員工績效評價與管理經(jīng)典實戰(zhàn)版

績效管理基礎(chǔ)

綜合人事戰(zhàn)略的組成部份人事戰(zhàn)略應(yīng)配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而定制人力資源管理

流程設(shè)計區(qū)隔

關(guān)鍵職位技能/類型數(shù)量所需的人才個人發(fā)展業(yè)績

與獎勵人員

配置組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計招聘關(guān)鍵的戰(zhàn)略性抉擇結(jié)果成就個人團體自行培養(yǎng)招聘員工的價值定位行業(yè)性質(zhì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略領(lǐng)導風格人力資源管理是什么？3花額外的精力管理人才人盡其用優(yōu)化發(fā)展和業(yè)績擴大職責來改善發(fā)展考慮所有可能配對讓眾多高級經(jīng)理參與真正在職發(fā)展發(fā)掘人才最大的能力告知各人其優(yōu)缺點建立指導技巧投資于具潛力的人員振奮的工作將增加權(quán)責創(chuàng)造職位按權(quán)責和發(fā)展安排工作包括流程和項目角色尋求最好人才的決心不斷尋找人才了解公司需要什么樣的人才在最佳的來源投入最多“推銷”公司與前線經(jīng)理們一起領(lǐng)導業(yè)績良好帶來的結(jié)果將個人和公司目標結(jié)合評估績效和能力清楚和坦誠的評估按績效支付薪酬個人

發(fā)展業(yè)績

與獎勵人員配置組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計招聘世界最佳典范做法4無論擁有多麼出色的人事戰(zhàn)略或流程，經(jīng)理人員的角色和行為足以影響到人事管理的成敗公司總裁必須是人事主管建立人才標準，設(shè)計人才戰(zhàn)略，使經(jīng)理人員對員工負責，投入時間和精力前線經(jīng)理視人事管理為其工作主要部分，親自負責人力資源管理運作，培養(yǎng)強大的人事管理技能人力資源專業(yè)人才出色的全面支援，標準公司運作流程，因應(yīng)需求提供專業(yè)咨詢，有效通用的額服務(wù)角色與行為是關(guān)鍵所在什么是績效？績效（），指的就是企業(yè)管理活動的效果和效率，包括組織績效、部門績效和員工績效三個層次。

績效特點：多因性多維性動態(tài)性企業(yè)的發(fā)展不僅要關(guān)注個人績效，更要關(guān)注組織績效組織績效模型個人素質(zhì)管理風格職位要求組織氣氛組織績效職位要求個人素質(zhì)組織氣氛最終績效主管的管理風格績效管理是什么？績效管理：是一個管理過程落實公司戰(zhàn)略目標強化公司價值導向為員工改進績效提供指導和激勵為報酬制度和人力資源管理提供依據(jù)績效計劃實施考核報酬宏觀績效管理微觀績效管理計劃輔導檢查反饋績效管理的過程及兩類循環(huán)：≠績效管理績效考核強調(diào)考核體系的實效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計思路不追求精細化，以啟動考核實施為目的，在實際過程中逐步完善考核管理體系不以獎懲為考核目的，強調(diào)對員工績效的改進和提升績效管理體系設(shè)計原則績效管理的關(guān)鍵元素1.貫穿組織的、以價值為導向的樹形體系2.建立針對機會的具體目標3.計劃與績效管理系統(tǒng)?

組織目標分解工作單元職責評估結(jié)果使用：員工發(fā)展計劃培訓、薪酬調(diào)整獎金發(fā)放、人事變動……績效管理循環(huán)績效反饋面談：活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標，發(fā)展目標和行動計劃時間：新績效期間開始績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導、建議時間：整個績效期間績效評估：活動：評估員工的績效時間：績效實踐結(jié)束時績效期間績效管理系統(tǒng)流程圖

