江西綠色食品集團股份有限公司人力資源管理制度匯編

1、江西綠色色食品集集團股份份有限公公司人力資源源管理制制度匯編編新華信管管理咨詢詢 北北京20022年9月月目錄TOC o 1-3第一章總總則 PAGEREF _Toc18164565 h 1第二章招招聘 PAGEREF _Toc18164566 h 22.1.招聘目目的與范范圍 PAGEREF _Toc18164567 h 22.2.招聘原原則和標標準 PAGEREF _Toc18164568 h 22.3.招聘組組織程序序PAGEREF _Toc18164569 h 2第三章勞勞動合同同與人事事檔案管管理 PAGEREF _Toc18164570 h 43.1.標準勞勞動合同同擬定與與修改

2、PAGEREF _Toc18164571 h 443.2.勞動合合同簽訂訂程序 PAGEREF _Toc18164572 h 443.3.人事檔檔案管理理 PAGEREF _Toc18164573 h 4第四章試試用期員員工管理理 PAGEREF _Toc18164574 h 54.1目目的與適適用范圍圍 PAGEREF _Toc18164575 h 54.2試試用期管管理程序序 PAGEREF _Toc18164576 h 54.3試試用期薪薪酬福利利 PAGEREF _Toc18164577 h 6第五章臨臨時用工工管理 PAGEREF _Toc18164578 h 77第六章考考勤管理理

3、 PAGEREF _Toc18164579 h 8第七章員員工培訓訓 PAGEREF _Toc18164580 h 107.1目目的、宗宗旨與原原則 PAGEREF _Toc18164581 h 1007.2培培訓對象象、師資資與組織織者 PAGEREF _Toc18164582 h 1007.3培培訓分類類 PAGEREF _Toc18164583 h 11第八章任任職資格格評審 PAGEREF _Toc18164591 h 1138.1.目的與與原則 PAGEREF _Toc18164592 h 1138.2.評定者者與組織織者 PAGEREF _Toc18164593 h 1338.3.

4、崗位任任職資格格評審標標準 PAGEREF _Toc18164594 h 1338.4.任職資資格年度度評定程程序 PAGEREF _Toc18164595 h 144第九章崗崗位調動動與行政政級別調調整 PAGEREF _Toc18164596 h 1559.1目目的與范范圍 PAGEREF _Toc18164597 h 1559.2崗崗位調動動程序 PAGEREF _Toc18164598 h 1159.3行行政級別別調整程程序 PAGEREF _Toc18164599 h 166第十章人人事獎勵勵與處分分 PAGEREF _Toc18164600 h 1810.11目的與與范圍 PAGE

5、REF _Toc18164601 h 11810.22人事獎獎勵 PAGEREF _Toc18164602 h 18810.33人事處處分 PAGEREF _Toc18164603 h 199第十一章章離職管管理 PAGEREF _Toc18164604 h 23311.11目的與與范圍 PAGEREF _Toc18164605 h 22311.22離職程程序 PAGEREF _Toc18164606 h 233第十二章章勞動爭爭議與勞勞動訴訟訟 PAGEREF _Toc18164607 h 24第十三章章附則 PAGEREF _Toc18164608 h 255第一章總總則為保證公公司人力力

6、資源工工作順利利開展，為公司司業(yè)務的的發(fā)展提提供人才才支持，制定本本制度。本制度適適用于江江西綠色色食品集集團股份份有限公公司（以以下簡稱稱本公司司或公司司）。本制度各各個章節(jié)節(jié)分別適適用于本本公司所所有正式式員工、試用期期員工和和臨時用用工。第二章招招聘招聘目的的與范圍圍為完善規(guī)規(guī)范員工工招聘錄錄用程序序，充分分體現公公開、公公平、公公正的原原則，不不拘一格格選拔人人才，制制定本制制度。本本制度適適用于公公司所有有崗位。人力資源源部門應應確保招招聘活動動符合國國家法律律法規(guī)和和公司有有關制度度，并不不斷拓寬寬招聘渠渠道，改改進測試試評價手手段，降降低招聘聘成本，提高招招聘效率率。人力資源源部

7、門負負責對內內和對外外招聘信信息的發(fā)發(fā)布形式式和內容容。公司招聘聘分為內內部招聘聘和外部部招聘。內部招招聘是指指根據機機會均等等的原則則，公司司內部員員工在得得知招聘聘信息后后，按規(guī)規(guī)定程序序應征，公司在在內部員員工中選選拔人員員的過程程。外部部招聘是是指在出出現職位位空缺時時，公司司從社會會中選拔拔人員的的過程。招聘渠道道主要有有各地人人才市場場、勞動動力市場場、大中中專院校校的需求求見面會會及媒體體廣告招招聘等。招聘原則則和標準準公司的招招聘遵循循以下原原則和標標準：機會均等等原則：在公司司出現職職位空缺缺時，公公司員工工享有和和外部應應征者一一樣的應應征機會會，具體體程序見見內部招招聘有

8、關關條款。雙重考查查原則：所有招招聘都需需經過用用人部門門和人力力資源部部門的雙雙重考查查，經公公司分管管用人部部門的高高層領導導批準后后由人力力資源部部門發(fā)錄錄用通知知。所有成功功的應征征者應具具備良好好的職業(yè)業(yè)操守，無不良良記錄，身體健健康，具具有招聘聘崗位所所需的學學歷，特特殊崗位位和經驗驗特別豐豐富的應應征者可可以適當當放寬要要求。招聘組織織程序內部招聘聘按下列列步驟進進行：人力資源源部門根根據人員員需求計計劃，發(fā)發(fā)布內部部招聘信信息。應征員工工填寫內部應應聘登記記表，和自己己的部門門負責人人做正式式的溝通通，并由由部門負負責人和和公司分分管該部部門的高高層領導導簽批后后交人力力資源部

