【組織氛圍】員工3S敬業(yè)度分析報告課件

1、員工敬業(yè)度分析報告目錄01 報告說明P03 敬業(yè)度調研方法論P04 調查問卷P05 統(tǒng)計分析方法P06 參與情況分析 P07 調研員工年齡和司齡分析04 行動建議 P27 開放性問題反饋P28 調研發(fā)現及行動建議P29 結語02 整體敬業(yè)分析P09 敬業(yè)度整體分析 超9%的員工展現出不敬業(yè)行為 P10 滿意度整體分析 超11%的員工對組織管理實踐現狀不滿意P11 敬業(yè)度滿意度對比分析 薪酬發(fā)展對員工敬業(yè)水平負向影響最大P12 各部敬業(yè)度和滿意度排名 營銷總部分差最懸殊 東區(qū)敬業(yè)度輕微倒掛P13 各部重點驅動因素對照表 事半功倍提升敬業(yè)度法則：關注重點驅動因素P14 各部敬業(yè)度交叉滿意度分析 特

2、別關注：職能離職風險 端點壞賬 云安全負債P15 總部敬業(yè)驅動因素分析 預警信號：營銷總部產品信心和客戶意識均最低P16 區(qū)域敬業(yè)驅動因素分析 北區(qū)敬業(yè)水平顯著高于其他區(qū)域P17 總部VS區(qū)域 區(qū)域完勝總部 但總部賦能工作獲認可03 群體敬業(yè)分析P19 各學歷群體敬業(yè)分析 氛圍環(huán)境對本科群體敬業(yè)水平負向影響最大P20 各司齡段群體敬業(yè)分析 敬業(yè)度得分谷值：1-2年司齡群體P21 各年齡段群體敬業(yè)分析 年齡越大敬業(yè)不滿意矛盾越突出P22 管理干部敬業(yè)分析 團結協(xié)同對管理干部的敬業(yè)水平負向影響最大P23 營銷體系敬業(yè)度分析 售后敬業(yè)度最低 售前滿意度最低 銷售敬業(yè)水平最高P24 研發(fā)體系敬業(yè)分析

3、團結協(xié)同和流程工具對研發(fā)群體負向影響顯著P25 職能平臺敬業(yè)分析 職能平臺員工敬業(yè)驅動因素波動過大02敬業(yè)度調研方法論高績效組織員工敬業(yè)度： 是個人在創(chuàng)造組織績效中將工作角色與自我相結合并且投入個人體力、認知和情感的程度，是員工實際展現出敬業(yè)行為的水平。樂于宣傳樂于留任樂于努力愿意向朋友及客戶介紹在公司工作的好處并會向正在求職的朋友推薦公司公司能夠激勵我每天盡全力工作，我也愿意付出額外的努力來幫助公司取得成功不會輕易離開公司員工滿意度：即敬業(yè)度驅動因素 揭示了影響員工敬業(yè)狀態(tài)的原因。驅動因素本質上是組織內部的管理實踐，員工因對這些管理實踐（驅動因素）感知不同而展現出不同程度的敬業(yè)行為。敬業(yè)度氛

4、圍環(huán)境薪酬發(fā)展直屬上級03調查問卷題號維度因素問題得分1敬業(yè)度宣傳樂于宣傳我愿意向朋友及客戶介紹在公司工作的好處并會向正在求職的朋友推薦公司2努力樂于努力公司能夠激勵我每天盡全力工作，我也愿意付出額外的努力來幫助公司取得成功3留任樂于留任我想我不會輕易離開公司4滿意度直屬上級激發(fā)熱情我的直屬上級能夠不斷激發(fā)我努力完成工作目標的信心和熱情5責任擔當我的直屬上級是一個誠實正直、勇于擔當、不推卸責任的人，值得我信任6目標設定我清楚了解個人工作目標和績效要求，也明白個人績效目標與團隊目標及公司目標之間的聯系7知人善用我的直屬上級工作中分工合理、任務安排清晰明確，能夠讓我充分利用我的知識和技能8高效決策

