經(jīng)典課程：組織行為學(xué)

經(jīng)典課程：組織行為學(xué)前言第一部分導(dǎo)論第二部分個(gè)體行為第三部分群體行為第四部分組織行為第一部分導(dǎo)論第一章什么是組織行為學(xué)一、組織行為學(xué)的研究對(duì)象二、組織行為學(xué)的研究方法三、組織行為學(xué)的研究基礎(chǔ)四、組織行為學(xué)的研究意義第二章經(jīng)濟(jì)全球化和文化多元化一、經(jīng)濟(jì)全球化的普遍影響——組織外部二、文化多元化中的民族差異——組織內(nèi)部第一章什么是組織行為學(xué)一、組織行為學(xué)的研究對(duì)象1、研究組織中人的行為的科學(xué)行為對(duì)組織有效性的改善，組織績(jī)效提高的影響組織中的個(gè)人行為、群體行為、組織行為行為的表現(xiàn)、行為的原因、行為的規(guī)律心理和環(huán)境變化對(duì)行為的影響提高預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人和組織行為的能力更系統(tǒng)有效的開(kāi)發(fā)和使用人力資源更系統(tǒng)有效的改善和提高組織績(jī)效2、科學(xué)管理理論的發(fā)展導(dǎo)致了兩種管理者法約爾的五項(xiàng)職能（計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制）明茨伯格的三類(lèi)管理角色（人際、信息、決策）羅伯特.卡茨的三種管理技能（技術(shù)、人際、概念）弗雷得.路桑斯的兩類(lèi)管理者成功的管理者——以在組織內(nèi)部晉升速度來(lái)衡量有效的管理者——以所取得的績(jī)效和下級(jí)的擁護(hù)來(lái)衡量科學(xué)管理——“應(yīng)該”——理性管理行為管理——“愿意”——人性管理二、組織行為學(xué)的研究方法用系統(tǒng)研究代替直覺(jué)、提煉直覺(jué)、升華直覺(jué)個(gè)別的偶然性和普遍的一致性揭示重要的事實(shí)及其構(gòu)成的內(nèi)部規(guī)律性（相關(guān)關(guān)系）以便合理準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)人的行為三、組織行為學(xué)的研究基礎(chǔ)組織行為學(xué)；一門(mén)融合多種學(xué)科為基礎(chǔ)的綜合性應(yīng)用科學(xué)，其一是綜合性，其二是應(yīng)用性綜合性：心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人類(lèi)學(xué)、政治學(xué)、生物學(xué)、環(huán)境學(xué)、數(shù)學(xué)、地理學(xué)、歷史學(xué)應(yīng)用性；研究探索的目的是為了解決實(shí)際問(wèn)題研究探索的結(jié)論可能因時(shí)因地而異組織行為學(xué)模型：因變量——所希望追求和了解的結(jié)果（生產(chǎn)率、缺勤率、流動(dòng)率、工作滿意度）自變量——產(chǎn)生和影響結(jié)果的原因個(gè)體水平（傳統(tǒng)特征、價(jià)值觀、知覺(jué)、學(xué)習(xí)、動(dòng)機(jī)）群體水平（群體吸引、團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)、溝通和引導(dǎo)、權(quán)力和沖突）組織水平（組織結(jié)構(gòu)、人力資源、企業(yè)文化、工作壓力）四、組織行為學(xué)的研究意義全面質(zhì)量管理全球化經(jīng)營(yíng)忠誠(chéng)度下降業(yè)務(wù)流程再造技術(shù)與控制處理道德困境改善人際技能變革與創(chuàng)新勞動(dòng)力多元化知識(shí)經(jīng)濟(jì)人力資本優(yōu)秀人才開(kāi)發(fā)體系一、經(jīng)濟(jì)全球化的普通影響多元化的普遍化：國(guó)際多元化國(guó)內(nèi)多元化世界是個(gè)地球村：跨國(guó)公司——全球化企業(yè)區(qū)域性合作協(xié)定——WTO二、文化多元化中的民族差異民族文化差異：熔化和同化承認(rèn)和重視分類(lèi)和歸納影響和作用

第二章經(jīng)濟(jì)全球化和文化多元化克拉克洪—斯托特伯克構(gòu)架與環(huán)境的關(guān)系：屈從環(huán)境、控制自然、保持和諧時(shí)間取向：過(guò)去和傳統(tǒng)、現(xiàn)在和進(jìn)期、未來(lái)和長(zhǎng)期人的本質(zhì)：善良、可信、邪惡、卑劣活動(dòng)取向：成就取向（美國(guó)人）存在取向（墨西哥人）控制取向（法國(guó)人）責(zé)任中心：個(gè)人主義的、集體主義的、等級(jí)群體主義的空間概念：封閉和隱私的、開(kāi)放和公開(kāi)的、混合和兼有的六個(gè)變量構(gòu)成文化價(jià)值觀的內(nèi)涵、由價(jià)值觀形成的重要性排序直接影響對(duì)各類(lèi)問(wèn)題的決策導(dǎo)向

霍夫斯培德的構(gòu)架個(gè)人主義和集體主義：個(gè)人主義——社會(huì)結(jié)構(gòu)結(jié)合松散集體主義——社會(huì)結(jié)構(gòu)結(jié)合緊密權(quán)力差距：對(duì)機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等的認(rèn)可程度權(quán)力差距大——尊敬權(quán)威權(quán)力差距小——不畏權(quán)勢(shì)不確定性規(guī)避：低不確定性規(guī)避：容忍風(fēng)險(xiǎn)，泰然處之；高不確定性規(guī)避：焦慮風(fēng)險(xiǎn)、規(guī)則行為生活數(shù)量與生活質(zhì)量：強(qiáng)調(diào)生活數(shù)量，偏重享樂(lè)主義和物質(zhì)生活強(qiáng)調(diào)生活質(zhì)量，偏重人際關(guān)系和精神滿足勞動(dòng)力和組織的多元化勞動(dòng)力多元化的發(fā)展——人才的源泉承認(rèn)和重視差異——尊重客觀實(shí)際，差異資本化，人才的國(guó)際化、知識(shí)化、資本化戰(zhàn)略尊重差異的組織安排——工作安排的靈活性，福利形式的多樣性，強(qiáng)調(diào)尊重差異化，重視認(rèn)識(shí)跨文化的培訓(xùn)。

