確認勞動關系需要的相關證據(jù)

1、未簽勞動合同情形的勞動關系確認一、勞動關系的界定標準認定勞動關系必須采取綜合認定的方法，即勞動關系應該根 據(jù)勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或者監(jiān)督，勞動者 提供的勞動是否是用人單位業(yè)務的組成部分，用人單位是否向勞 動者提供基本勞動條件，以及向勞動者支付報酬等因素綜合認 定。具體來講，對于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的， 應當綜合考慮下列情形認定雙方之間是否存在勞動關系：（1）勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監(jiān)督；（2）用人單位有向勞動者支付過工資性勞動報酬的記錄， 勞動者在經(jīng)濟上依賴于用人單位；（3）勞動者被納入用人單位的生產(chǎn)組織體系中從事勞動， 而不是從事獨立的業(yè)務或經(jīng)營活

2、動；（4）勞動者無權將工作分包給他人完成；（5）勞動工具、原材料一般由用人單位提供；（6）工作時間、場所一般由用人單位決定或受其控制；（7）勞動者只為一個用人單位提供勞務；（8）勞動者提供的勞務是繼續(xù)性的而不是一次性的；（9）勞動者向用人單位提供較為長期、固定的勞務。當然，由于勞動關系本身的特殊性和復雜性，認定當事人之 間是否存在勞動關系，上述標準并非絕對，還需要結合具體情況加以分析。在具體的證據(jù)審核認定上，可以參照勞動和社會保障 部關于確立勞動關系有關事項的通知（勞社部發(fā)200512 號）第二條所規(guī)定的憑證進行判斷，即：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項 社會保險費的記

3、錄；（二）用人單位向勞動者發(fā)放的工作證”、“服務證等能夠 證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表”、“報名表 等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。二、特殊情形下勞動關系的認定1、下崗、內(nèi)退職工與新用人單位間勞動關系的認定根據(jù)最高人民法院勞動爭議司法解釋三第8條的規(guī)定， 企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗 人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，與新的用人單位發(fā)生用工 爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應按勞動關系處理。2、退休人員再就業(yè)與新單位之間應按雇傭關系處理勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形包括勞 動者開始享受基本養(yǎng)老待遇

4、，由此可以推定退休人員不屬于勞動 法意義上的勞動者。因此用人單位招用達到退休年齡的勞動者， 屬于民法上雇傭關系，發(fā)生爭議按一般民事爭議處理。3、建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位與不具備用工主體資格 的承包人招用勞動者間關系的認定問題。勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知（勞 社部發(fā)200512號）第四條規(guī)定，建筑施工、礦山企業(yè)等用 人單位將工程或經(jīng)營權發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自 然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的 發(fā)包方承擔用工主體責任。勞動合同法第94條對這一問題作了進一步規(guī)定，即個 人承包經(jīng)營違法招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織 與個人承包經(jīng)營

5、者承擔連帶賠償責任。對于上述兩個規(guī)定應當如 何理解和把握，我們認為，不具備用工主體資格的承包人違法招 用勞動者，其與勞動者之間系無效的勞動合同關系，對于該無效 勞動合同，由于勞動者已經(jīng)實際提供了勞務，因此，承包人應當 按照勞動法的規(guī)定承擔用人單位所應承擔的各種賠償責任，如給 付工資報酬、給予工傷保險賠償、社會保險待遇的賠償?shù)?；同時， 對于該勞動合同的無效，因前一手有用工資質(zhì)的建筑施工企業(yè)、 礦山企業(yè)也存在過錯，古攵應與承包人承擔連帶賠償責任。因此， 勞動者如果起訴要求確認勞動關系，或要求與建筑施工企業(yè)、礦 山企業(yè)建立無固定期限勞動合同的，應當不予支持，但是對于勞 動者主張的勞動法意義上的各種賠

6、償，可以根據(jù)勞動合同法 第94條的規(guī)定要求承包人與建筑施工企業(yè)、礦山企業(yè)承擔連帶 賠償責任。4、勞動者長期未提供勞動，用人單位又未依法與其解除勞 動關系，雙方長期兩不找，可以認定雙方勞動關系處于中止 履行狀態(tài)，中止履行期間用人單位和勞動者不存在勞動法上的權 利義務關系，也不計算為本單位工作年限。如此后一方當事人提 出解除勞動關系，另一方因不同意解除而申請仲裁，法院經(jīng)審查 后如認為上述解除符合有關法律規(guī)定的，應當確認解除。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系 時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花 名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發(fā) 放

7、的工作證”、“服務證等能夠證明身份的證件；（三）勞動 者填寫的用人單位招工招聘登記表”、“報名表等招用記錄; （四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。 其中，（一）、（三）、 （四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。附：關于確立勞動關系有關事項的通知關于確立勞動關系有關事項的通知各省、自治區(qū)、直轄市勞動和社會保障廳（局）：近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂 勞動合同，發(fā)生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動 者合法權益難以維護，對勞動關系的和諧穩(wěn)定帶來不利影響。為 規(guī)范用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩(wěn)定， 現(xiàn)就用人單位與勞動者確立勞動關系的有關事項通知

8、如下：一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備 下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動 者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬 的勞動；（注：請注意，這里從事用人單位安排的有報酬的勞 動應該理解為，從事用人單位所安排的勞動，并從用人單位處 領取相應工資，如果勞動者從事用人單位安排的有報酬的勞動， 但是由第三方直接向勞動者支付報酬的，則和用人單位之間不夠 成勞動關系。如果不是這樣，那么勞務派遣完全符合這三項標準， 但是所派遣的勞動者很明顯不是被派遣單位的員工。）（三）勞動者提供

9、的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納 各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發(fā)放的工作證、服務證等能 夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表 等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證 責任。三、用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單 位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。 協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂 無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定 期限勞動合同，用人單位應當訂立。用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工 作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金