5、我的直屬上級工作決策中總能夠聚焦關鍵，關注資源投入產出效率，最終取得成果9績效評估我的直屬上級能夠公正公平評價員工創(chuàng)造的價值貢獻，我也能從上級的績效輔導中得到支持指導幫助和進步提升10溝通反饋我與直屬上級的雙向溝通是開放坦誠的，上級會及時主動溝通反饋與我切身相關的政策、流程等信息（如績效、晉升、調動、調薪等）11氛圍環(huán)境創(chuàng)新包容公司文化開放包容，能夠鼓勵我不斷嘗試新方法、新思路來提高工作效率創(chuàng)造價值，即便偶爾會出現差錯。12重視認可我感覺自己在工作中受到同事們尊重和重視，我的付出和成績讓我有成就感并能獲得除薪酬外的認可（如口頭表揚、影響力提升、公司表彰、新的鍛煉機會等）13客戶滿意公司以價值客

6、戶為中心創(chuàng)造了競爭對手無法提供的優(yōu)質產品和服務，并持續(xù)提升客戶滿意度14服務導向公司引導我們從客戶的角度看問題、同事們樂于改善工作以更好的服務客戶（包括內外客戶、合作伙伴和工作下游同事等）15團結協(xié)同公司的政策流程機制有助于跨部門協(xié)作，我能夠在工作需要時獲得其他部門和同事的支持和幫助16流程工具公司的工作流程和IT系統(tǒng)工具（如操作指引、業(yè)務流程、制定工作目標和工作重點等）能幫助我有效地開展工作17薪酬發(fā)展學習發(fā)展公司提供相關學習與發(fā)展機會（如在線學習、知識庫、集中培訓、分享研討、技能認證、在崗導師、輪崗等），我所在的團隊是學習型組織，能夠幫助我快速掌握工作知識技能發(fā)展我的綜合實力18晉升通道公

7、司有清晰、明確的專業(yè)晉升通道和管理晉升通道，我了解獲得職位晉升標準和要求，公司也為我提供了足夠的機會讓我從目前的職位持續(xù)晉升。19薪酬合理與周圍能力、學歷、資歷等都差不多的朋友相比，相對我為公司所作出的貢獻而言，我目前的薪酬回報是合理的20薪酬機制我理解薪酬增長和我的崗位績效及專業(yè)能力提升強相關，我相信如果公司和團隊整體業(yè)績良好，我能夠分享相應經營成果04敬業(yè)度=Avg（樂于宣傳 + 樂于留任 + 樂于努力）/5*100滿意度=Avg（直屬上級 + 氛圍環(huán)境 + 薪酬發(fā)展）/5*100統(tǒng)計分析方法得分區(qū)間敬業(yè)狀態(tài)滿意狀態(tài)85（含）-100分敬業(yè)滿意70（含）-85分基本敬業(yè)基本滿意70分以下不

8、敬業(yè)不滿意李克特五分量表法完全同意同意基本同意不完全同意不同意完全不同意54321005部門參與情況 2020年傾聽您的心聲員工敬業(yè)度在線問卷調查，7月1日至7月7日在全國所有員工中同步進行，共收到反饋問卷629份，員工參與率89.7%（員工總數701人），員工參與積極性極高，發(fā)聲意愿強烈。通過分析回收問卷，判定無效問卷167份（答題時間不滿2分鐘和全部都勾選同一選項），有效問卷462份，問卷有效率73.4%，有效問卷樣本量充足。營銷總部(含商務渠道部、市場支持部和工程服務部總部人員)參與率最低，戰(zhàn)略市場部參與率最高，區(qū)域員工參與積極性明顯高于總部?？偛恐挟a品經營部問卷有效率最高，區(qū)域中西區(qū)問

9、卷有效率最高；從問卷有效性看，可用于敬業(yè)度驅動模型分析。有效問卷占比與部門人數占比基本吻合，符合分層取樣要求；從有效問卷占比看，調研分析結果能夠反饋群體差異。各部員工參與率和問卷有效率分布各部樣本量占比區(qū)域總部06調研員工年齡和司齡分布各年齡段占比各司齡段占比21-25歲員工占比最高。21-25歲是標準的95后群體，他們敢想敢說敢干，素有企業(yè)“最難管理”的員工群體之稱，95后群體也是當前公司的用工主力軍（占總人數45%），他們的心聲是對組織管理現狀的最強吶喊，經委會應予以最高關注。1-2年工齡員工占比最高。1-2年工齡的員工與組織彼此之間已經十分了解，他們的心聲最能真實反饋組織內部管理現狀。從

