崗位評(píng)價(jià) 內(nèi)涵 分類(lèi) 方法

1、一、崗位評(píng)價(jià)內(nèi)涵崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)地測(cè)定每一崗位在這種單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。它以 崗位任務(wù)在整個(gè)工作中的相對(duì)重要程度的評(píng)估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以某具體崗位在正常情況下對(duì)工 人的要求進(jìn)行的系統(tǒng)分析和對(duì)照為依據(jù)，而不考慮個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。二、崗位評(píng)估方法分類(lèi)崗位評(píng)價(jià)的因素較多，涉及面廣，需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法才能對(duì)多個(gè)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行準(zhǔn) 確的測(cè)定或評(píng)定，最終做出科學(xué)的評(píng)價(jià)。因此，可以從定性與定量?jī)煞N角度去考慮崗位評(píng)估的方法。常見(jiàn)的有崗位參照法、分類(lèi)法、排列法、評(píng)分法和因素比較法。其中分類(lèi)法、排列法屬 于定性評(píng)估，崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估。除此以外，由于國(guó)外對(duì)崗位評(píng)價(jià)

2、方法的研究更為成熟，所以評(píng)價(jià)體系工具更加完善。這 里還簡(jiǎn)要介紹兩個(gè)國(guó)際著名的崗位評(píng)估方法，即海氏 (Hay Group)三要素評(píng)估法和美世 (Mercer )國(guó)際職位評(píng)估法(IPE)。三、崗位評(píng)價(jià)方法1、崗位參照法顧名思義就是用已有工資等級(jí)的崗位來(lái)對(duì)其它崗位進(jìn)行評(píng)估。具體的步驟是：成立崗位評(píng)估小組；評(píng)估小組選出幾個(gè)具有代表性、并且容易評(píng)估的崗位，對(duì)這些崗位有其它辦法進(jìn)行崗 位評(píng)估；如果企業(yè)已經(jīng)有評(píng)估過(guò)的崗位，則直接選出被員工認(rèn)同價(jià)值的崗位即可；將、選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位；評(píng)估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息，將類(lèi)似的其它崗位歸類(lèi)到 這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來(lái)；將每一組中所有崗位的崗位價(jià)值設(shè)

3、置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值；在每組中，根據(jù)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對(duì)這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整；最終確定所有崗位的崗位價(jià)值。2、崗位分類(lèi)法崗位分類(lèi)法是一種簡(jiǎn)便易理解和操作的崗位評(píng)價(jià)方法。與崗位參照法有些相象，不同的 是，它沒(méi)有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資 格的方面的不同要求，將分不同的類(lèi)別，一般可分為管理工作類(lèi)、事務(wù)工作類(lèi)、技術(shù)工作類(lèi) 及營(yíng)銷(xiāo)工作類(lèi)等。然后給每一類(lèi)確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對(duì)同一類(lèi)的崗位進(jìn)行排列， 從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。崗位分類(lèi)法好像一個(gè)有很多層次的書(shū)架，每一層都代表 著一個(gè)等級(jí)，比如說(shuō)把最貴的書(shū)放到最上面一層，最便宜的書(shū)放

4、到最下面一層，而每個(gè)崗位 則好像是一本書(shū)，我們的目標(biāo)是將這些書(shū)分配到書(shū)架的各個(gè)層次上去，這樣的結(jié)果我們就可 以看到不同價(jià)值的崗位分布情況。崗位分類(lèi)法適用于大型組織，對(duì)大量的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。同時(shí)這種方法的靈活性較強(qiáng)，在 組織中崗位發(fā)生變化的情況，可以迅速的將組織中新出現(xiàn)的崗位歸類(lèi)到合適的類(lèi)別中去。但是，這種方法也有一定的不足，那就是對(duì)崗位等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度，有 一定的主觀性。如果崗位級(jí)別劃分的不合理，將會(huì)影響對(duì)全部崗位的評(píng)價(jià)。另外，這種方法 對(duì)崗位的評(píng)價(jià)也是比較粗糙的，只能得出一個(gè)崗位歸在哪個(gè)等級(jí)中，到底崗位之間的價(jià)值的 量化關(guān)系是怎樣的也不是很清楚，因此在用到薪酬體系中時(shí)會(huì)遇到一定的

