對企業(yè)家人力資本精神激勵機制的探討

1、對企業(yè)家人力資本精神鼓勵機制的討論摘要：本文主要從目的鼓勵、工作過程鼓勵和社會地位鼓勵三個方面來討論企業(yè)家人力資本精神鼓勵機制問題，并且從企業(yè)家管理生命周期的角度提出幾點關于如何施行物質鼓勵與精神鼓勵相結合的建議。關鍵詞：企業(yè)家人力資本；精神鼓勵；業(yè)績目的鼓勵；工作過程鼓勵；社會地位鼓勵Abstrat:Thisartileainlydisussestheentrepreneurhuanapitalspiritinentiveehanisprblefrthegaldrve,therkpressdrveandthesialpsitindrvethreeaspets,andakesseveralsu

2、ggestinsabuthtputthebinatinfaterialinentiveandspiritinentiveinteffetfrtheentrepreneuranageentlifeyleaspet.Keyrd:Entrepreneurhuanapital;Spiritinentive;Ahieveentgalinentive;rkpressinentive;Sialpsitininentive我國參加T以來，面臨著外國企業(yè)劇烈的競爭，爭奪人力資本就是一個重要方面。所謂人力資本，就是存在于人體之中的能影響將來收益的價值存量。企業(yè)家人力資本是指企業(yè)家的經(jīng)營才能和創(chuàng)新才能，它已經(jīng)成為新

3、經(jīng)濟時代最稀缺的資源，是現(xiàn)代經(jīng)濟增長中最具有能動性的因素，具有邊際報酬遞增的特征。人力資本的產(chǎn)權特點是只能屬于個人，非“鼓勵難以調度周其仁，1996。企業(yè)家人力資本當然也不例外。本文主要討論對企業(yè)家人力資本的精神鼓勵機制問題。這里的企業(yè)家包括企業(yè)經(jīng)理人。一、精神鼓勵的必要性和重要性所謂精神鼓勵就是通過成效的認可、表彰、授予榮譽稱號、提級升職等手段，滿足人的社交、自尊、自我開展和自我實現(xiàn)的需要，從而在較高層次上調動人的積極性陳爽英，2022。心理學家曾這樣描繪精神鼓勵的作用：人在無鼓勵狀態(tài)下只能發(fā)揮自身才能的10%30%，在物質鼓勵狀態(tài)下能發(fā)揮才能的50%80%，在得到適當精神鼓勵的狀態(tài)下，能將

4、才能發(fā)揮至80%100%，甚至超過100%。從管理學的角度看，各種鼓勵理論從多種視角強調了精神鼓勵的必要性和重要性，馬斯洛(1943)的需要層次論中后三種較高層次的需要即社交需要歸屬感、尊重需要含地位和自我實現(xiàn)的需要含榮譽，主要是通過精神鼓勵來滿足的。赫茨伯格1959的雙因素理論中的鼓勵因素，包括成就感、認同感、工作的挑戰(zhàn)性、所負責任的進步、成長和開展的時機等，強調的就是精神鼓勵的作用。麥格雷戈1960把有關當事人的自尊的需要和聲望的需要視為人的自我需要，并認為滿足這種精神需要對管理層最具有意義。麥克里蘭1969那么認為，經(jīng)理人的主要需要有成就的需要、權利的需要和歸屬的需要。無疑這三種需要都屬

5、于精神鼓勵的范疇。他還指出，“經(jīng)理人把成就需要等精神方面滿足和鼓勵看得比金錢更重要，對“經(jīng)理人這方面的追求給予鼓勵與滿足，可以激發(fā)出“經(jīng)理人的工作熱情，促使其努力地把企業(yè)經(jīng)營好，這也是社會經(jīng)濟開展的一個關鍵。培頓根據(jù)經(jīng)理人的需要，確定的對其產(chǎn)生鼓勵的6個因素中除金錢外，其他鼓勵因素都與精神鼓勵有關。美國學者波特和勞勒1967把報酬分為內在報酬和外在報酬兩種。內在報酬所指的是工作內在條件產(chǎn)生的報酬，就是尊重、自我實現(xiàn)等人的精神需要的滿足。中國企業(yè)家調查系統(tǒng)“2022年中國企業(yè)經(jīng)營者成長與開展專題調查報告結果顯示：在一般價值取向方面，大部分企業(yè)經(jīng)營者更看重的是品質，強調人在精神追求、良心、助人和維