績效效考考核核比比較較煩煩，，比比較較煩煩??！員工工沒沒機機會會評評論論無評估人及被評估人培訓無關(guān)于如何填寫評定表格的書面說明未把評估工具建立在工作分析的基礎(chǔ)上上下級間溝通不良評估人缺乏反饋及觀察技能經(jīng)理們不愿在評定上投入足夠時間經(jīng)理們獎勵資歷和忠誠而不是績效保證企業(yè)業(yè)愿景目目標的實實現(xiàn)績效考評評是人力力資源管管理的核核心工作作。通過過對組織織、個人人的工作作績效的的管理和和評估，，提高個個人的工工作能力力和工作作績效，，從而提提高組織織整體的的工作效效能，完完善人力力資源管管理機制制，最終終實現(xiàn)企企業(yè)愿景景目標。。通過規(guī)范范化的工工作目標標設(shè)定、、溝通、、績效審審查與反反饋工作作，改進進和提高高管理人人員的管管理能力力和成效效，促進進被考核核者工作作方法和和績效的的提升，，最終實實現(xiàn)組織織整體工工作方法法和工作作績效的的提升成為管理理者有效效的管理理手段利益分配配的評判判標準正式的綜綜合考核核結(jié)果作作為物質(zhì)質(zhì)激勵（（工資調(diào)調(diào)整、獎金分分配）和和人員調(diào)調(diào)整（人人員晉升升、降職職調(diào)職））的依據(jù)據(jù)或階段段的考核核結(jié)果作作為日常常精神激激勵的評評判標準準?？冃Ч芾砝淼哪康牡拇龠M員工工能力和和績效的的提高通過績效效考評使使員工認認識到自自身的優(yōu)優(yōu)點和缺缺點，加加強與管管理者的的溝通與與交流，，明確工工作的重重點和未未來努力力的方向向，促進進員工績績效和能能力的提提高，增增強員工工競爭力力人力資源源管理的的四大機機制牽引機制激勵機制競爭淘汰機制約束機制壓力拉力控制力推動力與直線經(jīng)經(jīng)理的角角色分工工開發(fā)績效效考核系系統(tǒng)，完完善制度度宣傳解釋釋，為評評估者及及被評估估者提供供培訓監(jiān)督和評評價該系系統(tǒng)的實實施收集信息息，樹立立典范參與規(guī)劃劃員工發(fā)發(fā)展直線經(jīng)理理設(shè)定績效效目標提供績效效反饋填寫評分分參與規(guī)劃劃員工發(fā)發(fā)展針對績效效考核系系統(tǒng)向提提供反饋饋搭臺的唱戲的1、企業(yè)業(yè)基礎(chǔ)管管理良好好；2、企業(yè)業(yè)中層人人員素質(zhì)質(zhì)較高；；3、、企企業(yè)業(yè)高高層層支支持持推推行行績績效效管管理理。。實施施績績效效管管理理的的基基本本條條件件績效效指指標企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展目目標標和和策策略略提高高凈凈資資產(chǎn)產(chǎn)回回報報率率提高高企企業(yè)業(yè)盈盈利利水水平平提高高資資產(chǎn)產(chǎn)利利用用率率財務(wù)務(wù)面面客戶戶面面內(nèi)部部營營運運面面學習習與與成成長長面面控制合合理的的財務(wù)務(wù)結(jié)構(gòu)構(gòu)提高市市場份份額擴大市市場覆覆蓋面面提高最最終客客戶滿滿意度度增加單單個客客戶的的銷售售份額額提高客客戶盈盈利提高新新產(chǎn)品品的比比例提高質(zhì)質(zhì)量降降低生生產(chǎn)成成本提高客客戶關(guān)關(guān)系管管水平平提高供供應(yīng)鏈鏈管理理水平平建立并并持續(xù)續(xù)改善善流程程和制制度提高職職能管管理水水平持續(xù)提提高員員工技技能水水平創(chuàng)建企企業(yè)文文化提高員員工滿滿意度度提高信信息系系統(tǒng)的的應(yīng)用用水平平提高整整體效效率將公司司的關(guān)關(guān)鍵績績效指指標分分解到到部門門、職職位將公司司的關(guān)關(guān)鍵績績效指指標分分解到到部門門、職職位的的基礎(chǔ)礎(chǔ)部門職職能說說明書書崗位職職位說說明書書企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標職位的的業(yè)績衡量量指標標分解出各各部門級部門關(guān)鍵鍵績效指指標設(shè)計計流程企業(yè)戰(zhàn)略目標確定關(guān)鍵成功要素確定責任承擔者關(guān)鍵成功功要素分分解客戶需求求確定部門關(guān)鍵績效指標確定指標評價標準確定指標權(quán)重部門關(guān)鍵鍵職能對部門經(jīng)經(jīng)理的考考核表與與對部門門的考核核表