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文檔簡介
1、無憂商務(wù)網(wǎng) x5ucomx 共享和傳播管理資源,引導(dǎo)管理人實(shí)現(xiàn)卓越管理 無憂商務(wù)網(wǎng) x5ucomx 共享和傳播管理資源,引導(dǎo)管理人實(shí)現(xiàn)卓越管理 無憂商務(wù)網(wǎng) x5ucomx 共享和傳播管理資源,引導(dǎo)管理人實(shí)現(xiàn)卓越管理 無憂商務(wù)網(wǎng) x5ucomx 共享和傳播管理資源,引導(dǎo)管理人實(shí)現(xiàn)卓越管理 IT行業(yè)的寬帶薪酬模式效果分析信息時(shí)代影響和促進(jìn)了我國IT產(chǎn)業(yè)的發(fā)展,一批實(shí)力較強(qiáng)的綜合性IT企業(yè)涌現(xiàn)。這些企業(yè)依靠技術(shù)優(yōu)勢,抓住市場機(jī)遇,許多以科研院所、高校機(jī)構(gòu)為核心的IT企業(yè)開始迅猛發(fā)展并顯示出強(qiáng)大的生命力。此時(shí)企業(yè)薪酬管理制度的不完善很可能成為IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的瓶頸,造成士氣低落、人員流動(dòng)率高的局面。I
2、T企業(yè)針對自己薪酬管理的新問題,必須采取相應(yīng)措施。一、IT企業(yè)薪酬管理中的新問題1、老板拍拍板決定定薪酬多多少的薪薪酬決定定模式不不利于企企業(yè)流程程化管理理。許多多IT企企業(yè)創(chuàng)業(yè)業(yè)初期規(guī)規(guī)模小,人員數(shù)數(shù)量不多多,老板板根據(jù)對對市場行行情的大大致估計(jì)計(jì)來“拍腦袋袋”決定員員工薪資資水平,是勞資資雙方一一種“你情我我愿”的行為為,因而而往往帶帶有較大大的盲目目性。這這樣雖然然成本低低廉,簡簡捷易行行,但隨隨著企業(yè)業(yè)逐步走走上正軌軌后必然然日見其其拙。2、隨著企企業(yè)職位位種類的的增加,員工之之間薪酬酬等級、薪幅間間距沒有有合理差差別,收收入分配配缺乏公公平性和和層次性性。ITT企業(yè)規(guī)規(guī)模的擴(kuò)擴(kuò)大必定
3、定會(huì)增加加新的職職能和相相應(yīng)的職職位,但但許多企企業(yè)各職職位的報(bào)報(bào)酬沒有有根據(jù)該該職位的的職位評評估來確確定和調(diào)調(diào)整,高高級管理理人員和和優(yōu)秀研研發(fā)人員員拿高報(bào)報(bào)酬不能能讓其他他員工感感到拿得得有理有有據(jù),拿拿低報(bào)酬酬又不能能留住人人才。員員工之間間薪酬級級別和間間距沒有有科學(xué)合合理的依依據(jù)。3、薪資水水平過高高或過低低,缺乏乏市場競競爭力。據(jù)調(diào)調(diào)查,導(dǎo)導(dǎo)致ITT人才“跳槽”的因素素依次是是薪酬、工作前前途和工工作滿足足感等。許多IIT專才才認(rèn)為個(gè)個(gè)人在行行業(yè)中會(huì)會(huì)有更多多發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì),其其中ITT行業(yè)中中高層管管理人員員和從事事銷售、市場推推廣的人人才流動(dòng)動(dòng)更為頻頻繁。他他們擁有有綜合的的經(jīng)驗(yàn)