9、部門。人力資源源部門接接到內內部應聘聘登記表表安排排和該員員工面談談，并在在內部部應聘登登記表填寫相相應的內內容，簽簽署意見見。人力資源源部門安安排應征征員工和和空缺崗崗位的部部門負責責人或公公司分管管用人部部門的高高層領導導面談，必要時時進行其其它方式式的測試試。人力資源源部門和和用人部部門溝通通應征員員工的情情況，達達成錄用用的一致致意見后后重新核核定工資資水平，報總裁裁審批。人力資源源部門將將員工的的調動信信息通知知員工本本人以及及調入、調出的的部門負負責人，同時抄抄送人力力資源部部門其他他成員，并在公公司內發(fā)發(fā)布公告告。人力資源源部門在在調動信信息發(fā)出出后督促促員工進進行工作作交接，并

10、給予予必要的的支持。如應征未未成功，由人力力資源部部門負責責將結果果通知應應征員工工。外部招聘聘按下列列步驟進進行：公司各部部門根據據工作需需要和崗崗位設置置填寫人人員需求求計劃，反映部部門缺員員情況及及增人要要求及理理由，報報公司分分管用人人部門的的高層領領導審核核簽字，交人力力資源部部門審議議，報公公司最高高領導審審批，人人力資源源部門根根據批準準后的申申請表制制定人員員招聘計計劃，并并負責聯聯系有關關部門進進行招聘聘事宜。人力資源源部門選選擇適當當的招聘聘渠道發(fā)發(fā)布招聘聘信息，收集人人員資料料（應聘聘人員填填寫求求職申請請表）后，進進行初步步的篩選選，然后后交部門門負責人人，由部部門負責

11、責人根據據崗位任任職資格格確定需需面試的的人選。人力資資源部門門負責通通知初選選合格人人員來公公司進行行面試、筆試。人力資源源部門與與需求部部門協(xié)同同組織應應聘人員員的面試試工作，由人力力資源部部門、空空缺崗位位的部門門負責人人面試應應聘者，填寫面試記記錄表，也可可結合具具體情況況組織考考核，填填寫考核核成績記記錄。必必要的時時候也可可進行其其它方式式的測試試。面試/測測試后人人力資源源部門和和業(yè)務部部門對應應聘者的的情況進進行討論論，如必必要提請請公司分分管用人人部門的的高層領領導面試試應聘者者。人力資源源部門將將面試試記錄表表及考考核成績績上報公公司分管管用人部部門的高高層領導導，由公公司

12、分管管用人部部門的高高層領導導在面面試記錄錄/評價表表上簽簽署意見見，確定定試用員員工名單單，人力力資源部部門按名名單向應應聘者發(fā)發(fā)出初步步錄用意意向，通通知體檢檢事宜，同時會會通知有有關部門門負責人人確定試試用員工工的薪酬酬水平。人力資源源部門確確認應聘聘者體檢檢合格后后，發(fā)出出正式的的錄用通通知，并并確認具具體的上上班報到到時間，同時將將上班報報到時間間通知部部門負責責人，抄抄送人力力資源部部門其他他成員，并在公公司內發(fā)發(fā)布公告告。第三章勞勞動合同同與人事事檔案管管理標準勞動動合同擬擬定與修修改員工自進進入公司司起，需需與公司司簽定勞勞動合同同以及補補充協(xié)議議；公司采用用勞動與與社會保保障

13、部門門監(jiān)制的的標準合合同文本本，以經經公司律律師審核核的承承諾書、保保密協(xié)議議、競業(yè)限限制協(xié)議議、勞動合合同補充充協(xié)議為補充充協(xié)議，與員工工簽定勞勞動合同同。勞動動合同一一經簽定定，由勞勞動鑒證證機關鑒鑒證后生生效執(zhí)行行。勞動合合同及及其補充充協(xié)議的的修改，按照合合同規(guī)定定條款執(zhí)執(zhí)行。勞動合同同簽訂程程序在崗前培培訓時，員工需需簽署關于認認可并遵遵守公司司所有政政策及規(guī)規(guī)章制度度的聲明明、關關于具有有合法勞勞動資格格的承承諾書、保保密協(xié)議議等文文件以得得到試用用資格；在試用期期開始時時，人力力資源部部門將合合同文本本及其它它補充協(xié)協(xié)議內容容書面提提供給員員工以閱閱讀和充充分理解解；在110個工

14、工作日內內，員工工需與公公司簽訂訂勞動動合同及補充充協(xié)議；公司總裁裁作為公公司代表表（甲方方代理人人），與與員工（乙方）簽訂勞動合合同及及補充協(xié)協(xié)議；經經雙方簽簽字蓋章章后，報報上級勞勞動鑒證證機關鑒鑒證后生生效執(zhí)行行。人事檔案案管理公司所有有員工，一旦與與公司確確立勞動動關系（無論是是書面上上還是事事實上的的），應應將個人人人事檔檔案調入入公司戶戶頭。檔案調入入的期限限：自員員工轉正正之日起起60天內內必須將將檔案調調入公司司，因員員工方面面原因不不能按期期調入的的，視同同自動離離職，同同時勞動動關系自自動解除除；特殊情況況，須經經公司總總裁辦公公會批準準后特別別處理。所有員工工入職時時填寫

