管理學(xué)課件五

管理學(xué)課件五激勵理論激勵能使人的潛力得到最大限度的發(fā)揮【教學(xué)目標(biāo)】理解激勵的含義與原理，掌握主要激勵理論的基本內(nèi)容，掌握綜合運用各激勵理論的基本方法。

【教學(xué)重點】綜合運用各激勵理論。

【教學(xué)難點】主要激勵理論的基本內(nèi)容。案例：薪酬制度的轉(zhuǎn)變

Bloomingdale’sBloomingdale’s目前正處在百貨零售業(yè)的革命前沿。數(shù)以千計的計時工資售貨員要轉(zhuǎn)變?yōu)槭杖蚪鸬穆殕T了。該公司想以這種方式來激勵它的員工，讓他們能更加努力地工作，吸納更加出色的員工，并讓他們賺更多的錢。比如說，在原來的計劃中，女裝部的售貨員每年可以賺16000美元，其中每小時7美元、每賣500000美元的貨物收取0.5%的傭金。但在新的計劃中，該員工將會賺取25000美元，每賣500000美元將會收取5%的傭金。

在男鞋部工作的JohnPalmerio對新的計劃滿懷熱情。他的薪水每周可以增加175美元。對于一個售貨員來說，每周賺1600美元可不是一件輕松的事，但對于他們來說，賺取他們最初的薪水甚至保住自己的飯碗是很必要的。在前一年，這種傭金式工資還局限在大件商品部，例如家具、家電以及男裝部，在那里誰有高超的銷售技巧誰就可以得到高的回報。這個辦法可能對小件商品部來說不會那么有效，但Bloomingdale’s公司和其他商店一樣，很想實施這個辦法。

在loomingdale’s開始實施傭金制的之前，首先面臨這樣一個問題，它能創(chuàng)造出那么多的顧客導(dǎo)向型的銷售員嗎？他們可能沒那么多的耐心聽顧客的抱怨，對已售出商品退貨，為柜臺打掃衛(wèi)生，等客上門而不是主動尋找潛在的顧客。另外，各種相關(guān)培訓(xùn)項目、計算機(jī)的更新以及在許多部門增加的工資開支還使得Bloomingdale’s為每個店花100萬美元安裝傭金系統(tǒng)。如果這些努力對服務(wù)的影響是負(fù)面的話，那么所增加的效率看上去就沒有那么大的價值了。請同學(xué)們思考：

Bloomingdale’s公司應(yīng)該實施傭金制嗎？為什么？主要內(nèi)容一、激勵的概念和作用二、各種激勵理論三、激勵的基本方法

一、激勵的概念和作用

1、激勵的概念：激勵是指激發(fā)人的內(nèi)在動機(jī)，鼓勵人朝

著所期望的目標(biāo)采取行動的過程。

2、激勵的作用：激勵在管理職能中的作用表現(xiàn)在它能有

效地開發(fā)人力資源；激勵在實現(xiàn)組織目標(biāo)中的作用表

現(xiàn)在它能有效地統(tǒng)一組織目標(biāo)與個人目標(biāo)；激勵對職

工提高效的作用表現(xiàn)在它能有效地協(xié)調(diào)利益分配中的

矛盾。3、動機(jī)過程未滿足的需要需要獲得滿足尋求行為驅(qū)力緊張緊張緩解4、激勵過程激勵的心理機(jī)制：需要、動機(jī)、目標(biāo)。激勵模式：根據(jù)行為學(xué)的研究，人的需要、動機(jī)、行為與滿足之間，可以用簡單的模式表示：未滿足的需要報酬動機(jī)行為組織目標(biāo)的實現(xiàn)個人目標(biāo)的滿足激勵的一般模式主要內(nèi)容一、激勵的概念和作用二、各種激勵理論三、激勵的基本方法二、激勵理論

1.內(nèi)容型激勵理論（1）馬斯洛的需要層次理論

美國心理學(xué)家馬斯洛將人們復(fù)雜多樣的需要歸納為以下五種：生理需要，指維持人們生命所必需的衣食住行方面的基本需要。安全需要，指免受身體傷害和失業(yè)恐懼的需要。社交需要，指歸屬、友誼、愛情等方面的需要。尊重需要，指自尊、自信、受他人尊重、地位、權(quán)利等需要。自我實現(xiàn)的需要，指充分發(fā)揮自己的潛能、實現(xiàn)偉大理想、成就一番事業(yè)等的需要。心理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)的需要復(fù)雜的上升順序

