HR從業(yè)人員的角色壓力研究

1、第 PAGE8 頁(yè) 共 NUMPAGES8 頁(yè)HR從業(yè)人員的角色壓力研究 摘要本文在深入分析角色壓力各個(gè)維度的基礎(chǔ)上，結(jié)合HR從業(yè)人員的實(shí)際工作內(nèi)容和工作特征，分析HR從業(yè)人員在工作中面臨的角色壓力，分析其角色沖突、角色模糊和角色負(fù)荷的來(lái)源，在文章的最后，基于對(duì)角色壓力的分析，提出改善HR從業(yè)人員角色壓力的一系列建議方案。 關(guān)鍵詞HR人業(yè)人員角色壓力 一、問(wèn)題提出 隨著中國(guó)大陸企業(yè)管理水平的不斷提高，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)的核心其不可替代的資源，人力資源部門(mén)管理企業(yè)的整個(gè)人員，對(duì)所有員工才能的發(fā)揮起著舉足輕重的作用，從而導(dǎo)致企業(yè)的HR從業(yè)人員越來(lái)越受到企業(yè)高管的重視。然而，由于人力

2、資源管理在我國(guó)的發(fā)展較為滯后，同時(shí)由于HR的工作業(yè)績(jī)的衡量不明確，導(dǎo)致許多管理人員對(duì)人力資源的重視只停留在口頭上，而沒(méi)有真正的給予支持，各方面原因?qū)е翲R從業(yè)人員在工作中面臨一些不可避免的角色壓力。 二、角色壓力概念 角色模糊 角色模糊是角色壓力的重要組成份之一，自從Kahn對(duì)角色壓力理論提出之后，許多學(xué)者對(duì)其進(jìn)行研究。角色模糊最核心的內(nèi)容應(yīng)該是不確定性，這里面或許有角色期望、角色發(fā)送人等不確定，從而導(dǎo)致了角色接受人在實(shí)踐過(guò)程中的角色行為的不確定和矛盾。本文將角色模糊定義為角色接收人接收到的信息不確定，這些不確定包括角色期望和角色發(fā)送人的不確定，主要體現(xiàn)在對(duì)工作目標(biāo)、工作范圍和工作職責(zé)的理解的

3、不確定。 2角色沖突 角色沖突最早是由默頓提出來(lái)的，主要指?jìng)€(gè)體所體驗(yàn)到的難以調(diào)和的同時(shí)來(lái)自于環(huán)境的不同期待。角色沖突是根本無(wú)法避免的事實(shí)，其核心概念也是只角色接受者所接收到的信息不一致，這種不一致包括外在的和內(nèi)在的，內(nèi)在的和內(nèi)在的不一致。本文根據(jù)以上學(xué)者的定義，把角色沖突定位為組織中的員工所接收的來(lái)自于組織各方面的角色需要的不一致，以及這些需求與自己的角色需求不協(xié)調(diào)，這種來(lái)源包括社會(huì)環(huán)境、工作本身、組織的政策、他人的期望、個(gè)人能力和價(jià)值觀等。 3角色負(fù)荷 角色量負(fù)荷是指?jìng)€(gè)體在工作過(guò)程中工作時(shí)間太緊湊，工作量太大，超過(guò)了個(gè)體精力所能承受的狀態(tài)，從而引起的壓力。角色質(zhì)負(fù)荷是指角色要求過(guò)高或過(guò)于苛刻

4、，甚至是某些不合理的情況，個(gè)體沒(méi)有足夠的資源和能力去完成這些要求的工作任務(wù)，而感知到的相關(guān)壓力。本研究在設(shè)計(jì)分析調(diào)查問(wèn)卷時(shí)是調(diào)查問(wèn)卷具有科學(xué)性和實(shí)用性，會(huì)把這兩者做出明確的分離，獨(dú)立進(jìn)行因素分析和相關(guān)性分析。 三、從業(yè)人員角色壓力來(lái)源 角色壓力是一種情景導(dǎo)向壓力，這種壓力一般是由各種角色主體和角色客體的信息不對(duì)稱導(dǎo)致的。角色主體在角色壓力中的概念就是角色壓力的發(fā)送人和接收人，角色客體是指角色壓力所指向的客觀事件。通過(guò)文獻(xiàn)綜述，筆者把角色壓力的來(lái)源劃分為HR從業(yè)人員的角色模糊、角色沖突、角色負(fù)荷。 1角色沖突 不管是工作當(dāng)中還是生活當(dāng)中沖突的發(fā)生是無(wú)可避免的，對(duì)HR從業(yè)人員在職場(chǎng)中的沖突就稱之為

