組織行為學(xué)第7章激勵從概念到應(yīng)用ppt課件

1、第7章 鼓勵：從概念到運用 7-1組織行為學(xué)精要原書第11版斯蒂芬 P.羅賓斯 &蒂莫西 A. 賈奇 .4-21 經(jīng)過改動任務(wù)環(huán)境的本質(zhì)鼓勵員工2 員工參與3 獎勵員工目 錄.1 經(jīng)過改動任務(wù)環(huán)境的本質(zhì)鼓勵員工7-31.1 任務(wù)特性模型1.2 任務(wù)再設(shè)計1.3 其他任務(wù)安排1.4 任務(wù)環(huán)境.1.1 任務(wù)特征模型(JCM)7-4任務(wù)特征模型(Job Characteristics Model)技藝多樣性義務(wù)完好性 義務(wù)重要性 自主性 反響 .1.1 任務(wù)特性模型(JCM) 7-5.1.1 任務(wù)特性模型(JCM):設(shè)計有鼓勵性的任務(wù)7-6基于JCM設(shè)計的任務(wù)，員工的任務(wù)動機、任務(wù)稱心度和任務(wù)績效都

2、會遭到積極影響，具有內(nèi)部鼓勵作用經(jīng)過員工的心思形狀影響其個人和任務(wù)的結(jié)果，而不是直接影響他們有鼓勵性的任務(wù)必需滿足：自主性的可以提供反響體驗到任務(wù)意義的要素至少有一項個體的生長需求成為調(diào)理要素.1.2 任務(wù)再設(shè)計7-7任務(wù)輪換周期性地讓員工從一項任務(wù)轉(zhuǎn)換到另一義務(wù)更好地了解任務(wù)，減少枯燥性，提高積極性，更靈敏培訓(xùn)費用會提高任務(wù)豐富化經(jīng)過提高員工方案、執(zhí)行和評價任務(wù)的程度來擴展任務(wù)內(nèi)容降低員工流失率和離任率，提高任務(wù)稱心度.1.2 運用JCM任務(wù)豐富化的指點原那么 7-8創(chuàng)建任務(wù)組合構(gòu)成自然任務(wù)單元建立顧客關(guān)系縱向擴展任務(wù)內(nèi)容開啟反響渠道創(chuàng)建任務(wù)組合構(gòu)成自然任務(wù)單元建立顧客關(guān)系縱向擴展任務(wù)內(nèi)容開

3、啟反響渠道建議的行動創(chuàng)建任務(wù)組合構(gòu)成自然任務(wù)單元建立顧客關(guān)系縱向擴展任務(wù)內(nèi)容開啟反響渠道中心任務(wù)維度技藝多樣性義務(wù)完好性義務(wù)重要性任務(wù)自主性反 饋.1.3 其他任務(wù)安排7-9彈性任務(wù)制員工上班和下班的時間有一定的自在度并不適宜一切任務(wù)，那些在確定時間要求提供全方位效力的任務(wù)不適宜.1.3 其他任務(wù)安排7-10任務(wù)分擔(dān)制兩到三個人分擔(dān)一項傳統(tǒng)的任務(wù)最大的難度在于適宜的員工組合遠程辦公每周至少在家任務(wù)兩天常規(guī)化的信息處置義務(wù)、挪動式活動、專業(yè)的及其他與知識有關(guān)的義務(wù)更寬的員工挑選范圍、更高的效率、更低的離任率、更高的士氣、更低的本錢難以直接監(jiān)視、協(xié)調(diào)困難、交往減少、“看不到、記不住效應(yīng).1.4 任

4、務(wù)環(huán)境7-11提高任務(wù)績效的社交環(huán)境特征：互助社會支持業(yè)余時間的聯(lián)絡(luò) 任務(wù)環(huán)境也會影響績效，以下要素是要思索的：悶熱吵鬧平安.2 員工參與(employee involvement)7-12發(fā)揚員工一切才干，并為鼓勵員工對組織勝利做更多的努力而設(shè)計的一種參與過程，包括兩種類型：2.1 參與式管理 2.2 代表參與 .2.1 參與式管理7-13下級在很大程度上分享其直接主管的決策權(quán)前提條件：參與的問題與其切身利益有關(guān)具備參與決策的知識和才干參與各方存在互信和自信對任務(wù)效率、鼓勵程度和任務(wù)稱心度等只需細微的影響中等程度.2.2 代表參與7-14允許員工推舉一小部分代表人參與決策過程職工監(jiān)事委員會：