第二部分個(gè)體行為第三章個(gè)體行為基礎(chǔ)第四章知覺(jué)和個(gè)人決策第五章價(jià)值觀、態(tài)度和工作滿意度第六章激勵(lì)理論第三章個(gè)體行為基礎(chǔ)一、傳記特點(diǎn)（生理特點(diǎn)）：年齡：年齡與工作績(jī)效年齡高流動(dòng)率低、工作滿意度高，可避免缺勤率低，不可避免缺勤率高強(qiáng)調(diào)技能生產(chǎn)率低，強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)的生產(chǎn)率高。性別：女性——順從權(quán)威，缺勤率高男性——進(jìn)取心強(qiáng)，成功期望高，工作熱情高婚姻：已婚——責(zé)任感強(qiáng)，缺勤率和流動(dòng)率低，工作滿意度高未婚、同居、離婚、孀居家庭負(fù)擔(dān)（撫養(yǎng)人數(shù)）：家庭負(fù)擔(dān)重，撫養(yǎng)人數(shù)多，缺勤率高工齡（任職時(shí)間）：任職時(shí)間長(zhǎng)——缺勤率低，流動(dòng)率低二、個(gè)人能力心理能力：運(yùn)算能力，快速準(zhǔn)確地運(yùn)算；理解能力：對(duì)文字和口頭表達(dá)的理解；洞察能力：區(qū)別異同，探及本質(zhì)，由表及里；歸納能力：整理抽象，由此及彼，預(yù)見(jiàn)發(fā)展；推理能力：邏輯判斷，評(píng)估選擇；想象能力：空間構(gòu)思，展望未來(lái)，創(chuàng)新突破；記憶能力：保持記憶，快速回憶；體質(zhì)能力：力量：體力、靜態(tài)力、爆發(fā)力；靈活性：廣度靈活性、快速動(dòng)態(tài)的靈活性；協(xié)調(diào)性：動(dòng)作協(xié)調(diào)能力；平衡性：外力下保持平衡；耐力：保持持續(xù)性的能力；能力和工作的匹配飛行員——洞察能力建筑工人——高空平衡能力記者——演繹推理能力，歸納能力匹配影響工作績(jī)效，工作滿意度，工作積極性和創(chuàng)造性三、個(gè)人人格人格：個(gè)體所有的反應(yīng)方式以及和他人交往方式的總和人格形成因素：遺傳：胚胎決定（身材、相貌、性別、秉性、肌肉反應(yīng)、生物鏈的配置）；環(huán)境：家庭、朋友、社會(huì)群體、生活和工作經(jīng)歷、人格塑造、環(huán)境制約；情境：即時(shí)情境下的個(gè)體反常行為

人格組成因素：控制點(diǎn)：內(nèi)控者：自己控制命運(yùn)，或者積極或者離開(kāi)；外控者：外界控制自己，強(qiáng)調(diào)規(guī)范，順從指導(dǎo)馬基雅維里主義：重視實(shí)效，克制情感，結(jié)果說(shuō)明手段，有利于艱難談判開(kāi)創(chuàng)局面；自尊：自尊心強(qiáng)對(duì)外界反應(yīng)敏感，需要得到積極評(píng)估；自我監(jiān)控：根據(jù)外部情景調(diào)整個(gè)體行為的適應(yīng)能力，公開(kāi)表現(xiàn)和私下自我的差異，不同場(chǎng)合下的差異；冒險(xiǎn)性：接受或回避風(fēng)險(xiǎn)的傾向性；

A型人格：時(shí)間緊迫型，關(guān)注速度和數(shù)量；

B型人格：時(shí)間放松型，關(guān)注穩(wěn)妥和質(zhì)量人格和工作的匹配：現(xiàn)實(shí)型、研究型、社會(huì)型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、藝術(shù)型、多種選擇之間的接近性四、學(xué)習(xí)定義：由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變行為改變是學(xué)習(xí)的發(fā)展，學(xué)習(xí)的結(jié)果學(xué)習(xí)理論：經(jīng)典條件反射理論：巴甫洛夫?qū)嶒?yàn)，狗的行為，肉——無(wú)條件反射；鈴聲——條件反射學(xué)習(xí)：從無(wú)條件反射向有條件反射的轉(zhuǎn)變條件反射、被動(dòng)反射、中介反射操作條件反射理論：主動(dòng)或?qū)W習(xí)的行為，被動(dòng)轉(zhuǎn)化為主動(dòng)行為——結(jié)果滿意——持續(xù)行為行為——結(jié)果肯定——強(qiáng)化行為社會(huì)學(xué)習(xí)理論：在社會(huì)中觀察學(xué)習(xí)和知覺(jué)學(xué)習(xí)，從客觀過(guò)程中感知學(xué)習(xí)而采取反應(yīng)，“榜樣”——客觀存在，存在決定意識(shí)，思想支配行動(dòng)值得學(xué)習(xí)，存在記憶，學(xué)習(xí)中復(fù)制，肯定中強(qiáng)化塑造理論：積極強(qiáng)化，消極強(qiáng)化，懲罰或忽視連續(xù)強(qiáng)化——不斷表?yè)P(yáng)；間斷強(qiáng)化——有時(shí)表?yè)P(yáng)；比率強(qiáng)化——有些表?yè)P(yáng)；固定比率強(qiáng)化——固定時(shí)段強(qiáng)化（月工資）；可變比率強(qiáng)化——固定比率強(qiáng)化（記件工資）可變時(shí)段強(qiáng)化——隨時(shí)抽查；可變比率強(qiáng)化——銷(xiāo)售傭金提成

五、應(yīng)用用抽獎(jiǎng)法降低缺勤率用健康工資代替病假工資員工訓(xùn)導(dǎo)以表?yè)P(yáng)樹(shù)立榜樣為主積極培訓(xùn)，向榜樣學(xué)習(xí)導(dǎo)師負(fù)責(zé)制，以導(dǎo)師為榜樣自我管理，自我評(píng)估，自我肯定，自我獎(jiǎng)勵(lì)第四章知覺(jué)和個(gè)人決策一、知覺(jué)及其影響1、知覺(jué)的涵義：知覺(jué)：人對(duì)環(huán)境的反應(yīng)，是人產(chǎn)生行為的前提，是個(gè)體對(duì)周?chē)^察事物的感覺(jué)解釋和整體認(rèn)識(shí)的過(guò)程。知覺(jué)力：個(gè)體對(duì)周?chē)^察事物認(rèn)識(shí)的能力、、包括洞察力、理解力、領(lǐng)悟力，以及主觀對(duì)客觀的認(rèn)識(shí)力，世界是知覺(jué)的世界，認(rèn)識(shí)的世界。。感覺(jué)：人對(duì)客觀事物認(rèn)識(shí)的起點(diǎn)，客觀事物作用于人的感覺(jué)器官而在人腦中產(chǎn)生的反映。知覺(jué)則表現(xiàn)為感覺(jué)的集合，即客觀事物作用于人的感覺(jué)器官而在人腦形成的整體反映。感覺(jué)是知覺(jué)的基礎(chǔ)和前提，先有感覺(jué)后有知覺(jué)，知覺(jué)是感覺(jué)的提煉和升華，感覺(jué)越豐富，知覺(jué)越完整，感覺(jué)是零碎的、孤立的、表面的，知覺(jué)是整體的、綜合的、深化的，由感覺(jué)而知覺(jué)，從而產(chǎn)生認(rèn)識(shí)，從而導(dǎo)致情感活動(dòng)和意志行為。2、影響知覺(jué)的因素知覺(jué)者——態(tài)度、動(dòng)機(jī)、興趣、經(jīng)驗(yàn)和期望知覺(jué)對(duì)象——強(qiáng)烈刺激、背景反差、觀察仔細(xì)、聯(lián)系構(gòu)想而形成的吸引力知覺(jué)情境——時(shí)間、地點(diǎn)、場(chǎng)合、氣氛的不同3、知覺(jué)的基本特征知覺(jué)的選擇性——反映了知覺(jué)的主動(dòng)性和扭曲性知覺(jué)的整體性——“以點(diǎn)概面”的暈輪效應(yīng)知覺(jué)的理解性——對(duì)比效應(yīng)，憑知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和思維來(lái)理解而構(gòu)成知覺(jué)知覺(jué)的投射性——以自己的特點(diǎn)來(lái)歸納他人造成知覺(jué)失真知覺(jué)的恒常性——用團(tuán)體知覺(jué)簡(jiǎn)單地來(lái)知覺(jué)個(gè)體，“先入為主”