10、樣本的年齡段和司齡段分布看，此次問卷調查能夠對組織管理現狀進行初步診斷，調研結果可供經委會和各級管理者后續(xù)改進管理、優(yōu)化各類與人相關的政策機制提供重要參考信息。占比最高占比最高07目錄01 報告說明P03 敬業(yè)度調研方法論P04 調查問卷P05 統(tǒng)計分析方法P06 參與情況分析 P07 調研員工年齡和司齡分析04 行動建議 P27 開放性問題反饋P28 調研發(fā)現及行動建議P29 結語02 整體敬業(yè)分析P09 敬業(yè)度整體分析 超9%的員工展現出不敬業(yè)行為 P10 滿意度整體分析 超11%的員工對組織管理實踐現狀不滿意P11 敬業(yè)度滿意度對比分析 薪酬發(fā)展對員工敬業(yè)水平負向影響最大P12 各部敬業(yè)

11、度和滿意度排名 營銷總部分差最懸殊 東區(qū)敬業(yè)度輕微倒掛P13 各部重點驅動因素對照表 事半功倍提升敬業(yè)度法則：關注重點驅動因素P14 各部敬業(yè)度交叉滿意度分析 特別關注：職能離職風險 端點壞賬 云安全負債P15 總部敬業(yè)驅動因素分析 預警信號：營銷總部產品信心和客戶意識均最低P16 區(qū)域敬業(yè)驅動因素分析 北區(qū)敬業(yè)水平顯著高于其他區(qū)域P17 總部VS區(qū)域 區(qū)域完勝總部 但總部賦能工作獲認可03 群體敬業(yè)分析P19 各學歷群體敬業(yè)分析 氛圍環(huán)境對本科群體敬業(yè)水平負向影響最大P20 各司齡段群體敬業(yè)分析 敬業(yè)度得分谷值：1-2年司齡群體P21 各年齡段群體敬業(yè)分析 年齡越大敬業(yè)不滿意矛盾越突出P22

12、 管理干部敬業(yè)分析 團結協(xié)同對管理干部的敬業(yè)水平負向影響最大P23 營銷體系敬業(yè)度分析 售后敬業(yè)度最低 售前滿意度最低 銷售敬業(yè)水平最高P24 研發(fā)體系敬業(yè)分析 團結協(xié)同和流程工具對研發(fā)群體負向影響顯著P25 職能平臺敬業(yè)分析 職能平臺員工敬業(yè)驅動因素波動過大08敬業(yè)度整體分析 超9%的員工展現出不敬業(yè)行為在敬業(yè)度三個指標中，樂于宣傳得分最高，且明顯高于其他兩個指標。員工樂于向客戶及朋友宣傳、推薦公司，但自己留任意向不足，員工歸屬感有待提高。在敬業(yè)度三個指標中，樂于留任得分最低。在后續(xù)分析中我們發(fā)現21-25歲（95后群體）留任意向方面明顯低于其他年齡段（低公司平均水平4個百分點），對公司來說

13、這一結論不容樂觀，95后群體即是當前用工主力軍（占總人數45%），又是公司未來發(fā)展中堅力量，需經委會予以特別關注。右上餅圖顯示，有9%的員工敬業(yè)度得分評估為不敬業(yè)，與市場水平基本持平（北森統(tǒng)計2019年中國企業(yè)不敬業(yè)員工占比8.9%）。敬業(yè)指標問題樂于宣傳我愿意向朋友及客戶介紹在公司工作的好處并會向正在求職的朋友推薦公司樂于努力公司能夠激勵我每天盡全力工作，我也愿意付出額外的努力來幫助公司取得成功樂于留任我想我不會輕易離開公司敬業(yè)度各指標得分各敬業(yè)狀態(tài)員工人數及占比敬 業(yè)：85（含）-100分基本敬業(yè)：70（含）-85分不 敬 業(yè)：70分以下敬業(yè)度平均得分88.109滿意度整體分析 超11%的

