企業(yè)公司人力資源風險類型與控制分析

1、企業(yè)人力資源風險類型與控制分析【摘要】：在高速發(fā)展的當今社會，企業(yè)的管理者越來越重視企業(yè)的人力資源管 理。但任何投資都有風險，人力資本投資也不例外。提高人力資本投資的成功率， 防范人力資本投資風險已成為是企業(yè)人力資源管理的一項重要目標?！娟P鍵詞】：人力資本投資 風險 防范案例 丁某是一家民營醫(yī)藥企業(yè)的總經理，最近由于新產品上市，在全國各地 “招兵買馬”，一舉招聘了 60名剛畢業(yè)的大學生。為了使這些新員工盡快地適應 新工作，丁某要求人力資源部對這些新員工進行了一天的新員工培訓，主要是“任 務與要求”、“權利與義務”等，培訓結束后還發(fā)給每人一本員工手冊。本想靠這 些“初生牛犢”來打開新產品的市場，

2、令人意想不到的是，不到一個月，60名新員工就有48名流失了，原因是公司沒有人情味，將他們作為賺錢的機器，有 的還認為薪酬雖高，但是壓力太大，對新的銷售心中沒底，又沒有老員工帶，什 么都靠自己摸索，太難了丁某沒想到的是，“無關緊要”的新員工培訓倒給公司埋下了 “風險的種子”。二、案例分析：目前對于企業(yè)新員工培訓，一個常見的誤解是，“不就是報到上班嘛！慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的。何必大事聲張？”據統(tǒng)計，國內的近80%業(yè)沒有對新進員工進行有效培訓，就安排他們上崗工作了。有的企業(yè)即使進行了 新員工培訓，也不太重視，僅把它當作簡單的“行政步驟”，草草而過，不細致， 欠規(guī)范。殊不知，這樣做可能

3、會埋下導致人才流失的“風險種子”。初入新環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的和工作職責直接相關，比如，不同的業(yè)務流程，不同的行業(yè)、客戶群；有的是管理風格和 企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復雜嚴格，部門間溝通途徑不一樣，甚至電郵傳發(fā)的權限性規(guī)定也不同很多老員工們已經習 以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應的 “新鮮事”， 而且在陌生的環(huán)境下容易冒出不知所措、 失望、沮喪等負面情緒的苗頭，人才流 失的風險同時提高了。1、引言2008 年爆發(fā)的金融危機著實讓許多企業(yè)領略到了風險的滋味。實事求是地說，風險無處不在，風險無時不在，風險管理勢

4、在必行，這恐怕是許多企業(yè)管理 者的深切體會。企業(yè)風險管理是指企業(yè)通過對風險的識別、衡量和分析，并在此 基礎上進行有效的控制，用經濟合理的方法處理風險，以實現最大安全保障的目 標。眾所周知，人力、資金、技術、信息等都屬于企業(yè)不可缺少的資源，是企業(yè) 重要的組成要素。企業(yè)的風險管理也離不開對這些要素的管理。其中，人力資源相比其它資源又具有其獨特性，相應地，人力資源風險管理也是如此。當前，企 業(yè)在開展人力資源管理實踐工作中，遇到了各式各樣的挑戰(zhàn)，也面臨著前所未有 的風險。在多變的企業(yè)內外部環(huán)境條件下，防范和化解各種人力資源管理風險， 是企業(yè)人力資源管理工作者甚至企業(yè)決策者必須深入思考并加以解決的重要問

5、 題。2、人力資源風險管理模型要比較全面、深入地理解人力資源風險管理，至少需要從以下三個方面去分 析：一是人力資源風險產生的基本原因，即分析風險的成因、緣由；二是人力資 源風險的類別，即要識別各類人力資源風險，了解它的具體表現；三是控制人力 資源風險的措施或方法。整體而言，就是一個認識問題、分析問題、解決問題的 基本思路。將這些思路整合在一起，就形成了人力資源風險管理模型（參見圖1）。 以下內容就分別從這三個方面來分析人力資源管理模型。3、人力資源風險成因首先，簡要談談人力資源風險的成因。著名管理學家彼得德魯克認為，人 力資源和企業(yè)其它資源相比，唯一的區(qū)別就是他是人。人的特殊性就決定了人力 資