5、困難。同時(shí)崗位分 類(lèi)法適用性有點(diǎn)局限，即適合崗位性質(zhì)大致類(lèi)似，可以進(jìn)行明確的分組，并且改變工作內(nèi)容 的可能性不大的崗位。3、崗位排序法崗位排序法是目前國(guó)內(nèi)外廣泛應(yīng)用的一種崗位評(píng)價(jià)方法，這種方法是一種整體性的崗位 評(píng)價(jià)方法。崗位排序法是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小等對(duì) 各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體的比較，進(jìn)而將崗位按照相對(duì)價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序的崗 位評(píng)價(jià)方法。崗位排列法是有關(guān)人員組成合格的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，如崗位評(píng)定委員會(huì)；根據(jù)崗位調(diào)查資料或 崗位說(shuō)明書(shū)做出簡(jiǎn)潔的、易于對(duì)比的崗位描述；確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)崗位打分;評(píng)定結(jié)果 匯總，計(jì)算平均得分，進(jìn)而得出個(gè)崗位的綜合相對(duì)次序。這

6、種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應(yīng)通過(guò) 培訓(xùn)提高評(píng)價(jià)人員的價(jià)值判斷力，或可通過(guò)重復(fù)評(píng)價(jià)三次取平均值來(lái)消除主觀誤差排序時(shí)基本采用兩種做法。一、直接排序，即按照崗位的說(shuō)明根據(jù)排序標(biāo)準(zhǔn)從高到低或 從低到高進(jìn)行排序。二、交替排序法，即先從所需排序的崗位中選出相對(duì)價(jià)值最高的排在第 一位，在選出相對(duì)價(jià)值最低的排在倒數(shù)第一位，然后再?gòu)氖Ｏ碌膷徫恢羞x出相對(duì)價(jià)值最高的 排在第二位，接下去再選出剩下的崗位中相對(duì)價(jià)值最低的排在倒數(shù)第二位，依此類(lèi)推。崗位排序法的主要優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單、容易操作、省時(shí)省力，適用于較小規(guī)模、崗位數(shù)量較少、 新設(shè)立崗位較多，評(píng)價(jià)這對(duì)崗位了解不是很充分的情況。但是這種方法也有一些不完善之處， 首先這種方法帶有

7、一些主觀性，評(píng)價(jià)者多依據(jù)自己對(duì)崗位的主觀感覺(jué)進(jìn)行排序；其次，對(duì)崗 位進(jìn)行排序無(wú)法準(zhǔn)確得知崗位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系。4、崗位評(píng)分法崗位評(píng)分法是目前最流行的崗位評(píng)估方法，國(guó)內(nèi)比較知名的咨詢(xún)公司，如和君創(chuàng)業(yè)、北 大縱橫等在進(jìn)行咨詢(xún)時(shí)都采用此方法進(jìn)行崗位評(píng)估。崗位評(píng)分法是指通過(guò)對(duì)每個(gè)崗位用計(jì)量 的方式進(jìn)行評(píng)判，最終得出崗位價(jià)值的方法。評(píng)分法是工作評(píng)價(jià)中較為精確的方法。目前我 國(guó)一些企業(yè)所實(shí)行的“崗位技能工資”，基本上采取了這種方法。評(píng)分法運(yùn)用的是明確定義 的要素，如責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素?cái)?shù)量可能從幾 個(gè)到十幾個(gè)不等，這主要看方案的需要。每一個(gè)要素被分成幾種等級(jí)層次，并

8、賦予一定的分 數(shù)值（這個(gè)分?jǐn)?shù)值就表明了每個(gè)要素的權(quán)數(shù)）。然后對(duì)崗位的要素逐個(gè)進(jìn)行分析和定分。把 各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總就得到了一個(gè)工作崗位的總分?jǐn)?shù)值。這個(gè)總分?jǐn)?shù)值決定了它在崗位 序列中的位置。最后，將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣數(shù)量，即崗位工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。這種方 法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來(lái)較繁瑣。北大縱橫的崗位評(píng)估方法就將評(píng)價(jià)因素分為四個(gè)維度，即責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度和 工作環(huán)境，并將每一緯度分為若干因素，共有大約39個(gè)評(píng)價(jià)因素，然后對(duì)每一崗位按事先 設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，最后得出崗位評(píng)估的結(jié)果。5、因素比較法因素比較法是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法，它實(shí)際上是對(duì)崗位排序法的一種改進(jìn)。這種方