14、員工對組織管理實踐現狀不滿意滿意度得分區(qū)間分布及占比敬業(yè)度核心驅動因素中，薪酬發(fā)展方面得分最低且差距顯著，主要體現在員工對比外部有明顯失落感，認為薪酬對外競爭力不足，好的方面是員工認同個人績效與組織績效強相關，能夠和組織一起承擔經營風險、分享經營成果。員工樂于對組織付出敬業(yè)行為，核心的敬業(yè)驅動力來自直屬上級方面。直屬上級在責任擔當方面優(yōu)勢明顯，但在激發(fā)熱情方面有明顯短板，如何激發(fā)員工的信心和熱情，建議各級干部向北區(qū)、深區(qū)學習。左餅圖顯示有超11%的員工對組織管理現狀不滿，需更多關注基本滿意群體，防止其由基本滿意趨向不滿意。敬業(yè)：85（含）-100分、基本敬業(yè)：70（含）-85分、不敬業(yè)：70分

15、以下。直屬上級薪酬發(fā)展氛圍環(huán)境滿意度平均得分84.110得分最低得分最高得分最低敬業(yè)度滿意度對比分析 薪酬發(fā)展對員工敬業(yè)水平負向影響最大公司整體敬業(yè)度88.1（敬業(yè)），公司整體滿意度84.1（基本滿意），表明基于目前組織的管理實踐水平，員工樂于付出敬業(yè)行為。敬業(yè)度遠高于市場平均水平（北森2018-2019中國企業(yè)敬業(yè)度報告公布市場平均水平66.2分），但“留任”方面得分最低，意味著員工在組織內長期工作意愿度較低，是離職預警信號，需經委會予以關注。敬業(yè)度核心驅動因素中“薪酬發(fā)展”得分明顯低，這也是所有企業(yè)的痛點。在直屬上級方面“激發(fā)熱情”最低，在氛圍環(huán)境方面“流程工具”最低，在薪酬發(fā)展方面“薪酬

16、合理”最低，這些核心驅動因素中的劣勢因素，是組織診斷的重點，組織應聚焦改善。敬業(yè)度指標直屬上級氛圍環(huán)境薪酬發(fā)展整體水平分界線11得分最低得分最低得分最低得分最低得分最低各部敬業(yè)度和滿意度排名 營銷總部分差最懸殊 東區(qū)敬業(yè)度輕微倒掛 12部門/區(qū)域敬業(yè)度部門/區(qū)域滿意度戰(zhàn)略市場部敬業(yè)度和滿意度均最高且優(yōu)勢明顯，與之樣本量（回收問卷8份，有效問卷4份）較少有一定關系；需要引起重視的是東區(qū)敬業(yè)度最低，營銷總部滿意度最低。營銷總部和運營部敬業(yè)度和滿意度分差懸殊。員工個人敬業(yè)水平高，組織賦能感弱（員工所感受到來自組織方面的支持度），一般分差越懸殊，離職風險越高。東區(qū)滿意度略高于敬業(yè)度，出現輕微敬業(yè)度倒掛

17、現象。一般滿意度高于敬業(yè)度，意味著員工主觀能動性未得到充分激發(fā)，存在人力資源浪費現象。在后續(xù)分析區(qū)域敬業(yè)度驅動因素中，我們發(fā)現東區(qū)員工留任意愿方面明顯低于其他區(qū)域，需予以特別關注。營銷事業(yè)部產品經營部運營管理部由低到高得分最高敬業(yè)度倒掛分差懸殊分差懸殊各部重點驅動因素對照表 事半功倍提升敬業(yè)度法則：關注重點驅動因素 對敬業(yè)度驅動因素進行分析的最大意義在于幫助組織聚焦重點驅動因素，找到事半功倍提升敬業(yè)度的驅動因素。敬業(yè)度核心驅動因素中得分最低為劣勢因數，得分最高為優(yōu)勢因素。部門想提升員工敬業(yè)度，就需要聚焦改善劣勢驅動因素，持續(xù)發(fā)揚優(yōu)勢驅動因素，雙管齊下不可偏廢其一。紅色表示雖是部門優(yōu)勢驅動因素，

18、但得分仍然低于公司平均水平。13一級部門部門/區(qū)域直屬上級氛圍環(huán)境薪酬發(fā)展劣勢因素優(yōu)勢因素劣勢因素優(yōu)勢因素劣勢因素優(yōu)勢因素高效決策-73.3責任擔當-93.3流程工具-66.7服務導向-83.3晉升通道-66.7薪酬機制-83.3溝通反饋-76.0責任擔當-88.0重視認可-76.0服務導向-84.0晉升通道-68.0學習發(fā)展-80.0激發(fā)熱情-85.0責任擔當-100團結協(xié)同-75.0創(chuàng)新包容-100薪酬合理-85.0薪酬機制-95.0激發(fā)熱情-84.0責任擔當-94.8流程工具-76.3服務導向-83.5薪酬合理-72.0薪酬機制-84.0激發(fā)熱情-88.3溝通反饋-96.7流程工具-76