6、護公共利益方面的價值；在職業(yè)目的價值取向方面，企業(yè)經(jīng)營者首選進步企業(yè)競爭力，同時希望得到社會成認、實現(xiàn)人生理想；在職業(yè)角色的價值取向方面，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者非常熱愛從事的事業(yè)，認為誠信、守法和創(chuàng)新是“經(jīng)理人最重要的優(yōu)秀特征。由此可見，中國企業(yè)家有著強烈的精神需要，渴望著真正的精神鼓勵。因此，重視企業(yè)管理中企業(yè)家人力資本的精神鼓勵勢在必行。二、企業(yè)家人力資本精神鼓勵存在的問題1.企業(yè)家的精神鼓勵方法單一、陳舊，甚至有些空洞，所起的鼓勵作用不大。改革開放以來，我國對企業(yè)家的精神鼓勵常用兩種方法：進展主人翁精神教育和授予各種先進榮譽稱號。由于年年如此，輪流坐莊，時間一長，大家對這些鼓勵方法不再認同，也

7、就不會產(chǎn)生本質性的鼓勵作用，褚時艦于志安等人在獲得各種榮譽后走上違法犯罪道路就是很好的例證。2.職務鼓勵利弊共在。在我國，許多公司是由國有企業(yè)改制而來的，所有權與經(jīng)營權并沒有完全別離，企業(yè)經(jīng)理人主要由上級主管部門指派，公司治理構造尚存在不少問題，精神鼓勵機制問題就是其中最重要的問題之一。職務和權利是重要的精神鼓勵資源，但在職務鼓勵方面，主要存在兩個問題：一是存在扶貧心理，上級主管部門為了使一些轄內業(yè)績較差的企業(yè)脫困，往往調一些經(jīng)營業(yè)績較好的企業(yè)家去管理，使許多經(jīng)營者不能干得太好，又不能干得太差。二是對企業(yè)家的精神追求目的引導上存在著鼓勵錯位現(xiàn)象。經(jīng)理人這一職位給予有成就需求且追求企業(yè)開展的人，

8、本身就是一個極大的精神鼓勵。但是，假如把權利和職位授予了那些并不像追求經(jīng)營企業(yè)成功而一心只想去“官場仕途的人，就會發(fā)生職位授予對象錯位，進而造成鼓勵資源的浪費和流失。另一方面，一個具有企業(yè)管理才干的人，并非只能做或只愿做企業(yè)經(jīng)理人，但形成的“管而優(yōu)那么仕的形式不能說不是對企業(yè)家經(jīng)營管理才能的一種浪費。而當企業(yè)家為了仕途而粉飾太多，往往引起短期行為而違犯了企業(yè)在經(jīng)濟運行中更應該注重長期開展的根本要求。3.聲譽和道德鼓勵機制不健全。對于市場經(jīng)濟時代的企業(yè)家而言，一般都非常重視自己長期職業(yè)生涯中的聲譽。一個優(yōu)秀的企業(yè)家一定會像保護自己的生命一樣保護自己的聲譽。而我國由于企業(yè)經(jīng)理人不完善的選拔機制和不