基本的一般激勵因素需要層次組織措施1.成長2.成就3.提升自我實現(xiàn)1.有挑戰(zhàn)性的工作2.創(chuàng)造性3.在組織中提升4.工作成就1.承認(rèn)2.地位3.自尊4.自重尊重需要1.職稱2.獎勵3.同事和上級承認(rèn)4.職務(wù)本身5.責(zé)任1.志同道合2.愛情3.友誼社交需要1.管理的質(zhì)量2.和諧的工作群體3.同事的友誼1.安全2.保障3.勝任4.穩(wěn)定安全需要1.安全的工作條件2.外加的福利3.普遍加薪4.職業(yè)保障1.空氣2.食物3.住所4.性生理需要1.暖氣和空氣調(diào)節(jié)2.基本工資3.自主式福利4.工作條件需要層次與相應(yīng)的激勵因素和組織措施層次需要理論還指出以下幾點：a.人的行為受其需要的驅(qū)動，但是已滿足的需要不能起到激勵作用。b.上述五種需要由低到高形成金字塔形的層次結(jié)構(gòu)。生理需要與安全需要稱為較低級的需要，而社會需要、尊重需要與自我實現(xiàn)需要稱為較高級的需要。c.人們可能同時存在幾種需要，但強(qiáng)度不同，其中強(qiáng)度最大的稱為主導(dǎo)需要。人的行為是由當(dāng)時的主導(dǎo)需要決定的。（2）赫茨伯格的“雙因素理論”

這是美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的，他通過調(diào)查研究后得出關(guān)于員工對工作感到滿意和不滿意的新觀點。滿意

沒有滿意沒有不滿意

不滿意激勵因素保健因素滿意

不滿意赫茨伯格的觀點傳統(tǒng)觀點滿意—不滿意觀的對比激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素，它往往與工作內(nèi)容有關(guān)。如責(zé)任感、受到尊重、表揚(yáng)或晉升等。保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，它往往與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)。如公司政策制度、報酬、福利、地位或人際關(guān)系等。赫茨伯格的激勵—保健理論激勵因素保健因素特征1.心理上的長期滿足2.滿意/不滿意3.重視目標(biāo)1.生理上的短暫滿足2.不滿意/沒有不滿意3.重視任務(wù)滿意或不滿意的來源1.工作性質(zhì)：內(nèi)部的2.工作本身3.個人標(biāo)準(zhǔn)1.工作性質(zhì)：外部的2.工作環(huán)境3.非個人標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)出來的需要1.成就2.成長3.責(zé)任4.賞識1.物質(zhì)的2.社交的3.身份的4.安全的5.經(jīng)濟(jì)的赫茲伯格的激勵－保健理論滿意因素與不滿意因素對比表雙因素理論與需要層次理論自我實現(xiàn)自尊社交安全生理工作的挑戰(zhàn)性成就成長責(zé)任晉升褒獎地位人際關(guān)系公司政策管理公司素質(zhì)上司素質(zhì)工作環(huán)境工作安全薪金個人生活激勵因素保健因素雙因素理論的啟示采取了某項激勵措施后并不一定就帶來滿意，也不等于勞動生產(chǎn)率就可以提高。滿足各種需要的所引起的激勵深度和效果是不一樣的，物質(zhì)需求的滿足是必要的，但作用是有限的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更要注意工作的安排、對人進(jìn)行精神鼓勵、對工作中的成績進(jìn)行表揚(yáng)和認(rèn)可，給人以成材、發(fā)展、晉升的機(jī)會。(3)X理論與Y理論X理論（消極理論）1．員工天生討厭工作，盡可能地逃避工作。2．由于員工討厭工作，必須對其進(jìn)行強(qiáng)制、控制或懲罰，迫使他們實現(xiàn)目標(biāo)；3．員工逃避責(zé)任。4、大多數(shù)員工認(rèn)為安全感在工作相關(guān)因素中最為重要，并且沒有什么進(jìn)取心。Y理論（積極理論）1．員工會把工作堪稱于休息娛樂一樣自然的事情。2．如果員工對工作做出承諾，它能自我引導(dǎo)和自我控制。3．普通人能學(xué)會接受甚至尋求責(zé)任。4．人們普遍具有創(chuàng)造性決策能力，而不只僅為管理核心人物具有。（4）麥克利蘭的“成就激勵論”（三種需要理論）

