家族式民營企業(yè)經營管理中存在的主要問題及對策

1、 家族式民營企業(yè)經營管理中存在的主要問題及對策某冷凍食品公司為例一、引言借改革開放的春風，民營企業(yè)如雨后春筍般迅猛發(fā)展?？嘈慕洜I、披荊斬棘，其中有的茁壯成長了，有的湮沒于歷史的長河之中。究其根本，不僅有市場、產品、資金、政策等因素，同時也有相當數(shù)量的企業(yè)是內部經營管理不善，特別是經營者的經營觀念、管理意識、個人素質存在偏差或用人不當所致。隨著經濟全球化步伐的加快，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，為使企業(yè)延長生命周期，增強企業(yè)競爭力，必須高度重視企業(yè)管理，創(chuàng)新企業(yè)經營者管理意識。判斷家族企業(yè)的標志有兩個：一個是控制權，一個經營權。家族企業(yè)的定義為：在企業(yè)的發(fā)展過程中，由一個家族控制該公司的大部分股權，擁

2、有公司的所有權并且參與管理，這樣的企業(yè)就是家族企業(yè)。民營企業(yè)，簡稱民企、公司或企業(yè)類別的名稱，是指所有的非公有制企業(yè)。家族企業(yè)的特征：（一）目標與利益生的一致性。（二）以創(chuàng)始人為核心組成家族企業(yè)的決策中心。（三）經營管理過程中更多的體現(xiàn)人文主義色彩。二、某冷凍食品公司的概況某冷凍食品公司，是以批發(fā)冷凍食品為主，主要代理山東中奧食品公司的白條鴨，代售其他冷凍副產品。某冷凍食品公司完全符合家族企業(yè)所具備的標志，控制權和經營權。公司的經營權和所有權掌握在創(chuàng)辦企業(yè)的家庭成員手上，參與日常的經營管理，家族成員也參與管理公司；又因為是非公有制企業(yè)，確定某冷凍食品公司為家族式民營企業(yè)。主要的銷售對象是飯店、

3、食堂、學校還有批發(fā)給個人零售。該公司是個典型的家族式民營公司，經營者是為了自己的兒子打下基礎，為將來繼承事業(yè)有個很好發(fā)展空間。主要產品除了從廠家發(fā)貨，一些副產品直接去南京進貨，當天下午就回。因為是冷凍食品，有其特殊性，在路上不能耽擱時間，所以要在產品化凍之前就進入冷庫，產品一旦化凍，就很難銷售。無論進貨時間多晚，全體工作人員都要在工作崗位等候，等貨到，盡快把產品入庫。公司沒有多少新客戶的開發(fā)，由于是經營者的朋友，他人就算有意見也無法說，曾經也有其他員工提過，最后也就不了了之。沒有規(guī)矩不成方圓，一個家庭，有他特定的規(guī)范，在學校也有校規(guī)約束，一個公司更應該有其規(guī)章制度，所有人按制度辦事，往往事情就

4、不必那么麻煩了。如果不顧及親朋好友，好面子，公司會發(fā)展的更好，而不是停滯不前，甚至面臨倒閉。不能為員工解決保險問題，我想是現(xiàn)在大多數(shù)民營企業(yè)所存在的問題吧，冷凍食品公司也不例外，員工不能長期固定，需要經常招聘新進人員，在業(yè)務這方面也要全部重新培訓，浪費了更多的人力物力，從長遠考慮，對公司和對員工都沒有一種充分的信任和忠誠度。三、某冷凍食品公司在經營管理中存在的問題及原因（一）任人唯親經營者任人唯親，舉家出動，親戚朋友滲透企業(yè)的各個層面，導致人際關系復雜化，無法進行統(tǒng)一管理，人為制造矛盾，拖自己的后腿，企業(yè)管理成了家務事。家族管理人員常趁企業(yè)主不在位而“狐假虎威”，釀成員工與企業(yè)的矛盾。某冷凍食

5、品公司，在馬鞍山開公司，由侄子出任經理負責公司管理。員工都是親戚和當?shù)厝?，親戚中經常有私事就不來上班，或上班時突然接到電話不請假也不打招呼就出去玩，對公司其他員工帶來了影響還有抵觸情緒。加上平時管理粗暴，經常漫罵、體罰員工，引起關系激化，最后導致員工散漫、消極的怠工狀態(tài)。（二）缺乏人才有些企業(yè)喜歡用高學歷來裝點門面，職業(yè)技校畢業(yè)生能干的偏要用?？粕?，?？粕尚湃蔚钠帽究粕乙拼髮W生。而對人才的能力、經驗期望值過高，選人時沒能很好地審核、把關。用人時又覺得上當受騙。用人不當，浪費人才的現(xiàn)象普遍存在。某冷凍食品公司難以招收到優(yōu)秀人才的原因有三個。一是待遇低，難留人。由于種種原因，員工待