4、,對市場場觸覺又又敏感,如覺得得薪資不不合理或或負(fù)責(zé)的的產(chǎn)品市市場不太太好時(shí),便會(huì)嘗嘗試新的的機(jī)會(huì)。另一方方面,薪薪資水平平過高又又會(huì)增加加人工成成本,使使企業(yè)在在產(chǎn)品市市場競爭爭中失去去競爭力力。4、薪資的的調(diào)整與與公司整整體發(fā)展展的關(guān)聯(lián)聯(lián)性不大大。薪資資明顯對對員工工工作行為為和努力力程度相相關(guān)聯(lián),具有導(dǎo)導(dǎo)向性。IT企企業(yè)發(fā)展展到一定定階段就就會(huì)做新新的戰(zhàn)略略調(diào)整,例如當(dāng)當(dāng)企業(yè)要要主打某某種產(chǎn)品品或要支支持某種種產(chǎn)品的的研發(fā),對于相相關(guān)工作作人員未未在銷售售傭金上上或研發(fā)發(fā)獎(jiǎng)金上上給予一一定的調(diào)調(diào)整或暗暗補(bǔ)。5、薪資方方案單一一。薪資資方案主主要考慮慮貨幣因因素,但但I(xiàn)T企企業(yè)員工工相對來
5、來說工資資水平較較高,單單一的薪薪資已不不足以對對員工起起到有效效的激勵(lì)勵(lì)作用。二、解決方方案選擇擇適當(dāng)?shù)牡男劫Y決決定方式式。常見見的薪資資決定方方式有企企業(yè)薪資資支付制制度、工工資集體體協(xié)商、聘請專專家咨詢詢、雇傭傭雙方個(gè)個(gè)別洽談?wù)劦?。工工資集體體協(xié)商在在國外是是常用薪薪資決定定方式。我國勞勞動(dòng)和社社會(huì)保障障部也已已頒布工資集集體協(xié)商商試行辦辦法,其中規(guī)規(guī)定,工工資集體體協(xié)商一一般包括括工資協(xié)協(xié)議的期期限,工工資分配配制度、標(biāo)準(zhǔn)和和分配形形式,職職工年度度平均工工資水平平及其調(diào)調(diào)整幅度度,獎(jiǎng)金金、津貼貼、補(bǔ)貼貼等分配配辦法,工資支支付辦法法,變更更、解除除工資協(xié)協(xié)議的程程序,工工資協(xié)議議的終
6、止止條件,以及工工資協(xié)議議的違約約責(zé)任等等。但是是在國外外,工資資集體協(xié)協(xié)商可能能使勞資資關(guān)系進(jìn)進(jìn)一步緊緊張,甚甚至限制制資方用用工積極極性,在在我國這這一方法法更應(yīng)慎慎用。聘聘請咨詢詢專家參參與設(shè)計(jì)計(jì)薪酬模模式一般般能較好好地理解解市場動(dòng)動(dòng)態(tài),對對企業(yè)穩(wěn)穩(wěn)定人心心的作用用也很大大。隨著著IT企企業(yè)員工工人數(shù)增增多,咨咨詢?nèi)司杀据^較低,可可以采取取這種方方式。另另外,企企業(yè)在總總體原則則初定的的情況下下,對特特定職位位的員工工(常常常是關(guān)鍵鍵人物,如資深深研發(fā)人人員)或或某一特特定時(shí)間間的特殊殊情況可可以采取取個(gè)別協(xié)協(xié)商方式式,這種種方式適適應(yīng)環(huán)境境變化,但只可可作為企企業(yè)薪資資決定的的補(bǔ)
7、充方方式。成成長中的的IT企企業(yè)應(yīng)逐逐漸建立立規(guī)范的的薪酬支支付制度度,并輔輔以其他他方式。進(jìn)行行職位分分析和職職位評價(jià)價(jià)。為保保證企業(yè)業(yè)內(nèi)部薪薪酬分配配的內(nèi)部部公平性性,每個(gè)個(gè)職位的的報(bào)酬首首先應(yīng)該該進(jìn)行職職位分析析,根據(jù)據(jù)各職位位的職位位評估來來確定,然后根根據(jù)公司司的具體體情況做做適當(dāng)?shù)牡恼{(diào)整。職位分分析需要要公司管管理層結(jié)結(jié)合公司司經(jīng)營目目標(biāo),在在業(yè)務(wù)分分析和人人員分析析的基礎(chǔ)礎(chǔ)上,明明確部門門職能和和職位關(guān)關(guān)系,然然后由人人力資源源部與各各部門主主管合作作編寫職職位說明明書。職職位評價(jià)價(jià)是在職職位描述述的基礎(chǔ)礎(chǔ)上,對對職位本本身所具具有的特特性(比比如職位位對企業(yè)業(yè)的影響響、職責(zé)責(zé)范