15、的的員工工登記表表項目目發(fā)生變變更時，必須在在明確變變更內容容起100個工作作日內，書面上上報人力力資源部部門以做做更改，包括居居住地址址、通信信聯系方方式、個個人身份份、身體體狀況、婚姻狀狀態(tài)、孕孕（育）期、緊緊急聯絡絡人等內內容。第四章試試用期員員工管理理目的與適適用范圍圍為使新員員工盡快快熟悉工工作，融融入所屬屬團隊和和公司文文化，同同時明確確新員工工在試用用期期間間，人力力資源部部門、所所在部門門和新員員工本人人的職責責，加強強試用期期管理，制定本本制度。所有通過過外部招招聘加入入公司和和通過內內部招聘聘到達新新崗位的的員工都都要進行行新崗位位試用期期考察。外聘員員工的試試用期一一般為

16、33個月，內聘員員工的試試用期為為1個月，部門負負責人和和人力資資源部門門負責人人可以根根據試用用員工的的具體表表現共同同決定試試用期，但最長長不超過過6個月，最短不不少于11個月。由公司提提出的進進行崗位位調動的的員工不不需要新新崗位的的試用期期考察。試用期管管理程序序員工的試試用期管管理按下下列步驟驟進行：外聘新員員工的入入職當日日人力資資源部門門為新員員工安排排一小時時左右的的入職培培訓，同同時組織織簽定勞勞動合同同；有關需求求部門負負責人為為新入職職員工確確定試用用期培訓訓計劃和和目標；在員工入入職一個個月后，由人力力資源部部門和部部門負責責人分別別與其談談話，評評價新員員工的工工作業(yè)

17、績績，并給給予指導導，了解解新員工工需要的的支持；新員工轉轉正日的的前一周周，應完完成述職職報告，部門負負責人和和新員工工做轉正正面談，向公司司人力資資源部門門提交該該員工的的述職報報告、試用人人員轉正正審批表表、試用人人員情況況報告，提出出具體的的人事建建議，包包括轉正正待遇等等，并簽簽署轉正正意見。人力資源源部門審審核新員員工的述述職報告告、試試用人員員轉正審審批表，報公公司分管管用人部部門的高高層領導導審批。公司分管管用人部部門的高高層領導導批準轉轉正的由由人力資資源部門門向該員員工發(fā)轉轉正通知知，并抄抄送員工工部門負負責人，同時和和轉正員員工進行行轉正面面談。公司分管管用人部部門的高高

18、層領導導沒有批批準轉正正的，由由人力資資源部門門安排延延長試用用期、調調職或辦辦理辭退退手續(xù)。員工對試試用評價價或轉正正結論有有異議的的，應在在得到人人力資源源部門通通知的工工作日內內，按公公司投訴訴程序進進行投訴訴或申請請復議。公司按按投訴處處理程序序進行處處理，并并將最終終結果在在2個工工作日內內通知員員工和部部門。試用期的的員工由由人力資資源部門門及需求求部門共共同負責責培訓、考查。在試用期期內，公公司或員員工可隨隨時解除除勞動合合同，但但須履行行完成工工作交接接等相關關手續(xù)。試用期員員工應將將個人人人事檔案案調入公公司，以以備公司司驗證員員工勞動動資格的的合法性性。試用期員員工必須須嚴

19、格遵遵守公司司考勤紀紀律及勞勞動紀律律，并且且接受嚴嚴格的考考察措施施。試用期薪薪酬福利利試用期員員工薪酬酬福利按按公司相相關規(guī)定定執(zhí)行。第五章臨臨時用工工管理本制度所所指臨時時用工是是指不在在公司正正式和試試用編制制內的由由公司支支付勞動動報酬的的短期雇雇傭人員員。部門因業(yè)業(yè)務需要要增加臨臨時用工工的，由由部門負負責人提提出書面面申請計計劃，交交人力資資源部門門審核后后報公司司分管用用人部門門的高層層領導審審批。臨時用工工申請計計劃應寫寫明用工工事由、用工期期限、用用工人數數、用工工來源、是否需需要公司司提供食食宿和建建議工資資水平。公司分管管用人部部門的高高層領導導批準部部門用工工計劃后后

20、由人力力資源部部門會同同用工部部門核定定臨時用用工量、用工時時間和用用工工資資預算，報財務務部門和和公司分分管用人人部門的的高層領領導審批批。公司分管管用人部部門的高高層領導導批準用用工工資資預算后后由臨時時用工部部門按計計劃組織織招募臨臨時用工工人員，用工部部門組織織簽定臨臨時用工工合同，交人力力資源部部門審核核存檔。用工部部門負責責組織臨臨時工工工作和生生活管理理。用人部門門按臨時時用工合合同規(guī)定定時間核核定臨時時用工工工作完成成情況，并根據據臨時用用工合同同和實際際臨時工工工作表表現進行行考核，制作臨臨時用工工工資單單，報人人力資源源部門審審核匯總總后，通通知財務務部門發(fā)發(fā)放臨時時用工工