4、社會(huì)知覺(jué)對(duì)他人的知覺(jué)——“名人效應(yīng)”“知人善任”“切膚之痛”人際知覺(jué)——接近性、相似性、連續(xù)性知覺(jué)的距離性、模糊性；角色知覺(jué)——對(duì)角色的認(rèn)識(shí)和判斷；對(duì)角色行為、社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同和期望；對(duì)不同場(chǎng)合不同角色變換的理解和適應(yīng)自我知覺(jué)——自我感覺(jué)，自我意識(shí)，自我認(rèn)識(shí)，自知之明；物質(zhì)的自我，社會(huì)的自我，精神的自我二、知覺(jué)和個(gè)體決策模型決策即是對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和解決。如何認(rèn)識(shí)，如何解決，都和知覺(jué)有關(guān)。1、最優(yōu)決策模型決策程序：找出問(wèn)題，確定標(biāo)準(zhǔn)，分配權(quán)重，開(kāi)發(fā)方案，評(píng)估方案，選擇方案理性假設(shè)：?jiǎn)我荒繕?biāo)，標(biāo)準(zhǔn)明確，偏好明確，排序明確，偏好穩(wěn)定，效果最佳2、滿意決策模型：滿意決策——現(xiàn)實(shí)的、足夠好的、經(jīng)濟(jì)可行的方案3、偏好決策模型偏愛(ài)的隱含性，偏愛(ài)的內(nèi)在左右力4、直覺(jué)決策模型直覺(jué)決策的現(xiàn)實(shí)和必要直覺(jué)決策的前提和方式直覺(jué)決策的質(zhì)疑和偽裝5、其他決策模型道德決策——道德在決策中的權(quán)重自身利益和職業(yè)操守文化決策——文化異同對(duì)決策偏愛(ài)的影響陷阱決策——賭徒心理下的升級(jí)投入第五章價(jià)值觀和工作滿意度一、價(jià)值觀價(jià)值觀：對(duì)行為可取系列的評(píng)判：內(nèi)容屬性：是否重要；強(qiáng)度屬性：重要程度；價(jià)值系統(tǒng)：相對(duì)重要性層次——重要性排序價(jià)值觀成為行為取舍判斷的標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值觀的形成：家庭、社會(huì)、學(xué)校以及學(xué)習(xí)和實(shí)踐的影響價(jià)值觀分類(lèi)：奧爾波特模型：理論型、經(jīng)濟(jì)型、審美型、社會(huì)型、政治型、宗教型羅克索模型：終極價(jià)值觀——目標(biāo)價(jià)值觀工具價(jià)值觀——偏愛(ài)或手段價(jià)值觀當(dāng)代工作群體模型：不同時(shí)代所形成的不同的價(jià)值觀二、態(tài)度1、態(tài)度，人的主觀對(duì)客觀事物的評(píng)論態(tài)度的認(rèn)知成分——知覺(jué)、理解、認(rèn)識(shí)（如：很重要）態(tài)度的情感成分——情感、傾向、偏愛(ài)（如：不喜歡）態(tài)度的行為成分——行動(dòng)、表現(xiàn)、結(jié)果（如：不去做）態(tài)度的形成，同樣來(lái)自于家庭、社會(huì)、學(xué)校、環(huán)境以及自己學(xué)習(xí)和實(shí)踐的影響態(tài)度對(duì)行為的表現(xiàn)有指導(dǎo)性的影響2、態(tài)度的類(lèi)型工作滿意度——工作的積極程度工作參與度——工作的認(rèn)同程度組織承諾度——組織的認(rèn)同程度3、態(tài)度與行為的一致性通過(guò)協(xié)調(diào)，力求解釋?xiě)B(tài)度和行為的不一致，努力保持態(tài)度和行為的一致性不一致的原因：具體態(tài)度和具體行為（言與行）；社會(huì)規(guī)范和個(gè)體行為；個(gè)體行為和實(shí)踐影響認(rèn)知失調(diào)理論：改變態(tài)度在于代價(jià)和必要性之間的平衡自我知覺(jué)理論：是事實(shí)證明態(tài)度，而不是態(tài)度證明事實(shí)；是效果證明動(dòng)機(jī)，而不是動(dòng)機(jī)證明效果重視態(tài)度調(diào)整：了解潛在問(wèn)題，防止消極影響三、工作滿意度1、工作滿意度，是人們欲望豐富化、復(fù)雜化的結(jié)果，影響工作滿意度的因素也變得越來(lái)越豐富化和復(fù)雜化。2、影響工作滿意度的主要因素：工作的挑戰(zhàn)性——自我能力的體現(xiàn)；報(bào)酬的公平性——自我價(jià)值的肯定；環(huán)境的支持性——完成工作的通暢；同事關(guān)系的融洽性——社會(huì)群體的尊重；人格上的匹配性——工作投入的興趣3、工作滿意度的結(jié)果工作滿意度與生產(chǎn)率；工作滿意度與缺勤率；工作滿意度與流動(dòng)率；4、員工不滿意的表現(xiàn)：退出——既有積極性也有破壞性（反對(duì)和辭職）建議——既有積極性也有建設(shè)性（抱怨和談判）忠誠(chéng)——既有建設(shè)性也有消極性（期望和等待）忽略——既有消極性也有破壞性（怠工和旁觀）第六章激勵(lì)及其理論一、激勵(lì)過(guò)程1、激勵(lì)過(guò)程形成：外在刺激、內(nèi)在刺激、需求、動(dòng)機(jī)、行為、結(jié)果、滿足、挫折2、激勵(lì)因素分析激勵(lì)目的在于調(diào)動(dòng)積極性，積極性表現(xiàn)為行為，行為來(lái)自于動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)來(lái)自于對(duì)滿足需求的欲望，滿足需求源于需求的不滿足，所造成的不平衡，環(huán)境給予感覺(jué)知覺(jué)，引發(fā)內(nèi)在共鳴，形成刺激。強(qiáng)烈的外在刺激，可以迫使產(chǎn)生內(nèi)在需求，甚至導(dǎo)致違心的行為；堅(jiān)定的內(nèi)在需求，可以抵制外在刺激的誘惑，不為所動(dòng)。3、激勵(lì)研究的應(yīng)用工作績(jī)效和一定環(huán)境下的個(gè)人能力和積極性成正比

