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文檔簡介

1、泓域/航空航天器零部件公司績效與薪酬管理制度航空航天器零部件公司績效與薪酬管理制度xxx(集團(tuán))有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc114216427 一、 公司基本情況 PAGEREF _Toc114216427 h 3 HYPERLINK l _Toc114216428 二、 項(xiàng)目概況 PAGEREF _Toc114216428 h 4 HYPERLINK l _Toc114216429 三、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc114216429 h 7 HYPERLINK l _Toc114216430 四、 行業(yè)壁壘 PAGEREF _To

2、c114216430 h 8 HYPERLINK l _Toc114216431 五、 必要性分析 PAGEREF _Toc114216431 h 10 HYPERLINK l _Toc114216432 六、 薪酬調(diào)查的目的 PAGEREF _Toc114216432 h 11 HYPERLINK l _Toc114216433 七、 薪酬調(diào)查的概念及類型 PAGEREF _Toc114216433 h 13 HYPERLINK l _Toc114216434 八、 薪酬水平及其外部競爭性的策略選擇 PAGEREF _Toc114216434 h 17 HYPERLINK l _Toc114

3、216435 九、 薪酬水平及其外部競爭性的含義 PAGEREF _Toc114216435 h 21 HYPERLINK l _Toc114216436 十、 員工福利管理 PAGEREF _Toc114216436 h 25 HYPERLINK l _Toc114216437 十一、 員工福利設(shè)計(jì)的流程 PAGEREF _Toc114216437 h 28 HYPERLINK l _Toc114216438 十二、 法定福利 PAGEREF _Toc114216438 h 32 HYPERLINK l _Toc114216439 十三、 非法定福利 PAGEREF _Toc11421643

4、9 h 38 HYPERLINK l _Toc114216440 十四、 員工福利的作用 PAGEREF _Toc114216440 h 39 HYPERLINK l _Toc114216441 十五、 員工福利的特點(diǎn) PAGEREF _Toc114216441 h 42 HYPERLINK l _Toc114216442 十六、 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc114216442 h 43 HYPERLINK l _Toc114216443 十七、 寬帶薪酬的內(nèi)涵 PAGEREF _Toc114216443 h 47 HYPERLINK l _Toc114216444 十八、 薪

5、酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則 PAGEREF _Toc114216444 h 50 HYPERLINK l _Toc114216445 十九、 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo) PAGEREF _Toc114216445 h 52 HYPERLINK l _Toc114216446 二十、 薪酬結(jié)構(gòu)策略 PAGEREF _Toc114216446 h 54 HYPERLINK l _Toc114216447 二十一、 薪酬等級 PAGEREF _Toc114216447 h 56 HYPERLINK l _Toc114216448 二十二、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc114216448 h 58 HYPER

6、LINK l _Toc114216449 二十三、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對策 PAGEREF _Toc114216449 h 61 HYPERLINK l _Toc114216450 二十四、 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc114216450 h 62 HYPERLINK l _Toc114216451 二十五、 人力資源分析 PAGEREF _Toc114216451 h 65 HYPERLINK l _Toc114216452 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _Toc114216452 h 65公司基本情況(一)公司簡介面對宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài),公司在企業(yè)法人治理機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化、

7、質(zhì)量管理體系等方面著力探索,提升企業(yè)綜合實(shí)力,配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時(shí),公司注重履行社會(huì)責(zé)任所帶來的發(fā)展機(jī)遇,積極踐行“責(zé)任、人本、和諧、感恩”的核心價(jià)值觀。多年來,公司一直堅(jiān)持堅(jiān)持以誠信經(jīng)營來贏得信任。公司秉承“以人為本、品質(zhì)為本”的發(fā)展理念,倡導(dǎo)“誠信尊重”的企業(yè)情懷;堅(jiān)持“品質(zhì)營造未來,細(xì)節(jié)決定成敗”為質(zhì)量方針;以“真誠服務(wù)贏得市場,以優(yōu)質(zhì)品質(zhì)謀求發(fā)展”的營銷思路;以科學(xué)發(fā)展觀縱觀全局,爭取實(shí)現(xiàn)行業(yè)領(lǐng)軍、技術(shù)領(lǐng)先、產(chǎn)品領(lǐng)跑的發(fā)展目標(biāo)。 (二)核心人員介紹1、陸xx,中國國籍,無永久境外居留權(quán),1970年出生,碩士研究生學(xué)歷。2012年4月至今任xxx有限公司監(jiān)事。2018年8月至今任

8、公司獨(dú)立董事。2、魏xx,中國國籍,1977年出生,本科學(xué)歷。2018年9月至今歷任公司辦公室主任,2017年8月至今任公司監(jiān)事。3、龔xx,中國國籍,1978年出生,本科學(xué)歷,中國注冊會(huì)計(jì)師。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司獨(dú)立董事。4、黎xx,中國國籍,無永久境外居留權(quán),1971年出生,本科學(xué)歷,中級會(huì)計(jì)師職稱。2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司財(cái)務(wù)經(jīng)理。2017年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)。5、韋xx,1957年出生,大專學(xué)歷。19

9、94年5月至2002年6月就職于xxx有限公司;2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事。2018年3月至今任公司董事。項(xiàng)目概況(一)項(xiàng)目基本情況1、承辦單位名稱:xxx(集團(tuán))有限公司2、項(xiàng)目性質(zhì):技術(shù)改造3、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn):xx園區(qū)4、項(xiàng)目聯(lián)系人:陸xx(二)主辦單位基本情況公司不斷建設(shè)和完善企業(yè)信息化服務(wù)平臺(tái),實(shí)施“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)專項(xiàng)行動(dòng),推廣適合企業(yè)需求的信息化產(chǎn)品和服務(wù),促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)在企業(yè)經(jīng)營管理各個(gè)環(huán)節(jié)中的應(yīng)用,業(yè)通過信息化提高效率和效益。搭建信息化服務(wù)平臺(tái),培育產(chǎn)業(yè)鏈,打造創(chuàng)新鏈,提升價(jià)值鏈,促進(jìn)帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)協(xié)同發(fā)展。公司注重發(fā)揮員工民主管理、民主參與

10、、民主監(jiān)督的作用,建立了工會(huì)組織,并通過明確職工代表大會(huì)各項(xiàng)職權(quán)、組織制度、工作制度,進(jìn)一步規(guī)范廠務(wù)公開的內(nèi)容、程序、形式,企業(yè)民主管理水平進(jìn)一步提升。圍繞公司戰(zhàn)略和高質(zhì)量發(fā)展,以提高全員思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和履職能力為核心,堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向、問題導(dǎo)向和需求導(dǎo)向,持續(xù)深化教育培訓(xùn)改革,精準(zhǔn)實(shí)施培訓(xùn),努力實(shí)現(xiàn)員工成長與公司發(fā)展的良性互動(dòng)。面對宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài),公司在企業(yè)法人治理機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索,提升企業(yè)綜合實(shí)力,配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時(shí),公司注重履行社會(huì)責(zé)任所帶來的發(fā)展機(jī)遇,積極踐行“責(zé)任、人本、和諧、感恩”的核心價(jià)值觀。多年來,公司一直堅(jiān)持堅(jiān)持以誠

11、信經(jīng)營來贏得信任。公司秉承“以人為本、品質(zhì)為本”的發(fā)展理念,倡導(dǎo)“誠信尊重”的企業(yè)情懷;堅(jiān)持“品質(zhì)營造未來,細(xì)節(jié)決定成敗”為質(zhì)量方針;以“真誠服務(wù)贏得市場,以優(yōu)質(zhì)品質(zhì)謀求發(fā)展”的營銷思路;以科學(xué)發(fā)展觀縱觀全局,爭取實(shí)現(xiàn)行業(yè)領(lǐng)軍、技術(shù)領(lǐng)先、產(chǎn)品領(lǐng)跑的發(fā)展目標(biāo)。 (三)項(xiàng)目建設(shè)選址及用地規(guī)模本期項(xiàng)目選址位于xx園區(qū),占地面積約49.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越,交通便利,規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備,非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。(四)項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資23583.69萬元,其中:建設(shè)投資18232.50萬