21、工資。對因臨時時用工發(fā)發(fā)生的其其他開支支，由用用工部門門制作預預算并根根據實際際支出的的票據進進行報銷銷。公司不負負責臨時時用工除除用工合合同規(guī)定定的工資資和開支支以外的的費用開開支。對臨時用用工工作作期間所所發(fā)生的的事故或或其他因因素造成成的臨時時工傷殘殘、死亡亡或財產產損失，公司只只承擔國國家法律律規(guī)定的的必要義義務。對臨時用用工因意意外給公公司財產產、聲譽譽或正常常工作延延誤造成成的損失失，由用用工部門門負責追追索賠償償，賠償償額度視視事件大大小由用用工部門門、財務務部門或或公司分分管用人人部門的的高層領領導決定定。對臨時用用工給公公司因盜盜竊、故故意損壞壞公司財財物而造造成的公公司財產

22、產、聲譽譽或正常常工作延延誤的損損失，公公司將嚴嚴厲處罰罰，同時時追究用用工部門門有關人人員和部部門負責責人的責責任。第六章考考勤管理理公司各部部門必須須嚴格執(zhí)執(zhí)行考勤勤制度，公司設設專人負負責考勤勤，公司司人力資資源部門門負責對對考勤記記錄進行行檢查，月末對對全月考考勤匯總總核對并并由部門門負責人人簽字。公司高層層管理人人員的出出勤應在在遵守本本考勤制制度上作作出表率率作用，在缺勤勤時應向向人力資資源部門門說明。工傷考勤勤：職工工發(fā)生工工傷，必必須在224小時時內，由由所在部部門寫出出工傷報報告，需需要休息息治療時時，須有有縣級以以上醫(yī)院院出具證證明，報報人力資資源部門門核查后后進行工工傷考

23、勤勤。病假考勤勤：員工工病假須須持有縣縣級以上上醫(yī)院出出具的證證明，由由各部門門負責人人簽字后后交人力力資源部部門進行行病假考考勤。員工請事事假需填填寫請假假條，二二天以內內由各部部門負責責人批準準，三天天以上報報公司分分管用人人部門的的高層領領導批準準，請假假條存人人力資源源部門作作為考勤勤憑證。特殊情情況下，來不及及事先履履行請假假手續(xù)的的，須在在缺勤11小時內內及時向向上級主主管以電電話方式式或其它它方式提提出申請請，并于于返回公公司的11個工作作日內補補辦上述述手續(xù)。產假（計計劃生育育假）：員工休休產假（計劃生生育假）須有醫(yī)醫(yī)院出具具的證明明，經人人力資源源部門審審核后，按國家家和公司

24、司的有關關規(guī)定執(zhí)執(zhí)行?；榛榧佟蕟始?、探探親假均均報公司司分管用用人部門門的高層層領導批批準。員工上班班未簽到到，或遲遲到、早早退二小小時以上上以及外外出不請請假等均均按曠工工處理。員工按規(guī)規(guī)定境內內、外探探親，休休計劃生生育假、婚假、喪假期期間工資資照發(fā)，獎金按按實際出出勤天數數計發(fā)。女職工休休產假和和產假工工資按生生育保險險的有關關規(guī)定和和待遇執(zhí)執(zhí)行，不不發(fā)放獎獎金。員工因工工負傷休休養(yǎng)期間間，工資資按工傷傷保險的的醫(yī)療期期和工傷傷待遇規(guī)規(guī)定執(zhí)行行，不發(fā)發(fā)放獎金金。員工因病病或非因因工受傷傷休息時時，在醫(yī)醫(yī)療期內內，停工工醫(yī)療不不超過1180天天的，按按本人基基本工資資的800%標準準發(fā)放

25、病病假工資資；累計計超過1180天天的按本本人基本本工資的的60%標準發(fā)發(fā)放疾病病或非因因工受傷傷救濟費費。全年年累計病病假200天以內內者不扣扣發(fā)年終終獎金；累計病病假200天（含含20天）600天者，按實際際出勤天天數計發(fā)發(fā)年終獎獎金；累累計病假假超過660天（含600天）者者，不發(fā)發(fā)放年終終獎金；患大病病、重病病住院治治療者酌酌情處理理。員工休事事假一律律按天數數扣發(fā)基基本工資資和獎金金。全年年累計事事假5天以上上者（含含5天），扣發(fā)年年終獎金金10%；累計計事假110天以以上者（含100天），扣發(fā)年年終獎金金30%；累計計事假115天以以上者（含155天）扣扣發(fā)年終終獎500%；累累計

26、事假假超過220天以以上者（含200天）不不發(fā)放年年終獎金金，在法法定節(jié)假假日值班班人員,按每人人每天550元的的標準發(fā)發(fā)放值班班補貼。員工上班班遲到，一次扣扣罰100元，全全年累計計遲到55次以上上者（含含5次），一次扣扣罰1000元；全年累累計遲到到10次以以上者（含100次），一次扣扣罰2000元，公司通通報批評評。員工無故故缺勤，一律按按曠工論論處，曠曠工一天天扣發(fā)當當月200%的工工資，并并扣發(fā)全全年100%獎金金；全年年累計曠曠工5天以上上者，公公司將予予以辭退退。第七章員員工培訓訓目的、宗宗旨與原原則在職培訓訓內容：企業(yè)管管理知識識、企業(yè)文文化教育育、法律法法規(guī)學習習、理論研研討