9、法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對(duì)崗位進(jìn)行比較和排序，而因素 比較法則是選擇多種報(bào)酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。分析基準(zhǔn)崗位，找出一系列共同的報(bào)酬因素。這些報(bào)酬因素是應(yīng)該能夠體現(xiàn)出崗位之間 的本質(zhì)區(qū)別的一些因素，例如責(zé)任、工作的復(fù)雜程度、工作壓力水平、工作所需的教育水平 和工作經(jīng)驗(yàn)等。將每個(gè)基準(zhǔn)崗位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的報(bào)酬因素上。因素比較法的一個(gè)突出優(yōu)點(diǎn)就是可以根據(jù)在各個(gè)報(bào)酬因素上得到的評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算出一 個(gè)具體的報(bào)酬金額，這樣可以更加精確的反映出崗位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系。一般在下列條件 下因素比較法較為適用：需要一種量化方法，愿花大量的費(fèi)用引入一種崗位評(píng)價(jià)體系

10、；這種 復(fù)雜方法的運(yùn)用不會(huì)產(chǎn)生理解問(wèn)題或雇員的接受問(wèn)題，并且希望把工資結(jié)構(gòu)和基準(zhǔn)崗位的相 對(duì)等級(jí)或勞動(dòng)力市場(chǎng)上通行的工資更緊密聯(lián)系起來(lái)。因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若 干個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)這些要素的要求不同，而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗 位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件。評(píng)估小組首先將各因素 區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素和不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái)，等級(jí)數(shù) 值的總和就為該崗位的崗位價(jià)值。因素比較法的步驟為：成立崗位評(píng)估小組；確定崗位評(píng)估所需要的因素，即智力、技能、體力、責(zé)任和工作條件；選出若干具

11、有廣泛代表性的標(biāo)桿職位或關(guān)鍵崗位；將各種標(biāo)桿崗位/職位按照各因素對(duì)各崗位的要求和重要性進(jìn)行依次排列，形成標(biāo)桿崗位/ 職位分級(jí)表；將各種標(biāo)桿崗位/職位的現(xiàn)行工資，按前面所確定的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆峙?，編制?biāo)桿 崗位/職位工資表和因素工資分配尺度表；將標(biāo)桿崗位/職位以外的各崗位/職位逐項(xiàng)與建立起來(lái)的標(biāo)桿崗位工資表和因素工資分配 尺度表進(jìn)行比較，一個(gè)要素一個(gè)要素地進(jìn)行判定，找到最類(lèi)似的相應(yīng)標(biāo)桿職位，查出相應(yīng)的 工資，再將各項(xiàng)因素工資相加，便得到該崗位7職位的工資。6.海氏(Hay Group)三要素評(píng)估法海氏三要素評(píng)估法是國(guó)際上使用最廣泛的一種崗位評(píng)估方法。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的企 業(yè)中有1/3以上

12、的企業(yè)崗位評(píng)估時(shí)都采用了海氏三要素評(píng)估法。它通過(guò)三個(gè)方面對(duì)崗位的價(jià) 值進(jìn)行評(píng)估，并且通過(guò)較為正確的分值計(jì)算確定崗位的等級(jí)。為什么用這三個(gè)要素來(lái)評(píng)估一個(gè)崗位是科學(xué)的呢？該評(píng)估法認(rèn)為，一個(gè)崗位之所以能夠 存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任，即該崗位的產(chǎn)出。那么通過(guò)投入什么才能有相應(yīng)的產(chǎn)出 呢？即擔(dān)任該崗位人員的知識(shí)和技能。那么具備一定“知能”的員工通過(guò)什么方式來(lái)取得產(chǎn) 出呢？是通過(guò)在崗位中解決所面對(duì)的問(wèn)題，即投入“知能”通過(guò)“解決問(wèn)題”這一生產(chǎn)過(guò)程， 來(lái)獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負(fù)責(zé)任”。海氏評(píng)估法對(duì)所評(píng)估的崗位按照以上三個(gè)要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估打分，得出每個(gè)崗 位評(píng)估分，即崗位評(píng)估分=知能得分+解決問(wèn)題得