9、流動及流動的非市場性，導致市場難以形成對經(jīng)理人聲譽的有效評價。另外，對企業(yè)家的道德鼓勵資源方面沒有引起足夠的重視。道德也是非常重要的精神鼓勵資源，它會對企業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生發(fā)自內心的持久的鼓勵力。目前對企業(yè)家鼓勵機制的設計中，無視了對企業(yè)家道德等社會價值評價這部分內容，假如人們按照一定道德價值取向，對企業(yè)家道德進展評價，并給予道德品質高尚的企業(yè)家以崇高評價，那么企業(yè)家的道德需要就會得到強化，道德鼓勵的作用就會大大進步。三、企業(yè)家人力資本精神鼓勵機制的改良和優(yōu)化對企業(yè)家人力資本進展精神鼓勵，應從業(yè)績目的鼓勵、工作過程鼓勵和社會地位鼓勵三個方面進展。1.業(yè)績目的鼓勵。德魯克1988指出：“任何組織都需要

10、有挑戰(zhàn)性的目的。對于有強烈成就感的企業(yè)家來說，一定的目的會帶來一定的壓力，同時也產(chǎn)生一定的動力，激發(fā)自身的潛能。挑戰(zhàn)性的業(yè)績目的具有挑選功能，它能區(qū)別有才能的企業(yè)家和無才能的企業(yè)家。但是，業(yè)績目的的設置不能過高或過低。行為科學的研究說明，工作績效與壓力程度呈相關關系，兩者的關系圖是一條開口向下的拋物線，在拋物線的頂點處，壓力程度激發(fā)最優(yōu)的工作績效。根據(jù)美國心理學教授洛克1968著名的目的鼓勵理論，一個目的可以從三個維度加以刻畫：目的的詳細性、目的的難度和目的的可承受性。因此，業(yè)績目的鼓勵方案的設計要找到最優(yōu)的壓力程度，以使得鼓勵效果到達最正確程度。2.工作過程鼓勵。這是指對企業(yè)家工作本身給予的

11、鼓勵。按哈克曼和奧爾德姆的工作特征理論，要激發(fā)企業(yè)家的工作動機，對工作產(chǎn)生滿意感，應具備三個條件：一是企業(yè)家必須體驗到他所從事的工作具有重要意義；二是企業(yè)家必須體驗到他對工作及結果負有個人責任；三是讓企業(yè)家及時理解工作的結果。而要讓企業(yè)家體驗他對工作及其結果負個人責任，那么必須改變行政任命機制為市場化機制，到達崗位競爭鼓勵目的，使企業(yè)家對企業(yè)而不是對上級負責；企業(yè)家經(jīng)營企業(yè)面臨市場變幻的不確定性，需要靈敏地根據(jù)變化的外部環(huán)境做出決策，應賦予企業(yè)家自主經(jīng)營決策權，讓他體驗個人責任；進步企業(yè)家的素質和才能，使之與承當?shù)呢熑蜗鄬?；及時對企業(yè)家的工作進展總結和反響有利于企業(yè)家感知其工作的困難和快樂，

12、從而鼓勵他努力工作。3.社會地位鼓勵。企業(yè)家的效用函數(shù)中社會地位是一個重要自變量，滿足企業(yè)家對社會地位的需要，有利于進步企業(yè)家的消費性努力程度。馬歇爾1964曾經(jīng)指出：“最刺激一個人的精力和進取心的，無過于在生活中進步地位的希望，以及使他家里的人從比他創(chuàng)業(yè)時為高的社會地位開場的希望。這種希望甚至給他以壓倒一切的熱情，而這種熱情使他對求得安逸和一切普通得愉快的愿望都毫缺乏道了。日本管理學家中谷巖男1990在談到社會地位對企業(yè)家的鼓勵作用時也指出：“日本企業(yè)文化的一個特點是，在企業(yè)中獲得成功獲得一個高職位會受到社會很高的評價，由于所有企業(yè)的價值觀都是一樣的，在企業(yè)中獲得成功就等于在生活中獲得了成功