27、會、崗位技技能和業(yè)業(yè)務知識識學習、崗位證證書培訓訓及外送送培訓等等。公司員工工每年在在職培訓訓時間一一般不少少于200課時，包括公公司組織織的內部部培訓和和外送參參加各類類培訓班班。員工參加加培訓的的考試成成績，由由人力資資源部門門記入員員工培訓訓檔案，作為其其調職、晉升職職務、調整工工資的重重要依據據。公司培訓訓的目的的主要有有以下幾幾點：通過培訓訓，充實實員工的的專業(yè)知知識和崗崗位技能能，提高高工作質質量和績績效。提升公司司全員的的素質，適應公公司不斷斷向前發(fā)發(fā)展的要要求。培訓的開開展結合合員工的的職業(yè)發(fā)發(fā)展，實實現公司司發(fā)展和和個人成成長的結結合。構建符合合公司策策略和發(fā)發(fā)展方向向的培訓

28、訓體系，形成“學習型型組織”，提升升公司整整體的績績效及競競爭力。公司培訓訓的宗旨旨，是為為提升公公司業(yè)績績服務，為提高高員工素素質服務務，為公公司人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃與發(fā)展展提供有有力的支支持。公司對員員工的培培訓遵循循以下原原則：全員參與與原則：公司培培訓是針針對全體體員工開開展的培培訓。系統(tǒng)性原原則：培培訓內容容的設置置是結合合公司人人力資源源規(guī)劃系系統(tǒng)設置置的，是是配合員員工職業(yè)業(yè)發(fā)展的的系統(tǒng)工工程。全面性原原則：員員工培訓訓的內容容包括知知識、工工作技能能和工作作態(tài)度等等的內容容。培訓對象象、師資資與組織織者培訓的對對象為公公司的全全體員工工，包括括中高層層管理人人員和基基層員工工

29、。公司可使使用的培培訓師資資有公司司內部和和公司外外部兩類類。公司內部部培訓師師資，指指公司內內部在某某些特定定領域方方面有專專長、具具備一定定講解能能力的員員工，可可以擔任任部分內內容的講講師。公司外部部培訓師師資，指指公司外外部專業(yè)業(yè)公司的的可擔任任特定內內容講解解的專業(yè)業(yè)講師。人力資源源部門主主要負責責公司整整體培訓訓活動的的統(tǒng)籌規(guī)規(guī)劃、組組織協(xié)調調、具體體實施和和控制等等工作。各部門負負責人及及相關人人員負責責協(xié)助人人力資源源部門進進行培訓訓的實施施、控制制及異常常情況的的追蹤，同時負負責組織織部門內內部的培培訓。培訓分類類新員工培培訓新員工培培訓是指指對新入入職的員員工進行行的培訓訓

30、，主要要內容包包括公司司企業(yè)文文化、公公司組織織結構、基本業(yè)業(yè)務知識識、相關關人事制制度以及及職業(yè)發(fā)發(fā)展教育育等方面面。新員工培培訓是由由人力資資源部門門利用公公司內部部培訓師師資，統(tǒng)統(tǒng)一組織織、實施施和評估估。部門內部部培訓部門內部部培訓是是指各部部門根據據實際工工作需要要，利用用內部培培訓師資資對員工工開展的的有關業(yè)業(yè)務知識識和崗位位技能的的交流與與經驗分分享。部門內部部培訓由由各部門門定期或或不定期期自行組組織實施施，定期期向人力力資源部部門匯報報。部門交叉叉培訓部門交叉叉培訓是是指利用用公司內內部培訓訓師資，在相關關業(yè)務部部門之間間開展的的與工作作內容相相關的知知識、技技能的交交流培訓

31、訓。部門交叉叉培訓由由人力資資源部門門負責協(xié)協(xié)調相關關部門資資源，統(tǒng)統(tǒng)一組織織、實施施、控制制和評估估。通用類外外部培訓訓通用類外外部培訓訓是指利利用外部部培訓師師資組織織開展的的全員適適用的通通用類知知識、技技能和態(tài)態(tài)度培訓訓，如電電腦使用用、時間間管理、溝通技技巧、團團隊建設設等。通用類外外部培訓訓是由人人力資源源部門負負責統(tǒng)籌籌策劃、內容設設置、組組織實施施和評估估工作。專業(yè)類外外部培訓訓專業(yè)類外外部培訓訓是指利利用外部部培訓師師資開展展的與業(yè)業(yè)務、技技術相關關的知識識和技能能培訓，包括市市場營銷銷、企業(yè)業(yè)管理、期貨業(yè)業(yè)務、財財務、人人力資源源知識等等。專業(yè)類外外部培訓訓是由人人力資源源

32、部門負負責計劃劃制定、實施和和評估工工作。短期教育育短期教育育指員工工參加的的企業(yè)外外部的高高等院校校、行業(yè)業(yè)協(xié)會或或專業(yè)公公司等單單位組織織的不超超過三個個月的短短期學習習。短期期教育適適用于少少數員工工快速學學習專業(yè)業(yè)知識，是公司司培訓的的補充形形式之一一，也是是對員工工很好的的激勵方方式之一一。短期教育育分為公公司派出出學習和和個人自自修兩種種。本規(guī)規(guī)定主要要指公司司派出學學習。長期教育育長期教育育指員工工參加的的企業(yè)外外部的高高等院校校、行業(yè)業(yè)協(xié)會或或專業(yè)公公司等單單位組織織的超過過（包含含）三個個月的長長期學習習。通過過外部資資源實施施的長期期教育，適用于于少數員員工系統(tǒng)統(tǒng)學習專專業(yè)