12、元,占項(xiàng)目總投資的77.31%;建設(shè)期利息239.74萬元,占項(xiàng)目總投資的1.02%;流動(dòng)資金5111.45萬元,占項(xiàng)目總投資的21.67%。(五)項(xiàng)目資本金籌措方案項(xiàng)目總投資23583.69萬元,根據(jù)資金籌措方案,xxx(集團(tuán))有限公司計(jì)劃自籌資金(資本金)13798.41萬元。(六)申請銀行借款方案根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算,本期工程項(xiàng)目申請銀行借款總額9785.28萬元。(七)項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入(SP):52300.00萬元。2、年綜合總成本費(fèi)用(TC):40588.25萬元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(NP):8576.32萬元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR):29.3

13、9%。5、全部投資回收期(Pt):4.83年(含建設(shè)期12個(gè)月)。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)(BEP):18177.40萬元(產(chǎn)值)。(八)項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃項(xiàng)目計(jì)劃從可行性研究報(bào)告的編制到工程竣工驗(yàn)收、投產(chǎn)運(yùn)營共需12個(gè)月的時(shí)間。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析“十三五”時(shí)期,國際國內(nèi)環(huán)境顯著變化。世界經(jīng)濟(jì)在深度調(diào)整中曲折復(fù)蘇,國際環(huán)境復(fù)雜多變。我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài),呈現(xiàn)速度變化、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動(dòng)力轉(zhuǎn)換三大特點(diǎn),經(jīng)濟(jì)韌性好、潛力足、回旋余地大的基本特征沒有變,經(jīng)濟(jì)發(fā)展長期向好的基本面沒有變,仍處于可以大有作為的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期。創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享等五大理念,為適應(yīng)引領(lǐng)新常態(tài)指明了方向?!笆濉睍r(shí)期,是武漢率先全

14、面建成小康社會(huì)決勝階段,是推進(jìn)經(jīng)濟(jì)總量“萬億倍增”、建設(shè)國家中心城市的關(guān)鍵階段。一些結(jié)構(gòu)性矛盾、功能性缺陷、體制性障礙、周期性問題與外部環(huán)境的不確定不穩(wěn)定因素相互交織并集中體現(xiàn),呈現(xiàn)爬坡過坎、滾石上坡的階段性特征。經(jīng)濟(jì)下行壓力較大,經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式亟待轉(zhuǎn)變;交通擁堵、環(huán)境污染、空間擁擠等“城市病”加劇,城市發(fā)展方式亟待轉(zhuǎn)變;社會(huì)不穩(wěn)定因素和風(fēng)險(xiǎn)增多,社會(huì)治理方式亟待轉(zhuǎn)變。適應(yīng)國家中心城市建設(shè)的交通樞紐功能、產(chǎn)業(yè)帶動(dòng)功能、要素聚集功能和綜合服務(wù)管理創(chuàng)新功能亟待增強(qiáng)。尚存在著產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新能力不足、民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展不夠、居民收入水平不高的問題,公共服務(wù)和產(chǎn)品依然呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)性短缺,弱勢群體和困難群體數(shù)量規(guī)模還較大,

15、補(bǔ)短板、兜底線任務(wù)仍較繁重。“十三五”時(shí)期,多重國家戰(zhàn)略機(jī)遇疊加,保持持續(xù)較快發(fā)展的支撐條件沒有變:一是長江經(jīng)濟(jì)帶戰(zhàn)略賦予武漢建設(shè)長江中游航運(yùn)中心和引領(lǐng)長江中游城市群發(fā)展的重任,有利于加快高端要素集聚,提升輻射帶動(dòng)功能,在推動(dòng)形成區(qū)域協(xié)同發(fā)展增長極中發(fā)揮更大作用。二是全面創(chuàng)新改革試驗(yàn)和國家創(chuàng)新型城市建設(shè),有利于強(qiáng)化體制創(chuàng)新和有效供給,加快改造傳統(tǒng)增長引擎,促進(jìn)大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新,超前布局支撐城市未來發(fā)展的產(chǎn)業(yè)體系和創(chuàng)新體系。三是國家新型城鎮(zhèn)化綜合試點(diǎn)、武漢城市圈科技金融改革創(chuàng)新等國家戰(zhàn)略推進(jìn)實(shí)施,有利于發(fā)揮內(nèi)需前沿陣地優(yōu)勢,拓展新的消費(fèi)、投資空間,是武漢率先全面建成小康社會(huì)、打造創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型經(jīng)濟(jì)

16、的重要支撐。行業(yè)壁壘1、資質(zhì)壁壘航空航天領(lǐng)域?qū)τ诋a(chǎn)品質(zhì)量可靠性、安全性、穩(wěn)定性的要求非常高,相關(guān)企業(yè)必須取得相應(yīng)資質(zhì)和認(rèn)證方可進(jìn)入客戶合格供方目錄。民用航空零部件領(lǐng)域,波音、空客、中國商飛等民用航空巨頭要求從事民用航空產(chǎn)品轉(zhuǎn)包生產(chǎn)的供方通過AS9100質(zhì)量管理體系認(rèn)證,并通過相應(yīng)的供應(yīng)商綜合能力評審,企業(yè)取得第三方質(zhì)量管理體系認(rèn)證是市場準(zhǔn)入的必要條件。其他設(shè)備零部件領(lǐng)域中,部分高端客戶要求零部件必須通過其所屬行業(yè)的制造質(zhì)量體系認(rèn)證和關(guān)鍵崗位操作資格的認(rèn)證。例如,鐵路行業(yè)產(chǎn)品制造企業(yè)需通過IRIS國際鐵路質(zhì)量管理體系認(rèn)證、歐盟EN15085國際焊接認(rèn)證等;汽車領(lǐng)域產(chǎn)品制造企業(yè)需通過IATF169

17、49認(rèn)證。前述資質(zhì)的取得不僅需要企業(yè)具備較強(qiáng)的研發(fā)、技術(shù)、裝備實(shí)力,且考察周期較長,成為進(jìn)入本行業(yè)的條件之一。2、技術(shù)壁壘航空零部件、工業(yè)自動(dòng)化設(shè)備零部件、半導(dǎo)體設(shè)備零部件屬于高技術(shù)含量的精密制造領(lǐng)域,尤其是是航空零部件的制造,其加工材料大多為專用的鈦合金、鋁合金、不銹鋼和高強(qiáng)度耐熱合金等,需要加工成各種結(jié)構(gòu)復(fù)雜的零件,如飛機(jī)肋類、梁類、框類、接頭類以及各種形狀的結(jié)構(gòu)件,其形狀復(fù)雜異形,加工難度大,加工精度和產(chǎn)品質(zhì)量可靠性要求高。為確保產(chǎn)品制造的安全性和良品率,進(jìn)入航空零部件制造領(lǐng)域,必須擁有長期積累的專業(yè)人才、技術(shù)儲(chǔ)備和研發(fā)實(shí)力。3、資金壁壘目前精密零部件的制造工藝復(fù)雜程度高,使用的材料先進(jìn)