13、。借鑒經(jīng)濟興隆國家經(jīng)濟成功的經(jīng)歷，應進步企業(yè)家的社會地位。企業(yè)家的社會地位，主要由經(jīng)濟地位、政治地位、職業(yè)和文化地位等構成。第一，要進步企業(yè)家的經(jīng)濟地位，通過期權鼓勵等手段縮小收入中工資的比重，使奉獻大的企業(yè)家成為社會高薪階層；第二，要進步企業(yè)家的政治地位，使他們在企業(yè)管理中享有完全的經(jīng)營自主權，到達責、權、利相統(tǒng)一，并允許優(yōu)秀的企業(yè)家以某種形式參政議政；第三，要滿足企業(yè)家的成就感，進步他們的職業(yè)聲望。我們的宣傳媒介和言論導向應該加大力度宣傳企業(yè)家為社會做出的奉獻；最后，還應進步企業(yè)家的文化素質，只有高層次的教育和培訓才能培養(yǎng)出高級的經(jīng)營管理專家。四、要堅持物質鼓勵與精神鼓勵相結合自西蒙(19

14、47)創(chuàng)始性地把非物質鼓勵引入理論分析以后，人們對鼓勵方式的認識有了進一步拓展。斯蒂格利茨(1999)總結道：“有時，非經(jīng)濟鼓勵作用非常強大，以致于看起來似乎可以從根本上取代經(jīng)濟鼓勵它是經(jīng)濟鼓勵的補充而非完全替代物。陳爽英等2022以心理學中的需求多層次理論為根據(jù)，分析了企業(yè)家人力資本物質鼓勵與精神鼓勵相結合的鼓勵形式的必要性，并得出一個結論：一般地，精神鼓勵越多，企業(yè)家效用越大。但是，在企業(yè)家管理生命的不同階段，對企業(yè)家的鼓勵應有所區(qū)別。不能一味強調物質鼓勵或精神鼓勵，而應將二者有機結合。企業(yè)家的管理生命大約有五個階段，即授命上任階段、探究改革階段、形成風格階段、全面強化階段和僵化阻礙階段。

15、根據(jù)五個階段的任職特點和權利狀況，對企業(yè)家的鼓勵也要采取相應的措施和方法。在企業(yè)家授命上任和改革探究階段，工作積極性高，需要處理和承受的新東西多，樹立權威和形象才能奠定良好的基矗因此，在這兩個階段以賦權和精神鼓勵為主的方式會起到較好效果。在形成自己的管理風格階段，企業(yè)家在新的管理職位上已站穩(wěn)腳跟，對任職興趣保持在一個平衡狀態(tài)，其權威逐步樹立，并仍處于上升期，這個階段企業(yè)家已經(jīng)具有了同委托人在物質利益鼓勵方面討價還價的根底，賦權鼓勵已不具有吸引力，鼓勵方式由以賦權和精神鼓勵為主轉化為精神和物質利益鼓勵方式并用。在全面強化階段，企業(yè)家經(jīng)營資本日漸豐厚，人力資本的價值也在增加，對所從事的經(jīng)營管理工作

16、已非常熟悉，“內部人控制現(xiàn)象初露端倪，權利和地位已經(jīng)穩(wěn)固，精神鼓勵在這一階段作用非常有限。因此，應以物質利益為主鼓勵企業(yè)家。最后階段，經(jīng)營者在企業(yè)已經(jīng)形成自己的一套體系和人員，處于“內部人控制狀態(tài)，企業(yè)家思想處于保守、僵化形態(tài)，始終著意維護自己所形成的一套東西，即使不利于企業(yè)的開展，企業(yè)家仍固執(zhí)已見。同時，由于權威性非常強，再采用精神和物質利益的方式進展誘導鼓勵很難到達預期效果。因此，這個階段的鼓勵以強迫性鼓勵為主。要么你創(chuàng)新開展，維護委托人利益，要么解除委托代理關系，給企業(yè)家以強大的外部壓力，鼓勵他不斷創(chuàng)新。參考文獻：1周其仁.市場里的企業(yè)：一個人力資本與非人力資本的特別合約J.經(jīng)濟研究，1996，6.2程承平.對企業(yè)家的精神鼓勵及其機制