P=f[(A·M)·E]A：能力，M：激勵(lì)，E：環(huán)境，P：績(jī)效二、激勵(lì)理論1、內(nèi)容型（需求型）激勵(lì)理論馬斯洛的需求層次論——生理、安全、友愛(ài)和交往、尊重、求知、求善、自我實(shí)現(xiàn)、多種需求形成層次、逐層提升；“一把鑰匙開(kāi)一把鎖”阿德弗的“ERG”理論——生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)的需要，多種需求同時(shí)存在；需求可在后天培養(yǎng)，上一層不滿足對(duì)下一層更苛求，需要會(huì)產(chǎn)生越級(jí)跳級(jí)轉(zhuǎn)化麥克利蘭的成就激勵(lì)理論——權(quán)力需要、友誼需要、成就需要、權(quán)力需要的過(guò)程、友誼的重要、成就需要的標(biāo)志、鼓勵(lì)、宣傳、培養(yǎng)具有高成就需要的人赫茨伯格的“雙因素”理論——激勵(lì)因素（導(dǎo)致滿意）；保健因素（導(dǎo)致沒(méi)有不滿意）；善于區(qū)別激勵(lì)因素和保健因素；善于了解每人的激勵(lì)因素和保健因素2、過(guò)程型激勵(lì)理論認(rèn)知評(píng)價(jià)理論：外部獎(jiǎng)勵(lì)和內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)之間的互動(dòng)和平衡；鼓勵(lì)和保持內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)的刺激積極性目標(biāo)設(shè)置理論：目標(biāo)的具體性，確定性所帶來(lái)的努力結(jié)果的預(yù)見(jiàn)性，而構(gòu)成的行為積極性公平理論：O/I=O’/I’公平意味著收入產(chǎn)出比的相等分配公平，包含比率一致、結(jié)果一致；程序公平，包含過(guò)程一致、信息一致；不公平所產(chǎn)生的副作用，以求導(dǎo)致公平期望理論：M=EVM:激勵(lì)力量（積極性），

