人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法知識(shí)點(diǎn)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)專心-專注-專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)06090人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法考核目標(biāo)（考核知識(shí)點(diǎn)、考核要求）第一章 素質(zhì)測(cè)評(píng)導(dǎo)論（一）素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本概念1、識(shí)記：（1）素質(zhì)：指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)是行為的基礎(chǔ)與根本因素。（2）素質(zhì)的構(gòu)成：素質(zhì)結(jié)構(gòu)的基本劃分，包括基本成分、因素與層次.（3）素質(zhì)測(cè)評(píng)：指測(cè)評(píng)主體在較短時(shí)間內(nèi)，采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)試者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。2、

2、領(lǐng)會(huì)：（1）素質(zhì)的特性：基礎(chǔ)作用性，穩(wěn)定性，可塑性，內(nèi)在性，表出性，差異性，綜合性，可分解性，層次性與相對(duì)性；（2）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的關(guān)系。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與人才素質(zhì)測(cè)評(píng)相比,只有一字之差,大同小異.相異的地方是測(cè)評(píng)所指向的范圍不同，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的指向的范圍具有交叉關(guān)系.但是,它們?cè)跍y(cè)評(píng)理論、方法與技術(shù)上卻是相同的.（二）素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要類型1、識(shí)記：一.選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng):是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)，是人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常要用到的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)。二.配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)：以合理人事配置、人盡其才、才得其用的目的進(jìn)行.三.開發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng):主要目的是開發(fā)人員素質(zhì),有針對(duì)性地挖掘

3、人的潛力、發(fā)揮人的特長(zhǎng),從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度啟發(fā)和引導(dǎo)員工發(fā)展.四.診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng):是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀和素質(zhì)開發(fā)問題為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng),從測(cè)評(píng)方面找出相關(guān)原因,幫助企業(yè)解決現(xiàn)實(shí)問題.五.考核性素質(zhì)測(cè)評(píng):又稱鑒定性測(cè)評(píng),是以鑒定與驗(yàn)證某種(些)素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng),經(jīng)常穿插在選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)與配置性測(cè)評(píng)之中.2、領(lǐng)會(huì)：（1）選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng)，測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性，測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性，測(cè)評(píng)結(jié)果是分?jǐn)?shù)或等級(jí)；（2）選拔性測(cè)評(píng)操作與運(yùn)用的基本原則：公平性公正性差異性準(zhǔn)確性可比性原則；（3）配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：針對(duì)性客觀性嚴(yán)格性準(zhǔn)備性；（4）開發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)

4、的特點(diǎn)：勘探性，配合性，促進(jìn)性；（5）診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：測(cè)評(píng)內(nèi)容十分精確或者十分廣泛，測(cè)評(píng)過程追根究底，測(cè)評(píng)結(jié)果不公開，測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性；（6）考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：測(cè)評(píng)結(jié)果主要是提供證明或證據(jù)鑒定求職者素質(zhì)，側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用，具有概括性，測(cè)評(píng)結(jié)果有較高信度和效度；（7）運(yùn)用考核性測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)注意的原則：全面性，充足性，可信性，權(quán)威性和公眾性原則。3、應(yīng)用：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的五種類型及特點(diǎn)。（三）素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要功用1、領(lǐng)會(huì)：（1）素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)定的功能的具體表現(xiàn)：首先表現(xiàn)為促進(jìn)與形成作用，其次表現(xiàn)出激勵(lì)與強(qiáng)化作用，診斷反饋：再次表現(xiàn)出導(dǎo)向作用。（2）素質(zhì)測(cè)評(píng)診斷反饋功能的正向發(fā)揮的

5、主要表現(xiàn)。咨詢的作用，對(duì)人力資源開發(fā)方案的制訂與選擇，對(duì)開發(fā)工作的計(jì)劃與改進(jìn)，起著重要的參考作用。，3表現(xiàn)出調(diào)節(jié)與控制的作用2、應(yīng)用：素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要功用。評(píng)定，診斷反饋，預(yù)測(cè)：選拔作用。其他功用：有助于組織人力資源配置的科學(xué)化，有助于人力資源的開發(fā)，有助于人力資源的優(yōu)化管理，助于人事制度的改革與深化等.。第三章 素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史與發(fā)展（一）中國(guó)古代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的思想與方法1、識(shí)記：（1）古代人員測(cè)評(píng)的內(nèi)容：德，性，識(shí)，績(jī)，智等。2、領(lǐng)會(huì)：（1）古代人員測(cè)評(píng)的指標(biāo)：日常言行，特定情景下的言行，工作績(jī)效，生理因素及其特征，服飾等外在客觀標(biāo)識(shí)，五行陰陽(yáng)等中介標(biāo)志。（2）古代人員測(cè)評(píng)的技術(shù)：觀察問忖揆，

6、論試訪聽。 （二）中國(guó)古代人才選拔制度的素質(zhì)測(cè)評(píng)思想研究 1、識(shí)記：（1）察舉、貢舉、保舉、試舉。察舉演變?yōu)樨暸e和保舉。薦舉與選舉都是以察舉為基礎(chǔ)。（2）九品；（3）中國(guó)歷史上選拔人才和委任官職的四大形式：察舉、九品中正、科舉、世襲。2、領(lǐng)會(huì)： （1）正的六條標(biāo)準(zhǔn)：一曰忠格匪躬，二曰孝敬盡禮，三曰友于兄弟，四曰潔身勞廉，五曰信義可復(fù)，六曰學(xué)以為已。（2）九品中正制的測(cè)評(píng)思想：由賢能且有鑒識(shí)經(jīng)驗(yàn)的專家負(fù)責(zé)人才選拔，以保證人才質(zhì)量；（3）科舉制的測(cè)評(píng)思想：1中舉進(jìn)士一般委任小官，中央最高層領(lǐng)導(dǎo)乃是世襲制。2中舉得官者，大多是出身中小地主以上階層的人，他們對(duì)現(xiàn)實(shí)并沒有太多的不滿，他們讀書的目的就是升