6、遇比較低，甚至時常拖欠，這在經濟社會和注重實現(xiàn)人文價值的今天，要招引人才和留住人才是很不容易的。二是規(guī)則混亂，難管人。公司制度不完善，事事由老板個人說了算。這種人治現(xiàn)象，加大了決策失誤的風險性，久而久之，導致管理上漏洞百出，粗放混亂，許多優(yōu)秀人才不削一顧。三是機制無序，難用人。公司存在較嚴重的用人唯親現(xiàn)象，這樣的惡果是親朋好友占據要職，成為企業(yè)的既得利益者和特權階層，使得優(yōu)秀人才無法施展才能直至被排擠走人。（三）勞資不清經營者以自我為中心，不和職工簽訂勞動合同，沒有勞動保障，缺乏福利措施。勞資雙方缺乏起碼的約束和信任，擅自延長勞動時間，拖欠工人工資的現(xiàn)象時有發(fā)生。只求短期效應，不求長遠發(fā)展，導

7、致企業(yè)缺乏向心力，缺乏團隊精神，無法穩(wěn)定發(fā)展。某冷凍食品公司，新進員工試用期為三個月，當初說好三個月后工資會提高至多少，試用期過后，老板推說因公司效益不好，拒絕加工資，也不購買社會保險，使員工當初受到的承諾不能兌現(xiàn)，職工福利不能得到保障。工作強度較大，經常需要加班，而卻沒有獎金什么之類的，就算晚上加班至十點也沒有加班費，連一句問候也沒有，試問，誰有去為公司努力的心情。就連自家親戚都不愿意，更何況是雇傭關系的員工。不買勞動保險，員工就得不到保障，有次員工工作中受傷，因沒有醫(yī)療和意外保險，所有費用需要自己承擔，而公司卻對此不負責，也不承擔醫(yī)藥費，致使其他員工都因此而更失去信心，連連辭職。（四）文化

8、缺失該公司的經營者在談到“企業(yè)文化”時，振振有詞，他的企業(yè)在文化建設方面是如何投入的，是如何的有“文化”。比如有籃球場，有多少文體人才，有多少文娛項目的經費投入，搞了多少次文藝晚會等等，只知皮毛，不知實質。企業(yè)老板把眾多的注意力集中在賺錢和獲取利益上，往往形成重短期效益，輕長期效益的行為。他們把企業(yè)文化口號化、空泛化、形式化，在員工中難于形成共鳴。企業(yè)忽視核心價值觀的追求，難以發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚與輻射作用。某冷凍食品公司的企業(yè)文化是大事小事老板說了算的模式。缺乏信任的企業(yè)文化一旦形成，事情大小、巨細老板都會親自處理與解決，造成了員工缺乏主見、能動性差，企業(yè)整體經營管理水平不斷下降。在老板的意志

9、突然消失或決策失誤，企業(yè)便群龍無首，立即處于半癱瘓、甚至全癱瘓之中，難以承受市場的挫折和打擊。（五）企業(yè)的傳承在家族式民營企業(yè)中，傳承管理是最為重要的核心。一般來說，家族企業(yè)傳承分為三種模式：一是，子承父業(yè)模式；二是，內部提成模式；三是，外部進入模式。雖然這三種模式沒有好壞的差異，但從現(xiàn)實，某冷凍食品公司采取的方式是子承父業(yè)的家族式經營模式。家族企業(yè)選擇接班人的方式有兩種：一種是在企業(yè)內部培養(yǎng)子女作為接班人，二是外部尋找職業(yè)經理人，而把企業(yè)控制權通過血緣關系的形式傳遞下去，形成根深蒂固的家族支配，是家族企業(yè)繼承的核心。（一）以人為本堅持以人為本，是科學發(fā)展觀的核心，以人為本的科學發(fā)展觀要求我們

10、的企業(yè)管理者，時時、處處、事事都要想到并且做以他人為本、以眾人為本。在企業(yè)生產經營過程中，人是在一定的思想觀念支配下從事工作的，如果人的思想不到位，人的積極性調動不起來，那么再充裕的資本、再先進的工藝、再精良的裝備、再優(yōu)越的環(huán)境，都不會自動生產好的產品，創(chuàng)造好的業(yè)績和好的效益。為此，企業(yè)要在激烈的市場競爭中不斷發(fā)展壯大，就必須牢固樹立“以人為本”的思想，努力激發(fā)全體員工的主動性、創(chuàng)造性，真正達到“人企合一”，使每個員工達到企興我榮，企興我富，企衰我衰，誓與企業(yè)共存亡的境界，從而產生巨大的凝聚力和生產力，成為企業(yè)發(fā)展的堅強基石。要滿足員工的合理要求。心理學家認為，所有人的行為，都是打算達到一定的

