨(dú)立和自力更生的，或是依賴并順從于群體或權(quán)威人物的程度；第四，相信人是有意志和理性力量的，或是相信他們是由非理性的內(nèi)部或外部因素控制的程度；第五，相信人是有不同的思想、知覺和價值觀的，或是相信他們的知覺與價值觀等是基本一樣的程度；第六，對人是簡單的或是十分復(fù)雜的生物這一點(diǎn)的相信程度。管理心理學(xué)萊波曼（Lieberman）從測量的角度18第三節(jié)組織行為學(xué)緣起及演變脈絡(luò)11一、組織行為學(xué)的緣起

大約在1800年，年輕的威尼斯工廠主羅伯特·歐文（RobertOwen）最早提出要注意雇員的需要。他拒絕雇傭童工、提醒工人注意衛(wèi)生、節(jié)制酗酒，并主張改善工人的勞動條件，他還為工人提供熱茶、醫(yī)療保健、病假補(bǔ)貼和通風(fēng)裝置。這樣的思想和做法被視為“現(xiàn)代的組織行為學(xué)”的開端。1949年在美國芝加哥大學(xué)召開的一次跨學(xué)科的討論會上，與會者正式把這門綜合性極強(qiáng)的學(xué)科定名為行為科學(xué)(BehavioralScience)。20世紀(jì)60年代，美國心理學(xué)協(xié)會工業(yè)心理學(xué)分會改名為工業(yè)和組織心理學(xué)分會，其目的是承擔(dān)組織問題的研究。有學(xué)者的研究項(xiàng)目取名為“組織行為學(xué)”。此后組織行為學(xué)這一名稱被沿用至今。安德魯·尤里，1835莉蓮·吉爾布雷斯，1914梅奧，1924-32第三節(jié)組織行為學(xué)緣起及演變脈絡(luò)11一、組織行為學(xué)19二、組織行為學(xué)的發(fā)展20世紀(jì)初以來組織行為學(xué)的發(fā)展劃分為三個階段。（一）早期的經(jīng)典科學(xué)管理理論研究階段泰勒為代表的經(jīng)典科學(xué)管理理論。（二）人群關(guān)系理論階段組織是一個社會系統(tǒng)，人是組織中最重要的因素。而且，人不是簡單的工具，而是一個個具有復(fù)雜個性的人，他們通常處在難以理解的群體中，管理者必須了解人的行為，特別是集體行為，并且通過這樣一些個人之間的處事方法，如激勵、勸導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)和信息交流等方式開展管理工作。（三）組織行為學(xué)的擴(kuò)展、普及和深入階段（1）人的需要、動機(jī)和激勵問題的研究；（2）同企業(yè)管理有關(guān)的人性問題的研究；（3）非正式組織和人際關(guān)系問題的研究；（4）領(lǐng)導(dǎo)方式問題的研究；（5）組織理論與組織行為的研究。二、組織行為學(xué)的發(fā)展20世紀(jì)初以來組織行為學(xué)的發(fā)展20（四）組織行為學(xué)近期的發(fā)展由偏重結(jié)構(gòu)的行為研究轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅刈兓倪^程研究。

組織行為學(xué)分為研究個體與群體心理行為規(guī)律的“微觀組織行為學(xué)”、研究組織心理行為規(guī)律的“宏觀組織行為學(xué)”，以及包括了組織心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理心理學(xué)在內(nèi)的“大組織行為學(xué)”。（四）組織行為學(xué)近期的發(fā)展由偏重結(jié)構(gòu)的行為研究轉(zhuǎn)變21第四節(jié)組織行為學(xué)的研究內(nèi)容與研究方法14一、組織行為學(xué)的研究內(nèi)容主要包括以下三個層面：（一）個體行為從個體的行為出發(fā)，分析和解釋各種因素對個體行為的影響，并對工作中的個體行為和組織績效之間的關(guān)系進(jìn)行研究。（二）群體行為組織中群體行為的方式，以及影響群體行為和群體工作績效的因素。（三）組織行為把整個組織作為研究目標(biāo)。第四節(jié)組織行為學(xué)的研究內(nèi)容與研究方法14一、組織行為22組織行為學(xué)的理論框架