對于早期激勵理論的一些不足之處，美國管理學(xué)家麥克利蘭等人提出了三種需要理論，他們認(rèn)為，在人的一生中，有些需要不是生來就有，而是靠后天獲得。早期的生活閱歷決定著人們是否獲得這些需要，即通過生活經(jīng)驗?zāi)軌驅(qū)W習(xí)的。它們是：①成就需要。如果鼓勵兒童做自己的事情，并且讓他們接受強(qiáng)化培訓(xùn)，他們就會獲得某種實現(xiàn)成就的需要。②權(quán)力需要。如果讓小孩自小就從控制別人那兒獲得滿足，那他們就會獲得某種權(quán)力的需要。③歸屬需要。如果讓兒童加強(qiáng)形成溫暖的人際關(guān)系，他們就會發(fā)展出某種依附的需要。2.過程型激勵理論（1）目標(biāo)設(shè)置理論

1．明確的目標(biāo)比抽象的目標(biāo)更能提高績效；2．困難的目標(biāo)比容易的目標(biāo)更能提高績效；3．工作過程中有反饋比無反饋更能提高績效；自我效能感。個體對于自己能否完成任務(wù)的信念。自我效能感水平越高，個體越自信能夠成功完成任務(wù)。國家的文化。目標(biāo)設(shè)置理論受到文化的限制，其主要思想脈絡(luò)與北美文化相一致，在其他文化中，目標(biāo)設(shè)置不一定導(dǎo)致高績效目標(biāo)設(shè)置理論

（2）強(qiáng)化理論

這一理論是美國心理學(xué)家斯金納提出來的。他認(rèn)為，人們一次行為的后果將對以后的行為產(chǎn)生影響。如果這種后果對他有利，則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，若對他不利，則這種行為就會減弱直至消失。即行為是結(jié)果的函數(shù)。利用強(qiáng)化手段來激勵員工的具體方式有以下四種：積極強(qiáng)化。是指對組織所期望的行為給予鼓勵，使這些行為繼續(xù)、重復(fù)地出現(xiàn)。懲罰。懲罰是在組織所不期望的行為出現(xiàn)后采取的手段，包括批評、處分、罰款等。忽視。是對組織所不期望出現(xiàn)的行為采取的、類似于“冷處理”的手段。（3）亞當(dāng)斯的公平理論

美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論認(rèn)為，個人對自己的報酬是否滿意，并非只看絕對量，更重要的是看相對量。用公式表示為：

上式中，等號兩端的分子、分母均為個人的感覺或判斷。如果式子相等，就會產(chǎn)生公平感；否則，就會感到不公平。公平理論認(rèn)為，只有感到公平時，員工才會受到激勵。一個人是否感到公平的主觀判斷有以下三種情況：

個人所得個人投入他人（個人歷史）所得他人（個人歷史）投入條件當(dāng)事人參考者例子公平結(jié)果/投入＝結(jié)果/投入一個人覺得他比參考者的投入多，獲得的結(jié)果也多。低報酬不公平結(jié)果/投入<結(jié)果/投入一個人覺得他比參考者的投入多，但獲得的結(jié)果相同。高報酬不公平結(jié)果/投入>結(jié)果/投入一個人覺得他與參考者的投入相同，但獲得的結(jié)果比對方多。公平理論比較什么和誰比較不公平怎么辦一個人對所得到的報酬是否滿意是通過公平理論來說明的，即個人主觀地將他的投入同別人相比來評價是否得到公平或公正的報酬。所得：報酬、晉升機(jī)會和各種福利。投入：表現(xiàn)、時間、精神、經(jīng)驗和能力。報酬和表現(xiàn)是常用來比較的所得和投入因素。1.過去的自己；2.若在其他機(jī)構(gòu)工作的自己；3.在同一機(jī)構(gòu)工作的同事；4.不在同一機(jī)構(gòu)工作的朋友等人。1.改變自己的投入2.改變自己的產(chǎn)出3.改變自己的認(rèn)知4.改變對他人的看法5.選擇另一個不同的比較對象6.抱怨甚至離職（4）弗洛姆的期望理論

這是美國心理學(xué)家弗魯姆提出的理論。他的基本觀點是：假如一個人相信某個目標(biāo)的價值，而且認(rèn)為經(jīng)過自己的努力能夠?qū)崿F(xiàn)該目標(biāo)，他就會受到激勵，去努力實現(xiàn)該目標(biāo)。