19、.7重視認可-93.3薪酬合理-68.3薪酬機制-81.7知人善用-82.1責任擔當-88.9團結協(xié)同-71.9服務導向-85.1薪酬合理-69.8薪酬機制-82.1激發(fā)熱情-89.3責任擔當-94.0流程工具-79.3創(chuàng)新包容-88.0薪酬合理-78.0薪酬機制-88.0目標設定-80.0責任擔當-95.0流程工具-70.0創(chuàng)新包容-90.0薪酬合理-65.0薪酬機制-85.0溝通反饋-68.6目標設定-88.6流程工具-57.1創(chuàng)新包容-74.3薪酬合理-62.9學習發(fā)展-74.3溝通反饋-87.7責任擔當-91.9流程工具-82.4服務導向-89.2薪酬合理-74.3學習發(fā)展-89.7激

20、發(fā)熱情-82.2責任擔當-91.4流程工具-73.7服務導向-85.1薪酬合理-74.3學習發(fā)展-87.3目標設定-84.3責任擔當-89.8團結協(xié)同-75.3創(chuàng)新包容-86.0薪酬合理-73.6學習發(fā)展-86.4高效決策-87.1責任擔當-92.9流程工具-76.3創(chuàng)新包容-87.9薪酬合理-70.4學習發(fā)展-88.8知人善用-83.3目標設定-92.2團結協(xié)同-73.3創(chuàng)新包容-91.1薪酬合理-68.9薪酬機制-86.7各部敬業(yè)度交叉滿意度分析 特別關注：職能離職風險 端點壞賬 云安全負債不敬業(yè) 滿意組織壞賬敬業(yè) 滿意保留員工不敬業(yè) 不滿意組織負債敬業(yè) 不滿意離職風險84.8%6.5%5

21、%3.7%備注：敬業(yè)：70（含）-100分 不敬業(yè)：70分以下 滿意：70（含）-100分 不滿意：70分以下敬業(yè)度滿意度公司敬業(yè)度交叉滿意度分布各部門敬業(yè)度交叉滿意度分布提示各級管理干部，對組織內的不敬業(yè)和不滿意群體，需躬身入局開展員工訪談或座談工作，群策群力解決員工關切。壞賬會造成組織人力資源浪費，負債會阻礙組織發(fā)展，防壞賬、清負債，對組織來說尤為重要。14一級部門部門/區(qū)域敬業(yè) 滿意敬業(yè) 不滿意不敬業(yè) 滿意不敬業(yè) 不滿意66.7%33.3%/80.0%20.0%/100.0%/82.5%7.5%8.8%1.3%91.7%/8.3%70.2%14.9%2.1%12.8%86.7%10.0%

22、3.3%/100.0%/71.4%28.6%/94.5%2.2%/3.3%82.5%3.2%3.2%11.1%78.7%6.4%6.4%8.5%87.5%4.2%6.3%2.1%100.0%/組織壞賬組織負債總部敬業(yè)驅動因素分析 預警信號：營銷總部產品信心和客戶意識均最低敬業(yè)度指標直屬上級氛圍環(huán)境薪酬發(fā)展產品經營部的敬業(yè)度和滿意度均低于公司平均水平。提升研發(fā)同事的敬業(yè)度，建議聚焦在改善團結協(xié)同和晉升通道方面上(得分低)，繼續(xù)發(fā)揚在責任擔當和溝通反饋方面上的優(yōu)勢。在題目“公司以價值客戶為中心創(chuàng)造了競爭對手無法提供的優(yōu)質產品和服務”和“公司引導我們從客戶的角度看問題、同事們樂于改善工作以更好的服務