7、官發(fā)財(cái)，成為達(dá)官貴人，缺乏戰(zhàn)斗精神。3應(yīng)舉士子長(zhǎng)期受到封建倫理的教化，從小就具備了封建統(tǒng)治者所要求的政治思想與道德品質(zhì)，習(xí)慣于封建社會(huì)的行為準(zhǔn)則。4參加科舉考試的人，實(shí)際上報(bào)名時(shí)已經(jīng)歷過某種察舉或品德測(cè)評(píng)。（4）科舉的程序：生徒參加校內(nèi)考試，再由國(guó)子祭酒或地方長(zhǎng)吏挑選優(yōu)秀者送至禮部省試；鄉(xiāng)貢者先由本人向本縣報(bào)名，由縣令考選后送州，再由州刺復(fù)核，然后送到中央?yún)⒓佣Y部省試。 （三）中國(guó)現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展 1、識(shí)記：（1）干部測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)：德才兼?zhèn)?。有一定馬列主義毛思的理論政策水平，堅(jiān)持社會(huì)主義，同破壞社會(huì)主義的敵對(duì)勢(shì)力作斗爭(zhēng)，同黨內(nèi)外各種錯(cuò)誤傾向作斗爭(zhēng)，工作中堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，正確執(zhí)行黨的方針政策

8、路線，有強(qiáng)烈的革命事業(yè)心和政治責(zé)任感，具有民主作風(fēng)，密切聯(lián)系群眾，正確運(yùn)用職權(quán)，遵守和維護(hù)黨和國(guó)家的制度，堅(jiān)持在黨的原則基礎(chǔ)上廣泛地團(tuán)結(jié)群眾。（2）公務(wù)員的測(cè)評(píng)方法：統(tǒng)一考試，試用，短期聘用等。 （四）素質(zhì)測(cè)評(píng)方法改革的趨向1、領(lǐng)會(huì)：（1）測(cè)評(píng)過程客觀化趨勢(shì)的具體體現(xiàn)：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一化，明確化和行為化，步驟的程序化，多層化，測(cè)評(píng)內(nèi)容的具體化，寫實(shí)化，等級(jí)化合數(shù)量化；（2）測(cè)評(píng)方法向綜合型發(fā)展的具體體現(xiàn)：測(cè)評(píng)目的與功用的全面兼顧，日益重視素質(zhì)結(jié)構(gòu)的整體性測(cè)評(píng)，內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)的綜合擴(kuò)展，主體的擴(kuò)充與結(jié)合，測(cè)評(píng)方式的綜合并用。2、應(yīng)用：素質(zhì)測(cè)評(píng)方法改革的趨向。評(píng)價(jià)型轉(zhuǎn)向開發(fā)型，主觀隨意性轉(zhuǎn)向客觀化，單一

9、型轉(zhuǎn)向綜合型，傳統(tǒng)型轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化。第四章 素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理（一）素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論分析1、識(shí)記：（1）職位閾限原則：指每一個(gè)職位對(duì)任職者都有最起碼的素質(zhì)要求。（2）素質(zhì)消退：指任職者的素質(zhì)因?yàn)榈貌坏竭m當(dāng)?shù)沫h(huán)境與刺激條件的作用而逐漸萎縮，得不到發(fā)展發(fā)揮，以致向相反方向解體。（3）角色：由一定的社會(huì)地位和身份所決定的，符合于一定的社會(huì)期望的行為模式。（4）工作角色：指由于特定環(huán)境與工作任務(wù)不同而形成的特定工作性質(zhì)與特征。2、領(lǐng)會(huì)：素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論分析。人事配置原型：螺栓螺母是其簡(jiǎn)化原型；角色要求：職業(yè)，職位類別及其工作角色要求是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的客觀要求；素質(zhì)差異：個(gè)體素質(zhì)差異是進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)的前提；認(rèn)知理論：認(rèn)

10、知的理論與實(shí)踐是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可能性的基礎(chǔ)；優(yōu)化管理：優(yōu)化管理和動(dòng)態(tài)調(diào)控是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展方向；開發(fā)提高：開發(fā)人力資源和提高工作績(jī)效，是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的。（二）素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理1、領(lǐng)會(huì)：（1）素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理：個(gè)人的每一個(gè)行為表現(xiàn)，都是其相應(yīng)心理素質(zhì)在特定環(huán)境中的特定表征。素質(zhì)是一種相對(duì)穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個(gè)體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，使個(gè)體對(duì)不同的刺激做出一致的反應(yīng)行為。（2）素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本模式。（2）素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本模式：素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本模式是一種黑箱模式。2、應(yīng)用：（1）素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：抽象性效度穩(wěn)定性信度層次差異性區(qū)分度間接性 主觀性 互動(dòng)性社會(huì)性 相對(duì)性和模糊性整體性（三）素

11、質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則1、識(shí)記；（1）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)；（2）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)；（3）精確測(cè)評(píng)與模糊測(cè)評(píng)；（4）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)。2、應(yīng)用：素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則?？陀^測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合精確測(cè)評(píng)與模糊測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效考評(píng)相結(jié)合要素測(cè)評(píng)與行為測(cè)評(píng)相結(jié)合分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)與指導(dǎo)開發(fā)相結(jié)合（四）素質(zhì)測(cè)評(píng)亟待解決的幾個(gè)問題應(yīng)用：素質(zhì)測(cè)評(píng)亟待解決的幾個(gè)問題：全時(shí)空性與有限性，模糊性與精確性，量化的必要性與困難性，真實(shí)性與虛假性，主觀性與客觀性，描述性與預(yù)測(cè)性，經(jīng)驗(yàn)性與科學(xué)性，個(gè)別性與統(tǒng)一性的矛盾第六章 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建（一）素質(zhì)測(cè)

