淺析人力管理之激勵(lì)機(jī)制研究

1、淺析人力資源管理之鼓勵(lì)機(jī)制研究淺析人力資源管理之鼓勵(lì)機(jī)制研究一、鼓勵(lì)的概述論文聯(lián)盟.Ll.及分類(lèi)鼓勵(lì)對(duì)于組織經(jīng)營(yíng)至關(guān)重要。員工的才能和天賦并不能直接決定其對(duì)組織的價(jià)值，只有當(dāng)其才能和天賦發(fā)揮出來(lái)才可以為組織帶來(lái)好處，而員工才能和天賦的發(fā)揮很大程度上取決于其動(dòng)機(jī)程度的上下。無(wú)論一個(gè)組織擁有多少技術(shù)和設(shè)備，除非這些資源由被鼓勵(lì)起工作動(dòng)機(jī)的員工所掌握，否那么它們不可能被付諸使用，所以說(shuō)，管理的深處是鼓勵(lì)，鼓勵(lì)起每一個(gè)員工的工作動(dòng)機(jī)，是組織管理工作者所從事的重要工作之一。鼓勵(lì)是人類(lèi)活動(dòng)的一種心理狀態(tài)，它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)，推動(dòng)并引導(dǎo)行為使之指向預(yù)定目的的作用。也就是說(shuō)，鼓勵(lì)員工動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使員工看到

2、自己的需要與組織目的之間的聯(lián)絡(luò)，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過(guò)達(dá)成一定的工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)組織目的。哈佛大學(xué)的威廉詹姆斯教授研究發(fā)現(xiàn)，員工一般發(fā)揮出20%-30%的個(gè)人才能，就足以保住飯碗而不被辭退，假如受到充分的鼓勵(lì)，其工作才能能發(fā)揮出80%-90%，其中60%左右的差距就是鼓勵(lì)的作用所致。企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制最根本的作用是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目的的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度。鼓勵(lì)的類(lèi)型是指對(duì)不同鼓勵(lì)方式的分類(lèi)，從鼓勵(lì)內(nèi)容的角度可以將鼓勵(lì)分為物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)，從鼓勵(lì)作用的角度可分為正向鼓勵(lì)和負(fù)向鼓勵(lì)，從鼓勵(lì)對(duì)象的角度可分為

3、別人鼓勵(lì)和自我鼓勵(lì)。二、鼓勵(lì)機(jī)制在施行過(guò)程中所產(chǎn)生的問(wèn)題一有效的鼓勵(lì)機(jī)制并不等于增強(qiáng)所有員工的歸屬感企業(yè)通過(guò)鼓勵(lì)進(jìn)步員工忠誠(chéng)度從而實(shí)現(xiàn)員工對(duì)工作的高度投入，但也應(yīng)理性對(duì)待其跳槽現(xiàn)象，建立合理的人才流動(dòng)策略，防止人力資源的格雷欣效應(yīng)。據(jù)專(zhuān)家研究，企業(yè)員工每年的更新低于2%，企業(yè)的開(kāi)展將失去活力，假如高于10%，企業(yè)中將人人自危，人心不穩(wěn)，給企業(yè)開(kāi)展帶來(lái)影響。要重視人才的流動(dòng)，使每年員工的更新率保持在3%至5%。因?yàn)樽鳛樾枨蠓降钠髽I(yè)，幾乎任何時(shí)候所需的任何人才，都可在人才市場(chǎng)上通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)招聘，或通過(guò)有目的的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)從其他企業(yè)移植，企業(yè)過(guò)剩的人才那么流動(dòng)到人才市常企業(yè)在執(zhí)行流動(dòng)策略時(shí)常常面臨人才資源的

4、格雷欣效應(yīng)，即劣才驅(qū)逐良才的現(xiàn)象。企業(yè)為理解決長(zhǎng)期存在的機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的狀況，采用競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)勝劣汰的方法裁減冗員。然而在此過(guò)程中，出現(xiàn)了低素質(zhì)人員不愿走，高素質(zhì)人才不愿留的不良場(chǎng)面，造成了劣才驅(qū)逐良才的結(jié)果。二管理者和員工的角色定位單一性由于傳統(tǒng)人力資源管理角色的錯(cuò)誤定位以及運(yùn)作程度的低層次，企業(yè)造成的直接后果是：鋼鐵的工資分配制度；人才大量流失、優(yōu)秀員工紛紛跳槽；人力資源素質(zhì)低下；人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)投資比例?。蝗藛T眾多，人工本錢(qián)不堪重負(fù)。傳統(tǒng)的管理者和員工的關(guān)系正在由管理與被管理者的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣P(guān)系：管理與被管理的關(guān)系、合作伙伴的關(guān)系和決策者與參謀的關(guān)系。首先，在傳統(tǒng)的員工關(guān)系中，管