8、圍、任職條條件、環(huán)環(huán)境條件件等)進(jìn)進(jìn)行評價(jià)價(jià),以確確定職位位相對價(jià)價(jià)值。常常見的職職位評價(jià)價(jià)方法有有崗位參參照法、排序法法和因素素比較法法等。國國際化的的職位評評估體系系(如CCRG系系統(tǒng))大大都采用用因素比比較法,從三大大要素、若干個(gè)個(gè)子因素素方面對對職位價(jià)價(jià)值進(jìn)行行量化評評估,當(dāng)當(dāng)然不同同的咨詢詢公司對對評價(jià)要要素有不不同的定定義和相相應(yīng)分值值。通過過職位評評估可以以比較企企業(yè)內(nèi)部部各個(gè)職職位的相相對重要要性,得得出職位位等級序序列,從從而為進(jìn)進(jìn)行薪酬酬調(diào)查和和薪酬設(shè)設(shè)計(jì)建立立統(tǒng)一的的職位評評估標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn),確保保工資的的公平性性。隨著著IT企企業(yè)規(guī)模模擴(kuò)大和和經(jīng)濟(jì)實(shí)實(shí)力增強(qiáng)強(qiáng),應(yīng)盡盡量選用用知
9、名咨咨詢公司司的評價(jià)價(jià)體系。不管選選擇何種種方式,在實(shí)施施職位評評估過程程中,都都要建立立一個(gè)職職位評估估委員會(huì)會(huì),目的的是全面面了解職職位內(nèi)容容、審核核職位評評估方案案、實(shí)施施評估,并負(fù)責(zé)責(zé)向員工工解釋。委員會(huì)會(huì)的成員員代表各各個(gè)職能能領(lǐng)域,包括公公司的主主要管理理層人員員、人力力資源專專業(yè)人士士、外聘聘顧問等等,以保保證評估估的客觀觀公正性性。北京京外企太太和企業(yè)業(yè)管理顧顧問有限限公司借借鑒權(quán)威威評估工工具、基基于顧問問多年職職位評估估經(jīng)驗(yàn),結(jié)合成成熟的科科學(xué)分析析技術(shù)與與最新人人才評估估研究成成果,開開發(fā)出一一套基于于因素評評分法的的職位評評估量表表。此工工具采用用通行的的因素評評估法從
10、從知識(shí)水水平、研研究與分分析、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)要求求、管理理復(fù)雜度度、決策策影響度度等九個(gè)個(gè)因素對對職位進(jìn)進(jìn)行評估估、分級級。充分分考慮企企業(yè)戰(zhàn)略略發(fā)展,通過薪薪酬調(diào)查查來做薪薪酬定位位。在新新經(jīng)濟(jì)時(shí)時(shí)代高科科技人才才競爭激激烈,IIT企業(yè)業(yè)薪酬定定位必須須針對企企業(yè)戰(zhàn)略略發(fā)展的的需要考考慮市場場因素,以有競競爭力的的薪酬聘聘請優(yōu)秀秀人才。企業(yè)在在確定工工資水平平時(shí),需需要進(jìn)行行薪酬調(diào)調(diào)查,參參考勞動(dòng)動(dòng)力市場場的工資資水平,有效解解決薪酬酬的對外外競爭力力問題。公司可可以委托托比較專專業(yè)的咨咨詢公司司進(jìn)行這這方面的的調(diào)查,例如:太和顧顧問自成成立以來來長期從從事薪酬酬福利數(shù)數(shù)據(jù)調(diào)研研工作,目前已已擁有國