12、評(píng)內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化分析1、識(shí)記：（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容：素質(zhì)測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，它有相對(duì)性（2）測(cè)評(píng)目標(biāo)：對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。是素質(zhì)測(cè)評(píng)直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。（3）測(cè)評(píng)指標(biāo)：素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。2、領(lǐng)會(huì)：（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定，以測(cè)評(píng)目的與所測(cè)評(píng)的客體的特點(diǎn)為依據(jù)。步驟；先分析被測(cè)對(duì)象的結(jié)構(gòu)，找出所有值得測(cè)評(píng)的因素，然后根據(jù)測(cè)評(píng)目的與職位的要求進(jìn)行篩選。（2）測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)之間的聯(lián)系與區(qū)別：測(cè)評(píng)內(nèi)容，測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)共同構(gòu)成了素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系。反過來(lái)，測(cè)評(píng)內(nèi)容，測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是基礎(chǔ)，測(cè)評(píng)目標(biāo)是主體，測(cè)評(píng)指標(biāo)是實(shí)體。（3）測(cè)評(píng)標(biāo)

13、準(zhǔn)的兩種形式：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)與常模參照性標(biāo)準(zhǔn)。3、應(yīng)用：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)指定的關(guān)鍵，在于對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象或測(cè)評(píng)目標(biāo)內(nèi)涵揭示標(biāo)志的尋找，而常模參照性標(biāo)準(zhǔn)制定的關(guān)鍵在于反映測(cè)評(píng)對(duì)象或測(cè)評(píng)目標(biāo)一般水平的揭示。標(biāo)準(zhǔn)是相對(duì)測(cè)評(píng)來(lái)說的。標(biāo)準(zhǔn)在測(cè)評(píng)過程既起著依據(jù)作用又起著參照規(guī)范作用。對(duì)于同一個(gè)測(cè)評(píng)目標(biāo)的指標(biāo)，既可以是效標(biāo)參照性的，也可以是常模參照性的。（二）素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)化方法1、識(shí)記：（1）素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的組成要素：素質(zhì)測(cè)評(píng)目的，測(cè)評(píng)內(nèi)容，測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)項(xiàng)目，測(cè)評(píng)指標(biāo)（2）標(biāo)準(zhǔn)：指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性。標(biāo)度：是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式的劃分。標(biāo)記：是相應(yīng)于不同標(biāo)度的符號(hào)表示。標(biāo)準(zhǔn)工作分析：采用科學(xué)的方

14、法收集工作信息，并通過分析與綜合所收集的工作信息找出主要因素，為工作評(píng)價(jià)與人員錄用提供依據(jù)的管理活動(dòng)。2、領(lǐng)會(huì)：（1）素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目、測(cè)評(píng)指標(biāo)與測(cè)評(píng)目標(biāo)之間的關(guān)系；區(qū)別：素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)具有實(shí)在的獨(dú)立意義，它是素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的抽象性概括；素質(zhì)測(cè)評(píng)目的是測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體規(guī)定；素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)是對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目的具體分解。（2）工作分析的具體程序根據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)目的與需要，確定要進(jìn)行調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查的提綱與計(jì)劃；采用一定方法廣泛收集有關(guān)某一職位任職者主要素質(zhì)條件與績(jī)效指標(biāo)的素材；通過一些方法篩選形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表；在更大范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，進(jìn)行評(píng)價(jià)與補(bǔ)充，并對(duì)結(jié)果經(jīng)行統(tǒng)計(jì)分析，形成職位素質(zhì)測(cè)評(píng)體系；對(duì)所制定

15、的素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行測(cè)試并修改。（3）在制定素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)時(shí)進(jìn)行工作分析的必要性。不同的工作任職者具有不同的職責(zé)要求，因而對(duì)任職者也會(huì)有不同的素質(zhì)要求。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)不是目的，僅僅是一種手段，目的是使人事配置相適宜。在人事配置過程中，事是被動(dòng)的，人是主動(dòng)的。因此，人力資源管理中的素質(zhì)測(cè)評(píng)，往往是因事?lián)袢?，通過招聘與錄用來(lái)解決，而不是教育上的因人開發(fā)。這就要求在制定素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)時(shí)，必須從工作本身的要求出發(fā)，進(jìn)行工作分析。3、應(yīng)用：工作分析的主要方法觀察法，工作者自我記錄法，主管人員分析法，訪談法，關(guān)鍵事例法，問卷法，文獻(xiàn)查閱法（三）勝任特征模型及其構(gòu)建方法1、識(shí)記：（1）勝任特征：指組織人員具有的

16、與一定職位的良好績(jī)效存在顯著關(guān)聯(lián)，可以有效觀察測(cè)評(píng)與改善的知識(shí)技能動(dòng)機(jī)品質(zhì)價(jià)值觀等行為特征。（2）勝任特征模型：指在將勝任崗位工作所需要的核心勝任特征進(jìn)行提取的基礎(chǔ)上，對(duì)各種能力和素質(zhì)進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定有關(guān)人員完成特定工作所應(yīng)具備的各種能力和品質(zhì)的級(jí)別，最后形成的一套可用于直接測(cè)量的指標(biāo)的總和。 （3）洋蔥模型；是另外一種典型的勝任特征模型。它把勝任特征由內(nèi)而外分為三個(gè)層面：最核心的層面是個(gè)性動(dòng)機(jī)，向外是自我認(rèn)知、態(tài)度和價(jià)值觀，處于最外層的是技能和知識(shí)。2、領(lǐng)會(huì)：（1）勝任特征的內(nèi)涵：首先，它是一個(gè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象。其次，與良好的工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)性是勝任特征研究與使