23、客戶”評分上，營銷總部兩項得分均最低（分別低于峰值16.8%和44.6%）。作為區(qū)域的支撐中心，對產品不自信，創(chuàng)造滿意客戶主觀能動性不足，需經委會予以特別關注。15營銷總部得分顯著低于其他部門區(qū)域敬業(yè)驅動因素分析 北區(qū)敬業(yè)水平顯著高于其他區(qū)域敬業(yè)度指標直屬上級氛圍環(huán)境薪酬發(fā)展只有北區(qū)敬業(yè)度和滿意度均高于公司整體平均水平。北區(qū)敬業(yè)水平顯著高于其他區(qū)域（高于區(qū)域平均水平4.1個百分點），北區(qū)在氛圍環(huán)境方面優(yōu)勢明顯，其他區(qū)域可向北區(qū)對標學習。另外東區(qū)在溝通反饋方面、深區(qū)在責任擔當方面、西區(qū)在目標設定和創(chuàng)新包容方面得分最高，有一定相對優(yōu)勢。東區(qū)敬業(yè)水平最低（也是公司最低），負向影響東區(qū)敬業(yè)水平最大的驅

24、動因素是：流程工具和團結協(xié)同，另外東區(qū)的直屬上級在激發(fā)熱情方面也明顯低于其他區(qū)域，可向北區(qū)學習成功經驗。16北區(qū)優(yōu)勢明顯對東區(qū)敬業(yè)水平負向影響最顯著總部VS區(qū)域 區(qū)域完勝總部 但總部賦能工作獲認可區(qū)域員工敬業(yè)度和員工滿意度均高于總部，尤其是滿意度高總部2.4個百分點，此差異已經到達統(tǒng)計學意義上的顯著差異。總部和區(qū)域在敬業(yè)度各驅動因素的得分波動上完全吻合，表明不管是總部員工還是區(qū)域員工，在實際工作中感受到組織在各方面給予支持度的差異是一致的。在“學習發(fā)展”上總部和區(qū)域分差最大（紅圈所示），表明區(qū)域員工明顯感受到組織在“學習發(fā)展”方面的支持度，說明總部賦能工作獲區(qū)域員工認可。敬業(yè)度指標直屬上級氛圍

25、環(huán)境薪酬發(fā)展17分差懸殊目錄01 報告說明P03 敬業(yè)度調研方法論P04 調查問卷P05 統(tǒng)計分析方法P06 參與情況分析 P07 調研員工年齡和司齡分析04 行動建議 P27 開放性問題反饋P28 調研發(fā)現及行動建議P29 結語02 整體敬業(yè)分析P09 敬業(yè)度整體分析 超9%的員工展現出不敬業(yè)行為 P10 滿意度整體分析 超11%的員工對組織管理實踐現狀不滿意P11 敬業(yè)度滿意度對比分析 薪酬發(fā)展對員工敬業(yè)水平負向影響最大P12 各部敬業(yè)度和滿意度排名 營銷總部分差最懸殊 東區(qū)敬業(yè)度輕微倒掛P13 各部重點驅動因素對照表 事半功倍提升敬業(yè)度法則：關注重點驅動因素P14 各部敬業(yè)度交叉滿意度分

26、析 特別關注：職能離職風險 端點壞賬 云安全負債P15 總部敬業(yè)驅動因素分析 預警信號：營銷總部產品信心和客戶意識均最低P16 區(qū)域敬業(yè)驅動因素分析 北區(qū)敬業(yè)水平顯著高于其他區(qū)域P17 總部VS區(qū)域 區(qū)域完勝總部 但總部賦能工作獲認可03 群體敬業(yè)分析P19 各學歷群體敬業(yè)分析 氛圍環(huán)境對本科群體敬業(yè)水平負向影響最大P20 各司齡段群體敬業(yè)分析 敬業(yè)度得分谷值：1-2年司齡群體P21 各年齡段群體敬業(yè)分析 年齡越大敬業(yè)不滿意矛盾越突出P22 管理干部敬業(yè)分析 團結協(xié)同對管理干部的敬業(yè)水平負向影響最大P23 營銷體系敬業(yè)度分析 售后敬業(yè)度最低 售前滿意度最低 銷售敬業(yè)水平最高P24 研發(fā)體系敬業(yè)