完全全相同，，采用平平衡記分分卡體系系設(shè)計對部門人人員的考考核表的的設(shè)計采采用（關(guān)關(guān)鍵績效效指標））結(jié)合行行為描述述指標設(shè)設(shè)計，指指標來源源于部門門關(guān)鍵績績效指標標的分解解和個人人的職位位說明書書個人考核核表指標標以5－－8個為為宜一般考核核表的設(shè)設(shè)計指標是否否與公司司整體戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標一致（（戰(zhàn)略目目標的分分解，或或支持戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標的實現(xiàn)現(xiàn)，符合合20/80定定律）指標是否否可以理理解（可可用語言言描述并并不會產(chǎn)產(chǎn)生誤解解）指標是否否與公司司整體績績效指標標體系一一致（組組織上下下層、同同級之間間指標的的互相支支持）指標是否否可實施施（可制制定措施施，用行行動加以以改進））指標是否否可信（（有數(shù)據(jù)據(jù)來源支支持指標標或數(shù)據(jù)據(jù)構(gòu)成））指標是否否可衡量量（可信信的衡量量標準））指標是否否可低成成本獲得得或易測測量（定定期獲得得）確定公司司關(guān)鍵績績效指標標的原則則S－具體體的（）），目標標是否具具體？M－可衡衡量的（（），目目標是否否可以衡衡量？A－可達達到的（（），目目標能否否達到？？R－相關(guān)關(guān)的（）），目標標與工作作是否緊緊密相關(guān)關(guān)？T－基于于時間的的（），，目標有有無明確確的時間間要求？？績效標準準設(shè)定的的原則公司績效效考評指指標值的的確定應(yīng)應(yīng)以公司司歷史數(shù)數(shù)據(jù)或歷歷史狀況況為依據(jù)據(jù)，在上上下級協(xié)協(xié)商的基基礎(chǔ)上加加以確定定公司的績績效改進進計劃目目標對于沒有有歷史數(shù)數(shù)據(jù)作為為支撐的的指標值值，應(yīng)從從現(xiàn)在做做起，初初步確定定并通過過績效考考評系統(tǒng)統(tǒng)的試運運行，為為今后指指標的確確定奠定定基礎(chǔ)注意門檻檻值、期期望值和和挑戰(zhàn)值值確定公司司績效指指標的指指標值可引入標標桿管理理各項指標標對公司司整體戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標貢獻和和作用的的大小部門或崗崗位各項項職責的的重要性性情況部門或崗崗位各項項工作的的工作量量大小情情況被考核對對象個人人未來發(fā)發(fā)展方向向的選擇擇確定績效指指標權(quán)重的的原則績效輔導階階段沒有溝通就就不是績效效管理，績績效輔導是是績效管理理的真正核核心，是主主管輔導員員工共同達達成目標/計劃的最最重要的方方式。1、績效診診斷：通過過績效診斷斷等手段，，可幫員工工不斷改進進工作方法法和技能。。2、過程監(jiān)監(jiān)控：該階階段是主管管在部門內(nèi)內(nèi)建立和實實施“雙向向溝通”制制度的過程程。隨時糾糾正員工行行為與目標標的可行性性偏離。3、收集數(shù)數(shù)據(jù)：收集集和記錄員員工行為/結(jié)果的關(guān)關(guān)鍵事件或或數(shù)據(jù)?？冃лo導階階段績效診斷診斷可能妨妨礙員工實實現(xiàn)各方面面績效目標標的問題所所在，即發(fā)發(fā)現(xiàn)績效差差的征兆和和原因。績績效診斷可可運用于績績效管理的的各階段。。知識技能態(tài)度外部因素有做這方面面工作的知知識和經(jīng)驗驗有應(yīng)用知識識和經(jīng)驗的的相關(guān)技能能有不可控制制的外部障障礙嗎？有正確的態(tài)態(tài)度和自信信心嗎？績效診斷箱警示：績效效管理中最最常風和最最糟糕的錯錯誤或許就就是首先從從個人因素方面追追究績效差差的根由。?？冃лo導階階段輔導的三點點建議輔導的類型型：正式、、非正式輔導的方法法：傾聽、、鼓勵獲取的信息息：員工的的期望與主主管的期望望什么時候需需要指導與與支持？從從哪些方面面指導？如如何及時發(fā)發(fā)現(xiàn)下屬的的支持需求求?溝通績效輔導階階段通過績效溝溝通后，主主管和員工工都應(yīng)能回回答以下問問題：工作職責完完成得怎樣樣？哪些方方面不好？？員工是在朝朝著實現(xiàn)目目標的軌道道運行嗎？？如果偏離軌軌道，需進進行哪些改改變才能回回到軌道上上來？