17、用的價(jià)值所在。勝任特征不是人員單一能力或素質(zhì)，而是一系列能力和素質(zhì)的組合。勝任特征無(wú)法直接測(cè)量，必須建立相應(yīng)的指標(biāo)體系之后才能進(jìn)行。（2）勝任特征模型的含義：每一個(gè)模型可以包括若干項(xiàng)勝任特征；每一項(xiàng)勝任特征都需要有一條簡(jiǎn)短的定義和若干條行為標(biāo)志；每一條行為標(biāo)志都需要有一個(gè)敘述性的定義和一個(gè)等級(jí)量表。（3）冰山模型：素質(zhì)是決定一個(gè)人行為習(xí)慣和思維方式的內(nèi)在特質(zhì)，從廣義上還包括技能和知識(shí)。素質(zhì)是一個(gè)人能做什么，想做什么和會(huì)做什么的內(nèi)在特質(zhì)。（麥克利蘭，1973）把素質(zhì)分為六組：成就與行動(dòng)族、幫助與服務(wù)族、沖擊與影響族，管理族、認(rèn)知族、個(gè)人效能族。（4）全腦模型:把素質(zhì)分為四類：智力的本體、護(hù)衛(wèi)的、

18、感覺的、實(shí)驗(yàn)的。（5）駐外聯(lián)絡(luò)官勝任特征模型：跨文化的人際敏感性，人的積極期望尊重他人的尊嚴(yán)和價(jià)值，快速的進(jìn)入當(dāng)?shù)氐恼W(wǎng)絡(luò)。（6）斯潘塞的企業(yè)家勝任特征模型包括的六種特征因素。成就思維與問題解決個(gè)人形象影響力指導(dǎo)與控制體貼他人（四）勝任特征模型構(gòu)建的實(shí)例1、領(lǐng)會(huì)：（1）建立勝任特征模型的基本思路：什么樣的素質(zhì)才能勝任某職位能什么方法才能識(shí)別是否具備這些素質(zhì)。具有什么樣的績(jī)效才算真正具備相應(yīng)素質(zhì)如何防止素質(zhì)退化或下滑（2）企業(yè)勝任特征模型：?jiǎn)T工能力評(píng)價(jià)工具的選擇員工能力評(píng)價(jià)方法的設(shè)計(jì)員工能力評(píng)價(jià)的實(shí)施（3）勝任特征模型在人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用。甄選調(diào)配績(jī)效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)骨干員工計(jì)劃戰(zhàn)略

19、性人才計(jì)劃2、應(yīng)用：（1）房地產(chǎn)企業(yè)管理類人員勝任特征模型構(gòu)建思路(P160)；在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，按照工作說明書的要求，通過比較本企業(yè)與優(yōu)秀企業(yè)對(duì)員工能力要求間的差距來(lái)最終決定本企業(yè)管理人員的核心能力體系。（2）高層管理者勝任特征模型(P163)；（特點(diǎn)）影響能力等級(jí)上分?jǐn)?shù)較高具有高成就導(dǎo)向、組織認(rèn)知和關(guān)系建立等特征信息搜集和主動(dòng)性方面能力突出，有遠(yuǎn)見用不易察覺的策略影響他人果斷直接關(guān)心秩序、自我控制等很少被提及（3）基于勝任特征模型的招聘甄選的具體實(shí)施步驟與內(nèi)容(P165)。確定招聘甄選需求界定所需要的素質(zhì)要求選擇招聘渠道實(shí)施招聘甄選第七章 心理測(cè)驗(yàn)方法（一）心理測(cè)驗(yàn)概述1、識(shí)記：（1

20、）心理測(cè)驗(yàn)的概念：實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。（2）心理測(cè)驗(yàn)的種類。2、領(lǐng)會(huì)：（1）心理測(cè)驗(yàn)的發(fā)展階段：18691904萌芽期 19051915成熟期19161940昌盛期 1941至今完善發(fā)展期（2）心理測(cè)驗(yàn)定義的含義。心理測(cè)驗(yàn)時(shí)對(duì)行為的測(cè)量 是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量 行為樣本不一定是真實(shí)行為心理測(cè)驗(yàn)時(shí)一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn) 心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量（二）品德測(cè)評(píng)1、識(shí)記：（1）品德：是關(guān)于個(gè)體在思想、政治、道德、法制、個(gè)性、心理等方面所表現(xiàn)的穩(wěn)定的行為特征與傾向之總和。（2）品德測(cè)評(píng)：指一種建立在對(duì)品德特征信息測(cè)與量基礎(chǔ)上的分析與判斷活動(dòng)。（3）投射技術(shù)：指那些把真正的測(cè)試目的加

21、以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。（4）聯(lián)想投射：要求被試者看過試題說出第一感想（5）構(gòu)造投射：看過試題編造或構(gòu)造一些東西（6）完成投射：補(bǔ)充完成試題殘缺部分（7）表演投射：自由扮演某角色（8）他人動(dòng)機(jī)態(tài)度描述投射：描述他人動(dòng)機(jī)或態(tài)度（9）逆境對(duì)話投射：幫助逆境中人做出反應(yīng)（10）生理學(xué)測(cè)評(píng)：通過檢測(cè)被試在特定刺激下血壓、脈率、和波電的反應(yīng)來(lái)測(cè)評(píng)個(gè)頭品德。2、領(lǐng)會(huì)：（1）品德的測(cè)評(píng)性：品德是一個(gè)耗散結(jié)構(gòu)體系 品德內(nèi)外的統(tǒng)一性品德具有穩(wěn)定性 品德具有差異性（2）品德測(cè)評(píng)與心理測(cè)量、教育評(píng)價(jià)的區(qū)別：P177（3）品德測(cè)評(píng)與品德評(píng)估及評(píng)價(jià)之間的關(guān)系：（4）品德測(cè)評(píng)與品德考核、品德考評(píng)或品德評(píng)定的關(guān)系：（5）

22、FRC品德測(cè)評(píng)法：借助電子計(jì)算機(jī)分析技術(shù)從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再?gòu)幕疽刂羞x擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被試就自己是否具備著些表征與事實(shí)予以報(bào)告。經(jīng)過處理后儲(chǔ)存于個(gè)人信息庫(kù)中，然后計(jì)算機(jī)對(duì)行為進(jìn)行分析，做出定性與定量發(fā)評(píng)定。（6）投射技術(shù)的特點(diǎn)：測(cè)評(píng)目的的隱蔽性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性反應(yīng)的自由性（7）投射技術(shù)的理論依據(jù)：被測(cè)試者在模糊不清的刺激面前的反應(yīng)行為很少受到認(rèn)識(shí)反方面因素的影響，可以自由反應(yīng)，在此情況下，被試潛意識(shí)必然會(huì)活躍起來(lái)，并主導(dǎo)個(gè)體的反應(yīng)行為。3、應(yīng)用：（1）品德測(cè)評(píng)的理論依據(jù)。理論上進(jìn)行論證，測(cè)評(píng)應(yīng)滿足三個(gè)充分條件 a.測(cè)評(píng)對(duì)象客觀存在，并可以被人認(rèn)識(shí)與把