11、目的和目標的，這個一定的目的和目標，是圍繞著滿足需求和欲望進行的。人的需求是多方面、多層次，而最基本的需求是物質需求。企業(yè)管理者必須關心員工的物質利益，努力幫助員工解決好工資、住宿、醫(yī)療、勞動條件以及婚姻、子女入學等多方面的實際問題。當物質利益得到基本滿足以后，相對于物質待遇，員工們尤其是員工中的“白領”階層更看中的是精神上的尊嚴和自我價值的體現(xiàn)。而精神需求又往往是無形的、微妙的，因為人的心理活動是一個極其復雜的過程，不同的信息會導致人們不同的心理反映，相同的信息對不同的個體、或對同一個體在不同的空間，也會產生不同的心理反映，這就需求企業(yè)管理者察人入微。某冷凍食品公司，作為經營者，應該兌現(xiàn)當初

12、員工進公司時的承諾，這樣，可以提高員工對公司的忠誠度，試用期過后，就該主動提高當初訂下的工資待遇，為其購買社會保險，使員工得到充分的保障。如果當初已經為員工購買了社會保險，工作中出現(xiàn)的意外，可以有相關部門解決并承擔醫(yī)療費用，也為公司減少的很多麻煩，不要因為追求利益而忽略的員工的利益，如果你不肯為員工真心的考慮，又怎能奢求員工的忠實度呢？經常加班，經營者可以給予關懷，一個微笑，細聲的問候，點滴關懷，都能使員工感覺心里暖暖的，更有精神做好事情，也會更認真，這是一種心甘情愿的去做，不是為了完成任務而只是隨便應付，兩種工作的結果是完全不一樣的。現(xiàn)代心理學和行為科學的研究成果表明，人最殷切的精神需求是渴

13、望工作上和事業(yè)上被公眾肯定和尊重，從而獲得心理成就感和滿足感。為此，企業(yè)管理者要有意識地為員工創(chuàng)造條件，創(chuàng)造機會，保證人人有用武之地，個個能人盡其才，還要通過豐富多彩的有益身心健康的文體活動，提高員工的生活情趣，陶冶員工的精神情操，增進員工的情感交流。民營企業(yè)發(fā)展的實踐證明，員工的合理需求在企業(yè)越是得到滿足，就越會把企業(yè)的事業(yè)等同于自己的事業(yè)，從而產生難舍難分的歸屬感和同心感，個人的積極性和創(chuàng)造性就會達到最大限度的發(fā)揮。（二）創(chuàng)新機制應該承認，我們現(xiàn)階段的生產力發(fā)展總體水平還不高，在企業(yè)中離開生產力發(fā)展的現(xiàn)實水平，過于強調較高境界的企業(yè)價值觀，不是很切實際。堅持以人為本，就是要從我們的具體情況

14、出發(fā)，堅持因地、因企、因人、因時而異，注重機制創(chuàng)新，建立起一套動態(tài)的員工激勵機制。激勵機制?，F(xiàn)代管理學認為，開發(fā)人的潛能的最有效方法是“感情投資”，強調管理者必須尊重人的本性，要有“人情味”。企業(yè)管理者要多關心下屬、多關心員工，在他們遇到挫折時要給予誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時切實予以幫助。在生產經營較為穩(wěn)定的企業(yè)，可實行員工持股制，將企業(yè)的經營成果與員工的利益緊密地結合在一起，促使員工自覺地關心企業(yè)的經營決策和發(fā)展前程，想方設法為企業(yè)排憂解難，努力為企業(yè)創(chuàng)造最佳效益貢獻力量。某冷凍食品公司，經營者在工作中缺少的感情的投入，不能關心員工，認為與員工之間只是雇傭關系，而卻忽略了被尊重的

15、需要。馬斯洛需求理論認為，除了生理需要、安全需要、社會需要，還有尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。在不同的組織中、不同時期的員工及組織中不同的員工的需要充滿差異性，而且經常變化。因此，經營者應該弄清員工未得到的滿足是什么，然后針對性的進行激勵。約束機制。對于企業(yè)，特別是保密性強、科技含量高的企業(yè)，約束機制顯得尤為重要。營銷人才、技術開發(fā)人才、高級管理人才都是企業(yè)的人力資本，企業(yè)在付出相關報酬的同時，應設置相應的約束機制，盡可能地減少企業(yè)可預見和不可預見的損失，可從以下兩點進行思考：一是遵循誠信原則，簽訂完善的契約，包括雙方的責、權、利等；二是引入股權長效激勵機制，以股權換“忠誠”。競爭機制。市場經濟講