33、和管管理知識識，是公公司培訓訓的補充充形式之之一，也也是對員員工很好好的激勵勵方式之之一。長期教育育分為公公司派出出學習和和個人自自修兩種種。本規(guī)規(guī)定主要要指公司司派出學學習。第八章任任職資格格評審目的與原原則崗位任職職資格評評定的目目的在于于評定任任職人員員與崗位位所需能能力的匹匹配程度度，提升升各崗位位員工的的任職能能力，保保證公司司整體經經營目標標的實現現。公司對員員工的任任職資格格評定遵遵循以下下原則：公正性原原則：公公司對員員工任職職資格的的評定針針對員工工個人特特質與崗崗位所需需素質的的做出評評定，評評定不受受任何非非客觀因因素的影影響；公開性原原則：任任職資格格評定在在被評定定人

34、知曉曉并參與與的前提提下進行行；公平性原原則：任任職資格格評定是是對被評評定人針針對評定定崗位所所需能力力進行，而非與與其他被被評定人人對比進進行?？陀^性原原則：用用事實說說話，切切忌主觀觀武斷，缺乏事事實依據據評定者與與組織者者任職資格格評定者者新應聘者者、轉正正員工任任職資格格由人力力資源部部門協(xié)同同用人部部門負責責人共同同完成；基層員工工由其直直接業(yè)務務主管或或部門負負責人進進行資格格評定；業(yè)務主管管任職資資格由部部門負責責人進行行資格評評定；部門負責責人任職職資格由由公司分分管該部部門的高高層領導導進行評評定；公司總裁裁以下高高層領導導任職資資格由總總裁辦公公會進行行評定。任職資格格評

35、定的的組織者者為公司司人力資資源部門門。崗位任職職資格評評審標準準新聘員工工任職資資格標準準參見第二章章招聘及第第三章試試用期員員工管理理。正式員工工任職資資格標準準按崗位位要求以以及公司規(guī)定定的業(yè)績績指標和和態(tài)度考考評指標標、能力力考評指指標標準準。任職資格格年度評評定程序序人力資源源部門將將組織各各部門對對各崗位位的任職職資格進進行年度度評定。人力資源源部門在在每年年年度考核核成績統(tǒng)統(tǒng)計完成成后一周周內將崗崗位任職職資格評評定表下下發(fā)給各各部門負負責人；任職資格格的評定定將以崗崗位要求求以及業(yè)業(yè)績、態(tài)態(tài)度與能能力的考考核為基基礎進行行；各崗位員員工任職職資格由由其直接接主管或或經理評評定；

36、評定人在在完成評評定后，將評定定結果交交于被評評定人確確認，如如有部門門內不能能解決的的問題提提交人力力資源部部門進入入復議程程序；崗位任職職資格的的評定在在次年11月30號前前完成并并提交人人力資源源部門；人力資源源部門對對各部門門提交的的評定進進行整理理；人力資源源部門將將調研其其間接上上級、同同部門員員工、業(yè)業(yè)務關聯聯部門以以及評定定人對評評定結果果進行重重新審核核；重新審核核的結果果如與初初次評定定結果不不符者交交由公司司薪酬考考核委員員會處理理；整個復議議過程將將在2周內結結束。各崗位具具體任職職資格由由各部門門在職位位說明書書的基礎礎上制定定；各部門制制定的任任職資格格標準在在人力

37、資資源部門門統(tǒng)一審審核的基基礎上確確定。第九章崗崗位調動動與行政政級別調調整目的與范范圍為鼓勵先先進，保保證人盡盡其才，提高公公司效率率，制定定本制度度。本制制度適用用于公司司所有正正式員工工。崗位調動動程序崗位調動動分為臨臨時借調調和長期期調動。臨時借借調是指指部門因因為臨時時工作需需要向其其他部門門借用人人員，工工作完成成后借用用人員需需要返回回原部門門工作；長期調調動是指指部門因因工作需需要從其其他部門門調入人人員長期期工作。公司崗位位調動程程序如下下：調入部門門負責人人書面提提出調用用或借調調申請，公司分分管用人人部門的的高層領領導和人人力資源源部門批批準；公司分管管用人部部門的高高層

38、領導導或人力力資源部部門也可可以直接接提出調調用或借借調建議議；人力資源源部門通通知調動動員工所所在的部部門負責責人，征征求意見見；部門負責責人書面面同意后后，將意意見報給給本部門門分管高高層，同同意后將將意見反反饋給人人力資源源部門；部門負責責人和人人力資源源部門與與調動員員工本人人交流，征求意意見；員工本人人同意后后，相關關部門和和人力資資源部門門為其辦辦理相應應離職和和新入職職手續(xù)；人力資源源部門核核定員工工在新崗崗位上的的工資和和福利。借調人員員一般待待遇不變變，長期期調動人人員一般般按照新新的崗位位工資福福利標準準進行調調整；臨時借調調期滿后后，一般般情況下下員工應應回到原原崗位工工