5、管理層在進展人事決策時必需與之協(xié)商董事會代表：員工代表進入董事會并代表整個公司中員工的利益在組織中進展權(quán)益的重新分配對員工整體的影響微乎其微，由于這些委員會經(jīng)常被管理層控制.2 員工參與：和鼓勵實際的聯(lián)絡(luò)7-15員工參與Y實際(以為員工想要參與)雙要素實際(內(nèi)部鼓勵)需求層次實際(員工需求).3 獎勵員工7-16主要的戰(zhàn)略獎酬決策3.1 支付多少3.2 如何支付3.3 彈性福利3.4 構(gòu)建員工認可方案.3.1 支付多少7-17建立薪酬構(gòu)造需求平衡：內(nèi)在平衡支付與該項任務(wù)的價值等同的薪酬外在平衡組織提供的薪酬與人才市場的薪酬相比要有競爭力權(quán)衡之后的戰(zhàn)略決策.3.2 如何支付：浮開工資方案7-18

6、浮開工資方案：將員工的一部分薪酬與個體/組織的績效測評方法相結(jié)合計件工資按照工人完成的每個消費單位支付一定數(shù)額的薪酬，改良后為根本的小時工資加上計件工資績效工資根據(jù)績效評價得分來為個人績效支付薪酬 (績效評價得分，環(huán)境要素，工會獎金為了近期的績效支付員工薪酬有能夠縮水，或員工以為理所該當(dāng).3.2 如何支付：浮開工資方案7-19技藝工資根據(jù)員工所獲技藝而非任務(wù)職級來支付薪酬具有靈敏性，當(dāng)員工技藝可以互換時易于填補職位空缺有助于鼓勵那些有志向但短少升職時機的員工帶來更高的員工績效跨行業(yè)閱歷、稱心度和對工資體系的公平感知環(huán)境更具有挑戰(zhàn)性，技藝易過時，員工會有波折感，降低工資也不可取有時技藝與職位所需

7、不相符沒有照顧績效程度正在日益推行.3.2 技藝工資和鼓勵實際的聯(lián)絡(luò) 7-20技藝工資強化實際公平實際需求層次實際(生長)麥克萊蘭的成就需求實際.3.2 如何支付：浮開工資方案7-21利潤分享方案根據(jù)公司利潤設(shè)定的某一特定公式在組織范圍內(nèi)分配報酬的方案，現(xiàn)金支付或股權(quán)分配收入分成根據(jù)群體任務(wù)效率的提高來決議用于分配的工資總額，關(guān)注的是收入而非利潤，不盈利也可以得到報酬員工持股方案 (ESOPs)員工可以以低價購買公司股票，以此作為一種福利待遇?？啥糁聘吖懿黄返滦袨榈陌l(fā)生。雖然浮開工資確實可以提高消費率，但是似乎并非每個人都對浮開工資方案反響積極.3.3 彈性福利：設(shè)置福利方案7-22讓每一位員

8、工都能選擇最適宜本人當(dāng)前需求和情況的福利方案模塊化方案為滿足某特定群體而設(shè)計的方案 中心加方案中心的根本福利，備選方案用福利積分兌換靈敏開支方案完全從備選方案中進展選擇.3.4 員工認可方案 7-23在薪酬之外存在內(nèi)在的獎酬可以是自發(fā)的私下贊賞也可以是當(dāng)眾正式的表揚是任務(wù)場所最有力的鼓勵措施，并且本錢最低！應(yīng)和其他鼓勵配套運用，運用到績效要素相對客觀的崗位上更為公平Thank you!.7-24鼓勵方案能否因文化差別有所不同？任務(wù)特征和任務(wù)豐富化：在集體主義文化中和任務(wù)的關(guān)系更弱一些遠程辦公、浮動薪酬和彈性福利：雖然這些鼓勵方案的運用在添加，但是沒有充足的研討可以得到結(jié)論員工參與：需求根據(jù)實際

9、情況進展重要修正以反映民族文化的差別，如參與的內(nèi)容和方式全球化的啟示.7-25認可并允許個體差別運用詳細的目的和反響手段允許員工參與與其本身有關(guān)的決策 將獎酬與績效掛鉤檢測薪酬制度的公平性對管理者的啟示.7-26大部分人會對任務(wù)特性模型的內(nèi)在任務(wù)特征做出反響員工參與方案能否有效還不是很明確，要謹慎運用！浮動薪酬方案可以提高鼓勵的作用請牢記：.7-27根據(jù)期望實際，假設(shè)一名學(xué)生不關(guān)懷成果，他就不會有動力去上課。在課堂上鼓勵實際有哪些其它的運用對教師來說是可行的？運用這一章節(jié)所學(xué)的模型與同窗討論，并提出建議。案例分析.7-28贊賞不需求理由 P2111、假設(shè)贊揚員工任務(wù)做得好是一個相當(dāng)容易實現(xiàn)、顯而易見的鼓勵工具，他以為公司和管理人員為什么不經(jīng)常運用這些方式呢？2、作為一名管理人員，看到員工表現(xiàn)很好時，他會采取哪些措施來鼓勵他們？3、給員工太多的言語贊揚有不利的一面嗎？詳細會有什么缺陷？作為一名管理人員，他會如何減少這些不利影響？4、作為一名管理人員，他如何確保員工認可的