11、國內(nèi)最大大的薪酬酬福利數(shù)數(shù)據(jù)庫,數(shù)據(jù)覆覆蓋行業(yè)業(yè)超過880個(gè)。太和顧顧問通過過人力資資源薪酬酬數(shù)據(jù)服服務(wù),一一方面為為各組織織提供詳詳實(shí)的市市場信息息,包括括薪酬信信息、組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)信息、人力資資源實(shí)務(wù)務(wù)操作信信息等;另一方方面為組組織改進(jìn)進(jìn)其人力力資源管管理提供供依據(jù)。另外外,由于于IT行行業(yè)人員員流動(dòng)比比較頻繁繁,企業(yè)業(yè)也可以以利用招招聘面試試、人員員跳槽的的機(jī)會(huì),了解競競爭者的的薪酬水水平,但但要防止止以偏概概全。最最好選擇擇與自己己有競爭爭關(guān)系的的公司或或同行業(yè)業(yè)的類似似公司為為薪酬調(diào)調(diào)查對象象。根據(jù)據(jù)調(diào)查的的薪酬市市場的薪薪資增長長幅度、薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)對比比、不同同職位和和不同級級別的職
12、職位薪酬酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和和福利狀狀況、長長期激勵(lì)勵(lì)措施以以及薪酬酬變化趨趨勢等等等數(shù)據(jù),可以得得到一條條薪酬曲曲線,確確定本企企業(yè)在市市場中的的位置以以作出相相應(yīng)調(diào)整整。當(dāng)然然薪酬定定位除考考慮市場場因素以以外,還還要充分分考慮企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略調(diào)整整所帶來來的企業(yè)業(yè)發(fā)展階階段變化化、人才才需求方方向變化化、招聘聘難易程程度、公公司的市市場品牌牌轉(zhuǎn)型等等因素。有效效控制人人工成本本。隨著著IT企企業(yè)規(guī)模模擴(kuò)大,人工成成本也相相應(yīng)增加加而變得得不易控控制。所所以在確確定企業(yè)業(yè)的薪酬酬水平時(shí)時(shí),首先先要考慮慮企業(yè)薪薪酬總額額和企業(yè)業(yè)的實(shí)際際承受能能力,其其次要考考慮員工工的基本本生活費(fèi)費(fèi)用和人人力資源源
13、市場行行情。這這就要求求企業(yè)要要按時(shí)做做一個(gè)薪薪酬預(yù)算算,然后后通過提提高員工工工作效效率、降降低管理理費(fèi)用、降低成成本費(fèi)用用和提高高銷售額額等來提提高企業(yè)業(yè)的報(bào)酬酬承受能能力。設(shè)計(jì)計(jì)合理的的薪酬結(jié)結(jié)構(gòu),適適當(dāng)拉開開薪酬差差距。ITT企業(yè)是是新經(jīng)濟(jì)濟(jì)、新文文化、新新理念的的代表,因此也也有獨(dú)特特的報(bào)酬酬觀,所所以ITT企業(yè)應(yīng)應(yīng)特別注注重其分分配方式式要與自自身的行行業(yè)特點(diǎn)點(diǎn)、企業(yè)業(yè)文化相相一致。許多公公司的工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)是職位位工資、技能工工資和績績效工資資,或基基本工資資、浮動(dòng)動(dòng)工資加加獎(jiǎng)金。但在IIT企業(yè)業(yè)中,一一些掌握握核心技技術(shù)的專專業(yè)人員員的去留留極大地地關(guān)系到到企業(yè)的的生存和和發(fā)展,