6、源風險的特殊性，比如人的主觀能動性、人的智能性、人的流動性、人的成長 性可塑性等。體現在主觀能動性、智能性方面，員工對人力資源管理工作會產生 反饋；體現在流動性方面，人力資源屬于流動性資源，往往會隨著時間變化而產 生主動或被動的流動；體現在成長性可塑性方面，員工通過學習、培訓會提升個 人能力素質，反之會停滯不前，不同的人力資源管理環(huán)境或方法會帶來不同的結果?？傊?，人力資源的以上特性可以整體歸結為不確定性，不確定性就是風險。 這就是人力資源風險產生的根本原因。舉例說明，我國安防業(yè)的發(fā)展需要一大批高層次人才，其對人才的技術水平、 專業(yè)領域有較高的要求，如圖像處理、傳感器、自控、光學、機械電子等專業(yè)

7、。 但目前大專院?；蚩蒲袡C構并沒有或很少設置專門的安防技術專業(yè)與研究機構。 在供需關系不均衡情況下，安防行業(yè)高層次人才流動也就很正常了。 這是與人的 主觀能動性密切相關的。4、人力資源風險類型與相應控制措施一般意義上理解，人力資源風險很容易讓人聯想起人才流動， 如骨干員工的 流失。這確實是人力資源風險的表現形式之一，可以看作是人力資源動態(tài)形式的 風險；但實際上，人力資源風險還包括靜態(tài)形式的風險，如企業(yè)招聘到了一個不 合格的員工，不符合崗位職責要求，企業(yè)還必須為他支付相應的人力成本。雖然 員工沒有流失，但這是實實在在的人力資源風險。 其實，理解人力資源風險管理 不能脫離企業(yè)的人力資源管理實踐工作

8、?？梢哉J為，人力資源風險存在于人力資 源管理的各個環(huán)節(jié)中，來源于人力資源管理各個階段、各項職能模塊。在一般的 企業(yè)中，人力資源管理工作主要包括以下職能：人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工 培訓、薪酬管理、績效管理、人事關系管理等。對應地，人力資源風險就存在于 各項工作中。以下內容分別分析各種類型（續(xù)致信網上一頁內容）的人力資源風 險，并順便提出相應的解決措施。人力資源規(guī)劃風險及其控制措施人力資源規(guī)劃不同于一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時間階段 性，一般企業(yè)幾年才系統(tǒng)性地做一次人力資源規(guī)劃工作， 但企業(yè)人力資源規(guī)劃工 作的影響是十分重大的。企業(yè)人力資源規(guī)劃具有“前瞻性、預見性、全局性”等 特征

9、，規(guī)劃工作開展得不好，就會給企業(yè)人力資源管理帶來極大的風險， 造成被 動局面，甚至可以用“后患無窮”、“不可估量”來形容。人力資源規(guī)劃風險主要 存在以下幾種表現形式：（一）缺乏人力資源規(guī)劃。（二）人力資源規(guī)劃存在盲目 性、準確性差。許多企業(yè)人力資源規(guī)劃工作很不規(guī)范，只是做一些非常簡單的估 算與預測，或者根本就沒有人力資源規(guī)劃意識。許多較小的安防企業(yè)尤其如此。 一旦遇到企業(yè)內外部環(huán)境發(fā)生較大變化， 要么就是企業(yè)人手緊缺，要么就是人浮于事，人員的供求關系達不到一個較平衡的狀態(tài)，給企業(yè)正常生產運營造成不良 的后果?！窘鉀Q措施】：人力資源規(guī)劃一方面要結合企業(yè)戰(zhàn)略對企業(yè)未來幾年的整體 用工做一個預測，包

