物流部薪酬管理制度

1、1.0目的為規(guī)范公司物流部的薪酬管理，提高薪酬管理水平，充分發(fā)揮薪酬管理在人力資源管理的重要作用，特制定本制度。2.0適用范圍本制度適用于重慶點金石美業(yè)有限公司物流部所有員工。3.0薪酬的定義本制度所指的薪酬是指員工為企業(yè)工作應(yīng)得的基本報酬和為企業(yè)所做貢獻的獎勵。4.0薪酬分配原則公平性原則，體現(xiàn)內(nèi)部的公平公正，滿足員工對薪酬分配的公平感。競爭性原則，使薪酬標準具有吸引力。激勵性原則，適當(dāng)拉開差距發(fā)揮薪酬的激勵作用。經(jīng)濟性原則，使薪酬與員工的工作績效緊密結(jié)合。合法性原則，使薪酬制度符合國家法律法規(guī)的規(guī)定。5.0薪資結(jié)構(gòu)基本工資基本工資是用于保障員工基本生活而確定的工資，為固定工資。加班工資加班

2、工資是根據(jù)國家和地方法律法規(guī)，對超額工作時間的勞動回報。本制度中的加班工資是指公司依據(jù)各單位正常工作時間的不同，采取包干定額的方式計算的加班工資。崗位工資崗位工資是按照員工在工作中的不同崗位確定的工資,崗位工資的標準是根據(jù)各崗位的技術(shù)高低、責(zé)任大小、勞動強度和勞動條件等因素確定的。具體步驟如下：崗位評價依據(jù)崗位所處職級和崗位貢獻度，將各崗位歸等、歸級。以崗位對公司發(fā)展影響所具有的六大要素作為評價一級指標。各指標一級權(quán)重結(jié)合管理崗位基本特征而確定，評價指標與權(quán)重的設(shè)置見表1）。根據(jù)對崗位的定性分析，對部門之間、部門內(nèi)部各管理崗位之間進行強制比較與排序。表1崗位評價指標定義評價指標評價指標定義一級

3、指標二級指標三級指標對企業(yè)的貝獻40%收入50%該崗位的工作成果對公司收入的影響基本貝獻60%成本30%該崗位的工作成果對公司成本的影響質(zhì)量20%該崗位職責(zé)所在負責(zé)項目的質(zhì)量成長促進40%該崗位對公司戰(zhàn)略及中長期發(fā)展的貢獻或?qū)菊w運營風(fēng)險的控制解決問題20%復(fù)雜性50%該崗位要解決問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度創(chuàng)造性50%該崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新的程度責(zé)任（權(quán)）范圍20%工作獨立性25%該崗位的上級關(guān)系性質(zhì)將該崗位工作時的獨立程度知識的廣度25%該崗位工作所需要的精通的專業(yè)知識監(jiān)督25%管轄人數(shù)40%直接管轄人數(shù)所在層

4、級60%該崗位所在的崗位級別工作內(nèi)容的廣度25%該崗位工作的難易程度和涉及范圍大小知識經(jīng)驗9%學(xué)歷要求40%該崗位工作必須具備的基本學(xué)校教育、其他進修等所獲的知識相關(guān)工作經(jīng)驗60%該崗位工作必須具備的在專業(yè)工作實踐中積累所獲得的知識溝通6%溝通頻率30%溝通頻率溝通技巧40%溝通中的語言表達能力，思維邏輯、理解能力、交流親和力、反應(yīng)敏捷度等各項技能運用的表現(xiàn)效果程度與內(nèi)外部溝通30%溝通范圍及對象環(huán)境風(fēng)險5%環(huán)境條件50%該崗位面對的自然(戶內(nèi)外高溫、嚴寒、噪音及惡劣氣候、其他作業(yè)或施工現(xiàn)場接觸有毒物質(zhì)、不同程度危險性設(shè)備、科學(xué)實驗的操作、外地陌生環(huán)境等)條件因素的總稱工作風(fēng)險50%該崗位的責(zé)

5、任風(fēng)險以及所面臨的或?qū)袚?dān)的公司內(nèi)部政治、咼關(guān)系等風(fēng)險備注1、各評價指標及其等級定義主要是依據(jù)管理崗位特征而進行描述，并不強調(diào)與各指標通用性定義的相互一致性；2、鑒于管理崗位的工作特性，本系列的評價指標體系以評定指標為主。5.3.2崗位歸等、歸級績效工資績效工資是指對員工的工作進行績效考核，對其所獲績效成果進行給付的物質(zhì)性報酬?？冃ЧべY基數(shù)由崗位的價值確定，以崗論價，崗定薪定?？冃ЧべY為工資的變動部分，是對員工個人績效的認可和體現(xiàn)，實際績效工資為績效工資基數(shù)與考核系數(shù)的乘積。績效工資薪等薪級的確定等內(nèi)級差的基本一致性原則，以保證薪酬管理的簡單性。個別薪等幅度間的交叉原則，以保證崗位貢獻度相當(dāng)

6、，但分處于不同職級的崗位在薪酬確定上的公平性與激勵性。固定工資和績效工資的比值確定。不同薪等的固定工資和績效工資的比值，將崗位責(zé)任和薪資的掛鉤程度加以區(qū)分，體現(xiàn)了各崗位的價值。注：固定工資=基本工資+加班包干工資+崗位工資計件工資計件工資是指公司對于某些特殊崗位的員工采取的以實際工作量支付報酬的工資形式。協(xié)議工資協(xié)議工資是指公司與某些特殊崗位的員工通過協(xié)商的方式達成的工資標準。5.7業(yè)務(wù)獎金該部分屬于激勵性的利潤分享，具有很大的彈性，根據(jù)公司營銷承包方案進行計算。5.8月獎金月獎金包括考核獎/節(jié)約獎、加量獎/超量獎，該部分屬于激勵性的利潤分享，具有很大的彈性。節(jié)約獎/超量獎部分根據(jù)公司制定的相