18、,對所需設(shè)備要求高,材料、設(shè)備價(jià)值昂貴,使得相關(guān)企業(yè)缺乏充足資金購置價(jià)值較高的設(shè)備,以達(dá)到較高的生產(chǎn)工藝技術(shù)水平,滿足生產(chǎn)需要。同時(shí),航空零部件制造行業(yè)各層級分包、轉(zhuǎn)包的模式導(dǎo)致其收款周期較長,對流動(dòng)資金也有一定要求,缺少雄厚資金支持的企業(yè),容易出現(xiàn)資金鏈斷裂。以上因素導(dǎo)致進(jìn)入航空零部件等零部件制造領(lǐng)域需要一定的資金規(guī)模。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè),公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度,產(chǎn)品銷售形勢良好,產(chǎn)銷率超過 100%。預(yù)計(jì)未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展,公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生

19、產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段,不斷挖掘產(chǎn)能潛力,但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項(xiàng)目的建設(shè),公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約,為公司把握市場機(jī)遇奠定基礎(chǔ)。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動(dòng)化產(chǎn)業(yè)升級,公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動(dòng),不斷研發(fā)新產(chǎn)品,提升產(chǎn)品精密化程度,將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水準(zhǔn),提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性,契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求,才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢,保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。薪酬調(diào)查的目的對大多數(shù)企業(yè)而言,特定職位的薪酬水平都是在直接或間接進(jìn)行薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。雖然薪酬調(diào)查只是確

20、定企業(yè)基準(zhǔn)職位的薪酬水平,但其他職位的薪酬水平都是可以根據(jù)基準(zhǔn)職位的相對價(jià)值加以確定的。開展薪酬調(diào)查對于企業(yè)了解和掌握競爭對手的薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬的支付情況,及時(shí)調(diào)整自己的薪酬策略和薪酬戰(zhàn)略,實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬管理目標(biāo)等,都具有重要的促進(jìn)作用。概括起來,企業(yè)希望通過薪酬調(diào)查達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的。1、調(diào)整薪酬水平在市場競爭的條件下,大多數(shù)企業(yè)都會(huì)定期調(diào)整自己的薪酬水平,而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會(huì)消費(fèi)水平和生活成本變動(dòng)、員工的績效改善、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能力變化、競爭對手的薪酬水平調(diào)整等。特別是當(dāng)企業(yè)預(yù)感到競爭對手的薪酬水平有所變化和調(diào)整時(shí),企業(yè)尤其需要通過薪酬調(diào)查來全

21、面了解競爭對手的薪酬變化情況,并有針對性地制定自己的薪酬調(diào)整對策,以避免在勞動(dòng)力市場的競爭中處于不利地位。2、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)隨著企業(yè)競爭環(huán)境的變化,越來越多的企業(yè)在薪酬管理方面已經(jīng)開始從對內(nèi)部一致性地強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)移到對外部競爭性的重視,而過去,企業(yè)比較重視內(nèi)部職位評價(jià),主要根據(jù)內(nèi)部職位評價(jià)的結(jié)果來確定不同職位之間的薪酬差距。企業(yè)進(jìn)行外部薪酬調(diào)查的作用主要在于為企業(yè)總體薪酬水平的確定提供參考依據(jù),它對企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬差距并沒有太大的影響?,F(xiàn)如今,許多企業(yè)利用薪酬調(diào)查來評價(jià)自身所做的職位評價(jià)的有效性。假如企業(yè)根據(jù)職位評價(jià)的結(jié)果將兩種職位放入同一薪酬等級,而市場薪酬調(diào)查的結(jié)果卻顯示這兩種職位之間存

22、在較明顯的薪酬差距,那么企業(yè)就會(huì)對自己的職位評價(jià)過程進(jìn)行重新檢查或者單獨(dú)設(shè)立一個(gè)新的薪酬等級。同時(shí),隨著更多企業(yè)逐漸從以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系向以人為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)移,企業(yè)就會(huì)更加依賴于市場薪酬調(diào)查,以控制其薪酬水平,優(yōu)化其薪酬結(jié)構(gòu),確保企業(yè)的薪酬制度對外具有更強(qiáng)的競爭性。3、估計(jì)競爭對手的勞動(dòng)力成本面對產(chǎn)品市場的激烈競爭,許多企業(yè)都將勞動(dòng)力成本作為克敵制勝的一個(gè)重要手段。特別對那些競爭壓力比較大的企業(yè)來說,比如零售業(yè)、汽車或特殊鋼產(chǎn)品制造業(yè)的企業(yè)等勞動(dòng)力成本是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個(gè)很重要的方面。因此,這些企業(yè)都會(huì)高度關(guān)注競爭對手的勞動(dòng)力成本開支狀況,通過薪酬調(diào)查獲取競爭對手企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)和資

23、料,并把這些數(shù)據(jù)和資料進(jìn)行匯總分析,估計(jì)競爭對手的勞動(dòng)力成本,從而維系企業(yè)自身薪酬水平的競爭地位,既不能因?yàn)樾匠晁教投?yōu)秀的員工,也不能因?yàn)樾匠晁竭^高而影響企業(yè)產(chǎn)品的競爭性。4、掌握薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢由于薪酬調(diào)查所收集的信息不僅包括基本薪酬、獎(jiǎng)金、福利、長期激勵(lì)、休假等信息,也包括加班時(shí)間、各種薪酬計(jì)劃、員工流動(dòng)率、加薪頻率等信息,因此,實(shí)施調(diào)查的企業(yè)可以借此了解某些新興的薪酬管理實(shí)踐在企業(yè)界的流行情況,并幫助企業(yè)判斷,自己是否有必要實(shí)施某種新的薪酬管理實(shí)踐。比如寬帶薪酬設(shè)計(jì)就是一種比較新的薪酬管理實(shí)踐,企業(yè)可以通過薪酬調(diào)查了解寬帶薪酬模式的實(shí)施現(xiàn)狀、實(shí)施效果及實(shí)施條件

24、,分析判斷自己是否也應(yīng)該采用這種新的薪酬模式等。薪酬調(diào)查的概念及類型(一)薪酬調(diào)查的概念薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法,獲取相關(guān)競爭企業(yè)各職位的薪酬水平及相關(guān)信息,并對所搜集到的信息進(jìn)行分類、匯總和統(tǒng)計(jì)分析,形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告的系統(tǒng)過程。薪酬調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)(包括競爭對手企業(yè))向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息,而實(shí)施調(diào)查的企業(yè)可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動(dòng)力市場上的位置,進(jìn)而結(jié)合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略在未來調(diào)整自己的薪酬水平以及薪酬結(jié)構(gòu)。(二)薪酬調(diào)查的類型薪酬調(diào)查的分類標(biāo)準(zhǔn)不同,

25、其表現(xiàn)類型就會(huì)不同。下面分別從薪酬調(diào)查的方式、主體和目的等角度對市場薪酬調(diào)查進(jìn)行分類。(1)根據(jù)調(diào)查方式不同,可把薪酬調(diào)查分為正式調(diào)查和非正式調(diào)查主要是指專門的調(diào)查機(jī)構(gòu)通過問卷調(diào)查和實(shí)地訪談方式收集相關(guān)市場信息和資料。非正式調(diào)查則主要是通過企業(yè)電話詢問、報(bào)紙招聘信息、非正式交流等方式獲取市場信息和資料。正式調(diào)查往往需要花費(fèi)較多的人力、物力和時(shí)間,但是其結(jié)果比較全面,可信度高。非正式調(diào)查簡便易行,成本低,但是可信度較低。(2)根據(jù)調(diào)查主體不同,可把薪酬調(diào)查分為政府部門的薪酬調(diào)查,專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查和其他社會(huì)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查。政府部門的薪酬調(diào)查主要是指由國家有關(guān)部委、各級地方政府勞動(dòng)保障部門和統(tǒng)

