《勞動(dòng)合同法》的爭(zhēng)議條款

1、 3/3勞動(dòng)合同法的爭(zhēng)議條款 編號(hào)：_本資料為word版本，可以直接編輯和打印，感謝您的下載 勞動(dòng)合同法的爭(zhēng)議條款 甲方：_ 乙方：_ 日期：_ 第一、“勞動(dòng)關(guān)系”的定義以及“勞動(dòng)者”主體資格不明確。 國(guó)家建立勞動(dòng)合同制度，主要是為了規(guī)范勞動(dòng)者與用人單位之間勞動(dòng)關(guān)系，明確 雙方的權(quán)利義務(wù)。本法雖然規(guī)定了建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。但是, 無論在勞動(dòng)法中，還是在本法中，我們均無法找到“勞動(dòng)關(guān)系”的定義。勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)關(guān)系的雙方主體是用人單位與勞動(dòng)者，本法對(duì)用人單位的范圍有明確的規(guī)定，但是對(duì)于勞動(dòng)者的主體資格卻沒有明確的規(guī)定。 因此，司法實(shí)踐中廣泛存在爭(zhēng)議的勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系等

2、認(rèn)定與區(qū)別問題，并不太可能因?yàn)楸痉ǖ念C布實(shí)施而得到解決。比如：保險(xiǎn)營(yíng)銷人員與保險(xiǎn)公司的是否屆于勞動(dòng)關(guān)系,大學(xué)生能否與用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系, 律師與律師事務(wù)所之間是否屆于勞動(dòng)關(guān)系, 超過法定退休年齡的勞動(dòng)者能否與用人單位建 立勞動(dòng)關(guān)系？這些問題將繼續(xù)存在爭(zhēng)議。這不能不說是本法的一個(gè)缺陷。 第二、沒有明確全日制工資結(jié)算和支付的周期。 本法第72條規(guī)定了非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期不得超過15日。 但是，對(duì)于全日制用工的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期，本法并沒有明確的規(guī)定。雖 然勞動(dòng)法早就規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)按月支付工資，但是實(shí)踐中很多用人單位都是在次月發(fā)放上月的工資，有的是次月1日，有的是次月5日，還有的

3、是次月10日，甚至還有次月29日才發(fā)放的。至于具體到次月的哪一天發(fā)放才屆不合法，法律并無明確規(guī)定。由于用人單位乂實(shí)實(shí)在在是按月發(fā)放工資，似乎也很難認(rèn)定用人單位違法。但是，這樣種做法的結(jié)果是勞動(dòng)者總有一定期限的工資無法及時(shí)領(lǐng)取，而且延后發(fā)放的期限越長(zhǎng)，勞動(dòng)者被留存在用人單位的工資就越多，有的甚至接近一個(gè)月的工資。 所以，筆者認(rèn)為這個(gè)問題亟待有關(guān)部門規(guī)范，以防止用人單位延長(zhǎng)發(fā)放工資的周期。 否則，用人單位將利用勞動(dòng)合同法的這一漏洞，在勞動(dòng)合同中將發(fā)放工資的時(shí)間近可能地延后，這將嚴(yán)重影響勞動(dòng)者及時(shí)領(lǐng)取工資和辭職的自由權(quán)。 第三、試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)不明確。 對(duì)試用期進(jìn)行規(guī)范，是本法的一大特點(diǎn)，也廣受輿論

4、好評(píng)，但筆者不以為然。本法第20條規(guī)定雖然對(duì)試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)定，但是該規(guī)定仍然不明確，存在嚴(yán)重的漏洞。 本條規(guī)定了試用期的工資必須同時(shí)符合兩個(gè)條件，一是“不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的白分之八十”；二是“不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。（另外，還有一種理解最低檔工資沒有80%的限制，說明這里的表達(dá)有歧異）但是，其中第一個(gè)條件中可以選擇有兩種情形中的任何一種，即“不得低 于本單位相同崗位最低檔工資的白分之八十”或者“勞動(dòng)合同約定工資的白分之八十”。由于兩者是選擇關(guān)系，所以，只要具備其中一種情形，就符合了第一個(gè)條件。如此一來，試用期工資在不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)