23、握；b.測(cè)評(píng)對(duì)象的質(zhì)與量有差異（大小、強(qiáng)弱與多少上的程度差異、數(shù)量差異或存在與否的）；c.這種質(zhì)與量的差異可以通過比較進(jìn)行確定于報(bào)告。 品德測(cè)評(píng)對(duì)象具備三個(gè)充分條件。品德測(cè)評(píng)實(shí)質(zhì)是一種對(duì)品德質(zhì)量與數(shù)量特征的判斷。（三）氣質(zhì)與態(tài)度測(cè)評(píng)1、識(shí)記：（1）？氣質(zhì)的概念：是個(gè)體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征是個(gè)體心理活動(dòng)和外顯動(dòng)作中表現(xiàn)的某些心理特征的綜合。（2）希波克拉特的四種氣質(zhì)類型：膽汁型，多血型，粘液型，抑郁型。（3）巴甫洛夫的神經(jīng)活動(dòng)類型學(xué)說：人的神經(jīng)活動(dòng)有興奮和抑制兩種過程，這兩個(gè)過程具有三個(gè)特征，活動(dòng)強(qiáng)度、均衡性、靈活性。（4）價(jià)值觀：人對(duì)客觀事物的意義與重要性的總評(píng)價(jià)。（5）態(tài)度

24、及其三個(gè)層次：個(gè)體對(duì)某類人、事、物以及觀念的較為穩(wěn)定的行為傾向。 一是認(rèn)知層面，二是情感層面，三是行動(dòng)傾向?qū)用妗?、領(lǐng)會(huì)：（1）斯普蘭格的六類型：理論型，經(jīng)濟(jì)型，審美型，社會(huì)型，政治型，宗教型。（2）格雷夫斯七等級(jí)型：反應(yīng)型，宗法式忠誠(chéng)型，自我中心型，順從型，權(quán)術(shù)型，社交中心型，價(jià)值主義型。（3）塞斯頓態(tài)度量表的編制方法；P194（4）利克特量表的編制方法；P196（5）哥特曼量表的編制方法。P197（四）能力測(cè)評(píng)1、識(shí)記：（1）桑戴克智力的三種類型：社會(huì)智力，具體智力，抽象智力（2）能力傾向：是一種潛在的于特殊的能力，是一些對(duì)于不同職業(yè)的成功在不同程度上有多貢獻(xiàn)的心理因素。（3）能力傾向測(cè)驗(yàn)

25、的功能：診斷功能，預(yù)測(cè)功能（4）運(yùn)動(dòng)技能傾向測(cè)驗(yàn)：主要是用于測(cè)評(píng)一個(gè)人運(yùn)動(dòng)反應(yīng)的速度、靈活性、協(xié)調(diào)性和其他身體動(dòng)作方面的特征。（5）機(jī)械技巧測(cè)驗(yàn)：是對(duì)個(gè)體做各種機(jī)械工作潛能的一種測(cè)驗(yàn)。（6）技能技巧測(cè)驗(yàn)：是一種對(duì)應(yīng)聘人技能技巧的實(shí)際水平的的測(cè)驗(yàn)。 （7）記憶：人腦對(duì)過去經(jīng)歷過的事物的反映。（8）理解：是人認(rèn)識(shí)事物的聯(lián)系與關(guān)系，進(jìn)而揭露其本質(zhì)和規(guī)律的一種思維活動(dòng)。2、領(lǐng)會(huì)：（1）文書能力性向測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容：閱讀理解的速度；文件整理的速度與準(zhǔn)確性；物品與人名的速記； 文字校對(duì)的正確性；計(jì)算的速度與準(zhǔn)確性；必要的管理知識(shí)與社會(huì)適應(yīng)性（2）推銷人員招聘測(cè)驗(yàn)的步驟：分析推銷人員的素質(zhì)要求；針對(duì)每種素質(zhì)制定分

26、測(cè)驗(yàn)；試測(cè)并建立效標(biāo)參照量表；對(duì)應(yīng)聘者實(shí)施測(cè)驗(yàn)；評(píng)判決策。3、應(yīng)用：用筆試測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力的三個(gè)層次。記憶，對(duì)記憶的廣度、準(zhǔn)確性、持久性進(jìn)行測(cè)量理解，理解的廣度、深度、復(fù)雜程度等進(jìn)行測(cè)量應(yīng)用，要求被試者套用、運(yùn)用、活用第八章 面試方法（一）面試概述1、識(shí)記：（1）新中國(guó)成立后面試的發(fā)展歷程：1981年開始使用面試（2）面試：是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。2、領(lǐng)會(huì)：（1）面試的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)：知識(shí)、智能、品德、氣質(zhì)、興趣、愿望、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容。（2）新世紀(jì)我國(guó)面試的特點(diǎn)： 形式的多樣化 內(nèi)容的全面化 試題的順應(yīng)化 程序的規(guī)范化 考官的內(nèi)