39、作，特特殊情況況需要繼繼續(xù)借調調或轉為為長期調調動的，由人力力資源部部門、調調入部門門負責人人和原部部門負責責人一起起協(xié)商，并報公公司分管管高層領領導批準準。行政級別別調整程程序行政級別別調整包包行政職職務晉升升和降級級，根據據具體情情況可以以分為不不定期調調整和年年度定期期調整。公司行政政級別定定期調整整程序如如下：人力資源源部門匯匯總年度度考評成成績；人力資源源部門根根據年度度考評成成績與部部門負責責人一同同對本部部門員工工進行勝勝任度評評估，公公司分管管用人部部門的高高層領導導和人力力資源部部門對部部門負責責人的勝勝任度進進行評估估，公司司高層領領導的勝勝任度由由分管上上級領導導進行評評

40、估；人力資源源部門根根據評估估結果和和公司來來年崗位位空缺進進行調整整的可行行性分析析，并給給出調整整意見，制定調調整方案案，交公公司分管管高層領領導審批批；公司司總裁以以下高層層領導的的調整方方案由總總裁辦公公會審批批；審批通過過的調整整方案由由人力資資源部門門分別通通知部門門負責人人和個人人；部門負責責人與被被調整的的個人進進行調整整溝通。被調整整的部門門負責人人由公司司分管高高層領導導進行調調整溝通通；公司司高層領領導由分分管上級級領導進進行調整整溝通；人力資源源部門根根據調整整方案核核定被調調整人的的新的崗崗位工資資級別；被調整員員工在原原部門內內辦理交交接手續(xù)續(xù)，然后后到新部部門辦理

41、理交接手手續(xù)；人力資源源部門更更新員工工檔案。行政級別別不定期期調整程程序如下下：部門負責責人或人人力資源源部門根根據季度度考評結結果對部部門員工工提出調調整建議議；公司司分管該該部門的的高層領領導和人人力資源源部門對對部門負負責人提提出調整整建議；公司上上級領導導對分管管的高層層領導提提出調整整建議；人力資源源部門根根據評估估結果和和公司當當時崗位位空缺進進行調整整的可行行性分析析，并給給出調整整意見，制定調調整方案案，交公公司分管管高層領領導審批批；公司司總裁以以下高層層領導的的調整方方案由總總裁辦公公會審批批；審批通過過的調整整方案由由人力資資源部門門分別通通知負責責人和個個人；部門負責

42、責人與被被調整的的個人進進行調整整溝通。公司分分管該部部門的高高層領導導與被調調整的部部門負責責人進行行調整溝溝通；公公司上級級領導與與分管的的高層領領導進行行調整溝溝通；人力資源源部門根根據調整整方案核核定被調調整人的的新的崗崗位工資資級別；被調整員員工在原原部門內內辦理交交接手續(xù)續(xù)，然后后到新部部門辦理理交接手手續(xù)；人力資源源部門更更新員工工檔案。行政級別別調整后后，工資資及福利利依照新新的崗位位標準確確定，被被調整對對象從調調整實施施后當月月享受調調整后的的行政級級別工資資和福利利，具體體標準見見薪酬酬激勵管管理規(guī)定定以及及公司有有關規(guī)定定。第十章人人事獎勵勵與處分分目的與范范圍為維護公

43、公司勞動動紀律和和各項制制度的有有效貫徹徹執(zhí)行，保障公公司工作作的正常常進行，制定本本制度。本制度涉涉及的人人事獎勵勵和處分分不包括括因績效效考評引引起的獎獎勵和懲懲罰。人事獎勵勵獎勵分為為：嘉獎獎、記功功、記大大功三種種。員工有下下列情形形之一者者，予以以嘉獎：積極維護護公司榮榮譽，在在客戶中中樹立良良好公司司形象和和口碑。認真勤奮奮、承辦辦、執(zhí)行行、或督督導工作作得力者者。工作勤奮奮，超額額完成工工作任務務者，被被評為優(yōu)優(yōu)秀員工工者。連續(xù)兩年年績效考考核優(yōu)秀秀者。職工有下下列情形形之一者者，予以以記功。對工作流流程或管管理制度度積極提提出合理理化建議議，被確確認采納納者。積極研究究改善工工

44、作方法法提高工工作效率率或減低低成本確確有成效效者。檢舉揭發(fā)發(fā)違反規(guī)規(guī)定或損損害公司司利益事事件者。對可能發(fā)發(fā)生的意意外事故故能防患患于未然然，確保保公司及及財物安安全者。策劃、承承辦、執(zhí)執(zhí)行重要要事務成成績顯著著者。廉潔奉公公，事跡跡突出，影響較較大者。其它應給給于記功功事跡者者。職工有下下列情形形之一者者，予以以記大功功。在工作或或技術上上大膽創(chuàng)創(chuàng)新，并并為公司司帶來顯顯著經濟濟效益者者。同壞人壞壞事作斗斗爭，對對維護正正常的工工作秩序序有顯著著功績者者。對公司發(fā)發(fā)展有重重大貢獻獻，應記記大功之之事跡者者。員工年終終被評為為優(yōu)秀工工作者，公司將將給予一一定獎勵勵。員工獎勵勵的具體體方式與與

45、數額由由總裁辦辦公會研研究決定定。人事處分分人事處分分分為：警告、記過、記大過過、除名名四種。職工有下下列情形形之一者者，予以以警告。包括但但不限于于下述情情形：因過失導導致工作作發(fā)生錯錯誤但情情節(jié)輕微微者。防礙工作作秩序或或違反破破壞安全全，環(huán)境境衛(wèi)生制制度者。初次不聽聽部門負負責人合合理安排排指揮者者。客戶咨詢詢、客戶戶電話處處理不當當者。經查實在在一個月月內兩次次（含）以上未未按規(guī)定定著裝或或配戴工工作卡者者。不遵守考考勤規(guī)定定，一個個月內無無故遲到到早退累累計三次次者。同事之間間相互謾謾罵吵架架情節(jié)尚尚輕者。一個月內內兩次未未完成工工作任務務，但未未造成重重大影響響者。對各級負負責人的