組織行為學(xué)的理論框架23PsychologySociologySocial

PsychologyAnthropologyPolitical

ScienceIndividualGroupOrganization

SystemStudyofOrganizationLearningMotivationPersonalityEmotionsTrainingIndividual

decisionmakingLeadership

effectivenessJobsatisfactionPerformance

appraisalAttitude

measurementJobdesignWorkstressGroupdynamicsWorkteamsCommunicationStatusPowerConflictFormal

organizationtheoryOrganizational

technologyOrganizational

changeOrganizational

cultureBehavioral

changeAttitude

changeCommunicationGroup

decisionmakingGroupprocessesComparative

valuesComparative

attitudesCross-cultural

analysisOrganizational

cultureOrganizational

environmentConflictIntraorganizational

politicsPowerOTContributionUnitofAnalysisOutput二、組織行為學(xué)的學(xué)科基礎(chǔ)PsychologySociologySocial

Psyc24三、組織行為學(xué)的研究方法（一）觀察法所謂觀察法就是用感觀（如視覺、聽覺等）有目的地觀察被觀察者的行為，從而分析其心理活動及行為的方法。（二）實(shí)驗(yàn)法實(shí)驗(yàn)法是指在嚴(yán)格控制的環(huán)境條件下研究變量間相互關(guān)系的方法。（三）調(diào)查法調(diào)查法是指根據(jù)事先擬訂的一系列問題，針對某些相關(guān)因素，收集資料并加以分析的方法。（四）個案法個案法是對某個個體、群體或組織，在較長時間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查、了解，以研究其行為變化規(guī)律的方法。三、組織行為學(xué)的研究方法（一）觀察法25復(fù)習(xí)思考題18問題的癥結(jié)在哪里？18案例分析181.人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)有哪些？2.什么是組織行為？組織行為的管理模式有哪些？3.理解組織行為學(xué)的研究內(nèi)容。4.試述組織行為學(xué)的發(fā)展歷程?5.組織行為學(xué)的研究為何會涉及道德問題?復(fù)習(xí)思考題18問題的癥結(jié)在哪里？18案例分析1826ORGANIZATIONALBEHAVIOR組織行為學(xué)孫麗君主編第1章組織行為學(xué)導(dǎo)論?2010高教出版社孫麗君制ORGANIZATIONALBE27學(xué)習(xí)本章內(nèi)容之后，你應(yīng)該能夠：1．理解組織、行為、組織行為的概念和特點(diǎn)。2．了解組織行為學(xué)是一個怎樣的學(xué)科。3．理解人性假設(shè)。4．掌握組織行為學(xué)的分析模型。5．知曉組織行為的研究方法。

學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)本章內(nèi)容之后，你應(yīng)該能夠：1．理解組織、行為、組織行為的28引導(dǎo)案例:小王的組織行為可能怎樣變化

小王大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入了一家小有名氣的外資企業(yè)，他對這份工作很滿意。雖然他所在的工程部的工作有點(diǎn)累，但人際關(guān)系和諧、氣氛輕松。因?yàn)楣緦?shí)行“保密工資制”，他并不知道別人的收入有多少，只是感覺自己薪水還不錯：底薪3000元，還會有一些獎金。所以他工作得非常舒心。小王一門心思都撲在工作上，工作中投入了忘我的熱情和精力，并且還經(jīng)常為一些分外的工作主動加班加點(diǎn)，有時甚至還把工作帶回家，成績斐然。比如說，上次的一個設(shè)備安裝項(xiàng)目，小王只用計(jì)劃天數(shù)的1/3就完工了，為公司節(jié)約了大筆的開支。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人專門寫了一份報告表揚(yáng)小王，同事們都很佩服他，主管也不止一次地對他說：“好好干！我是不會虧待你的！”引導(dǎo)案例:小王的組織行為可能怎樣變化29