5、HR從業(yè)員的角色沖突。根據(jù)本文對(duì)角色沖突的研究發(fā)現(xiàn)，HR從業(yè)人員的角色沖突主要分為角色發(fā)送人對(duì)HR人員賦予相互沖突的角色期望，多個(gè)角色發(fā)送人的角色期望相互沖突，HR人員自身對(duì)角色期望與發(fā)送人的不一致，HR從業(yè)人員在不停的轉(zhuǎn)換角色時(shí)同時(shí)扮演多重角色。 （1）多個(gè)角色發(fā)送人的角色期望相互沖突 HR從業(yè)人員的主要職責(zé)是滿足企業(yè)各層人員的需要。而現(xiàn)實(shí)的企業(yè)他們的資源都是有限的，要想同時(shí)滿足各方的利益都是比較困難的，即使是在利益上沒(méi)有沖突，但在時(shí)間、空間上肯定有不理想的狀態(tài)。 （2）HR人員自身對(duì)角色期望與發(fā)送人的不一致 HR從業(yè)人員再考慮事情的時(shí)候都是站在人力資源管理的角度，很多方面都是對(duì)人和企業(yè)規(guī)章

6、制度來(lái)思考問(wèn)題，而企業(yè)的其他部門(mén)都有各職能部門(mén)的工作內(nèi)容和職責(zé)。兩個(gè)的裂痕產(chǎn)生兩者思考的緯度和方式不同。就用人方面，部門(mén)負(fù)責(zé)人考核一個(gè)人的指標(biāo)或許和HR人員設(shè)置的指標(biāo)不完全一致，但這其中有緩沖地帶，就是沒(méi)有對(duì)與錯(cuò)，只有主觀方面的更好的問(wèn)題。所以HR從業(yè)人員對(duì)角色期望的認(rèn)識(shí)與發(fā)送人的不一致在企業(yè)中經(jīng)常存在。 （3）HR人員同時(shí)扮演多重角色 其實(shí)在企業(yè)當(dāng)中，任何一個(gè)員工都扮演著多重角色，只不過(guò)HR工作扮演的角色轉(zhuǎn)換較快。和其他的員工一樣，他們?cè)诩矣凶约旱纳矸?，在公司有自己的職位。另外HR從業(yè)人員扮演著員工和員工“保護(hù)人”的角色。 2角色模糊 （1）企業(yè)其他各部門(mén)的期望和要求的不確定性 在HR人員工

7、作過(guò)程中，每天都是在企業(yè)各個(gè)部門(mén)的人員打交道。作為公司員工之一，HR人員工作的主要任務(wù)是滿足企業(yè)所有者和各部門(mén)員工的期望和需要。然而并不理想的是由于信息的錯(cuò)位或者由于人本身的認(rèn)知能力有限性，每個(gè)人對(duì)自己的真是期望和要求并不是很明確，從而在傳達(dá)的過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生一些失真，以至HR從業(yè)人員接受的信息都是不確定的。例如招聘過(guò)程中，營(yíng)銷部門(mén)要招聘一名市場(chǎng)策劃員，然而他們提供的信息是：2年3年工作經(jīng)驗(yàn)，做過(guò)某行業(yè)營(yíng)銷或者策劃工作。因?yàn)樗麄児菊嬲臓I(yíng)銷部門(mén)或許是剛成立，他們對(duì)自己的工作內(nèi)容和要求不能完全的表達(dá)出來(lái)。 （2）上級(jí)對(duì)HR從業(yè)人員的給予的支持程度和類型不確定 據(jù)有過(guò)多年大型企業(yè)的人力資源總監(jiān)說(shuō)過(guò)，

8、HR的工作的現(xiàn)在已經(jīng)變成動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略工作，只有30%從事以前瑣碎的人事工作，70%的工作已經(jīng)轉(zhuǎn)到組織和戰(zhàn)略層面的工作上來(lái)。中國(guó)許多公司都是上世紀(jì)90年代之后產(chǎn)生的，以前的公司基本上都是直線制的組織結(jié)構(gòu)，現(xiàn)在的大中型企業(yè)都適合事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)。很多企業(yè)制度和體系不能適應(yīng)現(xiàn)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。越來(lái)越多的組織制度的建設(shè)，企業(yè)產(chǎn)生的問(wèn)題需要HR配合和處理，然后HR從業(yè)人員并沒(méi)有相配套的權(quán)利來(lái)完成這些工作。以致工作的展開(kāi)在企業(yè)中的支持度不夠。 （3）HR從業(yè)人員晉升的模糊性 HR從業(yè)人員作為非直接產(chǎn)生效益的知識(shí)型員工，尤其是現(xiàn)在是計(jì)算機(jī)辦公的時(shí)代，企業(yè)很多工作人員都把HR部門(mén)的高效益歸功于信息化的時(shí)代，從