26、計(jì)部門對全國或本地區(qū)各行業(yè)、各企業(yè)的職位薪酬水平情況進(jìn)行的調(diào)查。政府部門進(jìn)行薪酬調(diào)查主要是出于宏觀經(jīng)濟(jì)管理的考慮,通過政府部門的薪酬調(diào)查可為政府制定工資宏觀調(diào)控政策和工資指導(dǎo)線、城鎮(zhèn)居民最低工資標(biāo)準(zhǔn),生活保障線等提供依據(jù)和有力的數(shù)據(jù)支撐。作為政府部門,可以通過行政手段收集相關(guān)數(shù)據(jù)和資料,因此,調(diào)查所涵蓋的范圍比較廣泛,調(diào)查規(guī)模大,具有一定的可比性。不過,由于政府薪酬調(diào)查的主要目的是為政府決策服務(wù),所以公布的調(diào)查結(jié)果只是一小部分,而且公布的數(shù)據(jù)一般也僅限于對工資等基本數(shù)據(jù)的簡單處理。另外,部分政府部門行政官僚疾病的存在,也會(huì)造成部分上報(bào)數(shù)據(jù)存在誤差。專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查主要是指由一些專門的咨詢

27、機(jī)構(gòu)應(yīng)客戶需要對某一行業(yè)的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查,或者為了獲利主動(dòng)進(jìn)行的調(diào)查。20世紀(jì)50年代,在國外興起了一批專門的管理咨詢機(jī)構(gòu),如合益(Hay)、翰威特(Hewitt)、美世(Mercer)、華信惠悅(WatsonWyatt)等,這些專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的一項(xiàng)重要工作就是進(jìn)行各類信息和數(shù)據(jù)的調(diào)查收集,其中也包括薪酬方面的信息和數(shù)據(jù)。這些跨國管理咨詢公司一般都采用國際通行的會(huì)員制,即會(huì)員單位按照咨詢機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的調(diào)查表提供本企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù),咨詢公司對這些信息進(jìn)行整理、分析和匯總,會(huì)員企業(yè)可以無償或者以最低價(jià)格獲得全部或大部分分析結(jié)果。外部企業(yè)一般要付出很高的成本才能得到。專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查一般針對性和區(qū)域

28、性比較強(qiáng),調(diào)查內(nèi)容也比較全面;不僅關(guān)注薪金,也涉及股票期權(quán)、培訓(xùn)計(jì)劃、退休及醫(yī)療待遇、住房福利等;數(shù)據(jù)分析可靠,既立足于現(xiàn)實(shí),又注重前景預(yù)測。但是,專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查出于獲利的目的一般不向社會(huì)公開,調(diào)查的透明度比較低,即便出售相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)和資料,其價(jià)格也比較昂貴。除了政府部門和專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)之外,還有一些其他社會(huì)機(jī)構(gòu)也進(jìn)行薪酬調(diào)查。這些社會(huì)機(jī)構(gòu)主要有:人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)中介機(jī)構(gòu)、人才招聘網(wǎng)站、部分學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)、行業(yè)或?qū)I(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)等。這類社會(huì)機(jī)構(gòu)的調(diào)查往往隨意性比較強(qiáng),沒有任何約束,缺乏專業(yè)的調(diào)查人員,被調(diào)查對象提供的數(shù)據(jù)真實(shí)性無法保證。只有一些學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)和專業(yè)協(xié)會(huì)的薪酬調(diào)查比

29、較正式和嚴(yán)謹(jǐn),它們通常是接受政府部門或者企事業(yè)單位的委托而進(jìn)行的,有時(shí)也出于研究和學(xué)術(shù)目的而進(jìn)行調(diào)查。比如美國管理學(xué)會(huì)(AMA)的一項(xiàng)業(yè)務(wù)就是調(diào)查并提供各行業(yè)行政人員、管理人員以及專業(yè)人員的薪酬?duì)顩r;美國行政管理協(xié)會(huì)(AMS)每年都有美國、加拿大和西印度群島的約130多個(gè)城市中的13種事務(wù)性職位、7種信息處理類職位以及各種中層管理職位的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查。(3)根據(jù)調(diào)查目的不同,可把薪酬調(diào)查分為營利性薪酬調(diào)查和非營利性薪酬調(diào)查。盈利性薪酬調(diào)查主要是指以盈利為目的而進(jìn)行的薪酬調(diào)查。大多數(shù)專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)所進(jìn)3161行的薪酬調(diào)查參考價(jià)值比較高,多屬于盈利性的,除對內(nèi)部會(huì)員實(shí)行免費(fèi)外,一般組織要獲取相關(guān)數(shù)

30、據(jù)和資料都要收取很高的費(fèi)用。一些社會(huì)機(jī)構(gòu)受特定組織或行業(yè)的委托開展的薪酬調(diào)查也屬于盈利性薪酬調(diào)查。非營利性薪酬調(diào)查主要是指以社會(huì)公共服務(wù)或?qū)W術(shù)研究為目的,而不是以盈利為目的所開展的薪酬調(diào)查。政府部門的薪酬調(diào)查一般都屬于非營利性薪酬調(diào)查,它們的薪酬調(diào)查報(bào)告是免費(fèi)提供給公眾的。還有一些學(xué)術(shù)團(tuán)體專業(yè)協(xié)會(huì)以及部分社會(huì)機(jī)構(gòu)也免費(fèi)發(fā)布一些薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和信息,但這些數(shù)據(jù)和信息一般都比較簡單。薪酬水平及其外部競爭性的策略選擇雖然企業(yè)在確定薪酬水平的時(shí)候會(huì)受到來自外部勞動(dòng)力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力,3021但是它們?nèi)匀淮嬖谝恍┻x擇余地。這個(gè)選擇余地的大小取決于組織所面臨的特定的競爭環(huán)境。當(dāng)存在較大選擇余地的情況

31、下,企業(yè)需要做出的一個(gè)重要戰(zhàn)略性決策就是:到底是將薪酬水平定在高于市場平均薪酬水平之上,還是將其定在與市場平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。一般來說,企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)指引下,往往會(huì)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和勞動(dòng)力市場狀況制定薪酬水平及其外部競爭性策略??晒┢髽I(yè)選擇的薪酬水平及其外部競爭性策略主要有4種,分別為領(lǐng)先型策略、跟隨型策略、滯后型策略和混合型策略。(一)領(lǐng)先型薪酬策略領(lǐng)先型薪酬策略是指支付高于市場平均薪酬水平的策略。企業(yè)可以通過提高薪酬水平吸引和留住優(yōu)秀人才,提高員工的士氣和工作效率,但與此同時(shí)企業(yè)支付給員工的薪酬又會(huì)影響企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)格,從而降低其產(chǎn)品或服務(wù)的市場競爭力,影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)

32、效益。因而采用這種薪酬策略的企業(yè)應(yīng)具備以下特征:其大部分職位所需人才在勞動(dòng)力市場上供給不足;企業(yè)產(chǎn)品的需求彈性和品牌需求彈性較??;多為資本密集型產(chǎn)業(yè);產(chǎn)品投資回報(bào)率較高;市場競爭對手較少等。當(dāng)采用領(lǐng)先型薪酬策略時(shí),企業(yè)需要確定究竟應(yīng)領(lǐng)先市場水平多少以及薪酬水平領(lǐng)先的實(shí)現(xiàn)方式。企業(yè)可以在每年年底調(diào)薪時(shí)考慮下一年度全年的市場薪酬水平變動(dòng)趨勢,據(jù)此預(yù)測下年年底時(shí)的市場平均薪酬?duì)顩r并確定下一年全年的薪酬水平,從而確保企業(yè)的薪酬水平在全年中都能夠高于市場平均水平。假如企業(yè)的薪酬水平要比市場高出5%10%,則其薪酬水平的調(diào)整趨勢。水平企業(yè)5%-10%市場年初年底時(shí)間領(lǐng)先型薪酬策略的調(diào)整趨勢圖(二)跟隨型薪