10、括人員的數量與質量要求，并與目前現狀進行對照，形成差 距分析，進而提出具體性的人員招聘（或解聘）計劃，實現人力資源的總體均衡。 安防企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時，要重點針對行業(yè)緊缺人才如技術類人才進行規(guī) 劃。人力資源招聘風險及其控制措施人才招聘是人才流入的重要渠道，主要解決企業(yè)員工的“進口”問題。所謂 “好的開端是成功的一半”，人才招聘工作對企業(yè)整體人力資源管理工作意義重 大。人力資源招聘風險主要體現在以下幾個方面：（一）不重視招聘工作。很多安防企業(yè)為了節(jié)約成本，或者人力資源部招聘主管本身就不專業(yè)， 在招聘過程中 缺乏正規(guī)的招聘流程，缺乏對應聘人員進行科學、規(guī)范性的篩選，往往憑個人感 覺就確定招聘人

11、選。這突出表現在一般性崗位招聘過程中。（二）缺乏對崗位要求的深入分析。招聘工作對企業(yè)與應聘者而言相當于“雙向選擇、各取所需”的 過程，企業(yè)要招聘到合適的人才，應聘者要找到合適的工作。但在中小型安防企 業(yè)的招聘工作中，很容易出現過于強調崗位提供的薪酬與福利待遇的現象，而忽 視了招聘崗位的職責與任職資格要求。 表面上看起來新員工招聘進來了，但實際 上并不是企業(yè)所需要的合適的員工，即存在“不匹配”現象。這為將來的員工管 理埋下了嚴重隱患?！窘鉀Q措施】：企業(yè)的員工招聘工作其實是非常有技術含量的。首先，招聘主 管要與各部門事先確定好哪些崗位缺編制與人員，要是做得細一點，還要分析缺人的原因。究竟是因為企業(yè)

12、發(fā)展而造成人員緊缺， 還是因為人員流失而產生新的 招聘需求。若是后者，還要分析原來這個崗位的員工流失的原因，這樣在招聘時就可以有針對性地預防類似問題。 其次，招聘主管要與部門負責人溝通，明確崗 位的職責要求與任職資格、崗位的工作特征等。這樣在與應聘者溝通時，能夠很 好地解答應聘者的各類問題。第二項本質上屬于工作分析工作，有一定的難度。 這也是許多招聘主管比較忽視的環(huán)節(jié)，他們認為只要提供足夠的薪酬與待遇就能 吸引到合適人才，而淡化了招聘過程中的“匹配”。第三，謹慎承諾。隨意承諾 是員工招聘過程中常見的問題，也是招聘主管“忽悠”應聘者的常用招數之一。 但很難想象，存在“上當受騙”想法的員工能夠腳踏

13、實地開展工作。人力資源培訓風險及其控制措施培訓工作屬于人力資源開發(fā)范疇，它主要著眼于員工的成長，以便于將來更 好地開展工作。員工培訓機會可以視為企業(yè)提供給員工的福利待遇，員工培訓也存在較高的培訓成本。正因為如此，員工培訓風險常常體現在以下幾個方面：（一） 選錯了培訓對象。許多企業(yè)往往將培訓機會直接與員工的績效表現相掛鉤，重在激勵表現優(yōu)秀的員工。這種做法本身沒有問題，但通常情況下，優(yōu)秀的員工往往 存在更多的選擇。在一些企業(yè)中，接受了培訓的員工另攀高枝，讓企業(yè)浪費了寶 貴的培訓機會。（二）選錯了培訓課程。一些企業(yè)的培訓主管擔心承擔責任，在 選擇培訓機構時，很注重培訓機構的名氣。其實，這個思路也沒有

14、問題，品牌代 表品質嘛！但在選擇培訓課程時，往往沒有事先做詳細的需求調查，出現了 “你 講的我不愛聽，我想聽的你又沒講”的尷尬局面。【解決措施】：企業(yè)在開展培訓工作前要謹慎確定接受培訓的員工名單，除 了考慮績效表現外，還要傾向于那些“有潛力、忠誠度高”的員工，這些員工才 是公司的未來，員工培訓的成本才能實現高回報。 其次，要深入調查員工的培訓 需求，做到有的放矢，讓培訓工作真正服務于員工的日常工作。人力資源績效風險及其控制措施績效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。一般情況下，企業(yè)多數員工還是比較 認可績效考核工作，認為績效考核能調動員工積極性。 但在一些企業(yè)中，績效考 核在走過場，沒有什么作用，甚