14、他們工工作的困困難程度度和重要要性是顯顯而易見見的,卻卻因許多多工作不不是例常常的而不不易衡量量。因此此,對于于這一類類人員的的薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)應(yīng)充充分體現(xiàn)現(xiàn)職能資資格不同同的薪資資差異和和創(chuàng)新獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì),甚甚至應(yīng)包包括收益益提成、利潤分分享和企企業(yè)股票票認(rèn)購。市場場是企業(yè)業(yè)的生命命之源,對于銷銷售人員員也應(yīng)設(shè)設(shè)計(jì)合理理的報(bào)酬酬結(jié)構(gòu),并可以以利用薪薪資構(gòu)成成導(dǎo)向鼓鼓勵(lì)其多多了解技技術(shù),從從而更利利于產(chǎn)品品市場的的開拓和和品牌的的推廣。隨著IIT企業(yè)業(yè)職位的的增加,技術(shù)研研發(fā)人員員拿高報(bào)報(bào)酬必須須得有理理有據(jù),這可以以體現(xiàn)在在工資結(jié)結(jié)構(gòu)和工工資等級級的區(qū)別別上。每每個(gè)職等等的工資資是一個(gè)個(gè)區(qū)間,而不是是一
15、個(gè)點(diǎn)點(diǎn)。這個(gè)個(gè)區(qū)間就就可以體體現(xiàn)薪酬酬的差別別。三、在ITT行業(yè)推推行寬帶帶薪酬模模式寬帶帶薪酬及及其優(yōu)勢勢所在所謂謂寬帶,主要指指的是薪薪酬等級級對應(yīng)的的薪酬浮浮動(dòng)范圍圍加寬。按照傳傳統(tǒng)的薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì),職位位往往被被設(shè)計(jì)成成至少330多個(gè)個(gè)級別,薪酬與與職位基基本成同同級對應(yīng)應(yīng)關(guān)系。也就是是說,員員工的薪薪酬只可可能通過過職位逐逐級提升升而得到到提升,在相同同的職位位,業(yè)績績并不從從根本上上影響薪薪酬,同同等職位位相對應(yīng)應(yīng)的工資資是固定定的,員員工的業(yè)業(yè)績出色色也只能能通過今今后職位位的按部部就班提提升而得得到滯后后的薪酬酬調(diào)整,并不能能獲得當(dāng)當(dāng)期利益益。于是是,員工工要得到到薪酬的的提升就
16、就只有華華山一條條路,就就是拼命命向更高高的職位位鉆營,而不是是立足本本職發(fā)揮揮特長追追求卓越越。寬帶帶薪酬設(shè)設(shè)計(jì)方案案突出的的變化就就是大幅幅削減職職位的級級別數(shù),將原來來過多的的薪酬等等級精簡簡為少量量的幾個(gè)個(gè)級別,與此同同時(shí)卻將將每一級級對應(yīng)的的薪酬浮浮動(dòng)范圍圍拉大,低級別別的員工工只要工工作業(yè)績績出色,所對應(yīng)應(yīng)的薪酬酬就會(huì)超超過甚至至大大超超過高級級別的員員工,員員工不再再需要一一味通過過級別的的垂直上上升來追追求的薪薪酬等級級的提升升。在這這種情況況下,員員工即使使長期安安心于本本職工作作,職務(wù)務(wù)未見提提升,只只要工作作努力,薪酬就就可能不不斷得到到相當(dāng)滿滿意的上上升。只只要在同同一
17、個(gè)薪薪酬寬帶帶里,如如果崗位位調(diào)整(即使是是同級輪輪崗或向向下一級級交流),只要要業(yè)績不不俗,就就可能獲獲得更高高的薪酬酬,這種種薪酬制制度對于于解除企企業(yè)內(nèi)長長期存在在的輪崗崗、換位位阻力的的作用是是顯見的的。員工工不用過過多地考考慮自己己的職位位,著重重要考慮慮的是所所處的角角色,職職位概念念逐漸淡淡化。在寬寬帶薪酬酬體系中中,資歷歷已經(jīng)不不再與薪薪酬掛鉤鉤,一切切以業(yè)績績說話。初生牛牛犢就不不需要因因?yàn)閮r(jià)值值得不到到充分體體現(xiàn)而頻頻頻跳槽槽,也不不需要在在老前輩輩面前多多勞少得得忍辱負(fù)負(fù)重,只只要業(yè)績績出色,剛出道道就可能能薪酬超超過資深深員工。由于薪薪酬對應(yīng)應(yīng)幅度寬寬泛,只只要工作作努