33、酬策略跟隨型薪酬策略也稱為市場匹配策略,是指根據(jù)市場平均薪酬水平來確定本企業(yè)的薪酬定位,即支付市場工資水平的策略。跟隨型策略是最常采用的一種薪酬策略,尤其在一個(gè)成熟的產(chǎn)業(yè)中。采用這種薪酬策略的企業(yè)既希望確保自己的薪酬成本與產(chǎn)品競爭對手的成本保持基本一致,從而不至于在產(chǎn)品市場上陷入不利地位;同時(shí)又希望自己能夠保留一定的吸引與留住員工的能力,不至于在勞動(dòng)力市場上輸給競爭對手,也不至于引起內(nèi)部員工的反感。因此,采取這種薪酬政策的企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)可能是最小的,它能夠吸引到足夠數(shù)量的員工為其工作,只不過在吸引那些非常優(yōu)秀的求職者方面沒有顯著的優(yōu)勢。采取市場跟隨薪酬策略的企業(yè)往往生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)不是很突出,不能

34、或不愿負(fù)擔(dān)過高的薪酬成本。有時(shí)企業(yè)為了防止人才流失影響其市場競爭力,也不得不對薪酬水平作出一定的調(diào)整。但這種調(diào)整在很多情況下是存在時(shí)滯的,企業(yè)往往是在一些優(yōu)秀的員工已經(jīng)離耶后才發(fā)現(xiàn)自己的薪酬水平已經(jīng)落后于市場。因此,這種力圖確保本企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平保持一致的企業(yè)必須堅(jiān)持做好市場薪酬調(diào)查工作,以確保及時(shí)掌握行業(yè)和市場的碗切薪酬水平。假如企業(yè)所在行業(yè)和市場的薪酬水平年底上漲5%,企業(yè)也應(yīng)考慮將其薪酬水平上調(diào)5%,其薪酬水平的調(diào)整趨勢。薪酬水平市場企業(yè)年初年底時(shí)間跟隨型薪酬策略的調(diào)整趨勢圖。(三)滯后型薪酬策略滯后型薪酬策略是指將組織的薪酬水平更新至當(dāng)前的市場水平,然后按照低于市場薪酬水平的

35、調(diào)整速度予以實(shí)施的薪酬政策,在市場上表現(xiàn)為企業(yè)的大多數(shù)職位的薪酬水平是低于市場平均水平的。采取滯后型薪酬策略的企業(yè),大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上,邊際利潤率比較低,成本承受能力很弱。受產(chǎn)品市場上較低的利潤率有所限制,沒有能力為員工提供高水平的薪酬,是企業(yè)實(shí)施滯后型薪酬策略的一個(gè)主要原因。當(dāng)然,也有一些企業(yè)并非沒有支付能力而是因?yàn)槿狈χЦ兑庠付捎脺笮托匠瓴呗?。滯后型薪酬策略在市場上表現(xiàn)為企業(yè)本組織的薪酬水平低于競爭對手或市場薪酬水平的策略。滯后型薪酬策略對于企業(yè)吸引高質(zhì)量員工是非常不利的,如果長期實(shí)施這種策略會(huì)造成員工流失率上升。不過,滯后型薪酬水平會(huì)削弱企業(yè)吸引和保留潛在員工的能力,但如果這

36、種做法是以提高未來收益作為補(bǔ)償?shù)模瑒t反而有助于提高員工對企業(yè)的組織承諾度,培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)意識,并進(jìn)而改善績效。此外,滯后型薪酬策略還可以通過與富有挑戰(zhàn)性崗位、理想的工作場所、良好的同事關(guān)系等其他因素的結(jié)合而得到適當(dāng)?shù)膹浹a(bǔ)。假如預(yù)計(jì)企業(yè)的薪酬水平年底將滯后于市場水平5%,則企業(yè)的薪酬水平調(diào)整趨勢。(四)混合型薪酬策略混合型薪酬策略是指組織在確定薪酬水平時(shí),是根據(jù)職位或員工的類型或者總薪酬的不同組成部分來分別制定不同的薪酬決策,而不是對所有的職位或員工均采用相同薪酬定位的策略。通常情況下,企業(yè)會(huì)對一些核心職位族或核心員工采取領(lǐng)先型薪酬策略,而對于其他職位族或輔助員工多采用跟隨型或滯后型薪酬策略。此

37、外,有些組織在不同的薪酬構(gòu)成部分之間實(shí)行不同的薪酬政策,比如在總薪酬水平方面處于高于市場平均水平的競爭性地位,但在基本薪酬方面處于略低于市場平均水平的滯后性地位,同時(shí)在激勵(lì)性薪酬方面則提供高于市場平均水平的領(lǐng)先地位。假如以不同的職位族為例來描述混合型薪酬策略,則企業(yè)的薪酬水平調(diào)整趨勢。薪酬水平及其外部競爭性的含義薪酬水平(salarylevel)是指組織內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況,它側(cè)重分析組織之間的薪酬關(guān)系,是相對于其他競爭對手的組織整體的薪酬支付實(shí)力。一個(gè)組織所支付的薪酬水平高低無疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場上獲取勞動(dòng)力能力的強(qiáng)弱,進(jìn)而影響企業(yè)的競爭力。薪酬水平有不同層次的劃分

38、,它可以指一定時(shí)期內(nèi)一個(gè)國家、地區(qū)、部門或企業(yè)任職人員的平均薪酬水平,也可以指某一特定職業(yè)群體的薪酬水平,其中企業(yè)員工的薪酬水平主要指以企業(yè)為單位計(jì)算的員工總體薪酬的平均水平,包括時(shí)點(diǎn)的平均水平或時(shí)期的平均水平,測定企業(yè)薪酬水平主要有兩種方法:其一是企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬,是一種絕對量指標(biāo);其二是企業(yè)薪酬水平在相關(guān)勞動(dòng)力市場中的位置,是一種相對量指標(biāo)。需要指出的是,不能簡單地用薪酬水平的高低來判斷一個(gè)企業(yè)薪酬的外部競爭性,衡量企業(yè)薪酬的外部競爭性,還要考慮企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬差距等因素,比如關(guān)鍵崗位的薪酬水平、重要職位與非重要職位之間的薪酬差距、企業(yè)的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、薪酬增長以及員工薪酬

39、滿意情況等。薪酬水平反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。所謂薪酬的外部競爭性,實(shí)際上是指一家企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的競爭能力大小。理解薪酬的外部競爭性需要注意以下兩點(diǎn):是薪酬的外部競爭性是指職位和職位之間或者是不同組織中同類職位之間的薪酬水平對比,而不是籠統(tǒng)的組織整體薪酬水平的對比。在實(shí)踐當(dāng)中,將一個(gè)組織所有員工的平均薪酬水平與另外一家企業(yè)的全體員工平均薪酬水平進(jìn)行比較對員工而言意義不大,薪酬外部競爭性的比較基礎(chǔ)更多地應(yīng)落在不同組織之中的類似職位或者類似職位族之間,因?yàn)橐粋€(gè)組織的整體平均薪酬水平高,并不意味著它在所有的職位上都具有外部競爭性。如果一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部薪酬水平差距很