27、分析 團結協(xié)同和流程工具對研發(fā)群體負向影響顯著P25 職能平臺敬業(yè)分析 職能平臺員工敬業(yè)驅動因素波動過大18各學歷群體敬業(yè)分析 氛圍環(huán)境對本科群體敬業(yè)水平負向影響最大從整體趨勢看：學歷越高敬業(yè)度和滿意度越高，但滿意度學歷群體差異不大。在對比敬業(yè)度驅動因素中，我們發(fā)現重視認可、晉升通道、薪酬合理對大專和本科群體敬業(yè)水平負向影響最顯著；知人善用方面對碩士群體敬業(yè)水平負向影響最顯著，另外在激發(fā)熱情和團結協(xié)同方面碩士群體也是得分最低。（如紅圈所示，分差懸殊或者得分最低）本科群體敬業(yè)度得分明顯低于其他學歷群體，主要體現在努力意愿不足，表明公司未充分激發(fā)本科群體的工作熱情和信心，造成一定人力知本的浪費。敬

28、業(yè)度指標直屬上級氛圍環(huán)境薪酬發(fā)展碩士得分最低且分差懸殊分差懸殊分差懸殊分差懸殊谷值19樣本量 111 337 14 各司齡段群體敬業(yè)分析 敬業(yè)度得分谷值：1-2年司齡群體從總趨勢上看，司齡越長，敬業(yè)度越高，滿意度越低，需重視老員工合理訴求。反映組織中自我驅動型員工居多，這種趨勢對組織來說，短期利好長期利空。從整體趨勢看，司齡越長對薪酬合理的期待越高，經委會可酌情考慮在薪酬結構設計上，體現司齡優(yōu)勢，給予適當的價值認可，來緩解老員工薪酬合理期待。敬業(yè)度在1-2年司齡群體上，突然達到谷值。通常情況下，司齡滿一年，就基本熟悉了內部工作氛圍，且也積累了一定的崗位經驗，這時薪酬期待也是最強烈的時候，組織實

29、現不了加薪，員工就會在個人努力和留任方面表現不足，故敬業(yè)水平也就不高。各司齡員工敬業(yè)度和滿意度表現谷值敬業(yè)度指標直屬上級氛圍環(huán)境薪酬發(fā)展20樣本量 49 97 146 65 50 55 各年齡段群體敬業(yè)分析 年齡越大敬業(yè)不滿意矛盾越突出各年齡段員工敬業(yè)度和滿意度表現從整體趨勢上看：員工年齡越大敬業(yè)水平越高，對組織的滿意度越低，分差越懸殊，敬業(yè)不滿意矛盾越突出，這種規(guī)律雖然符合年齡代際特征，但也需要予以適當的策略性緩解，青年職工在團結協(xié)同和流程工具方面的突出不滿。21-25歲（95后群體）在留任意向方面明顯不足，而目標設定對95后群體敬業(yè)水平負向影響最顯著。提升95后群體敬業(yè)水平，可聚焦在目標設

30、定方面，需明確個人工作目標和績效要求，理清個人績效目標與團隊目標及公司目標之間的聯系。敬業(yè)度指標直屬上級氛圍環(huán)境薪酬發(fā)展21樣本量 7 186 140 100 15 14得分最低得分最低明顯低于其他敬業(yè)驅動因素管理干部敬業(yè)分析 團結協(xié)同對管理干部的敬業(yè)水平負向影響最大各級干部敬業(yè)度表現管理職級越高，敬業(yè)度越高，滿意度越低，分差越懸殊。尤其是中高層管理干部展現了出極高的敬業(yè)水平，突出體現在樂于向身邊的客戶和朋友宣傳公司；同時也對公司目前的管理現狀最不滿，突出體現在“團結協(xié)同”和“流程工具”上。較管理層相比，一線員工則展現出非常低水平的敬業(yè)狀態(tài)（低于管理層平均水平6.8個百分點），負向影響其敬業(yè)水

31、平的核心敬業(yè)驅動因素除“薪酬合理”外，一線員工對“晉升通道”和“流程工具”的不滿訴求也顯著。除此之外，基層管理干部作為直接影響一線員工的群體，但滿意度峰值在此群體出現，表明公司管理現狀在過渡層上有嚴重偏差，尤其體現是在直屬上級方面，基層干部得分優(yōu)勢明顯。峰值敬業(yè)度指標直屬上級氛圍環(huán)境薪酬發(fā)展22樣本量 374 52 32 4 營銷體系敬業(yè)度分析 售后敬業(yè)度最低 售前滿意度最低 銷售敬業(yè)水平最高 營銷體系員工敬業(yè)度和滿意度表現敬業(yè)度指標直屬上級氛圍環(huán)境薪酬發(fā)展售后群體對“與周圍能力、學歷、資歷等都差不多的朋友相比，相對我為公司所作出的貢獻而言，我目前的薪酬回報是合理的”這一項評分最低，提示我們需