9、而在某些方面降低HR從業(yè)人員在企業(yè)中的地位。精簡(jiǎn)HR部門(mén)機(jī)構(gòu)，他的工作內(nèi)容豐富，然后晉升通道并不是很順利，因?yàn)樗麄儧](méi)有企業(yè)的身生產(chǎn)技術(shù)，沒(méi)有企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)把握能力，以致他們到達(dá)晉升非常模糊，不管是普通的HR專員還是HR部門(mén)各級(jí)主管經(jīng)理。 3角色負(fù)荷 （1）HR從業(yè)人員擔(dān)任的角色負(fù)荷量過(guò)多 HR從業(yè)的角色量負(fù)荷主要是指HR從業(yè)人員在工作過(guò)程中由于時(shí)間等資源不足而無(wú)法順利完成任務(wù)的一種狀態(tài)。時(shí)間太緊湊，工作量太大，超過(guò)了HR從業(yè)人員所能承受的狀態(tài)，從而引起的壓力?，F(xiàn)代企業(yè)專業(yè)分工越來(lái)越明確，HRM活動(dòng)已經(jīng)形成了獨(dú)立的六大板塊，然后許多企業(yè)在創(chuàng)業(yè)或者成長(zhǎng)時(shí)期沒(méi)有做好工作分析、績(jī)效考核系統(tǒng)等基礎(chǔ)性工作

10、。等達(dá)到成熟期這些工作一般都是外包給外面的專業(yè)公司，而有的企業(yè)把這些任務(wù)都分配自己的HR部門(mén)，從而明顯的增加了HR從業(yè)人員的工作量。但HR從業(yè)人員還有其他的工作，從而使他們感覺(jué)時(shí)間不夠，工作量太大而不能“勝任”該工作。 （2）HR從業(yè)人員能力不足無(wú)法角色任務(wù) HR從業(yè)人員的能力不足而無(wú)法勝任角色主要是指角色質(zhì)負(fù)荷。這些因素引起的角色壓力基本上都是由于HR從業(yè)人員主觀能力不足而產(chǎn)生的。然而，這不是某一個(gè)HR從業(yè)人員的問(wèn)題，因?yàn)榇蟛糠諬R從業(yè)人員都是從外行轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的。這對(duì)于人力資源的招聘、培訓(xùn)、考核等一般職能性的工作他們或許都能勝任，對(duì)于大型公司的人力資源工作崗位分析、人力資源規(guī)劃、績(jī)效考核指標(biāo)和考

11、評(píng)體系的設(shè)計(jì)工作對(duì)他們來(lái)說(shuō)就是有心無(wú)力。因?yàn)檫@些工作的專業(yè)性已經(jīng)超過(guò)他們的能力，這是由于工作的復(fù)雜性和難度決定的，這也是目前HR從業(yè)人員感覺(jué)壓力的重要原因之一。 四、降低角色壓力的管理建議 1合理設(shè)置角色期望，有效下達(dá)命令降低角色沖突 HR從業(yè)人員的角色沖突主要是HR從業(yè)人員在工作崗位時(shí)發(fā)生角色期望不一致，這些期望或許是來(lái)自部門(mén)，也有可能來(lái)自部門(mén)之外。要避免或者減少其角色沖突應(yīng)該避免或者減少他們的角色期望，在工作中可以認(rèn)為是工作內(nèi)容或者職責(zé)。從而才可能降低HR從業(yè)人員的離職傾向。明確HR部門(mén)工作內(nèi)容，減少部門(mén)工作重合，合理定位HR部門(mén)職責(zé)，加強(qiáng)部門(mén)間的溝通，合理設(shè)置HR角色職責(zé)，完善內(nèi)部協(xié)調(diào)合

12、作。 2合理分配工作任務(wù)，提升勝任能力減少角色負(fù)荷 角色負(fù)荷包括角色量負(fù)荷和質(zhì)負(fù)荷，從第四章我們可以看出，這兩方面都是HR從業(yè)人員產(chǎn)生離職傾向的重要來(lái)源。而負(fù)荷都是由于工作任務(wù)的不平衡所導(dǎo)致的，本節(jié)著重從企業(yè)管理中的工作任務(wù)的分配出發(fā)，改善企業(yè)管理，從業(yè)降低角色負(fù)荷的認(rèn)同感，最終達(dá)到降低HR從業(yè)人員的離職傾向。合理編制HR崗位數(shù)量，避免量多人員，加強(qiáng)HR從業(yè)人員培訓(xùn)，提升勝任能力，提升部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)管理水平，實(shí)現(xiàn)量能匹配。 3明確職責(zé)權(quán)利目標(biāo)，及時(shí)了解信息降低角色模糊 HR部門(mén)的角色模糊主要是指他們?cè)诠ぷ魅蝿?wù)和目標(biāo)的不明確性。從主觀角度講，這或許是HR從業(yè)人員的自身認(rèn)知能力不夠，不能夠很好地理解自身工作的角色期望是什么，從而施行較