40、小,沒有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”,重要職位和不重要職位之間的薪酬水平?jīng)]有太大差異,那么,它在重要職位上的外部競爭性可能還不如平均薪酬水平低的企業(yè),很可能造成低素質(zhì)員工對組織的強(qiáng)烈依戀而高素質(zhì)員工因?qū)ψ约旱男匠晁讲粷M而另謀高就。這就類似于經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“劣幣驅(qū)逐良幣”的“格雷欣法則”,雖然企業(yè)在薪酬方面的支出成本并不低,但卻很難吸引、保留和激勵(lì)高素質(zhì)員工,而且高素質(zhì)員工留下的工作職位也往往被更多的低素質(zhì)員工所填補(bǔ)。二是隨著人才競爭的加劇,組織在薪酬的外部競爭性方面的考慮甚于對內(nèi)部薪酬一致性的考慮。薪酬的外部競爭性往往與外部勞動(dòng)力市場聯(lián)系在一起,有時(shí)組織為了爭奪高層次稀缺人才,會(huì)對這類人才的職位安排很高

41、的薪酬水平。這樣就會(huì)打破組織薪酬的外部競爭性和內(nèi)部一致性之間的均衡,使外部競爭性和內(nèi)部一致性之間產(chǎn)生矛盾。在這種情況下,組織就必須做出決策:到底是依據(jù)組織的內(nèi)部職位評價(jià)來確定薪酬水平,還是根據(jù)外部勞動(dòng)力市場競爭狀況來確定薪酬水平。從現(xiàn)實(shí)來看,越來越多的企業(yè)開始采用強(qiáng)化外部競爭性的市場定價(jià)策略,但這又會(huì)破壞企業(yè)的職位評價(jià)體系,使其他員工產(chǎn)生不滿。如何解決這一問題呢?目前一個(gè)比較折中的做法是在職位價(jià)值評估中,加入職位市場稀缺度的修正,以求得外部競爭性與內(nèi)部公平性的一致。主要有兩種方式:第一種是直接在職位評價(jià)的評價(jià)因素設(shè)置中加入對市場稀缺度的評價(jià);第二種是職位評價(jià)結(jié)果乘以職位市場稀缺度修正系數(shù),但必

42、須合理確定職位市場稀缺度的權(quán)重與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及市場稀缺度修正系數(shù)。在新的商業(yè)競爭環(huán)境下,企業(yè)間的薪酬水平及其外部競爭性比較呈愈演愈烈的趨勢,并且由過去單純的薪酬水平比較轉(zhuǎn)變?yōu)槿娴男匠牦w系的整體比較。當(dāng)前,企業(yè)間熱衷于薪酬競爭力的比較主要基于以下4個(gè)方面的背景:一是人才競爭的需要。隨著企業(yè)間競爭的。企業(yè)越來越重視競爭情報(bào)系統(tǒng)的建設(shè),而薪酬信息日益成為企業(yè)競爭情報(bào)的重要組成部分,企業(yè)需要了解其他企業(yè)的薪酬信息,以便吸納人才和避免人才朝競爭對手方向流動(dòng)。二是薪酬調(diào)整的需要。企業(yè)往往會(huì)根據(jù)市場、競爭對手的薪酬變化、企業(yè)自身的發(fā)展等因素定期診斷和調(diào)整薪酬體系。三是實(shí)施標(biāo)桿管理的需要。為了應(yīng)對不斷加劇的競

43、爭,特別是全球范圍的競爭,一些企業(yè)總是希望與所在行業(yè)中的頂尖企業(yè)進(jìn)行比較,即實(shí)施標(biāo)桿管理.而薪酬系統(tǒng)逐漸成為標(biāo)桿管理的對象。四是國際化戰(zhàn)略的需要。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下,許多企業(yè)開始推行國際化戰(zhàn)略,這就需要企業(yè)了解更多國家的企業(yè)、更多文化中的薪酬信息與管理,以應(yīng)對國際人才競爭。員工福利管理員工福利管理是指對選擇福利項(xiàng)目、確定福利標(biāo)準(zhǔn)、制定各種福利發(fā)放明細(xì)表等福利方面的管理工作。有效的福利管理有利于企業(yè)獲得社會(huì)聲望,增強(qiáng)員工信任感和對組織的歸屬感,合理避稅又不降低員工實(shí)際薪酬水平,適當(dāng)縮小薪酬差距。(一)員工福利管理的原則(1)平等性。員工福利管理的平等性主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是強(qiáng)調(diào)所有員工都有享

44、有員工福利的權(quán)利;二是所有員工享受的福利水平都應(yīng)該保持在一定的范圍內(nèi)。(2)激勵(lì)性。員工福利管理的激勵(lì)性是指,通過設(shè)置符合員工需要的福利項(xiàng)目、改進(jìn)員工福利管理的方式方法、改善員工福利的效果,可以增加員工對企業(yè)員工福利的滿意度,進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)員工的效果。(3)經(jīng)濟(jì)性。經(jīng)濟(jì)性主要關(guān)注的是資源投入和使用過程中成本節(jié)約的水平和程度及資源使用的合理性。企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織,追求利潤最大化是其根本目標(biāo)。因此,企業(yè)在強(qiáng)調(diào)競爭力和激勵(lì)性的同時(shí),也要重視經(jīng)濟(jì)性,從而盡量降低員工福利的管理成本,提高福利管理效率。(4)透明性。透明性是指對員工福利的設(shè)計(jì)和管理要公開、透明。這既有利于員工全面了解企業(yè)的福利體系,又可以

45、更大范圍地聽取員工的意見,以便更好地優(yōu)化員工福利項(xiàng)目內(nèi)容,改進(jìn)員工福利管理工作。(5)動(dòng)態(tài)性。員工福利管理的動(dòng)態(tài)性主要體現(xiàn)在三個(gè)方面:一是員工福利的管理應(yīng)當(dāng)隨著員工人口數(shù)量和質(zhì)量的變化而變化;二是員工福利管理要與新的管理理念、新的管理技術(shù)緊密結(jié)合,提高員工福利管理的效率;三是員工福利方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施應(yīng)與國家的相關(guān)法律緊密結(jié)合,并隨之進(jìn)行調(diào)整。(二)員工福利管理的內(nèi)容員工福利管理的內(nèi)容主要包括福利調(diào)查、福利規(guī)劃、福利執(zhí)行以及福利評估與反饋。(1)福利調(diào)查。福利調(diào)查是福利設(shè)計(jì)和規(guī)劃的前提,要使福利真正滿足員工的需求,就必須進(jìn)行福利需求的調(diào)查。通過福利需求調(diào)查,了解企業(yè)福利規(guī)劃設(shè)計(jì)的必要性和人員規(guī)模

46、,確定大部分員工的福利愿望,明確員工福利的目標(biāo),并確保福利目標(biāo)與企業(yè)薪酬策略保持一致4081在福利管理過程中,福利調(diào)查主要涉及三種調(diào)查:一是制定福利項(xiàng)目前的調(diào)查,即福利需求調(diào)查,主要了解員工對某一福利項(xiàng)目的態(tài)度、看法與需求;二是員工年度福利調(diào)查,主要了解員工在一個(gè)財(cái)政年度內(nèi)享受了哪些福利項(xiàng)目,各占比例多少,滿意程度如何;三是福利反饋調(diào)查,主要調(diào)查員工對某一福利項(xiàng)目實(shí)施的效果反應(yīng)如何,是否需要進(jìn)一步改進(jìn),是否需要取消等。(2)福利規(guī)劃。福利規(guī)劃主要要解決兩個(gè)問題,一是提供什么樣的福利;二是為誰提供福利。企業(yè)往往有很多福利項(xiàng)目可以選擇,而不同的福利組合又會(huì)產(chǎn)生不同的影響。進(jìn)行福利規(guī)劃,首先要根據(jù)福