15、至存在反作用。這是兩種截然不同的績效考核成 效。對于后一種結果，其本質上相當于人力資源績效風險。歸納起來，它又存在 多種更具體的表現形式：（一）考核指標不明確?？己酥笜耸强冃Э己说暮诵膬?容，相當于績效考核的標準。缺乏明確的考核指標，績效考核就形同虛設。（二）考核實施在走過場。部分安防企業(yè)沒有形成健康的績效考核文化，大家認為績效 考核就是扣員工工資，往往礙于情面在實施考核時所有員工都得高分。這樣就失 去了績效考核的本來意義。（三）考核結果缺乏有效應用。績效工資是績效考核 最常見的應用途徑。但要是企業(yè)員工的績效工資占工資總額比重過低，而考核結 果又沒有其它的應用方式，優(yōu)秀員工就不能得到有效的激勵

16、，優(yōu)勝劣汰的目標也 難以實現?！窘鉀Q措施】：企業(yè)應該設計系統(tǒng)性的績效考核管理體系，通過系統(tǒng)性機制 來控制績效考核風險。這些具體措施或內容包括：設計易于量化的KPI考核指標、 選擇符合實際的考核周期、加強企業(yè)績效考核文化、嚴格執(zhí)行考核、強化績效考 核反饋等。人力資源薪酬風險及其控制措施在任何一個企業(yè)中，薪酬體系都是高風險區(qū)，這與薪酬自身的特點以及員工 對薪酬的期望與要求密切相關。薪酬體系的兩大核心是薪酬水平與薪酬結構，人 力資源薪酬風險也主要體現在這兩個方面：（一）薪酬水平風險。通俗地講，薪 酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要標準就是薪酬的公平性。 薪酬公平性又分 為內部公平與外部公平。內部不公

17、平會造成員工之間的相互猜疑與不滿， 影響大 家的積極性，進而造成不好的工作氛圍；外部不公平關系到員工是否安心在本單 位工作，經常導致核心員工流失。（二）薪酬結構風險。固定薪酬與浮動薪酬比 例的確定也存在較大風險。浮動薪酬比例過高，在給員工形成激勵的同時也給員 工帶來極大壓力，造成薪酬的不確定性，員工也缺乏安全感。而在固定薪酬過高 情況下，員工的安全感固然提升了，但激勵性可能就要差一些。在安防企業(yè)中， 操作工人的薪酬結構就需要謹慎地設計。【解決措施】：企業(yè)在確定員工的薪酬水平時，要事先了解外部市場薪酬狀 況，包括相同地區(qū)企業(yè)薪酬水平、 同行業(yè)薪酬水平，有條件的企業(yè)可以選擇開展 系統(tǒng)性的薪酬調查。

18、另外，在確定固定薪酬與浮動薪酬的比例（或各種薪酬組成 之間的相互比例）時，企業(yè)可以按崗位工作性質與特征將所有崗位分為多個序列， 如一般管理序列、職能管理序列、營銷序列、技術序列、技能操作序列等，不同 序列可以設置不同的固定薪酬與浮動薪酬比例，以滿足員工的不同要求。人力資源人事管理風險及其控制措施在新的勞動合同法實施后，勞動者的權益得到更好的保護，企業(yè)人事管 理相關工作受到更加嚴格的規(guī)范。 同時，隨著勞動者自我保護意識加強，企業(yè)人 事管理風險明顯上升?！窘鉀Q措施】：企業(yè)人事主管應該系統(tǒng)性地學習勞動合同法，并嚴格按照 勞動合同法執(zhí)行，同時避免僥幸心理。5、結語總之，人力資源風險主要體現在企業(yè)人力資源管理各項工作中。 人力資源風 險管理包括風險預測、風險識別與風險控制多個環(huán)節(jié)。當然，鑒于人力資源管理