16、究的是優(yōu)勝劣汰、適者生存。為了企業(yè)能更好地持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，必須引入一定的競爭機制，使員工在競爭中體會到壓力，進而全面提升自己。如采用末位淘汰制、競爭上崗、定期“換血”、目標業(yè)績考核等舉措。（三）變革模式管理是依據事物發(fā)展的客觀規(guī)律，通過綜合運用人力資源和其他資源，創(chuàng)造良好的環(huán)境，以有效地實現(xiàn)目標的過程。即通過科學的方法提高資源的利用率，力求以有限的資源實現(xiàn)盡可能多（高）的目標。管理的好壞直接影響和制約著企業(yè)的發(fā)展，管理需有一定的創(chuàng)新意識。首先要進行人力資源的管理創(chuàng)新。企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才的競爭。企業(yè)對于人力資源的管理，要揉合心理學和管理學的主要內涵。企業(yè)要根據需要招人、聘人、挖人，要盡可

17、能地為人才提供施展的舞臺，使他們產生成功之感、歸屬之意，進而為企業(yè)踏踏實實地工作，不僅如此，企業(yè)還要為員工解決生活中的困難、情感中的困擾、心理上的問題，使其逐步融入到企業(yè)這個大家庭中；對于優(yōu)秀員工，企業(yè)則要有意識地加以選拔、培養(yǎng)，并盡可能提供一切培訓機會，讓員工真正感受到企業(yè)對自己的重視和自己對企業(yè)的重要程度，倡導團隊精神，從而形成一股團結向上的合力。其次，加強對制度創(chuàng)新戰(zhàn)略性的認識。家族企業(yè)要想真正做大、做強、做長，必須要有自我否定和自我超越的勇氣，要以戰(zhàn)略嚴管、機遇意識、開放理念認識制度創(chuàng)新的必要性，克服家族企業(yè)的短期行為。家族企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模、進入到一定生命周期時，就必須突破家族制管理

18、模式，以家族資本去有效融合社會資本，與非家族成員共享企業(yè)的資產所有權、剩余索取權和經營控制權，完成從家族制企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)的變革。（四）加強企業(yè)文化建設，提升企業(yè)競爭力企業(yè)文化，是企業(yè)在生產經營過程中形成的，得到大多數(shù)企業(yè)成員認同的，對企業(yè)發(fā)展產生重要影響的基本理念、價值取向、經營方式、行為習慣、企業(yè)環(huán)境認知等的總和。現(xiàn)代管理已經從“人管人”和“制度管人”進入到“文化管人”的新階段，“人管人”總有管不到的地方，“制度管人”既有管不到的地方，也有管得太死的弊端。而“文化管人”，則是氛圍“管”人，是自己管自己。一個企業(yè)一旦形成強有力的獨特文化，那它的運行和發(fā)展以及方方面面無不受到企業(yè)文化的左右。良好

19、的組織文化是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎和動力，也是組織管理的靈魂和最高目標，具有強大的激勵作用，讓員工產生自豪感，有利于實施有效的彈性控制，有利于合理配置和使用人力資源，從而使企業(yè)久盛不衰。為此，企業(yè)要重視企業(yè)文化，在對現(xiàn)有企業(yè)文化進行整理的基礎上予以創(chuàng)新，并進一步摒棄阻礙企業(yè)發(fā)展的文化，保留和擴展原有文化的內涵，結合企業(yè)自身的特色和階段性發(fā)展的特點，創(chuàng)建企業(yè)自己獨有的文化。要創(chuàng)建戰(zhàn)略型文化，明確企業(yè)的核心競爭力和發(fā)展方向，形成企業(yè)的價值觀和企業(yè)精神；要創(chuàng)建制度型文化，打破家族治理，廣納良才，并不斷提高自身素質；要創(chuàng)建適應型文化，在變革和創(chuàng)新中發(fā)展企業(yè)文化，使其既能突出本企業(yè)的特色，又能與企業(yè)的戰(zhàn)略相統(tǒng)一。培養(yǎng)接班人某冷凍食品公司采用的就是子承父業(yè)。而對于只有一個家族繼承人的經營者來說，最初，要做的就是對他們的經營興趣的培養(yǎng)和經營理念的灌輸。一是家長繼承人進行耳濡目染的管理思想和理念的灌輸，還要培養(yǎng)他們的意志，如吃苦耐勞、勇于創(chuàng)新、果斷的性格，為日后成為一個很好的領導者打下一個堅實的基礎。二是在學校的教育，掌握家族企業(yè)管理的知識基礎，接班人有必要學習先進的科學知識和管理理念