47、利調(diào)查的結(jié)果和企業(yè)自身的情況,在分析影響企業(yè)福利設(shè)計(jì)的外部和內(nèi)部因素的基礎(chǔ)上,確定需要提供的福利項(xiàng)目。然后,對福利成本做出預(yù)算,包括確定總的福利費(fèi)用、各個(gè)福利項(xiàng)目的成本、每個(gè)員工的福利成本等。最后,制訂出詳細(xì)可行的福利實(shí)施計(jì)劃和方案,福利計(jì)劃包括福利產(chǎn)品的購買時(shí)間、發(fā)放時(shí)間、購買流程、保管制度等。(3)福利執(zhí)行。福利執(zhí)行是指按照事前制訂好的福利實(shí)施計(jì)劃和方案,向員工提供具體福利的過程,也是對員工福利計(jì)劃實(shí)施的定期檢查和監(jiān)控過程。在福利執(zhí)行過程中應(yīng)兼顧原則性和靈活性,如果沒有特殊情況,一定要嚴(yán)格按照制訂的計(jì)劃來執(zhí)行,以控制好福利成本的開支。如果遇到特殊情況,也要靈活處理,對計(jì)劃作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,以

48、保證福利提供的效果。(4)福利評估與反饋。在福利計(jì)劃執(zhí)行結(jié)束后,還要對各個(gè)福利項(xiàng)目及其組合的實(shí)施效果進(jìn)行系統(tǒng)的評估,并通過反饋調(diào)查發(fā)現(xiàn)規(guī)劃、執(zhí)行過程中存在的問題,以便不斷地完善員工福利計(jì)劃,優(yōu)化福利項(xiàng)目組合,提高員工福利管理的質(zhì)量和水平。員工福利設(shè)計(jì)的流程員工福利設(shè)計(jì)是一個(gè)比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程,它不僅要與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng),與國家有關(guān)法律、法規(guī)相協(xié)調(diào),還要涉及企業(yè)各部門的參與、員工福利信息的溝通等。一般而言,員工的福利設(shè)計(jì)流程可分為確立員工福利宗旨與目標(biāo)、員工福利需求分析、員工福利成本分析、制訂員工福利計(jì)劃、福利計(jì)劃的實(shí)施以及員工福利效果評估與反饋等環(huán)節(jié)(如)確立員工福利宗旨與目標(biāo)員工福利需求分

49、析員丁福利成本分析制訂員工福利計(jì)劃的實(shí)施員工福利效果評估與反饋滿足員工福利需求實(shí)現(xiàn)企業(yè)建立目標(biāo)圖人員工福利設(shè)計(jì)的流程。1、確定員工福利宗旨與目標(biāo)員工福利的設(shè)計(jì)首先要明確設(shè)計(jì)宗旨和目標(biāo),不同的企業(yè)設(shè)計(jì)員工福利的宗旨可能會(huì)有差異,但有些內(nèi)容是相似的,主要包括:必須符合企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo);滿足員工的需求;符合企業(yè)的薪酬政策;既要考慮員工的眼前需要,又要考慮員工的長遠(yuǎn)需要;能夠激勵(lì)大部分員工;企業(yè)能負(fù)擔(dān)得起;符合當(dāng)?shù)卣姆煞ㄒ?guī)等。在確定員工福利目標(biāo)方面,福利目標(biāo)必須要有助于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),同時(shí)也要與企業(yè)的戰(zhàn)略報(bào)酬計(jì)劃一致。除此之外,企業(yè)在設(shè)定員工福利目標(biāo)時(shí),還要考慮企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)坐落的位置、競爭對手

50、和行業(yè)福利水平、企業(yè)經(jīng)營理念、工會(huì)組織的要求、企業(yè)盈利能力等因素。2、員工福利需求分析員工福利需求分析是了解企業(yè)福利計(jì)劃設(shè)計(jì)的必要性及其規(guī)模,確定員工有哪些福利愿望并設(shè)置福利項(xiàng)目的過程。員工福利需求分析既包括企業(yè)范圍內(nèi)的福利需求分析,也包括員工個(gè)人角度的需求分析。企業(yè)應(yīng)從組織的生產(chǎn)率、事故率、辭職率、缺勤率、員工的工作行為等不同方面,發(fā)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工福利之間的聯(lián)系,以保證福利計(jì)劃符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。比如將員工目前的實(shí)際工作狀態(tài)與企業(yè)對員工的績效要求標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,找出存在差距的地方,確定對員工采取相應(yīng)的激勵(lì)措施。從員工個(gè)人角度進(jìn)行福利需求分析,要注意做到三點(diǎn):一是學(xué)會(huì)換位思考,站在員

51、工的角度來體驗(yàn)和考慮他們的需求,了解他們所處的環(huán)境和他們的真實(shí)感受;二是把員工當(dāng)作企業(yè)的內(nèi)部顧客,去了解員工的動(dòng)機(jī)、情緒、信仰、價(jià)值觀等;三是要加強(qiáng)與員工的交流與溝通,建立內(nèi)部正式和非正式的、互動(dòng)式的溝通和反饋渠道,通過溝通了解不同員工的不同需求,也了解不同時(shí)期的需求重點(diǎn)。3、員工福利成本分析一般情況下,企業(yè)員工福利費(fèi)用的承擔(dān)有3種選擇:一是完全由企業(yè)承擔(dān);二是由企業(yè)和員工分擔(dān);三是完全由員工承擔(dān)。如果員工福利費(fèi)用全部由企業(yè)支付,由于不計(jì)入員工個(gè)人收入而減小了員工繳納個(gè)人所得稅和社會(huì)保險(xiǎn)稅的稅基,員工可以享受減免稅優(yōu)惠,并且管理簡易。但其弊端是員工在福利的使用上缺乏成本意識,不能充分認(rèn)識到企業(yè)

52、的貢獻(xiàn),并可能導(dǎo)致企業(yè)福利成本上升的問題。如果福利費(fèi)用由企業(yè)和員工分擔(dān),可以使員工更好地認(rèn)識到企業(yè)為自己的福利所做的貢獻(xiàn),也更加謹(jǐn)慎、節(jié)約用地使用福利。但員工也可能出于節(jié)約開支的動(dòng)機(jī),購買較少的福利,以致不能滿足員工自身基本需要,并可能影響企業(yè)的利益。有一些福利,使用的人比較少,費(fèi)用比較昂貴,不宜由企業(yè)負(fù)擔(dān),可以考慮由員工完全承擔(dān)費(fèi)用,企業(yè)幫助購買,給購買員工提供以批量折扣價(jià)購買享受這些福利的可能性。比如由組織出面,與房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)達(dá)成協(xié)議,凡本組織職工在其開發(fā)的某項(xiàng)目購買房屋,都可以額外享受一些優(yōu)惠。4、制訂員工福利計(jì)劃企業(yè)在設(shè)計(jì)員工福利時(shí),要認(rèn)識到每一種選擇方案的利弊,慎重地在多種方案中進(jìn)

53、行比較擇優(yōu)。福利計(jì)劃的制訂應(yīng)從多個(gè)方面來考慮:需要了解企業(yè)希望吸引何種類型的員工,如果企業(yè)希望多吸引流動(dòng)性比較小的職工,就可以增加退休金在本企業(yè)員工福利中的權(quán)重;了解本企業(yè)的競爭對手提供了哪些福利,市場上通行的“標(biāo)準(zhǔn)做法”是什么,在了解市場“行情”的基礎(chǔ)上,考慮本企業(yè)員工福利體系的吸引力和競爭力。我國傳統(tǒng)的企業(yè)福利計(jì)劃,是對所有員工提供幾乎相同的福利待遇,沒有從員工個(gè)性化、多樣化需求的角度出發(fā)。而員工對企業(yè)發(fā)放的福利,不管有用沒有,也是先拿了再說,因此不能充分發(fā)揮員工福利的激勵(lì)功能,不能激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。企業(yè)制訂福利計(jì)劃時(shí)應(yīng)采用靈活的方案,不必向所有員工都提供一樣的福利,而是根據(jù)具體