同年進(jìn)入公司的小李卻開心不起來，因?yàn)樗臉I(yè)績不太好。這天午飯時兩人在餐廳聊了起來。小李唉聲嘆氣地說：“小王，你真不錯！不像我，每天只做些文件收發(fā)等工作，干來干去還是3900元。加薪水是沒指望了，真是倒霉！”猛然間，小王這才知道，原來小李的底薪比自己高900元！他對小李沒意見，可他想不通，即使不考慮業(yè)績，小李的學(xué)歷、工作復(fù)雜性也都不比他強(qiáng)。公司怎么會這樣做呢？同年進(jìn)入公司的小李卻開心不起來，因?yàn)樗臉I(yè)績不太好30討論題：

（1）自參加工作以來，小王在公司的工作表現(xiàn)如何？（2）與小李談話之后,小王的組織行為可能發(fā)生怎樣的變化？（3）小王的組織行為為什麼會發(fā)生變化？（4）你認(rèn)為作為小王的主管，應(yīng)該如何引導(dǎo)？討論題：（1）自參加工作以來，小王在公司的工作31第一節(jié)組織中的人及其行為一、組織觀念的轉(zhuǎn)變（一）管理之本由“物”轉(zhuǎn)為“人”新經(jīng)濟(jì)時代，組織的生存基礎(chǔ)發(fā)生了重大變化，人力優(yōu)勢和獨(dú)特性成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志。由此，組織的管理方式發(fā)生了根本變化：由以實(shí)物為核心的管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R管理為核心的人本管理。（二）勞動力由“資源”轉(zhuǎn)為“資本”舒爾茨（W.Schultz）在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)年會上的演說中系統(tǒng)闡述了人力資本理論:有著高技術(shù)知識程度的人力作為“活資本”的人力資本，具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性，具有有效配置資源、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等市場應(yīng)變能力，比物質(zhì)、貨幣等硬資本有著更大的增值潛力，具有更大的增值空間。第一節(jié)組織中的人及其行為一、組織觀念的轉(zhuǎn)變32（三）對人的需求由“部分”轉(zhuǎn)為“完整”發(fā)展了的社會要求組織除了要取得盈利，還應(yīng)關(guān)心員工生活的改善；除了用人，還應(yīng)該關(guān)心員工個人的發(fā)展,給員工個人以尊嚴(yán)，要尊重、關(guān)心、愛護(hù)人?，F(xiàn)代組織的觀念已轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔倚枰粋€完整的人，而不僅僅是你的手”。把員工當(dāng)成完整的人，而非機(jī)器的輔助部分已是大勢所趨。封紅包了！（三）對人的需求由“部分”轉(zhuǎn)為“完整”封紅包了！33二、人的行為（一）行為的產(chǎn)生

1.行為主義的行為模式從行為主義心理學(xué)派的理論來看，行為是一系列的刺激（Stimulus）與反應(yīng)（Response）過程。用符號表示即為S-R。

2.新行為主義的行為模式強(qiáng)調(diào)行為過程人的內(nèi)在心理因素，特別是人的認(rèn)知結(jié)構(gòu)、信息加工過程等的作用，認(rèn)為刺激通過人的內(nèi)在心理或認(rèn)知過程而做出反應(yīng)，為此，將行為的基本模式改為S-O-R。

3.勒溫的行為模式德國心理學(xué)家科特·勒溫（KurtLewin）認(rèn)為，行為是人及環(huán)境相互作用的結(jié)果，或者說，行為是人以及環(huán)境的函數(shù)。用函數(shù)式表示為：B=f（P，E）

約翰·華生（J.B.JohnB.Watson：能使任何嬰兒變成任何一種人物。二、人的行為（一）行為的產(chǎn)生約翰·華生（J.B.Jo34（二）行為的特點(diǎn)（1）因果性研究人的行為，要了解行為原因，也要了解行為結(jié)果。（2）主動性人的行為都是有意識的主動行為，都具有個人的主觀動機(jī)、意圖和打算。（3）目的性人的具體行為的目的決定了行為方向。目的有正向目的和負(fù)向目的兩種，正向目的產(chǎn)生趨向行為，即個體所希望的，是可欲性的行為；負(fù)向目的產(chǎn)生避向行為，是個體所厭惡的，是逃避性的行為。（4）持久性行為的持久性，是我們了解一個人的重要依據(jù)。（5）可變性。促使行為的原因發(fā)生變化，行為本身也會發(fā)生變化，這就使得行為具有可變性。（二）行為的特點(diǎn)（1）因果性35三、組織與組織行為1.組織的含義是追求一定目標(biāo)的社會實(shí)體；組織是一個開放系統(tǒng)；是契約的集合體；是各種權(quán)力的集合體；……總之，從廣義上說，組織是指由若干要素按照一定方式相互聯(lián)系起來的系統(tǒng)；從狹義上說，組織就是指人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，運(yùn)用知識和技巧相互協(xié)作結(jié)合而成的、具有一定邊界的集體或團(tuán)體。（一）組織三、組織與組織行為1.組織的含義（一）組織362.組織的特點(diǎn)（1）組織是人組成的集合。（2）任何組織都有其使命和目標(biāo)。（3）組織通過專業(yè)分工和協(xié)同來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。2.組織的特點(diǎn)37（二）組織行為1.組織行為的含義