27、行化 結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化（3）面試的特點(diǎn)： 對(duì)象的單一性 內(nèi)容的靈活性 信息的復(fù)合型 交流的直接互動(dòng)性 判斷的直覺性（二）面試的理論基礎(chǔ)1、識(shí)記：（1）內(nèi)在素質(zhì)與人的外顯行為：在活著的人身上是一個(gè)動(dòng)態(tài)的整體系統(tǒng)，是一個(gè)耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，內(nèi)在的素質(zhì)必然會(huì)通過外顯的行為表現(xiàn)出來(lái)。（2）體態(tài)語(yǔ)：一般指手勢(shì)、面部表情、眼色、人際空間等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動(dòng)作。（3）壓力面試與非壓力式面試：（4）結(jié)構(gòu)面試、半結(jié)構(gòu)面試與隨意面試；（5）逐步面試、依據(jù)面試、小組面試。2、領(lǐng)會(huì)：（1）體態(tài)語(yǔ)對(duì)揭示內(nèi)在素質(zhì)的測(cè)評(píng)的功能；（2）面試的功用：可以有效避免高分低能者或冒名頂替者入選 可以彌補(bǔ)筆試的失誤 可以考查人的儀表、風(fēng)

28、度、口頭表達(dá)能力反應(yīng)能力等筆試或觀察中難以測(cè)評(píng)到的內(nèi)容 可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征可以測(cè)評(píng)個(gè)體的所有素質(zhì)（3）面試的基本類型：用途上分，招工面試、招干面試、招生面試等操作規(guī)范程度上分，結(jié)構(gòu)式、半結(jié)構(gòu)式、隨意面試被試多少，個(gè)別面試、集體面試 操作模式上分，問答基本式、綜合操作式氣氛上，壓力面試、非壓力面試 主試結(jié)構(gòu)與實(shí)施程序來(lái)劃分，逐步面試、依序面試、小組面試 3、應(yīng)用：（1）面試的理論依據(jù)：在各種測(cè)評(píng)方式中，面試中的信息溝通渠道最多所有測(cè)評(píng)方式中，面試的信息量最大，利用率最高語(yǔ)言與體態(tài)對(duì)素質(zhì)的揭示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性精神分析學(xué)說為面試提供了

29、更充分的心理學(xué)依據(jù)（2）面試的主要內(nèi)容：儀表氣質(zhì) 知識(shí)的廣度與深度 實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長(zhǎng)工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī) 事業(yè)進(jìn)取心 反應(yīng)能力與應(yīng)變能力 分析判斷與綜合能力興趣愛好與活力 自我控制能力與情緒穩(wěn)定性 口頭表達(dá)能力（三）面試的方法技巧1、領(lǐng)會(huì)：（1）面試中提問的方式：收口式，開口式，假設(shè)式，連串式，壓迫式，引導(dǎo)式（2）面試中“聽”的技巧：要善于發(fā)揮目光與點(diǎn)頭的作用 要善于把握與調(diào)節(jié)被試的情緒要注意從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別被試的內(nèi)在素質(zhì)（3）面試中“觀”的技巧：謹(jǐn)防以貌取人，誤入歧途 堅(jiān)持目的性、客觀性、全面性與典型性原則 充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)與直覺效應(yīng)（4）面試中“評(píng)”的技巧：選

30、擇適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn) 分析測(cè)評(píng)與綜合印象測(cè)評(píng)相結(jié)合橫觀縱察比較評(píng)判 注意反應(yīng)過程與結(jié)果的觀察2、應(yīng)用：（1）面試中“問”的技巧：自然、親切、漸進(jìn)、聊天式的導(dǎo)入 通俗、簡(jiǎn)明、有力 選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞絾栴}安排要先易后難循序漸進(jìn) 善于恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴(kuò)展必要時(shí) 可以聲東擊西 積極親切，調(diào)和氣氛標(biāo)準(zhǔn)式與非標(biāo)準(zhǔn)式結(jié)合，結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式結(jié)合堅(jiān)持問準(zhǔn)問實(shí)原則 注意為被試者提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì)（2）八步問題交談法；？（3）面試的組織與實(shí)施的程序：精選面試主試 對(duì)面試主試進(jìn)行培訓(xùn) 給每位主試一份好是職位說明書 告訴主試觀察什么 告訴主試說什么 告訴主試如何有效的利用信息，正確客觀的解釋被試的行為反應(yīng) 采取評(píng)判

31、表的形式是各個(gè)主試的評(píng)判方式趨于一致 對(duì)整個(gè)的面試操作提出統(tǒng)一的原則性要求（4）提高面試質(zhì)量的方法。 第九章 評(píng)價(jià)中心技術(shù)（一）評(píng)價(jià)中心概述1、識(shí)記：評(píng)價(jià)中心：是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。2、應(yīng)用：評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)： 綜合性 動(dòng)態(tài)性 標(biāo)準(zhǔn)化 整體互動(dòng)性 全面性 以預(yù)測(cè)為主要目的 形象逼真 行為性（二）評(píng)價(jià)中心的主要形式1、識(shí)記：（1）公文處理：評(píng)價(jià)中心最多用的一種測(cè)評(píng)。（2）小組討論：分兩種形式，角色指定形式和角色自由討論形式。（3）管理游戲：（4）角色扮演：主要用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動(dòng)。（5）面談模擬：（6）書面案例分析：先讓被試看一些有關(guān)某組織管理中的問題材料

32、，然后要求向高層領(lǐng)導(dǎo)提出一個(gè)分析報(bào)告。2、領(lǐng)會(huì)：（1）公文處理的三種形式：背景模擬，公文類別處理模擬，處理過程模擬。（2）對(duì)角色扮演中各種角色的評(píng)價(jià)的內(nèi)容：、角色的把握性 角色的行為表現(xiàn) 角色的衣著，儀表，言談舉止是否符合角色及當(dāng)時(shí)情境要求 其他內(nèi)容，緩和氣氛化解矛盾技巧，控制情緒能力，人際關(guān)系技能等。（3）事實(shí)判斷的優(yōu)缺點(diǎn)；優(yōu)點(diǎn)是適合于測(cè)評(píng)被試搜集信息的能力；缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)與實(shí)施上比較困難。（4）書面案例分析的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)，操作相當(dāng)方便，可以組合用于測(cè)評(píng)一般能力和特殊技能；缺點(diǎn)，評(píng)分比較主觀，難以制定客觀標(biāo)準(zhǔn)。3、應(yīng)用：（1）小組討論的主要缺點(diǎn)：因情境、成員的不同要求技巧太多；如果小組討論和日后