E:期望值（可能性），

V:效價(jià)（重要性）提高工作能力，提高對(duì)工作重要性的認(rèn)識(shí)3、改造型激勵(lì)理論條件反射理論：經(jīng)典條件反射理論（巴甫洛夫試驗(yàn)）；操作條件反射理論（強(qiáng)化理論）歸因理論：穩(wěn)定性?xún)?nèi)因（能力大?。?穩(wěn)定性外因（任務(wù)難度）；不穩(wěn)定性?xún)?nèi)因（努力程度）；不穩(wěn)定性外因（運(yùn)氣與機(jī)會(huì)）；受挫后的歸因，歸因的失真、錯(cuò)誤或偏見(jiàn)；鼓勵(lì)向積極行為的轉(zhuǎn)化，“愈挫愈奮”挫折理論：挫折具有客觀性和普遍性；挫折具有兩重性，可以是壞事，也可以是好事；受挫折人的行為：攻擊、冷漠、幻想、退化、憂慮、固執(zhí)、妥協(xié)；對(duì)受挫折人的正確態(tài)度：寬容、發(fā)泄、改變環(huán)境、加強(qiáng)治療第七章激勵(lì)理論的應(yīng)用一、目標(biāo)管理二、全面質(zhì)量管理三、員工參與式管理四、浮動(dòng)工資方案：計(jì)件工資、利潤(rùn)分成、績(jī)效評(píng)估五、技能工資方案六、福利激勵(lì)方案七、報(bào)酬的可比較性八、專(zhuān)門(mén)人員的特殊激勵(lì)方案第三部分群體行為第八章群體行為的基礎(chǔ)第九章工作團(tuán)隊(duì)第十章溝通第十一章領(lǐng)導(dǎo)第十二章權(quán)力和技術(shù)第十三章沖突和談判第八章群體行為的基礎(chǔ)一、群體的形成1、群體形成的分類(lèi)群體的定義：特定目標(biāo)，多個(gè)個(gè)體的組合，相互作用和依賴(lài)群體由（共同）目標(biāo)、（固定）意識(shí)、（組織）結(jié)構(gòu)、（行為）規(guī)范所組成正式群體：組織確定、職能關(guān)系明確、行為受目標(biāo)制約；命令型群體：決定于組織結(jié)構(gòu)和行政體系；任務(wù)型群體：決定于組織結(jié)構(gòu)和工作任務(wù)；非正式群體：無(wú)正式結(jié)構(gòu)，無(wú)明確關(guān)系，自然形成；利益型群體：由共同利益下的特定目標(biāo)而形成友誼型群體：由共同愛(ài)好和興趣為導(dǎo)向而形成2、群體形成的動(dòng)因安全需要——形成力量地位需要——社會(huì)承認(rèn)自尊需要——自我肯定情感需要——交流情感權(quán)力需要——權(quán)力體現(xiàn)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要——共同努力而實(shí)現(xiàn)3、群體發(fā)展的階段形成階段——走到一起，成為一員震蕩階段——內(nèi)部沖突，領(lǐng)導(dǎo)確立規(guī)范化階段——達(dá)成共識(shí)，形成凝聚力執(zhí)行階段——完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中止階段——準(zhǔn)備解散，新的開(kāi)始首次會(huì)議，中期危機(jī)，新的突破，轉(zhuǎn)變調(diào)整，遺留善后二、群體的運(yùn)作1、社會(huì)測(cè)量法和社會(huì)關(guān)系圖群體中的個(gè)體的角色地位和相互關(guān)系2、群體結(jié)構(gòu)正式領(lǐng)導(dǎo)——明確的正式領(lǐng)導(dǎo)角色——角色的多面性（扮演多種角色）；角色的同一性（表現(xiàn)與需求的一致）；角色知覺(jué)（對(duì)期望的行為反應(yīng)）；角色期待（期望角色的行為反應(yīng)）；角色知覺(jué)和角色期待之間的心理契約；角色沖突——角色多面性和角色一致性之間的沖突；角色學(xué)習(xí)和進(jìn)入——角色培訓(xùn)規(guī)范——規(guī)范來(lái)自于明確規(guī)定，事故總結(jié)，相互協(xié)議，過(guò)去遺留；規(guī)范有助于形成群體力量，增強(qiáng)行為的可預(yù)測(cè)性，減少人際關(guān)系磨擦，形成群體中的價(jià)值觀，規(guī)范制約下的從眾行為，壓力下個(gè)體行為的轉(zhuǎn)變。地位——個(gè)體在群體中位置或?qū)哟蔚纳鐣?huì)性界定；地位的角色認(rèn)知、權(quán)力范圍、規(guī)范自由度和等級(jí)公平群體規(guī)范——規(guī)模大小和生產(chǎn)率；社會(huì)惰化：搭便車(chē)，不負(fù)責(zé)任，責(zé)任缺失，缺乏責(zé)任評(píng)估，防止社會(huì)惰化群體構(gòu)成——同質(zhì)性群體和異質(zhì)性群體的比較3、群體決策優(yōu)點(diǎn)：集思廣益，博采眾長(zhǎng)，同心同德，合法規(guī)范；缺點(diǎn)：浪費(fèi)時(shí)間，從眾壓力，少數(shù)人控制，責(zé)任不清；群體決策：準(zhǔn)確性高，決策質(zhì)量?jī)?yōu)，可接受性強(qiáng)；個(gè)體決策：速度快，效率高，創(chuàng)造性突出；群體思維：從眾和規(guī)范壓力下的同一思維；強(qiáng)化合理化，排斥懷疑觀點(diǎn)；保持沉默以避免沖突，求得表面上的一致；鼓勵(lì)討論，廣開(kāi)言路，正直無(wú)私，避免偏愛(ài)；群體轉(zhuǎn)移：群體決策的冒險(xiǎn)性和極端性；融洽相處，推波助瀾，缺乏責(zé)任，不負(fù)責(zé)任；群體決策技術(shù)：腦力激蕩法，名義群體法，德?tīng)柗品?，電子?huì)議法第九章工作團(tuán)隊(duì)一、團(tuán)隊(duì)的形成1、團(tuán)隊(duì)和群體的不同：團(tuán)隊(duì)是對(duì)群體加以改進(jìn)的產(chǎn)物。團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)：互相溝通，靈活組合，強(qiáng)化共同目標(biāo)，合作互助，共同責(zé)任，共同成果；2、團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型：?jiǎn)栴}解決型——針對(duì)性強(qiáng)；自我管理型——培養(yǎng)自我能力強(qiáng)；多功能綜合型——跨部門(mén)問(wèn)題解決，互相信任和了解。二、團(tuán)隊(duì)的有效性1、團(tuán)隊(duì)規(guī)?！灰走^(guò)大2、成員結(jié)構(gòu)——技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)，決策專(zhuān)長(zhǎng)，人際關(guān)系專(zhuān)長(zhǎng)3、成員角色——?jiǎng)?chuàng)造者（革新者），探索者（倡導(dǎo)者），評(píng)價(jià)者（開(kāi)發(fā)者），推動(dòng)者（組織者），總結(jié)者（生產(chǎn)者），控制者（核查者），支持者（維護(hù)者），匯報(bào)者（建議者），聯(lián)絡(luò)者4、共同承諾——目標(biāo)、宗旨、共識(shí)、承諾、保證5、具體目標(biāo)——具體、可衡量、現(xiàn)實(shí)可行、有挑戰(zhàn)性6、領(lǐng)導(dǎo)的組織作用——工作分配，日程安排，沖突協(xié)調(diào)，決策修正7、績(jī)效評(píng)估——克服社會(huì)惰化，提高責(zé)任感，倡導(dǎo)公平獎(jiǎng)勵(lì)8、培養(yǎng)相互信任精神——高度的相互信任，正直，能力，一貫，忠實(shí)，開(kāi)放，共同利益，互相支持，開(kāi)誠(chéng)布公，客觀公平，感情交流，目的一貫性，保密承諾，表現(xiàn)才干9、團(tuán)隊(duì)成員的塑造——選拔（培訓(xùn)、招聘、辭退）；培訓(xùn)（價(jià)值觀念、問(wèn)題解決、技能學(xué)習(xí)）；獎(jiǎng)勵(lì)（不僅鼓勵(lì)有本事，更要鼓勵(lì)能共事）；機(jī)會(huì)（提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，推動(dòng)成長(zhǎng)）第十章溝通一、溝通的功能和過(guò)程1、溝通的功能——信息暢通，有助于：控制行為（決策和行為的依據(jù)）；激勵(lì)員工（團(tuán)結(jié)和努力的基礎(chǔ)）；交流情感（協(xié)調(diào)和和配合的手段）；2、溝通的過(guò)程——信源、編碼、信道、譯碼、信宿、反饋信息的表達(dá)；信息的暢通；信息的理解；信息的反饋；二、內(nèi)向溝通1、自我：具體的我、感情的我、生理的我、行為的我、社會(huì)的我2、自我認(rèn)識(shí)：自我評(píng)價(jià)、自我判斷、實(shí)踐中形成、歸因原則、成功原則、存在決定意識(shí)3、內(nèi)向溝通的過(guò)程：外界信息刺激：顯性刺激、隱性刺激個(gè)體接受信息：有選擇的知覺(jué)過(guò)程個(gè)體溝通分析：認(rèn)識(shí)過(guò)程、情感過(guò)程、生理過(guò)程信息的自我傳遞、信息的自我反饋、信息的自我反應(yīng)4、影響內(nèi)向溝通的因素：自我傾向：價(jià)值觀取向和偏好；個(gè)人品性：操縱型、武斷型、非確型、自尊型、成就型；自衛(wèi)機(jī)制：結(jié)論憂慮、信息扭曲三、人際溝通1、單向溝通和雙向溝通2、書(shū)面溝通和口頭溝通3、語(yǔ)言溝通和非語(yǔ)言溝通4、男性溝通和女性溝通5、跨文化溝通和電子溝通6、人際溝通的障礙：理解的不同、信息的混亂、環(huán)境的干擾7、人際溝通的改善：表達(dá)的準(zhǔn)確、積極地勸說(shuō)、仔細(xì)的聆聽(tīng)四、組織溝通1、正式溝通：上向溝通、下向溝通、水平溝通、斜向溝通2、非正式溝通：?jiǎn)尉€式、流言式、偶然式、集束式3、復(fù)合式溝通：輪式、鏈?zhǔn)?、圓形式、網(wǎng)絡(luò)式4、組織溝通的障礙：權(quán)威的信息和信息的權(quán)威；信息的取舍和表樣；小圈子信息和抵制信息；信息的超負(fù)荷5、組織溝通的改善：設(shè)身處地，深入淺出，強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)，請(qǐng)教交流，開(kāi)誠(chéng)布公一、領(lǐng)導(dǎo)的涵義領(lǐng)導(dǎo)和管理的比較管理偏重強(qiáng)調(diào)：明確目標(biāo)，妥善安排，優(yōu)化配置，提高效率人盡其材，有序一致，制度規(guī)范，應(yīng)對(duì)“復(fù)雜”領(lǐng)導(dǎo)偏重強(qiáng)調(diào)：引導(dǎo)目標(biāo)，冒險(xiǎn)前進(jìn)，高舉大旗，創(chuàng)新突破，激發(fā)情感，思想領(lǐng)先，藝術(shù)協(xié)調(diào)，應(yīng)對(duì)“變化”兩者同等重要，不可或缺二、領(lǐng)導(dǎo)理論1、特質(zhì)理論偉人論；十全十美，總結(jié)歸納，反映愿望特質(zhì)論；進(jìn)取，領(lǐng)先，正直，自信，智慧，知識(shí)第十一章領(lǐng)導(dǎo)2、行為理論領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)重點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)模式結(jié)構(gòu)維度——對(duì)工作強(qiáng)調(diào)規(guī)范，制度，標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)，以及強(qiáng)制嚴(yán)厲的程度關(guān)懷維度——對(duì)下屬?gòu)?qiáng)調(diào)尊重，關(guān)心，幫助，接近的程度員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者——重視人際關(guān)系生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者——強(qiáng)調(diào)工作技術(shù)和任務(wù)管理方格論——俱樂(lè)部型、貧乏型、中庸型、任務(wù)型、團(tuán)隊(duì)型