32、要對售后薪酬體系開展專項優(yōu)化。售前群體對“公司的政策流程機制有助于跨部門協(xié)作，我能夠在工作需要時獲得其他部門和同事的支持和幫助”這一項評分最低，提示我們公司應該從資源和機制上幫助售前員工化解阻力、打破部門的墻。銷售群體對“公司的工作流程和IT系統(tǒng)工具（如操作指引、業(yè)務流程、制定工作目標和工作重點等）能幫助我有效地開展工作”這一項評分最低，提示我們需要聚焦改善銷售打單流程和IT工具，切實幫助銷售提高贏單效率。售前得分低23樣本量 182 48 42 銷售得分低售后得分低研發(fā)體系敬業(yè)分析 團結協(xié)同和流程工具對研發(fā)群體負向影響顯著 總體管理部敬業(yè)度最高，技術支持中心滿意度最高，端點安全產品部敬業(yè)度最

33、低，云安全產品部滿意度得分最低。移動安全產品部和技術支持中心，敬業(yè)度和滿意度均高于公司平均水平。在溝通反饋、重視認可、服務導向方面，可向移動安全產品部學習；在學習發(fā)展、晉升通道方面，可向技術支持中心學習。敬業(yè)度指標直屬上級氛圍環(huán)境薪酬發(fā)展24樣本量 80 12 47 30 4 得分最高得分最高得分最高得分最高得分最高職能平臺敬業(yè)分析 職能平臺員工敬業(yè)驅動因素波動過大職能平臺員工敬業(yè)度和滿意度表現敬業(yè)度指標直屬上級氛圍環(huán)境薪酬發(fā)展戰(zhàn)略市場部敬業(yè)度和滿意度均最高，營銷總部敬業(yè)度和滿意度均最低，且差異顯著。財務部和營銷總部員工留任意向明顯高于努力意愿，而運營部員工努力意愿明顯高于留任意向，需職能平臺

34、管理干部予以適度關注。職能平臺在題目“我的直屬上級能夠不斷激發(fā)我努力完成工作目標的信心和熱情”的得分上，所有部門均低于公司平均水平，在激發(fā)員工熱情努力完成工作目標方面，建議各職能平臺的管理干部，借鑒深區(qū)激發(fā)熱情方面的成功經驗。25樣本量 7 4 6 5 目錄01 報告說明P03 敬業(yè)度調研方法論P04 調查問卷P05 統(tǒng)計分析方法P06 參與情況分析 P07 調研員工年齡和司齡分析04 行動建議 P27 開放性問題反饋P28 調研發(fā)現及行動建議P29 結語02 整體敬業(yè)分析P09 敬業(yè)度整體分析 超9%的員工展現出不敬業(yè)行為 P10 滿意度整體分析 超11%的員工對組織管理實踐現狀不滿意P11

35、 敬業(yè)度滿意度對比分析 薪酬發(fā)展對員工敬業(yè)水平負向影響最大P12 各部敬業(yè)度和滿意度排名 營銷總部分差最懸殊 東區(qū)敬業(yè)度輕微倒掛P13 各部重點驅動因素對照表 事半功倍提升敬業(yè)度法則：關注重點驅動因素P14 各部敬業(yè)度交叉滿意度分析 特別關注：職能離職風險 端點壞賬 云安全負債P15 總部敬業(yè)驅動因素分析 預警信號：營銷總部產品信心和客戶意識均最低P16 區(qū)域敬業(yè)驅動因素分析 北區(qū)敬業(yè)水平顯著高于其他區(qū)域P17 總部VS區(qū)域 區(qū)域完勝總部 但總部賦能工作獲認可03 群體敬業(yè)分析P19 各學歷群體敬業(yè)分析 氛圍環(huán)境對本科群體敬業(yè)水平負向影響最大P20 各司齡段群體敬業(yè)分析 敬業(yè)度得分谷值：1-2年司齡群體P21 各年齡段群體敬業(yè)分析 年齡越大敬業(yè)不滿意