組織行為特指人在組織中的工作行為。組織行為學(xué)試圖闡明組織影響其成員的種種因素，研究人在組織中的行為，揭示組織成員在組織中的行為如何影響組織，以創(chuàng)造更為有效的組織。2.組織行為研究的基本問題（1）組織對其成員的思想、感情和行為的影響。（2）組織成員的思想、感情和行為對整個組織的影響。組織成員績效（1）（2）（二）組織行為1.組織行為的含義組織成員績效（1）（2）38（三）組織行為管理模式

基思·戴維斯（KeithDavis）把管理者管理員工行為的模式分為以下四種。1.專制模式專制模式（AutocraticModel）的運(yùn)行基礎(chǔ)是權(quán)力。管理者命令下屬“做這個、做那個”，如不聽，將受到懲罰。2.監(jiān)護(hù)模式監(jiān)護(hù)模式（CustodialModel）的運(yùn)行基礎(chǔ)是使員工高度依賴組織。管理者使用金錢、提高福利，致員工滿意。3.支持模式支持模式(SupportiveModel)的運(yùn)行基礎(chǔ)是通過領(lǐng)導(dǎo)幫助員工成長。4.聯(lián)盟模式聯(lián)盟模式（CollegialModel）的關(guān)鍵是在員工和管理者之間營造一種伙伴關(guān)系，激發(fā)責(zé)任感、義務(wù)感。（三）組織行為管理模式基思·戴維斯（Keith39第二節(jié)人性假設(shè)與管理8（一）性善論

“人性本善”的思想，早在春秋戰(zhàn)國時期便已經(jīng)形成，其中最為典型的代表當(dāng)首推孟子。

“人性之善也，猶水之下也。人無有不善，水無有不下。”一、哲學(xué)意義上的人性假設(shè)所謂哲學(xué)人性觀是指高度概括出來的人的一般本性.第二節(jié)人性假設(shè)與管理8（一）性善論一、哲學(xué)意義上的人性40（二）性惡論戰(zhàn)國后期著名思想家荀子是支持“性惡論”的主要代表之一，他對人性的基本看法是“人之性，惡，其善者，偽也?！?/p>

“若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉佚，是皆生于人之情性者也”.（二）性惡論41（三）善惡二元論

人類的行為出自兩個對立的來源，一個是善，一個是惡。上帝是善的根源，魔鬼是惡的根源；或者說，自然界是善的根源，社會是惡的根源；或者說，理性是善的根源，情欲是惡的根源。

人性能成為善的，也能成為惡的。人的本性中總是混雜著善與惡兩種因素,其所占的比例因人而異。在現(xiàn)實(shí)中，很難找到絕對的善人，或絕對的惡人，一般都是善惡并存。（三）善惡二元論42二、管理意義上的人性假設(shè)

美國管理心理學(xué)家艾德佳·沙因（EdgarH.Schein）在其所著《組織心理學(xué)》（OrganizationalPsychology）一書中概括出了四種人性假設(shè)?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)“社會人”假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)

管理上的人性觀主要指在管理活動中管理者對職工需要和勞動態(tài)度的看法.美國管理心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈(DouglasM.McGregor)認(rèn)為，在每一個管理決策或每一項(xiàng)管理措施的背后，都必然有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假定。