18、力,一般工工作人員員的所得得就又可可能超過過級別高高出他們們好幾倍倍的上司司。例如如,如果果規(guī)定銷銷售人員員的年薪薪為5萬萬元至220萬元元,公司司總經(jīng)理理的年薪薪為一五五萬元至至50萬萬元,那那么,只只要銷售售員銷售售業(yè)績突突出,他他就可能能當(dāng)年得得到高于于上年好好幾倍的的薪酬,這種對對應(yīng)業(yè)績績的薪酬酬提升幅幅度是傳傳統(tǒng)級別別工資中中無法實(shí)實(shí)現(xiàn)的。在寬帶帶薪酬體體系下,公司員員工將表表現(xiàn)出極極大的工工作熱情情,剛進(jìn)進(jìn)公司的的新員工工,也敢敢與中層層職員進(jìn)進(jìn)行比試試,高級級管理人人員和資資深員工工就會(huì)感感到很大大的壓力力,如果果不想輸輸給低職職位的新新員工,就必須須不斷進(jìn)進(jìn)取。寬帶帶薪酬的的設(shè)
19、計(jì)理理念中就就是假設(shè)設(shè)出色的的專業(yè)技技術(shù)人員員可能比比業(yè)績平平庸的高高層管理理人員對對企業(yè)的的價(jià)值更更高,就就是認(rèn)為為高技能能的工人人技師對對企業(yè)的的貢獻(xiàn)可可能高于于車間主主任。這這樣調(diào)整整的范圍圍就寬了了,因?yàn)闉樵瓉砻棵總€(gè)職級級的變動(dòng)動(dòng)幅度一一般都是是在400%-550%,而在寬寬帶薪酬酬體系中中,職級級變動(dòng)幅幅度可能能超過1100%。推行行寬帶薪薪酬需要要注意的的問題這種種盛行于于歐美國國家的薪薪酬管理理模式相相對于傳傳統(tǒng)薪酬酬模式有有諸多的的好處,但是,如果要要在我國國的企業(yè)業(yè)中推行行,有些些問題需需要加以以關(guān)注:企業(yè)業(yè)的人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略首先先要明確確薪酬酬體系的的最終目目標(biāo)是推推動(dòng)人力
20、力資源管管理,從從而服務(wù)務(wù)于企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)。要要推行寬寬帶薪酬酬的企業(yè)業(yè)首先應(yīng)應(yīng)該系統(tǒng)統(tǒng)梳理企企業(yè)戰(zhàn)略略,分析析企業(yè)的的核心競競爭能力力,明晰晰企業(yè)的的核心價(jià)價(jià)值觀,并將它它們量化化為指標(biāo)標(biāo),在此此基礎(chǔ)上上建立人人力資源源戰(zhàn)略。這樣建建立起來來的薪酬酬體系才才可能有有清晰的的目的性性的存在在的意義義,那就就是根據(jù)據(jù)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略,借借助薪酬酬激勵(lì),強(qiáng)化員員工作為為,推動(dòng)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略實(shí)施施。在引引入新的的薪酬模模式時(shí),策略的的選擇、計(jì)劃的的制定、方案的的設(shè)計(jì)、薪酬的的發(fā)放、員工的的溝通,都應(yīng)該該緊扣企企業(yè)人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略,對對于符合合企業(yè)人人力資源源戰(zhàn)略和和有助于于提高企企業(yè)核心心競爭優(yōu)優(yōu)勢的行行