13、分+應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。其中知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé) 任評(píng)估分和最后得分都是絕對(duì)分，而解決問(wèn)題的評(píng)估分是相對(duì)分(百分值)，經(jīng)過(guò)調(diào)整后為最 后得分后才是絕對(duì)分。利用海氏評(píng)估法在評(píng)估三種主要付酬因素方面不同的分?jǐn)?shù)時(shí)，還必須考慮各崗位的“形 狀構(gòu)成”，以確定該因素的權(quán)重，進(jìn)而據(jù)此計(jì)算出各崗位相對(duì)價(jià)值的總分，完成崗位評(píng)價(jià)活 動(dòng)。所謂職務(wù)的“形狀”主要取決于知能和解決問(wèn)題的能力兩因素相對(duì)于崗位責(zé)任這一因素 的影響力的對(duì)比與分配。從這個(gè)角度去觀察，企業(yè)中的崗位可分為三種類(lèi)型：“上山”型。此崗位的責(zé)任比知能與解決問(wèn)題的能力重要。如公司總裁、銷(xiāo)售經(jīng)理、 負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等。“平路”型。知能和解決問(wèn)題能力在此類(lèi)職務(wù)中與責(zé)任并重

14、，平分秋色。如會(huì)計(jì)、人 事等職能干部。“下山”型。此類(lèi)崗位的職責(zé)不及職能與解決問(wèn)題能力重要。如科研開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)分析 干部等。通常要由職務(wù)薪酬設(shè)計(jì)專(zhuān)家分析各類(lèi)崗位的形狀構(gòu)成，并據(jù)此給知能、解決問(wèn)題的能力 這兩因素與責(zé)任因素各自分配不同的權(quán)重，即分別向前兩者與后者指派代表其重要性的一個(gè) 百分?jǐn)?shù)，兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和應(yīng)恰為100%。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：比如有一個(gè)企業(yè)某個(gè)崗位的知能得分為941分，解決問(wèn)題得分為 71%，應(yīng)負(fù)責(zé)任得分為1004分。而這個(gè)崗位解決問(wèn)題能力和責(zé)任權(quán)重為40%和60%，那么 這個(gè)崗位的最終評(píng)估得分為1269分。當(dāng)然，海氏評(píng)估法還涉及到每個(gè)因素的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和程序，以及評(píng)估結(jié)果的處理和形成一

15、 個(gè)公司的崗位等級(jí)體系等，這里不再做詳細(xì)介紹。7.美世(Mercer )國(guó)際職位評(píng)估法崗位評(píng)估是通過(guò)“因素提取”并給予評(píng)分的職位價(jià)值測(cè)量工具。它并不是什么新鮮的概 念，早在上世紀(jì)70、80年代，職位評(píng)估風(fēng)靡歐美，成為內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)工具。調(diào) 研結(jié)果表明，當(dāng)時(shí)美國(guó)有70%以上的企業(yè)使用崗位評(píng)估系統(tǒng)來(lái)幫助搭建職位系統(tǒng)以及作為薪 酬給付的依據(jù)。但是當(dāng)美國(guó)逐漸將人力資源管理重點(diǎn)從“職位”挪到“績(jī)效”以后，作為總 部在美國(guó)的全球最大的人力資源管理咨詢(xún)公司一一美世咨詢(xún)公司卻始終沒(méi)有拋棄這個(gè)工具， 而是將其進(jìn)一步開(kāi)發(fā)，使其適合全球性，尤其是歐洲和亞洲國(guó)家的企業(yè)使用。2000年美世 咨詢(xún)公司兼并了全球另