激勵力=效價×期望值

激勵力是指人們所受到的激勵的力量。效價是指人們對某種行為的結(jié)果的重視或愛好程度，也就是某種行為的后果對他們的價值。期望指是指人們主觀估計的某種行為后果出現(xiàn)的概率。簡化的期望模式個人努力個人績效A組織獎賞B個人目標(biāo)CA=努力—績效關(guān)系B=績效—獎賞關(guān)系C=吸引力期望理論強(qiáng)調(diào)報酬或獎賞組織給個體提供的獎賞正是他們所需要的沒有一種普遍適用的原理能解釋員工的激勵問題必須知道為什么員工會對某種結(jié)果感興趣，而對另一結(jié)果沒有興趣注重被期望的行為當(dāng)代動機(jī)理論的整合主要內(nèi)容一、激勵的概念和作用二、各種激勵理論三、激勵的基本方法三、激勵的基本方法1.工作激勵（1）委以恰當(dāng)?shù)墓ぷ?，激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情；（2）激勵職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理；（3）工作豐富化。2.成果激勵（l）正確評價工作，合理給予報酬；（2）幫助職工創(chuàng)造成果。3.培訓(xùn)激勵（1）灌輸組織文化和開展技術(shù)知識培訓(xùn)；（2）提高員工素質(zhì)。4.批評激勵通過批評來激發(fā)員工改正錯誤行為的信心和決心。工作設(shè)計：將各種任務(wù)組合起來構(gòu)成全部工作的方法。工作設(shè)計的歷史旨在使工作越來越細(xì)化和專業(yè)化。工作擴(kuò)大化：通過擴(kuò)大工作范圍而橫向拓展工作工作豐富化：通過增加計劃和評估責(zé)任而使工作縱向拓展工作激勵工作特征模型核心工作維度技能多樣性任務(wù)完整性任務(wù)重要性工作自主性反饋體驗到工作的意義體驗到對工作結(jié)果的責(zé)任對于工作活動實際結(jié)果的了解

關(guān)鍵心理狀態(tài)高內(nèi)部工作動機(jī)高質(zhì)量的工作績效對工作的高滿意感低缺勤率和流動率個人與工作結(jié)果員工增長需要強(qiáng)度工作設(shè)計的指導(dǎo)原則核心工作維度建議活動開通反饋渠道合并任務(wù)

任務(wù)完整性

技能多樣性

形成自然的工作單元任務(wù)重要性縱向拓展工作

工作自主性

建立客戶關(guān)系反饋

你為一家酒店的服務(wù)員與一家軟件設(shè)計公司的專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計激勵方案，兩者的相同點與不同點是什么？課堂討論案例一：

2003年新年后的一天，外貿(mào)局王局長坐在辦公室里，審閱著財務(wù)科剛送來的財務(wù)收支情況報表。面對A辦事處4年來業(yè)務(wù)收入的大起大落，王局長心情沉重，陷入了沉思。

A辦事處是外貿(mào)局下屬的一個辦事處，共有5名工作人員，其中一名中年人擔(dān)任辦事處主任，另外4名均為年輕人。2000年初王局長到外貿(mào)局走馬上任，他點燃的頭一把火就是搞業(yè)務(wù)創(chuàng)收，給各下屬部門分別制定創(chuàng)收目標(biāo)，實施目標(biāo)管理。A辦事處雖然人不多，但業(yè)務(wù)收入?yún)s在全局中占有舉足輕重的地位，而且潛力巨大。1999年A辦事處的業(yè)務(wù)收入達(dá)83萬，占全局收入的36%。為鼓勵A(yù)辦事處為創(chuàng)收多作貢獻(xiàn)，王局長擬訂了一個相當(dāng)誘人的獎勵計劃：若A辦事處能完成100萬元的任務(wù)指標(biāo)，年終可以計提3%的獎金；若創(chuàng)收達(dá)120萬元，則給辦事處配備一部汽車；若收入達(dá)150萬，則給全處年輕人解決住房問題。

獎勵方案一經(jīng)推出，立即在A辦事處引起震動，所有人員積極性空前高漲，憋足干勁加班加點拼命干，結(jié)果2000年A辦事處創(chuàng)收達(dá)156萬，超額完成了計劃指標(biāo)。

事后，王局長開始兌現(xiàn)獎勵措施，除發(fā)放獎金配備汽車解決住房外，還把A辦事處樹為先進(jìn)集體，對辦事處李主任給予全局通報表揚(yáng)，越級晉升一級工資，并將一名年輕人提拔為副科長。同時，王局長還承諾如果A辦事處2001年業(yè)務(wù)收入能維持150萬的收入，將繼續(xù)提取3%的年終獎。王局長本來希望通過獎勵的實施來進(jìn)一步調(diào)動A辦事處員工的積極性，爭取2001年業(yè)務(wù)收入再創(chuàng)新高，最低目標(biāo)也要保持2000年的水平。