46、的批示或或有限期期命令，無正當當理由而而未如期期完成或或處理不不當者。在工作場場所妨礙礙他人工工作者。在工作時時間內睡睡覺或擅擅離工作作崗位者者。工作時間間，非招招待客戶戶或業(yè)務務關系飲飲酒者。行為粗魯魯，隨地地吐痰和和亂丟垃垃圾者。辦公區(qū)域域內大聲聲喧嘩、跑動者者。上班在不不適當時時間與同同事聊天天者。工作場所所長時間間打私人人電話者者。不按工作作表和工工作流程程進行工工作者。著裝不規(guī)規(guī)范者。利用公司司辦公設設備做與與工作無無關事情情者。職工有下下列情形形之一者者，予以以記過。包括但但不限于于下述情情形：上班及工工作時間間玩電腦腦游戲者者。代他人打打卡者。未經允許許動用他他人電腦腦者。對來賓

47、或或其他職職工無禮禮，導致致不滿者者。因玩忽職職守造成成公司損損失但不不大者。對同事惡惡意攻擊擊，造成成傷害但但不大者者。檢查值班班人員未未按規(guī)定定執(zhí)行勤勤務者。捏造事實實騙取休休假者。提供虛假假的醫(yī)療療證明者者。打探他人人薪酬，故意泄泄漏自己己薪酬者者。季度內累累計三次次未完成成工作任任務，但但未造成成重大影影響者。一個月內內遲到早早退累計計五次（含）以以上者。一個月內內上班期期間非工工作需要要飲酒三三次以上上者。職工有下下列情形形之一者者，予以以記大過過。包括括但不限限于下述述情形：在工作時時間睡覺覺或擅離離職守，導致公公司蒙受受損失者者。攜帶危險險或違禁禁物品進進入工作作場所者者。虛報工

48、作作成績或或領先偽偽造工作作記錄者者。對同事惡惡意攻擊擊，造成成較大傷傷害者。遺失重要要公文者者（物品品）者或或故意泄泄漏商業(yè)業(yè)秘密者者。職務范圍圍內所保保管的公公司財物物短少、損壞、私用或或擅送他他人使用用，造成成損失較較小者。違反安全全規(guī)定，使公司司蒙受重重大損失失者。一個月內內遲到、早退累累計超過過六次（含）以以上者。月累計曠曠工達22天者。不通過正正當渠道道反映對對主管上上級意見見，而是是消極抵抵抗主管管領導及及不執(zhí)行行主管領領導對工工作的安安排，有有意侵犯犯主管的的權威者者。在同事間間或對外外散布消消極言論論，導致致其他員員工工作作積極性性及信心心降低，影響工工作正常常進行者者。利用

49、公司司資源從從事有悖悖于公司司經營的的事務者者。不配合相相關部門門同事工工作，同同事之間間發(fā)生嚴嚴重爭吵吵和沖突突，或有有不利于于公司內內部團結結的舉動動、言行行或有損損害公司司形象、聲譽的的行為者者。泄漏公司司商業(yè)機機密者。收受客戶戶好處、回扣者者。與客戶發(fā)發(fā)生嚴重重爭吵，甚至打打罵，造造成公司司形象受受損害者者。故意破壞壞其他員員工的財財物者。以任何形形式篡改改公司檔檔案和資資料者。弄虛作假假，欺騙騙、欺詐詐公司者者。未完成工工作任務務，造成成重大影影響或損損失者。工作時間間，非招招待客戶戶或業(yè)務務關系飲飲酒五次次以上者者。職工有下下列情形形之一者者，予以以除名。包括但但不限于于下述情情形

50、：拒不聽從從部門負負責人指指揮監(jiān)督督，與主主管發(fā)生生沖突造造成惡劣劣影響者者。在公司內內酗酒滋滋事造成成惡劣影影響者。在公司內內聚眾賭賭博。故意毀壞壞公物，金額較較大者。聚眾鬧事事妨害正正常工作作秩序者者。違反勞動動合同或或公司管管理規(guī)定定，情節(jié)節(jié)嚴重者者。對同仁施施以暴力力或有重重大侮辱辱威脅行行為者。嚴重違反反各種安安全制度度，導致致重大人人身或設設備事故故者。連續(xù)曠工工3天或一一年內累累計曠工工5天以上上者。盜竊同事事或公司司財物者者。利用公司司名義招招搖撞騙騙，使公公司蒙受受損失者者。利用職權權受賄或或以不正正當手段段謀取私私利者。年度內累累計二次次記大過過行為者者。經公檢法法部門給給予拘留留、勞教教、判刑刑處理者者。員工懲罰罰處分經經批準生生效后，記過罰罰扣2000元，記大過過罰扣5500元元，主要要責任者者或部門門經理以以上者應應加倍處處罰。經經總裁辦辦公會研研究，可可以加重重處罰。第十一章章離職管管理11.11目的與與范圍為規(guī)范公公司人事事管理制制度，保保證勞動動合同