7、關(guān)文件進行計算。5.9年度獎金年度獎金是對員工的年度工作進行考核，根據(jù)年度考核的成績作出的物質(zhì)性獎勵。5.10福利按國家有關(guān)規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險等。對員工的醫(yī)療費用的負擔(dān)僅限于住院治療，按照允許報銷的部分經(jīng)總經(jīng)理審批后給予報銷。在重大節(jié)假日期間，公司根據(jù)經(jīng)營情況發(fā)給員工一定數(shù)額的節(jié)日補貼；在夏季高溫期間，公司根據(jù)經(jīng)營狀況、當(dāng)?shù)貧夂蚯闆r按月發(fā)給一定數(shù)額的高溫補貼，具體數(shù)額由人力資源部提出建議，報副總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理批準。公司為員工提供集體宿舍或班車。公司依據(jù)員工的崗位工作需要為其提供相應(yīng)的通訊補貼及交通補貼。公司依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)為其提供相應(yīng)天數(shù)的帶薪休

8、假。6.0薪酬的結(jié)構(gòu)物流部員工薪酬結(jié)構(gòu)6.3.1適用范圍：物流部所有員工。工資總額的計算公式物流部人員工資總額計算方式如下：工資總額二基本工資+加班工資+崗位工資+績效工資X個人考核系數(shù)+月獎金-缺勤扣款-賠損扣款-處罰扣款-社保扣款其中：基本工資、崗位工資、加班工資與績效工資基數(shù)為該員工所定薪級中的相應(yīng)部分。個人考核系數(shù)二個人月度考核得分/100,其值W1。缺勤扣款二工資定薪F30X缺勤天數(shù)。月獎金根據(jù)公司制定的相關(guān)文件進行計算。獎金總額限額和發(fā)放標準（如下表所示）岡位獎金總額（節(jié)約獎+超量獎）限額標準發(fā)放標準經(jīng)理W（基本工資+加班工資+崗位工資+績效工資基數(shù)）X50%按月發(fā)放獎金總額的50

9、%,其余年底兌現(xiàn)。主管W（基本工資+加班工資+崗位工資+績效工資基數(shù)）X40%按月發(fā)放職員W（基本工資+加班工資+崗位工資+績效工資基數(shù)）X20%按月發(fā)放工資的發(fā)放基本工資、加班工資和崗位工資按月發(fā)放?？冃ЧべY以績效工資X個人考核系數(shù)按月發(fā)放。月獎金經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核批準，由各部門在規(guī)定的時間里提供獎金總額計算過程及分配清單至人力資源部，按月發(fā)放。7.0新進人員薪酬確定新進員工，在試用期內(nèi)領(lǐng)取其所核定薪級工資的80%，試用期結(jié)束后，所在部門提出聘用考核意見，決定是否聘用。新進員工試用期內(nèi)一律采用核定工資，不適用以上核算方法。8.0薪資調(diào)整個體調(diào)薪是在薪等范圍內(nèi)進行的調(diào)資，或因員工崗位調(diào)動后崗位職責(zé)或崗

10、位貢獻度變更等而進行跨薪等調(diào)整。整體調(diào)薪是針對本制度所有適用人員進行的全員性調(diào)資。在本薪酬制度下，主要體現(xiàn)為隨公司效益增長薪資水平的整體調(diào)整。個人調(diào)薪年度內(nèi)不超過兩次。整體調(diào)薪時間由公司根據(jù)公司經(jīng)營狀況決定。9.0薪酬支付形式原則上，本制度所適用對象的工資發(fā)放采用銀行代扣代發(fā)月薪制。工資計算期間為每月1號到該月末最后一天，并于次月15日發(fā)放。如遇支付日為休假日時，則順延下一工作日發(fā)放。公司因不可抗拒原因?qū)е虏坏貌谎泳彴l(fā)放工資時，應(yīng)至少提前一日通知，并確定延緩支付日。代扣繳項目(1)個人工資所得稅。(2)需要由個人支付的社會保險費。其他應(yīng)扣除特殊項目。10.0工資總額保底及封頂工資總額保底值=所在地區(qū)最低工資標準；工資總額封頂值二員工對應(yīng)薪級工資X2/月11.0非常支付員工因故離職時，經(jīng)部門主管及人力資源部審核，可提前領(lǐng)取已工作時間應(yīng)得的工資(其中績效工資按70%計算)。員工發(fā)生其他經(jīng)人力資源部審核可提前支取工資的事實。12.0爭議解決辦法1因計算錯誤或業(yè)務(wù)過失造成工資超額領(lǐng)取時，員工應(yīng)立即歸還超額部分。否則，公司有權(quán)在下月發(fā)放工資時直接扣除該超額部分，對離職員工將追究相關(guān)責(zé)任。2.員工對工資產(chǎn)生疑義時，可以提出書面申請，行使工資請求權(quán)。但自發(fā)生日起一個月內(nèi)未行使的，則視為棄權(quán)。13.0附則每年年初由總經(jīng)理提名與薪酬考核委員會共同依據(jù)本辦法的原則和當(dāng)年