33、的工作任務(wù)無(wú)多大關(guān)系時(shí)，會(huì)減低效度；有領(lǐng)導(dǎo)小組和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組主要測(cè)評(píng)方向不同；小組討論缺乏代表性；小組與小組之間缺乏可比性。（2）管理游戲的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：首先能夠突破實(shí)際工作情境時(shí)間與空間的限制；其次，具有趣味性；再次，具有認(rèn)知社會(huì)關(guān)系的功能。缺點(diǎn)：首先，被試專心于戰(zhàn)勝對(duì)方從而會(huì)忽略對(duì)所掌握的一些管理原則的學(xué)習(xí)；其次，壓抑了被試的開創(chuàng)性；再次，操作不便難于觀察。（3）評(píng)價(jià)中心的主要形式：公文處理 小組討論 管理游戲 角色扮演其他形式（面談模擬，事實(shí)判斷，書面案例分析）（三）設(shè)計(jì)方法與應(yīng)用1、領(lǐng)會(huì)：（1）評(píng)價(jià)中心的情景設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題：相似性 典型性 逼真性 主題突出 立意高，開口小，挖掘深，難度

34、適當(dāng)（2）評(píng)價(jià)中心成立前應(yīng)做好的準(zhǔn)備工作：確定評(píng)價(jià)中心活動(dòng)所要測(cè)評(píng)的素質(zhì)項(xiàng)目 ；對(duì)于每個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目找出一些便于區(qū)分于辨別的代表行為；根據(jù)擬聘職位要求選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)中心形式； 對(duì)于每個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目，確定不同水平等級(jí)區(qū)分的標(biāo)志；確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；制定評(píng)價(jià)中心活動(dòng)需要的有關(guān)方案、計(jì)劃與實(shí)施要求。（3）評(píng)價(jià)中心存在的主要問題?；ㄙM(fèi)大、代價(jià)高 應(yīng)用范圍小 一般人操作不了 評(píng)價(jià)中心法質(zhì)量很難鑒定 存在不可克服的誤差 法庭糾紛中所揭示的問題，評(píng)價(jià)員行為不一致、不統(tǒng)一。2、應(yīng)用：（1）評(píng)價(jià)中心的操作程序：觀察被試的行為表現(xiàn)對(duì)所記錄的行為進(jìn)行歸類給每個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目評(píng)分指定觀察評(píng)分人報(bào)告評(píng)論結(jié)果其余主試記錄報(bào)告中的有關(guān)

35、事實(shí)要素綜合分析 公布每個(gè)主試對(duì)每個(gè)人的評(píng)分結(jié)果主試討論 其他評(píng)語(yǔ)（2）評(píng)價(jià)中心失敗的原因。沒有充分的準(zhǔn)備與計(jì)劃準(zhǔn)備工作過于繁瑣評(píng)價(jià)中心的結(jié)果被錯(cuò)誤使用或根本不用評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏預(yù)測(cè)效度得不到高層主管的支持與幫助第十章 其他素質(zhì)測(cè)評(píng)方法（一）書面介紹信息的分析1、領(lǐng)會(huì)：（1）寫推薦信的人應(yīng)滿足的四個(gè)條件：對(duì)于被推薦的人情況非常熟悉或有相當(dāng)多的時(shí)間與機(jī)會(huì)觀察被推薦者。推薦人有能力對(duì)被推薦者作出正確是評(píng)價(jià)。推薦人愿意也敢于給出自己的直率意見。推薦人有能力正確表達(dá)自己的推薦意見，以便測(cè)評(píng)者能理解推薦人的意見。（2）推薦信用于素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)具備的條件；分析證明推薦信有足夠的效度接受者了解寫推薦信的人并確信其誠(chéng)

36、實(shí)特別設(shè)計(jì)的推薦信程序使其歪曲程度達(dá)到最小，比如用強(qiáng)迫選擇程序在特定情況下，能合理預(yù)期推薦書的參考價(jià)值高于一般情況。（3）申請(qǐng)表的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：不顯示評(píng)價(jià)傾向，只表現(xiàn)事實(shí)反映信息。因此申請(qǐng)人不會(huì)有所警惕。缺點(diǎn)：不便對(duì)申請(qǐng)人做出比較與選擇。（二）履歷檔案的分析 1、領(lǐng)會(huì)；檔案分析用于素質(zhì)測(cè)評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)。？（三）工作取樣法與實(shí)證分析1、識(shí)記：（1）工作取樣法的概念：通過被試先完成一些實(shí)際工作的樣本任務(wù)來(lái)測(cè)評(píng)其相關(guān)素質(zhì)的一種方法。（2）工作取樣法的基本原理：從母體中抽取的子樣，具有近似母體的性質(zhì)。2、領(lǐng)會(huì)：（1）工作取樣法的基本程序：確定目的 按目的要求的分類項(xiàng)目，決定觀測(cè)內(nèi)容、觀測(cè)時(shí)刻、次數(shù)和期間取

37、得觀測(cè)對(duì)象的配合 認(rèn)真做好記錄 系統(tǒng)整理觀察結(jié)果，使其圖表化 根據(jù)目的確認(rèn)作業(yè)能力與改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)（2）工作取樣法的基本類型：行為操作型 工作相關(guān)信息型小組討論型 情境模擬型（3）實(shí)證分析方法的具體形式?，F(xiàn)場(chǎng)調(diào)查 體檢 產(chǎn)品分析（四）績(jī)效考評(píng)1、領(lǐng)會(huì)：（1）生產(chǎn)性工作績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容；產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量，事故，工資，缺勤，遷升。（2）中高層管理人員績(jī)效考評(píng)的客觀性指標(biāo)以產(chǎn)量為考評(píng)指標(biāo) 以利潤(rùn)大小為指標(biāo) 以缺勤率為指標(biāo) 以職員對(duì)抗領(lǐng)導(dǎo)率為指標(biāo)以及態(tài)度和士氣測(cè)量分?jǐn)?shù)為考評(píng)指標(biāo)（五）測(cè)評(píng)方法在人員錄用中的綜合運(yùn)用1、領(lǐng)會(huì)：（1）測(cè)評(píng)方法選擇與組合的基本依據(jù)：關(guān)鍵在于解決這四個(gè)問題：選擇哪些方法 如何組合排列 由