X理論和Y理論——兩種完全不同的人性假設(shè)勒溫理論——專(zhuān)制型，民主型，放任自流型利克特研究——極端專(zhuān)制獨(dú)裁型、仁慈開(kāi)明的專(zhuān)制型、民主協(xié)商型、民主參與型3、權(quán)變理論——增加情景權(quán)變因素菲特勒隨機(jī)制宜領(lǐng)導(dǎo)理論——工作環(huán)境因素：上下級(jí)關(guān)系，任務(wù)結(jié)構(gòu)，職位權(quán)力赫塞和布蘭查德的情景理論——不成熟成熟理論，任務(wù)成熟度、下級(jí)成熟度、關(guān)系成熟度不同成熟度下的授權(quán)式、參與式、強(qiáng)制式、命令式路徑——目標(biāo)理論——目標(biāo)認(rèn)同，路徑提供領(lǐng)導(dǎo)者——參與模型——五種參與程度，取決于決策質(zhì)量要求程度和決策可接受程度三、領(lǐng)導(dǎo)理論的新觀點(diǎn)1、領(lǐng)導(dǎo)歸因理論——結(jié)果說(shuō)明一切2、領(lǐng)導(dǎo)魅力理論——令人折服的領(lǐng)袖氣質(zhì)3、交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)——4、男性領(lǐng)導(dǎo)和女性領(lǐng)導(dǎo)——5、授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)理論——授權(quán)與控制6、有效的追隨者——獨(dú)立工作，積極投入，足夠能力，值得信賴(lài)7、跨文化領(lǐng)導(dǎo)者——情境調(diào)整8、領(lǐng)導(dǎo)的生物學(xué)理論——溝通、民族、性別、生物第十二章權(quán)力與政治一、權(quán)力和依賴(lài)1、權(quán)力和權(quán)威權(quán)力——法定的權(quán)力，強(qiáng)制的權(quán)力，獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)力取決于：傳統(tǒng)因素上的服從感職位因素上的敬畏感資歷因素上的敬重感權(quán)威——專(zhuān)長(zhǎng)上的一言九鼎和品質(zhì)上的德高望重取決于：品格因素上的敬畏感才能因素上的敬佩感知識(shí)因素上的信賴(lài)感感情因素上的親切感2、權(quán)力和領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)：上下級(jí)的一致性，上級(jí)對(duì)下級(jí)的影響權(quán)力強(qiáng)調(diào)：下級(jí)對(duì)上級(jí)的信賴(lài)，下級(jí)對(duì)上級(jí)的服從3、權(quán)力和信賴(lài)權(quán)力是依賴(lài)的函數(shù)，關(guān)鍵，表現(xiàn)權(quán)力來(lái)自于依賴(lài)，依賴(lài)來(lái)自于對(duì)資源的控制尤其是資源的重要性，稀缺性和不可替代性重要性——影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因子稀缺性——資源獲得的困難程度不可替代性——權(quán)力彈性指權(quán)力的影響力權(quán)利彈性越大，不可替代性越小，依賴(lài)性也越大上級(jí)對(duì)下級(jí)的依賴(lài)性——贏得下級(jí)的信任4、權(quán)力和實(shí)權(quán)本部門(mén)在組織結(jié)構(gòu)圖中的位置本部門(mén)在關(guān)系企業(yè)發(fā)展中的地位本部門(mén)負(fù)責(zé)人在企業(yè)高層中的影響和地位二、權(quán)術(shù)和政治1、權(quán)術(shù)權(quán)術(shù)——利用權(quán)利影響他人的運(yùn)作方式權(quán)術(shù)策略——（軟性）合理化、友情、結(jié)盟、談判（硬性）硬性指示、高層權(quán)威、規(guī)范的約束力

權(quán)變因素——影響權(quán)術(shù)方式選擇的因素管理者的相對(duì)權(quán)力：權(quán)利越大，權(quán)術(shù)應(yīng)用的靈活性越大，權(quán)術(shù)應(yīng)用的硬性也越大運(yùn)用權(quán)術(shù)的目的：爭(zhēng)取他人的支持對(duì)成功的期望：成功可能性高，權(quán)術(shù)軟性組織文化的差異：權(quán)力差距不同的影響利用聯(lián)盟權(quán)術(shù)爭(zhēng)取權(quán)力——大規(guī)模結(jié)盟，尋求民意支持，強(qiáng)化相互依賴(lài)程度，提高結(jié)盟的吸引力2、政治利用人為因素，左右利害分配合法的政治行為非法的政治行為政治行為的不可避免性——價(jià)值觀和利益差異對(duì)資源爭(zhēng)奪的潛在沖突決策環(huán)境的不確定性政治行為的個(gè)人因素——自我監(jiān)控力強(qiáng)引發(fā)的社會(huì)從眾傾向，權(quán)力彈性較小情況下的政治行為投機(jī)冒險(xiǎn)性政治行為的組織因素——組織變革，組織信任，組織規(guī)范，組織分配，組織壓力，組織氛圍3、印象管理試圖控制他人形成的對(duì)自己的印象的過(guò)程適應(yīng)環(huán)境需要，調(diào)整行為和形象，以控制他人的印象從眾——贊同他人，借口——淡化事態(tài)道歉——請(qǐng)求諒解，宣揚(yáng)——擴(kuò)大影響吹捧——贊揚(yáng)他人，恩惠——獲得好感拉關(guān)系——拉近距離，建立印象4、保護(hù)自我利益的防御性行為回避行為——最好的舉動(dòng)是沒(méi)有舉動(dòng)，沒(méi)有行為服從——按規(guī)定辦，推卸責(zé)任——踢皮球裝聾作啞——裝傻，物化人格——減少人際影響拖延和掩飾——用表面掩蓋實(shí)質(zhì)?；ㄕ小砻嫫?，實(shí)際沒(méi)有