16、一個(gè)專(zhuān)業(yè)人力資源管理咨詢(xún)公司CRG(國(guó)際資源管理咨詢(xún)集團(tuán)，Corporate Resources Group)后，將其評(píng)估工具升級(jí)到第三版，成為目前市場(chǎng)上最為簡(jiǎn)便、適 用的評(píng)估工具國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)(IPE， International Position Evaluation),它不但可以比較全球不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)，還適用于大型集團(tuán)企業(yè)中各個(gè)分子公司的職位比較。這套職位評(píng)估系統(tǒng)共有4個(gè)因素，10個(gè)緯度，104個(gè)級(jí)別，總分1225分。評(píng)估的結(jié)果 可以分成48個(gè)級(jí)別。其中這套評(píng)估系統(tǒng)的4個(gè)因素是指:影響(Impact)、溝通(Communication)、 創(chuàng)新(Innovation)和知識(shí)(K

17、nowledge)。這是在原先這個(gè)系統(tǒng)第二版7個(gè)評(píng)估因素的基礎(chǔ)上經(jīng)過(guò) 大量科學(xué)提煉簡(jiǎn)化的結(jié)果。在100多位美世人力資源首席咨詢(xún)顧問(wèn)和眾多企業(yè)人力資源資深 從業(yè)者的共同研究中證明，事實(shí)上真正相互之間不存在相關(guān)性的因素只有兩個(gè)一一影響和知 識(shí)。但為了減少評(píng)估過(guò)程由于主觀因素造成的偏差，還是保留了另兩個(gè)相對(duì)重要的因素 溝通和創(chuàng)新。在進(jìn)行具體職位的評(píng)估之前，首先要確定企業(yè)的規(guī)模?？梢韵胂笠粋€(gè)萬(wàn)余人的國(guó)際性機(jī) 構(gòu)和一個(gè)二、三十個(gè)人的小公司如果不進(jìn)行調(diào)整是不能在同一個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行比較的。在這個(gè) 特殊的因素中，需要考慮企業(yè)的銷(xiāo)售額，員工人數(shù)和組織類(lèi)型(制造型，裝配型，銷(xiāo)售型還 是配送型)，來(lái)放大或縮小組織規(guī)模

18、。比如一個(gè)帶研發(fā)機(jī)構(gòu)和銷(xiāo)售部門(mén)的“全功能”制造型 企業(yè)，可以獲得銷(xiāo)售額20倍的乘數(shù)，從而極大地放大其組織規(guī)模。銷(xiāo)售型企業(yè)一般的乘數(shù) 為5,而配送型企業(yè)一般為4。另外員工人數(shù)也是一個(gè)重要規(guī)模因素，管理500人和管理5 個(gè)人的職位要求顯然不可同日而語(yǔ)。借助這個(gè)因素調(diào)整，美世系統(tǒng)可以把不同規(guī)模不同類(lèi)型 的企業(yè)置于同一個(gè)比較平臺(tái)之上。四、選擇評(píng)價(jià)方法的主要考慮因素總之，崗位評(píng)價(jià)的方法各有特點(diǎn)，不能一概而論說(shuō)某一評(píng)價(jià)方法比其它評(píng)價(jià)方法更為優(yōu) 越，企業(yè)關(guān)鍵得是需要選擇適合自己的崗位評(píng)價(jià)方法。在前面的論述中，已經(jīng)分別就各評(píng)價(jià) 方法的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行分析和比較，并舉例說(shuō)明了崗位排序法在企業(yè)中的成功應(yīng)用。為了更好地 選擇崗位評(píng)價(jià)方法，我們總結(jié)了影響崗位評(píng)價(jià)方法選擇的主要影響因素：崗位的穩(wěn)定性。指崗位隨市場(chǎng)環(huán)境變化和人員調(diào)整而進(jìn)行調(diào)整的可能性，一般來(lái)說(shuō)， 新設(shè)立崗位的穩(wěn)定性較差，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、市場(chǎng)環(huán)境變化劇烈、業(yè)務(wù)穩(wěn)定性差的公司崗位的 穩(wěn)定性也較差。崗位職責(zé)的清晰程度。崗位職責(zé)的清晰程度由兩個(gè)含義，一是崗位工作本身的清晰 程度，比如生產(chǎn)工人就往往具有比較好的清