5、理方享有決策權(quán)利。權(quán)利是管理方擁有的決策和權(quán)威，即對(duì)員工進(jìn)展指揮和安排，以及影響員工行為和表現(xiàn)的各種方式。擁有權(quán)利，使管理方在員工關(guān)系中處于主導(dǎo)優(yōu)勢(shì)地位，但這種優(yōu)勢(shì)地位在某些時(shí)間和場(chǎng)合也會(huì)發(fā)生逆轉(zhuǎn)。企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過(guò)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來(lái)達(dá)成的。企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是員工對(duì)事物的共同斷定標(biāo)準(zhǔn)和共同行為準(zhǔn)那么，是組織標(biāo)準(zhǔn)的基矗有了共同的價(jià)值觀，對(duì)某種行為或結(jié)果，組織成員都可以站在組織的立場(chǎng)做出一致的評(píng)價(jià)。這種一致的價(jià)值觀既是組織特色，也是組織成論文聯(lián)盟.Ll.員互相區(qū)分的思想和行為標(biāo)識(shí)。三、基于人性假設(shè)性理論的權(quán)變鼓勵(lì)機(jī)制當(dāng)企業(yè)認(rèn)清鼓勵(lì)在施行過(guò)程中所面臨的問(wèn)題時(shí)，應(yīng)建立何種鼓勵(lì)機(jī)

6、制，才能調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性？有關(guān)鼓勵(lì)的理論非常多，學(xué)者看法不一，各有側(cè)重。以盧桑斯為代表的權(quán)變理論學(xué)派強(qiáng)調(diào)，要根據(jù)組織所處的環(huán)境變化而隨機(jī)應(yīng)變，針對(duì)不同的情況，探求不同的管理形式與方法，不存在具有普遍適用和一成不變的最好的管理理論。權(quán)變理論認(rèn)為企業(yè)應(yīng)發(fā)現(xiàn)每個(gè)系統(tǒng)變量之間的關(guān)系類(lèi)型和構(gòu)造關(guān)系，針對(duì)不同條件尋找合適的管理形式和方法。對(duì)于企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制來(lái)說(shuō)應(yīng)針對(duì)鼓勵(lì)對(duì)象、鼓勵(lì)環(huán)境采取差異性鼓勵(lì)措施，調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。以下是基于人性假設(shè)分析，建立的相應(yīng)鼓勵(lì)機(jī)制和鼓勵(lì)方法。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)把工人看作只有經(jīng)濟(jì)利益需求，盡可能逃避責(zé)任的人，對(duì)于企業(yè)中存在的經(jīng)濟(jì)人在管理上通常采取胡蘿卜加大棒式的利益刺激和經(jīng)濟(jì)處分相結(jié)

7、合的鼓勵(lì)方法，促使工人好好干活以及得到相應(yīng)的報(bào)酬。社會(huì)人的概念是由美國(guó)的喬治E梅奧提出，他帶著他的助手們進(jìn)展了著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，并且在此根底上提出了社會(huì)人概念。梅奧認(rèn)為工人不是單純追求金錢(qián)收入的，還有社會(huì)方面的追求，包括追求人與人之間的友誼、平安感、歸屬感和收入尊重等；工人不但是正式團(tuán)體的成員，而且還形成了非正式團(tuán)體。企業(yè)調(diào)發(fā)動(dòng)工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的同時(shí)，也要賦予企業(yè)員工以更大的自主性。麥克雷戈提出了著名的XY理論，科學(xué)管理理論命名為X理論，提出與X理論相對(duì)立的Y理論。Y理論認(rèn)為人并不是天生厭惡工作的，在工作中消耗體力和智力，就像休息和游戲一樣自然和愉悅，人具有自我指揮和控制的才能，有解決

8、問(wèn)題的豐富想象力和創(chuàng)造力，人的智力潛能只得到了局部發(fā)揮，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造適宜的工作環(huán)境和工作條件，通過(guò)內(nèi)在的鼓勵(lì)手段調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。Y理論認(rèn)為美國(guó)企業(yè)消費(fèi)率低，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度落后于日本的根本原因就在于美國(guó)企業(yè)不重視人的作用，日本經(jīng)濟(jì)奇跡的發(fā)生源于集體主義價(jià)值觀和團(tuán)隊(duì)精神，職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度高，優(yōu)于美國(guó)的個(gè)人主義價(jià)值觀。企業(yè)管理者須強(qiáng)調(diào)企業(yè)的信任感、親密度和凝聚力，也就是要建立信任的微妙性和人與人之間的親密性來(lái)鼓勵(lì)員工。以上的人性假設(shè)都是以人性不變性為前提的，并認(rèn)為人性在本質(zhì)上是共同的、沒(méi)有差異的，而看不到在不同場(chǎng)合和不同境況下人性的轉(zhuǎn)換和變化，管理者要根據(jù)其人性假設(shè)采取靈敏的鼓勵(lì)措施，建立以適應(yīng)人性為根底的鼓勵(lì)機(jī)制?？傊?/p>