5、的情況，只要不低 于本單位相同崗位最低檔工資的白分之八十，或者不低于勞動(dòng)合同約定工資的白分之八十，都是合法的。 問題就在于，如果套用“不低于本單位相同崗位最低檔工資的白分之八十”，那對(duì)勞動(dòng)者就非常不利了，因?yàn)樽畹蜋n工資基本是由用人單位說了算的。套用這一標(biāo)準(zhǔn)的話，本法規(guī)定“不低于勞動(dòng)合同約定工資的白分之八十”的規(guī)定就有可能完全成了擺設(shè)。 第四、同一勞動(dòng)者與同一用人單位只能約定一次試用期。 為了防止用人單位招用勞動(dòng)者反復(fù)試用，損害勞動(dòng)者權(quán)利的行為，本法第 19條規(guī)定了“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”。筆者認(rèn)為這一規(guī)定過于絕對(duì)。沒有考慮到離職后再次被招用的情形。 現(xiàn)在離職員工回原單位工

6、作的情況越來越多，其間隔時(shí)間長(zhǎng)短不一，有的幾個(gè)月，有的好幾年。筆者認(rèn)為，對(duì)于這類離職員工重新被單位招用也不得約定試用期的規(guī)定明顯不合理。因?yàn)闀r(shí)隔一定期限后，用人單位和勞動(dòng)者都有可能發(fā)生比較大的變化，或者就職的部門和崗位與原來不一樣。甚至由于人員的變動(dòng)，原單位沒有人認(rèn)識(shí)這個(gè)曾經(jīng)在單位工作過的人。所以，如果因?yàn)槭峭粋€(gè)單位和勞動(dòng)者，就不能再次約定試用期，很可能引發(fā)新的問題，用人單位招用離職的員工不能約定試用期就可能有很多顧慮，但如果約定了試用期，勞動(dòng)者有可能依據(jù)本條提出異議，引發(fā)新的糾紛。 第五、無固定期限的勞動(dòng)合同定義模糊、終止條件不明確。 我們都知道本法突出的特點(diǎn)是引導(dǎo)勞動(dòng)合同的長(zhǎng)期化，直至簽

7、訂無固定期限的勞動(dòng)合同，其目的是保障勞動(dòng)者就業(yè)的穩(wěn)定性。但是，要認(rèn)真考察一下本法關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的定義，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)存在一些的問題。 本法第十四條的規(guī)定，“無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同”。筆者認(rèn)為這一定義存在幾個(gè)問題：一、關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同中“無確定終止時(shí)間”如何理解的問題：是理解為可以隨時(shí)終止，還是理解為不能終止？很顯然不能理解為隨時(shí)終止，但是如果理解為不能終止，顯然也是沒有道理的。因此，“無確定終止時(shí)間”表意不明確，讓人感到費(fèi)解。 根據(jù)本法的規(guī)定，筆者認(rèn)為無固定期限的勞動(dòng)合同應(yīng)該是指用人單位沒有法 定理由不得解除和終止勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)合同。但勞

8、動(dòng)者解除或者終止無固定期限勞動(dòng)合同是 不受限制的。 其次，本條規(guī)定“無確定終止時(shí)間”要由用人單位與勞動(dòng)者“約定”，也讓人難以理解。筆者認(rèn)為，無固定期限的勞動(dòng)合同是一種法定的合同期限形式，不需要 用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定本合同為“無確定終止時(shí)間”，雙方只需要約定本合同為無固定期限的勞動(dòng)合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接規(guī)定雙方的勞動(dòng)合同為無固定期限勞動(dòng)合同，這時(shí)根本不存在雙方對(duì)勞動(dòng)合同終止時(shí)間的“約定”問題。（我個(gè)人認(rèn)為此段理解有誤，“約定”的是“勞動(dòng)合同”，這個(gè) “勞動(dòng)合同”是“無確定終止時(shí)間”的。） 另外，關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同可以終止的時(shí)間，勞動(dòng)合同法規(guī)定幾種情形，包括勞動(dòng)者開始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇、勞動(dòng)者死亡、用人單位宣告破產(chǎn)、吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、關(guān)閉撤銷、提前解散等。但是，對(duì)于一個(gè)正常運(yùn)作的企業(yè)，若勞動(dòng)者因故無法享受基本養(yǎng)老保