哪種人性假設(shè)？二、管理意義上的人性假設(shè)美國管理心理學(xué)家43管理心理學(xué)萊波曼（Lieberman）從測量的角度，提出了以下考察管理者人性假設(shè)的六個維度。這6個方面是：第一，相信人是可以信賴的，或是不可以信賴的程度；第二，相信人是利他的或是利己、自私的程度；第三，相信人是獨(dú)立和自力更生的，或是依賴并順從于群體或權(quán)威人物的程度；第四，相信人是有意志和理性力量的，或是相信他們是由非理性的內(nèi)部或外部因素控制的程度；第五，相信人是有不同的思想、知覺和價值觀的，或是相信他們的知覺與價值觀等是基本一樣的程度；第六，對人是簡單的或是十分復(fù)雜的生物這一點(diǎn)的相信程度。管理心理學(xué)萊波曼（Lieberman）從測量的角度44第三節(jié)組織行為學(xué)緣起及演變脈絡(luò)11一、組織行為學(xué)的緣起

大約在1800年，年輕的威尼斯工廠主羅伯特·歐文（RobertOwen）最早提出要注意雇員的需要。他拒絕雇傭童工、提醒工人注意衛(wèi)生、節(jié)制酗酒，并主張改善工人的勞動條件，他還為工人提供熱茶、醫(yī)療保健、病假補(bǔ)貼和通風(fēng)裝置。這樣的思想和做法被視為“現(xiàn)代的組織行為學(xué)”的開端。1949年在美國芝加哥大學(xué)召開的一次跨學(xué)科的討論會上，與會者正式把這門綜合性極強(qiáng)的學(xué)科定名為行為科學(xué)(BehavioralScience)。20世紀(jì)60年代，美國心理學(xué)協(xié)會工業(yè)心理學(xué)分會改名為工業(yè)和組織心理學(xué)分會，其目的是承擔(dān)組織問題的研究。有學(xué)者的研究項(xiàng)目取名為“組織行為學(xué)”。此后組織行為學(xué)這一名稱被沿用至今。安德魯·尤里，1835莉蓮·吉爾布雷斯，1914梅奧，1924-32第三節(jié)組織行為學(xué)緣起及演變脈絡(luò)11一、組織行為學(xué)45二、組織行為學(xué)的發(fā)展20世紀(jì)初以來組織行為學(xué)的發(fā)展劃分為三個階段。（一）早期的經(jīng)典科學(xué)管理理論研究階段泰勒為代表的經(jīng)典科學(xué)管理理論。（二）人群關(guān)系理論階段組織是一個社會系統(tǒng)，人是組織中最重要的因素。而且，人不是簡單的工具，而是一個個具有復(fù)雜個性的人，他們通常處在難以理解的群體中，管理者必須了解人的行為，特別是集體行為，并且通過這樣一些個人之間的處事方法，如激勵、勸導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)和信息交流等方式開展管理工作。（三）組織行為學(xué)的擴(kuò)展、普及和深入階段（1）人的需要、動機(jī)和激勵問題的研究；（2）同企業(yè)管理有關(guān)的人性問題的研究；（3）非正式組織和人際關(guān)系問題的研究；（4）領(lǐng)導(dǎo)方式問題的研究；（5）組織理論與組織行為的研究。二、組織行為學(xué)的發(fā)展20世紀(jì)初以來組織行為學(xué)的發(fā)展46（四）組織行為學(xué)近期的發(fā)展由偏重結(jié)構(gòu)的行為研究轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅刈兓倪^程研究。

組織行為學(xué)分為研究個體與群體心理行為規(guī)律的“微觀組織行為學(xué)”、研究組織心理行為規(guī)律的“宏觀組織行為學(xué)”，以及包括了組織心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理心理學(xué)在內(nèi)的“大組織行為學(xué)”。（四）組織行為學(xué)近期的發(fā)展由偏重結(jié)構(gòu)的行為研究轉(zhuǎn)變47第四節(jié)組織行為學(xué)的研究內(nèi)容與研究方法14一、組織行為學(xué)的研究內(nèi)容主要包括以下三個層面：（一）個體行為從個體的行為出發(fā)，分析和解釋各種因素對個體行為的影響，并對工作中的個體行為和組織績效之間的關(guān)系進(jìn)行研究。（二）群體行為組織