但奇怪的是，獎勵實施后，A辦事處人員積極性卻驟然下降，有人開始自滿，有人覺得不公平，開始鬧情緒，不合作。結(jié)果2001年A辦事處在外界環(huán)境沒有明顯變化的情況下，業(yè)務(wù)收入直線下滑到105萬，沒有完成任務(wù)指標(biāo)。王局長對此非常惱火，對A辦事處下達(dá)指令，若2002年業(yè)務(wù)收入不能恢復(fù)到120萬，就撤換辦事處主任和其他工作人員。但令人遺憾的是，2002年A辦事處的收入再次令王局長失望，全年收入僅85萬。這種結(jié)局讓王局長百思不得其解。

請大家分析

（1）簡要說明本案例中王局長使用了多少種激勵理論來激勵辦事處的工作人員？

（2）運用理論結(jié)合實際的方法解釋2001年A辦事處在外界環(huán)境沒有明顯變化的情況下，業(yè)務(wù)收入直線下滑的原因和解決的辦法。

案例二：

東美公司是一家生產(chǎn)涂料的民營企業(yè),其總經(jīng)理兼董事長王丹一天上班時經(jīng)歷了如下的事情：

1.公司生產(chǎn)部經(jīng)理匯報最近公司一線的生產(chǎn)工人流失率高于正常的水平,經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)原因是因為受“民工荒”的影響,同行業(yè)的企業(yè)已經(jīng)紛紛調(diào)高了工資水平,而東美公司則因為漠視這一現(xiàn)象,導(dǎo)致生產(chǎn)工人流失,因此生產(chǎn)部經(jīng)理希望能對工人的工資水平進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

2.公司銷售部經(jīng)理匯報銷售業(yè)務(wù)人員辭職現(xiàn)象越來越頻繁,雖然公司規(guī)定只要業(yè)務(wù)員每個月銷售額達(dá)到50萬元以上,就可以得到高達(dá)10的業(yè)務(wù)提成,否則就只能獲得基本生活補(bǔ)貼,但業(yè)務(wù)人員普遍反映這一目標(biāo)定得過高,遠(yuǎn)超過同行業(yè)的目標(biāo),因此只好提出辭職。

3.公司技術(shù)部經(jīng)理在制定裁員計劃時,遇到兩種人：一種是有較強(qiáng)的技術(shù)能力但經(jīng)常不愿意按照領(lǐng)導(dǎo)意愿去工作,而另一種人則是技術(shù)能力有限,但非常愿意按照領(lǐng)導(dǎo)的意愿去工作且學(xué)習(xí)意愿較強(qiáng)，因此技術(shù)部經(jīng)理無法決定,只得報請王丹選擇。

4.財務(wù)部經(jīng)理經(jīng)驗豐富,在公司的每個部門都干過,是公司的資深望重的員工,最近王丹請他對公司的財務(wù)預(yù)算進(jìn)行編制,在編制的過程中,王丹發(fā)現(xiàn)好像財務(wù)經(jīng)理對這項任務(wù)的重要性反應(yīng)漠然。

5.王丹經(jīng)常對公司的員工喜歡講的一句話是“我們生產(chǎn)的是涂料,但我們銷售的是生活的舒適與留戀”。

請大家分析

1.請用管理學(xué)的激勵理論來解釋生產(chǎn)工人流失率過高的真正原因。

2.請用管理學(xué)的激勵理論來解釋銷售業(yè)務(wù)人員提出辭職的真正原因。

3.運用理論結(jié)合實際，如果你是王丹，應(yīng)對這兩種人采取哪些措施?

4.當(dāng)王丹發(fā)現(xiàn)好像財務(wù)經(jīng)理對這項任務(wù)的重要性反應(yīng)漠然時,他應(yīng)該如何做?請用相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)理論來解釋其做法。

5.如何用相關(guān)的理論知識來理解“我們生產(chǎn)的是涂料,但我們銷售的是生活的舒適與留戀”這句話的含義?

一、單項選擇題1.中國企業(yè)引入獎金機(jī)制的目的是發(fā)揮獎金的激勵作用，但在目前，許多企業(yè)的獎金已經(jīng)成為工資的一部分，獎金變成了保健因素。這說明：（）A.雙因素理論在中國不怎么適用B.保健和激勵因素的具體內(nèi)容在不同國家是不一樣的C.防止激勵因素向保健因素轉(zhuǎn)化是管理者的重要責(zé)任D.將獎金設(shè)計成為激勵因素本身就是錯誤的課堂練習(xí)

2.在下面對馬斯洛的需要層次理論的描述中，不正確的是哪一項（）

A.人的需要可