在支持員工工進步方面面主管能幫幫著做些什什么工作？？是否發(fā)生了了影響員工工工作任務(wù)務(wù)或重要性性次序的變變化？如果發(fā)生了了，在目標標或任務(wù)方方面應(yīng)做哪哪些改變？？數(shù)據(jù)收集、、觀察和做做文檔的原原因：提供績效記記錄，以便便決策。盡早發(fā)現(xiàn)潛潛在問題，，幫助員工工改進跟蹤蹤。發(fā)現(xiàn)員工的的長處，以以便進一步步的培養(yǎng)和和使用。對工作出色色的員工加加以表揚，，以提高員員工的積極極性。收集解決問問題所需的的充足的、、準確的信信息。記錄下有關(guān)關(guān)績效和溝溝通的詳細細情況，以以便在進行行紀律處分分和處理潛在的法律律訴訟糾紛紛時使用。?？冃лo導階階段對績效評價價的理解：：是對個人與與工作有關(guān)關(guān)的優(yōu)缺點點的系統(tǒng)描描述是組織為了了解員工工工作狀況而而搜集和獲獲取信息的的過程績效評價的的定義：是指考評主主體對照工工作目標或或績效標準準，采用科科學的考評評方法，評評定員工的的工作任務(wù)務(wù)完成情況況，員工的的工作職責責履行程度度和員工的的發(fā)展情況況，并且將將評定結(jié)果果反饋給員員工的過程程?？冃гu價（）績效評價的的幾個基本本問題—評價什么么——評價價內(nèi)容—評價誰———評評價對象—怎么評價價——評價價方法—誰來評價價——評價價信息源—何時評價價——評價價周期—為何評價價——評價價結(jié)果應(yīng)用用反映績效的的三個基本本效標“結(jié)果說””績效是結(jié)果果（）“行為說””績效是行為為（）“潛力說””績效是以素素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工工潛能觀點：績效效是工作所所達到的結(jié)結(jié)果，是一一個人的工工作成績的的記錄。表示績效結(jié)結(jié)果的相關(guān)關(guān)概念包括括：結(jié)果（（）、職責責（）、關(guān)關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)領(lǐng)域（））、責任任、任務(wù)與與事務(wù)（（,））、目標標（））、產(chǎn)量量（）、、關(guān)鍵成功功因素（））等。。觀點：許多多工作結(jié)果果并不一定定是個體行行為所致，，可能受到到與工作無無關(guān)的其他他影響因素素的影響，，過分關(guān)注注結(jié)果會導導致忽視重重要的行為為過程?？兛冃в蓚€體體控制下的的與目標相相關(guān)的行為為組成，不不論這些行行為是認知知的、生理理的、心智智活動的或或人際的。。觀點：對績績效的研究究不再僅僅僅關(guān)注于對對歷史的反反應(yīng)，而是是更關(guān)注于于員工的潛潛在能力，，將個人潛潛力和個人人素質(zhì)納入入績效評價價的范疇，，重視高素素質(zhì)與高績績效之間的的關(guān)系。業(yè)績考評素質(zhì)考評行為考評績效考評的的內(nèi)容與標標準外部環(huán)境態(tài)度行為能力素質(zhì)員工業(yè)績內(nèi)部條件員工績效的形成要素圖考評類型的的比較考評重點優(yōu)點不足素質(zhì)主導型“他這個人怎么樣？”個人品質(zhì)適合員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力考評難把握、操作性與效度差行為主導型“干什么？”“如何去干？”工作過程標準易確定、易操作、適合考評例行性、事務(wù)性工作注重過程而非結(jié)果效果主導型“干得怎樣？”工作業(yè)績標準易確定、易操作，適合生產(chǎn)操作、銷售、高層等員工導致員工短期行為，過于關(guān)注結(jié)果可以讓誰參與評價（信息來源）這種信息來源有哪些優(yōu)劣勢適用條件是什么績效評價的的主體（績績效評價信信息來源））不同情境下下績效效標標的應(yīng)用比比較績效含含義關(guān)鍵問問題對策思思路最適用用范圍圍完成所所分配配工作作任務(wù)務(wù)工作任任務(wù)的的界定定；完成工工作的的最好好方法法工作研研究、、定額額管理理一線生生產(chǎn)者者、體體力勞勞動者者、例例行性性工作作者結(jié)果或或產(chǎn)出出衡量組組織整整體效效果以以及個個人工工作結(jié)結(jié)果的的關(guān)鍵鍵指標標目標管管理、、指標標分解解高層管管理者者、銷銷售人人員（（