21、動(dòng),在在薪酬上上要重點(diǎn)點(diǎn)傾斜。要認(rèn)認(rèn)清行業(yè)業(yè)特點(diǎn)和和競爭對對手企業(yè)業(yè)所在行行業(yè)的特特點(diǎn)主要要體現(xiàn)為為行業(yè)的的技術(shù)特特點(diǎn)和行行業(yè)競爭爭格局。行業(yè)的的技術(shù)特特點(diǎn)主要要通過制制造和服服務(wù)這兩兩種形態(tài)態(tài)來體現(xiàn)現(xiàn),這兩兩種形態(tài)態(tài)對薪酬酬體系的的要求自自然是不不同的。企業(yè)精精心設(shè)計(jì)計(jì)薪酬,最基本本的意愿愿就是提提供比競競爭對手手更富競競爭力的的薪酬,與對手手爭奪優(yōu)優(yōu)秀人才才。所以以,摸清清競爭對對手的薪薪酬模式式和設(shè)計(jì)計(jì)方案,對于如如何選擇擇薪酬體體系的指指導(dǎo)和幫幫助意義義是不言言而喻的的。要與與企業(yè)管管理方式式和組織織層級結(jié)結(jié)構(gòu)的優(yōu)優(yōu)化相結(jié)結(jié)合直線線職能制制下,金金字塔型型組織結(jié)結(jié)構(gòu)需要要采用等等級制的
22、的薪酬模模式。扁扁平組織織卻要壓壓縮層級級,強(qiáng)調(diào)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)協(xié)作,需需要用較較少的范范圍跨度度、較大大的浮動(dòng)動(dòng)范圍。如果要要在傳統(tǒng)統(tǒng)組織結(jié)結(jié)構(gòu)中推推行寬帶帶薪酬,結(jié)果恐恐怕不會(huì)會(huì)理想。因此,如果要要引入寬寬帶薪酬酬,就應(yīng)應(yīng)該有針針對性地地對企業(yè)業(yè)管理方方式和組組織層級級結(jié)構(gòu)進(jìn)進(jìn)行優(yōu)化化和變革革,為其其準(zhǔn)備適適宜的土土壤。合理理確定工工資帶,區(qū)別級級別特點(diǎn)點(diǎn)設(shè)計(jì)薪薪酬要結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)規(guī)模、核心競競爭力和和企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略,合合理確定定薪酬體體系需要要設(shè)計(jì)多多少工資資帶,工工資帶之之間要設(shè)設(shè)計(jì)分界界點(diǎn)。每每個(gè)工資資帶應(yīng)該該對人員員的技能能、業(yè)績績提出不不同的量量化考核核指標(biāo)。不同工工作性質(zhì)質(zhì)的職位位和不同同的
23、層級級量化考考核指標(biāo)標(biāo)應(yīng)該有有區(qū)別,應(yīng)該體體現(xiàn)個(gè)性性需求。每一工工資帶內(nèi)內(nèi)的薪酬酬浮動(dòng)幅幅度應(yīng)該該根據(jù)薪薪酬調(diào)查查得到的的客觀數(shù)數(shù)據(jù)及職職位描述述結(jié)果來來確定,級差標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該該體現(xiàn)不不同層級級和職位位對于企企業(yè)戰(zhàn)略略的貢獻(xiàn)獻(xiàn)率。要要橫向做做職位評評估工作作,所設(shè)設(shè)計(jì)指標(biāo)標(biāo)應(yīng)該能能夠推動(dòng)動(dòng)寬帶內(nèi)內(nèi)橫向職職位的輪輪換,以以增強(qiáng)組組織的適適應(yīng)性。出臺(tái)臺(tái)前要廣廣泛征求求意見,要設(shè)計(jì)計(jì)試用期期和過渡渡期任何何先進(jìn)的的薪酬體體系都必必須切合合實(shí)際,必須融融入企業(yè)業(yè)才能發(fā)發(fā)揮功效效。薪酬酬體系設(shè)設(shè)計(jì)過程程中應(yīng)該該廣泛征征求各層層級員工工的意見見,反復(fù)復(fù)征求意意見,公公開讓員員工參與與薪酬體體系的設(shè)設(shè)計(jì)和評評價(jià)。要
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