避免責(zé)備——想好退路緩沖——為行為準(zhǔn)備條件安全行事——選擇成功，回避不利辯解——通過(guò)解釋?zhuān)瑴p輕后果找替罪羊——另找原因，推卸責(zé)任歪曲——有選擇地控制信息增加承諾——繼續(xù)投入，回避責(zé)備避免變革——制止威脅抵制變革——表面支持，實(shí)際怠工保衛(wèi)領(lǐng)地——制造借口，維護(hù)現(xiàn)狀后果——組織的僵化，缺乏生產(chǎn)的活力士氣低沉，矛盾叢生，關(guān)系緊張政治道德——對(duì)不道德行為尋求合理的解釋政治無(wú)知，和對(duì)政治化行為的束手無(wú)策第十三章沖突，談判和群體間行為

一、群體沖突1、沖突定義：來(lái)自可能導(dǎo)致消極影響的威脅威脅的存在得到了感知需要采取努力來(lái)消除這些消極影響2、沖突觀念：傳統(tǒng)觀點(diǎn)：沖突是功能失調(diào)的結(jié)果，管理不善的反映，沖突是不正常的，有害的，是應(yīng)該加以避免和排除的沖突意味著溝通不良，互不信任，利益不協(xié)調(diào)人際關(guān)系觀點(diǎn)：沖突是與生俱生，客觀存在，無(wú)法避免沖突存在具有合理化，承認(rèn)和接納沖突

相互作用觀點(diǎn)：鼓勵(lì)沖突，過(guò)于融洽和安全會(huì)導(dǎo)致僵化和遲鈍適度沖突，有利于自我批評(píng)，不斷創(chuàng)新，保持生命力沖突是前進(jìn)的動(dòng)力，創(chuàng)新的源泉功能正常的沖突——建議性沖突功能失常的沖突——破壞性沖突標(biāo)志：群體工作績(jī)效的提高3、沖突過(guò)程：沖突的存在：溝通失度導(dǎo)致誤解和不一致組織結(jié)構(gòu)中的不同職責(zé)、目標(biāo)、風(fēng)格個(gè)人性格偏好和價(jià)值觀差異

沖突認(rèn)知：知覺(jué)存在，沖突從潛在變得明朗化認(rèn)知沖突的性質(zhì)和界定把握情感對(duì)認(rèn)知的影響沖突意向：對(duì)沖突的歸因認(rèn)識(shí)對(duì)沖突的處理打算，可能采取的方針合作程度：取決于對(duì)對(duì)方的滿足程度（讓出什么）肯定程度：取決于對(duì)自己的滿足程度（堅(jiān)持什么）競(jìng)爭(zhēng)：肯定自己，但不肯定別人，互不合作協(xié)作：肯定自己，也顧肯定別人，互相合作回避：肯定自己，但不顧肯定別人，回避合作遷就：可以不肯定自己，不等于是肯定別人，可以合作折衷：可以不肯定自己，也可以肯定別人，互相有肯定基礎(chǔ)上的合作

沖突行為：雙方意向的公開(kāi)化，互相刺激導(dǎo)致沖突的擴(kuò)大化，復(fù)雜化，尖銳化白熱化，緩和，簡(jiǎn)單化，淡化意見(jiàn)分歧—>公開(kāi)質(zhì)問(wèn)—>漫罵攻擊—>通牒威脅—>武力挑釁—>摧毀希望區(qū)別功能失調(diào)沖突和功能正常沖突區(qū)別降溫行為和升溫行為的運(yùn)用

沖突結(jié)束：功能正常沖突的結(jié)果：激發(fā)革新創(chuàng)造，提高決策質(zhì)量鼓勵(lì)思想交流，及早發(fā)現(xiàn)隱患功能失調(diào)沖突的結(jié)果：對(duì)立，不滿，相互抱怨群體渙散激發(fā)功能正常沖突的方法：獎(jiǎng)勵(lì)持異議者懲罰沖突的回避者注意沖突回避者：給上級(jí)留面子，讓上級(jí)犯錯(cuò)誤二、群體談判1、談判：互相讓步，妥協(xié)，磨合的過(guò)程2、策略：分配談判——確定目標(biāo)，使對(duì)方接受自己的讓步綜合談判——坦誠(chéng)分歧，求同存異，雙方共贏3、過(guò)程：積極準(zhǔn)備——知己知彼，雙方目標(biāo)，真實(shí)意圖基本策略，立場(chǎng)堅(jiān)定性，利益嚴(yán)重性界定規(guī)則——人員、地點(diǎn)、時(shí)間、程序闡述交流——各自陳述，互相了解討價(jià)還價(jià)——交鋒磨合，互有讓步，達(dá)成一致協(xié)議實(shí)施——協(xié)議締結(jié)，監(jiān)控實(shí)施4、要點(diǎn)：防止阻礙有效談判的決策偏見(jiàn)正確估量個(gè)性特征在談判中的作用注意文化差異對(duì)談判風(fēng)格的影響啟用第三方來(lái)幫助解決差異和磨合三、群體關(guān)系1、原則：互斗，互分，互相對(duì)立，共生，共享，共同促進(jìn)2、因素：群體間的相互依賴(lài)性：聯(lián)營(yíng)式，順序式，互惠式群體任務(wù)的不確定性：信息重要性和能力靈活性群體的時(shí)間與目標(biāo)取向：溝通協(xié)調(diào)價(jià)值觀差異3、方法：構(gòu)建規(guī)則與程序發(fā)揮層次等級(jí)作用計(jì)劃界定目標(biāo)，促進(jìn)協(xié)作聯(lián)絡(luò)溝通信息，消化沖突專(zhuān)門(mén)小組，專(zhuān)題調(diào)查協(xié)調(diào)沖突團(tuán)隊(duì)組織，矩陣結(jié)構(gòu)，融合群體組織綜合部門(mén)，臨機(jī)處置沖突第四部分組織行為

第14章組織結(jié)構(gòu)第15章工作設(shè)計(jì)第16章人力資源第17章組織文化第18章組織動(dòng)力第十四章組織結(jié)構(gòu)