可量量化工工作性性質(zhì)的的人員員）行為為確認個個人可可控的的與組組織目目標相相關(guān)的的行為為任務(wù)績績效與與周邊邊績效效的區(qū)區(qū)分、、行為為錨定定法、、行為為觀察察法基層層員員工工；；相相對對穩(wěn)穩(wěn)定定的的，，強強調(diào)調(diào)流流程程規(guī)規(guī)范范，，注注重重規(guī)規(guī)則則的的成成熟熟企企業(yè)業(yè)結(jié)果果+過過程程（（行行為為））綜合合考考察察做做事事的的結(jié)結(jié)果果與與做做事事的的方方式式不同同企企業(yè)業(yè)、、不不同同層層次次人人員員的的側(cè)側(cè)重重不不同同具有有很很大大的的普普遍遍性性做了了什什么么+能能做做什什么么個人人素素質(zhì)質(zhì)與與潛潛力力識識別別基于于素素質(zhì)質(zhì)的的績績效效評評價價知識識工工作作者者誤區(qū)規(guī)避措施工作績效評價標準不清采用目標管理法，用描述性語言界定評價要素；利用SMART原則等規(guī)范目標和標準近因效應(yīng)分月度/季度考核和年終綜合考核兩種方式，并采用事實記錄法暈輪效應(yīng)關(guān)鍵是評價者本人能夠意識到這一點；加強對主管人員培訓居中趨勢采用強迫分布法，而不是圖尺度評價法，主管人員培訓偏松或偏緊傾向采用強迫分布法；以客觀績效標準為依據(jù)，兩級考核為監(jiān)督評價者個人偏差建立員工投訴制度；加強績效管理中的雙向溝通人際關(guān)系影響建立員工投訴制度；以客觀績效標準為依據(jù)，兩級考核為監(jiān)督避免免績績效效評評價價常常見見誤誤差差的的措措施施績效效評評價價實實施施中中的的若若干干關(guān)關(guān)鍵鍵問問題題問題1問題2問題3問題5問題4績效評價實施若干關(guān)鍵問題績效管理指標沒有重點，體現(xiàn)不出企業(yè)對關(guān)鍵績效的關(guān)注和對員工行為的引導不能很好協(xié)調(diào)短期績效與長期績效之間的關(guān)系，過分突出業(yè)績而忽視企業(yè)的經(jīng)營安全企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)，戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到所有員工，員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標相背離的行為組織、團隊、個人之間的績效存在差異，無法實現(xiàn)組織績效、團隊績效和個人績效的聯(lián)動難以進行員工工作績效的預測，日益成為管理者績效管理中具有不確定性的重要方面績效效溝溝通通與與績績效效反反饋饋績效反饋——是績效溝通的主要形式，績效反饋是一種正式的績效溝通。狹義的績效反饋專指“績效反饋面談”（performancefeedbackinterview）建設(shè)性溝通——是一種建立在不損害、甚至改善和鞏固人際關(guān)系的前提下進行的、具有解決特定問題作用的、具有建設(shè)性意義的溝通?？冃贤ā芾碚吲c員工在共同工作過程中分享各類與績效有關(guān)信息的過程。這些信息包括：有關(guān)信工作進展的信息，有關(guān)員工工作中潛在問題的信息，各種可能的解決措施等?？冃Х答伱嬲劇侵腹芾碚呔蜕弦豢冃Ч芾碇芷谥斜憩F(xiàn)和績效評價結(jié)果，與員工進行正式的績效面談的過程績效效面面談?wù)劦牡牟讲襟E驟績效效面面談?wù)劦臏蕼蕚鋫涿嬲務(wù)勥^過程程確定定績績效效提出出改改進進計計劃劃主管管要要明明確確面面談?wù)勑栊枰_達成成的的目目標標。。目目的的是是要要就就考考核核達達成成一一致致，，而而不不是是訓訓斥斥的的機機會會；；認認識識下下屬屬在在工工作作中中的的缺缺點點，，肯肯定定優(yōu)優(yōu)點點，，擬擬定定出出某某些些缺缺點點的的改改進進計計劃劃和和下下期期工工作作要要項項和和績績效效標標準準主管管其其它它準準備備：：決決定定最最佳佳的的時時間間、、場場所所、、資資料料、、計計劃劃開開場場、、談?wù)勗捲捯砸约凹敖Y(jié)結(jié)束束的的方方式式下屬屬準準備備：：收收集集考考核核相相關(guān)關(guān)資資料料，，作作好好自自我我評評估估工工作作，，把把面面談?wù)劦牡膬?nèi)內(nèi)容容事事先先準準備備好好面談?wù)勑涡问绞剑海褐髦鞴芄苷T誘導導下下屬屬講講出出對對自自身身的的看看法法，，不不宜宜采采取