54、情況,考慮區(qū)別對待的標(biāo)準(zhǔn)。5、福利計(jì)劃的實(shí)施為了讓員工準(zhǔn)確地理解企業(yè)的福利計(jì)劃,企業(yè)應(yīng)充分利用多種傳達(dá)福利信息的方法,詳細(xì)而又及時(shí)地宣傳企業(yè)的福利措施及內(nèi)容。只有將有關(guān)福利的信息傳遞給員工,使員工了解福利的價(jià)值,福利才能達(dá)到吸引、激勵(lì)和留住員工的目的。企業(yè)可以考慮印制員工福利手冊,向員工介紹本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費(fèi)用的承擔(dān)。企業(yè)還可以在企業(yè)總的員工福利手冊之外,為每個(gè)員工準(zhǔn)備一本個(gè)人的福利手冊,提醒員工在福利上所做的選擇、享受的權(quán)利和分配費(fèi)用的責(zé)任,以便于員工查詢。6、員工福利效果評估與反饋福利效果是指在福利計(jì)劃實(shí)施過程中,福利享受者提高工作效率、增加工作滿意度、實(shí)現(xiàn)福利設(shè)

55、計(jì)目標(biāo)的程度。員工福利效果評估主要包括對福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)、福利計(jì)劃實(shí)施方式和實(shí)施結(jié)果的評估,以及對福利享受者的定期跟蹤反饋。員工福利效果評價(jià)應(yīng)重視以下兩點(diǎn):一是要建立每個(gè)員工的福利檔案,對員工進(jìn)行定期的跟蹤反饋,以便為以后制訂培訓(xùn)計(jì)劃提供現(xiàn)實(shí)依據(jù);二是要注意福利計(jì)劃的及時(shí)調(diào)整和修改。員工福利效果可能是積極的,也可能是消極的,一般來說,福利計(jì)劃內(nèi)容與員工期望的相似成分越多,就越容易獲得積極的效果。企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期評估福利計(jì)劃對員工士氣、生產(chǎn)效率等的作用,計(jì)算每個(gè)員工的福利成本,與同一領(lǐng)域其他主要企業(yè)的員工福利計(jì)劃進(jìn)行比較。并不是所有的福利項(xiàng)目都能體現(xiàn)設(shè)計(jì)者的初衷,即使是一些曾為員工強(qiáng)烈要求的福利項(xiàng)目,一

56、旦實(shí)施也可能會(huì)遭到有些員工的反對,這就要求福利管理者及時(shí)注意調(diào)整與修改??傊?,企業(yè)福利應(yīng)當(dāng)立足于為員工提供優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù);服務(wù)的質(zhì)量和水平是衡量員工福利設(shè)計(jì)好壞的基本依據(jù),也是評價(jià)福利效率的重要方面。法定福利大多數(shù)市場經(jīng)濟(jì)國家的企業(yè)都要面對很多法律法規(guī)規(guī)定的必須提供的福利項(xiàng)目。在我國,法律規(guī)定的企業(yè)必須提供的福利包括法定的社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、法定假期和其他假期等。1、法定的社會(huì)保險(xiǎn)法定社會(huì)保險(xiǎn)類型主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。養(yǎng)老保險(xiǎn)又稱為老年社會(huì)保障,它是針對退出勞動(dòng)領(lǐng)域或無勞動(dòng)能力的老年人實(shí)行的社會(huì)保護(hù)和社會(huì)救助措施。在我國大部分地區(qū)實(shí)施社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相

57、結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度,3941企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例一般應(yīng)不超過企業(yè)工資總額的20%,2005年新頒布的國務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定規(guī)定:從2006年1月1日起,個(gè)人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳納工資的11%調(diào)整為8%,全部由個(gè)人繳納形成,單位繳費(fèi)不再劃入個(gè)人賬戶醫(yī)療保險(xiǎn)是指由國家立法,通過強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)原則和方法籌集醫(yī)療資金,保證人們平等地獲得適當(dāng)?shù)尼t(yī)療服務(wù)的一種制度。醫(yī)療保險(xiǎn)制度通常由國家立法強(qiáng)制實(shí)施,建立基金制度,費(fèi)用由用人單位和員工共同繳納,醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)支付,以解決勞動(dòng)者因患病或受到傷害帶來的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)。我國的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和員工共同繳納,用人單位繳費(fèi)費(fèi)率應(yīng)控制在

58、員工總額的6%左右,其中30%進(jìn)入個(gè)人賬戶。員工繳費(fèi)費(fèi)率一般為本人工資收入的2%。失業(yè)保險(xiǎn)是指國家通過立法強(qiáng)制實(shí)行的,由社會(huì)集中建立基金,對因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助的制度,它為遭遇失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、收入暫時(shí)中斷的失業(yè)者設(shè)置了道安全網(wǎng)。我國于1999年1月20日頒布的失業(yè)保險(xiǎn)條例規(guī)定,企事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi),員工按本人工資的1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi),政府提供財(cái)政補(bǔ)貼、失業(yè)保險(xiǎn)基金的利息和依法納入失業(yè)保險(xiǎn)基金的其他資金。工傷保險(xiǎn)又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn),是指勞動(dòng)者在工作中或在規(guī)定的特殊情況下,遭受意外傷害或患職業(yè)病導(dǎo)致暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力以及死亡時(shí),勞動(dòng)者或其遺屬從國家和社

59、會(huì)獲得物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。工傷保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位按時(shí)繳納,員工個(gè)人不繳納工保險(xiǎn)費(fèi)。工傷保險(xiǎn)主要是通過社會(huì)統(tǒng)籌的辦法,集中用人單位繳納的工傷保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)基金的利息和依法納入工傷保險(xiǎn)基金的其他資金建立工傷保險(xiǎn)基金,用于工傷保險(xiǎn)待遇、勞動(dòng)能力鑒定、工傷預(yù)防宣傳、培訓(xùn)等費(fèi)用。關(guān)于企業(yè)繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的費(fèi)率,2010年12月8日國務(wù)院新修訂的工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定,國家根據(jù)不同行業(yè)的工傷風(fēng)險(xiǎn)程度確定行業(yè)的差別費(fèi)率,并根據(jù)工傷保險(xiǎn)費(fèi)使用、工傷發(fā)生率等情況在每個(gè)行業(yè)內(nèi)確定若干費(fèi)率檔次。行業(yè)差別費(fèi)率及行業(yè)內(nèi)費(fèi)率檔次由國務(wù)院社會(huì)保險(xiǎn)行政部門制定,報(bào)國務(wù)院批準(zhǔn)后公布施行。生育保險(xiǎn)是國家通過立法,在懷孕和分娩的婦

60、女勞動(dòng)者暫時(shí)中斷勞動(dòng)時(shí),由國家和社會(huì)提供醫(yī)療服務(wù)、生育津貼和產(chǎn)假的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。生育保險(xiǎn)的宗旨在于通過向職業(yè)婦女提供生育津貼、醫(yī)療服務(wù)和產(chǎn)假,幫助她們恢復(fù)勞動(dòng)能力,重返工作崗位。我國的生育保險(xiǎn)待遇主要包括生育津貼和生育醫(yī)療費(fèi)用。目前,我國的生育保險(xiǎn)的現(xiàn)狀是實(shí)行兩種制度并存,第一種是由女職工所在單位負(fù)擔(dān)生育女職工的產(chǎn)假工資和生育醫(yī)療費(fèi)。根據(jù)國務(wù)院女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定以及勞動(dòng)部關(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知,女職工懷孕期間的檢查費(fèi)、接生費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)和藥費(fèi)由所在單位負(fù)擔(dān),產(chǎn)假期間工資照發(fā)。第二種是生育社會(huì)保險(xiǎn)。參加生育保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌的用人單位,應(yīng)按照本單位職工工資總額的一定比例向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)

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