一、組織結(jié)構(gòu)：1、組織結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為部門(mén)結(jié)構(gòu)和權(quán)責(zé)關(guān)系2、組織結(jié)構(gòu)要素：工作專(zhuān)門(mén)化：分工導(dǎo)致的工作細(xì)化結(jié)構(gòu)部門(mén)化：職能部門(mén)化，產(chǎn)品部門(mén)化，地域部門(mén)化，過(guò)程部門(mén)化，顧客部門(mén)化組織命令鏈：不間斷的權(quán)力路線，維護(hù)命令的統(tǒng)一性控制管理跨度：跨度與層次，跨度與溝通，跨度與能力集權(quán)與分權(quán)：集權(quán)與分權(quán)的相對(duì)性，分權(quán)與控制結(jié)構(gòu)正規(guī)化：正規(guī)化，規(guī)范化，官僚化，自主權(quán)，靈活性二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1、簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)：責(zé)任明確，一目了然，反應(yīng)敏捷，簡(jiǎn)便易行2、官僚結(jié)構(gòu)：專(zhuān)門(mén)化，部門(mén)化，集權(quán)式，多層次，命令鏈利用標(biāo)準(zhǔn)化，使問(wèn)題處理簡(jiǎn)單化，提高效率，降低成本部門(mén)沖突，總部壓力，程序僵化，反應(yīng)遲鈍3、矩陣結(jié)構(gòu)：部門(mén)和項(xiàng)目雙重命令鏈有助于相互依存和相互協(xié)調(diào)，維護(hù)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置部門(mén)經(jīng)理與項(xiàng)目經(jīng)理之爭(zhēng)，員工的角色模糊和沖突4、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)：擁有相應(yīng)資源和自主權(quán)的組織形式5、虛擬組織：借用外部力量，緊縮內(nèi)部結(jié)構(gòu)，對(duì)外部活動(dòng)的強(qiáng)有力的控制

6、無(wú)邊界組織：組織結(jié)構(gòu)扁平化，邊界模糊化，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化7、女性化組織：重視個(gè)人價(jià)值，淡化組織目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)提供服務(wù)重視員工成長(zhǎng)，創(chuàng)造信任氛圍，共同分享權(quán)力三、影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素1、戰(zhàn)略：結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略2、組織規(guī)模：3、技術(shù)進(jìn)步：技術(shù)結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)4、社會(huì)環(huán)境：環(huán)境的對(duì)抗性，復(fù)雜性，不確定性，集中性四、組織設(shè)計(jì)和員工行為工作專(zhuān)門(mén)化，控制跨度，集權(quán)化與工作生產(chǎn)率，工作態(tài)度由員工經(jīng)歷，個(gè)性，任務(wù)結(jié)構(gòu)構(gòu)成的員工官僚特征傾向第十五章技術(shù)和工作設(shè)計(jì)

一、技術(shù)1、技術(shù)對(duì)組織結(jié)構(gòu)的推動(dòng)，工業(yè)革命，電腦革命，新技術(shù)革命2、全面質(zhì)量管理：PDCA循環(huán)，不斷追求完善，比賽沒(méi)有終點(diǎn)3、業(yè)務(wù)流程再造：揚(yáng)棄落后，重新設(shè)計(jì)核心獨(dú)特優(yōu)勢(shì)分析，核心生產(chǎn)過(guò)程價(jià)值鏈評(píng)估橫向過(guò)程組織設(shè)計(jì)，提供顧客需要的優(yōu)秀產(chǎn)品業(yè)務(wù)流程再造，全球經(jīng)濟(jì)，技術(shù)進(jìn)步形勢(shì)下的歷史任務(wù)企業(yè)重組，員工壓力，新的挑戰(zhàn)

4、彈性制造系統(tǒng)：柔性系統(tǒng)，快速反應(yīng)個(gè)性化和低成本并存員工的寬培訓(xùn)和多技能5、技術(shù)進(jìn)步影響：技能過(guò)時(shí)，工人過(guò)時(shí)，管理人員過(guò)時(shí)二、工作設(shè)計(jì)1、工作任務(wù)特性理論必備任務(wù)特性理論：工作的復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性，有助于提高滿意度，降低缺勤率任務(wù)特征包括：變化性，自主性，責(zé)任，知識(shí)性，社會(huì)系統(tǒng)性及其可選擇性鄉(xiāng)村背景比城市背景的員工更樂(lè)意做復(fù)雜的工作工作特征模型：技能多樣性、任務(wù)同一性、任務(wù)重要性、工作自主性工作反饋性工作越重要，要求越高，在工作中越能自主發(fā)揮工作效率能迅速得到肯定，工作積極性也越高社會(huì)信息加工模型：周?chē)u(píng)論對(duì)本人知覺(jué)的影響，從而左右工作行為2、工作設(shè)計(jì)方案：工作輪換——不斷接受新的挑戰(zhàn)工作擴(kuò)大化——擴(kuò)大工作任務(wù)面，責(zé)任面，提高多樣化工作豐富化——打破專(zhuān)門(mén)化，提高工作的完整性工作時(shí)間設(shè)計(jì)——壓縮工作周，縮短工作時(shí)間彈性時(shí)間制，工作分擔(dān)制，在家辦公制家庭式友好組織——更多地兼顧家庭和工作

3、“工作”內(nèi)涵的歷史演變——固定性和靈活性，穩(wěn)定性和臨時(shí)性單組織性和跨組織性單任務(wù)性和跨任務(wù)性對(duì)“工作”內(nèi)涵的新認(rèn)識(shí)三、工作壓力1、壓力表現(xiàn)為限制和期望之間的差距結(jié)果的重要性，結(jié)果的不確定性，結(jié)果被捕捉的可能性2、壓力的潛在來(lái)源環(huán)境因素：經(jīng)濟(jì)、政治、技術(shù)上的不確定性組織因素：任務(wù)要求、角色要求、人際關(guān)系要求組織結(jié)構(gòu)界定、組織領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)組織運(yùn)行周期個(gè)人因素：家庭問(wèn)題、經(jīng)濟(jì)問(wèn)題、個(gè)性特點(diǎn)3、壓力的個(gè)性差異：個(gè)性對(duì)潛在壓力因素和實(shí)際壓力感之間的調(diào)節(jié)個(gè)人認(rèn)知詮釋、工作經(jīng)驗(yàn)和抗壓素質(zhì)社會(huì)支持減壓，外控者更易產(chǎn)生壓力感

A型人格的緊迫感4、壓力感的外在表現(xiàn)生理癥狀：心血管系統(tǒng)，內(nèi)分泌系統(tǒng)心理癥狀：緊張，焦慮，易怒，情緒低落職責(zé)不明確，缺乏控制力，壓力感增強(qiáng)行為癥狀：失眠，缺勤，煩躁持久壓力和壓力釋放5、壓力應(yīng)對(duì)策略個(gè)人途徑：善于安排時(shí)間，增強(qiáng)體育鍛煉積極自我放松，聊天排遣壓力組織途徑：注意人事工作安排，設(shè)置現(xiàn)實(shí)可行目標(biāo)注意重新設(shè)計(jì)工作，強(qiáng)化組織溝通和參與