38、誰(shuí)操作 標(biāo)準(zhǔn)多高（2）弗蘭希程序：填寫申請(qǐng)表 檢測(cè) 面試 體檢 履歷核查 研究批準(zhǔn) 提出工作要求（3）我國(guó)目前私有公司程序：接見應(yīng)聘求職者，并讓填寫申請(qǐng)表 面試 試用 主管批準(zhǔn)2、應(yīng)用：（1）測(cè)評(píng)方法選擇與組合的基本原則：先易后難 先簡(jiǎn)后繁 先定性，后定量 先非結(jié)構(gòu)式，后結(jié)構(gòu)式 先經(jīng)驗(yàn)式，后科學(xué)式 先花費(fèi)低的，后花費(fèi)高的 先淘汰，后選?。?）斯科特程序：接見應(yīng)聘求職者初次面談，并填寫申請(qǐng)表格心理測(cè)驗(yàn)第二次面試并在申請(qǐng)表上予以評(píng)分調(diào)查應(yīng)聘者的履歷情況 比較選擇 主管部門批準(zhǔn)錄用 身體檢查（3）美國(guó)管理協(xié)會(huì)程序。初步面試 填寫申請(qǐng)表 審核有關(guān)材料 測(cè)驗(yàn) 雇用面試 主管核準(zhǔn) 體檢 引介了解新環(huán)境及工

39、作要求第十一章 素質(zhì)測(cè)評(píng)的質(zhì)量分析（一）效度1、識(shí)記：（1）效度：測(cè)評(píng)結(jié)果的有效程度。（2）內(nèi)容效度：指實(shí)際測(cè)評(píng)到的內(nèi)容與所想測(cè)評(píng)內(nèi)容的一致性程度。（3）結(jié)構(gòu)效度：是實(shí)際所測(cè)評(píng)的結(jié)果與所想測(cè)評(píng)的同構(gòu)程度。（4）關(guān)聯(lián)效度：指測(cè)評(píng)結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度。2、領(lǐng)會(huì)：（1）效度的三種類型：內(nèi)容效度，結(jié)果效度，關(guān)聯(lián)效度 （2）結(jié)構(gòu)效度的分析步驟：一是給所要測(cè)評(píng)的素質(zhì)的結(jié)構(gòu)模式下一個(gè)操作化的定義；二是收集事實(shí)資料，評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)效度。（3）評(píng)判結(jié)構(gòu)效度的方法：排除法，咨詢法，相關(guān)法，邏輯分析法，多遠(yuǎn)分析法（4）幾種常用的行為效標(biāo)：學(xué)術(shù)成就，特殊訓(xùn)練成績(jī)，實(shí)際工作表現(xiàn)與成績(jī)，團(tuán)體特征，等級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果，先前被

40、證明是有效的測(cè)評(píng)結(jié)果。（二）信度1、識(shí)記：（1）信度：測(cè)評(píng)結(jié)果反映所測(cè)素質(zhì)的準(zhǔn)確性。（2）再測(cè)信度：指測(cè)評(píng)結(jié)果與以同樣的測(cè)評(píng)工具、測(cè)評(píng)方法與測(cè)評(píng)對(duì)象再次測(cè)評(píng)結(jié)果間的差異程度。（3）復(fù)本信度：指測(cè)評(píng)結(jié)果相對(duì)另一個(gè)非常相同的測(cè)評(píng)結(jié)果的變異程度。（4）一致性信度：指所測(cè)評(píng)素質(zhì)相同的各測(cè)評(píng)項(xiàng)目分?jǐn)?shù)間的一致性程度。2、應(yīng)用：（1）再測(cè)信度的計(jì)算：積差相關(guān)系數(shù)P310（2）復(fù)本信度的計(jì)算：等級(jí)相關(guān)系數(shù)r =1- 6DD/N(NN-1)，D是兩次測(cè)評(píng)等級(jí)差（3）評(píng)分者信度的計(jì)算。W越大，測(cè)評(píng)結(jié)果越可靠 、P313（三）項(xiàng)目分析領(lǐng)會(huì)：項(xiàng)目質(zhì)量的四個(gè)考評(píng)指標(biāo)：適合度，區(qū)分度，獨(dú)立性，選項(xiàng)質(zhì)量。（四）其他指標(biāo)的分析1、識(shí)記：（1）哈羅效應(yīng)：又稱暈輪效應(yīng)，是指測(cè)評(píng)者往往會(huì)因?yàn)閷?duì)被測(cè)者整體印象的好壞而影響對(duì)每個(gè)素質(zhì)的測(cè)評(píng)。（2）趨中心理誤差：指因?yàn)闇y(cè)評(píng)者既不愿把被測(cè)評(píng)的過好，也不愿把被測(cè)評(píng)的過差而過于集中在中間分?jǐn)?shù)段所產(chǎn)生的誤差。（3）寬大心理誤差：指因?yàn)闇y(cè)評(píng)者不堅(jiān)持測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)要求就高不就低地測(cè)評(píng)而產(chǎn)生的誤差。（4）邏輯誤差：指測(cè)評(píng)者不是事實(shí)求是地對(duì)每一個(gè)素質(zhì)獨(dú)立地測(cè)評(píng)，而是依據(jù)其是否相關(guān)的特點(diǎn)而進(jìn)行邏輯上的推斷。（5）對(duì)比效應(yīng)誤差：指測(cè)評(píng)者在測(cè)評(píng)過程中因被測(cè)與標(biāo)準(zhǔn)間存在某種明顯的反差而產(chǎn)生的誤差。（6）接近心理誤差：指測(cè)評(píng)著往往會(huì)把在時(shí)間、內(nèi)容、