領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)ppt課件

1、領(lǐng) 導(dǎo)邵 沖中山大學(xué)管理學(xué)院:Copyright2002，邵沖 版本：2002-5-7.學(xué)習(xí)內(nèi)容指點(diǎn)的性質(zhì)人性假設(shè)實(shí)際指點(diǎn)質(zhì)量實(shí)際指點(diǎn)行為實(shí)際指點(diǎn)情景實(shí)際.1.指點(diǎn)的性質(zhì)指點(diǎn)與管理的區(qū)別指點(diǎn)的性質(zhì)正式權(quán)益與非正式權(quán)益指點(diǎn)的構(gòu)成要素.1.2指點(diǎn)與管理的區(qū)別管理只涉及正式組織；指點(diǎn)既涉及正式組織也涉及非正式組織。指點(diǎn)涉及人際關(guān)系；管理既有人際關(guān)系問題，也有非人際關(guān)系問題。.1.2指點(diǎn)的性質(zhì)指點(diǎn)的本質(zhì)是跟隨與服從的關(guān)系。正是人們情愿跟隨某個(gè)人，從而使他成為指點(diǎn)人。人們往往情愿跟隨那些他們以為可提供實(shí)現(xiàn)愿望、要求和需求手段的人。.1.3正式影響力與非正式影響力指點(diǎn)是一種影

2、響力，影響人們心甘情愿地和滿懷熱情地為實(shí)現(xiàn)集體的目的而努力的藝術(shù)和過程。正式影響力來源于組織內(nèi)部的職位權(quán)限。非正式影響力來源于指點(diǎn)人的個(gè)人條件或特質(zhì)。指點(diǎn)力量所根據(jù)的來源越多，其影響作用也越大。.1.4指點(diǎn)的構(gòu)成要素權(quán)益了解人鼓舞才干指點(diǎn)作風(fēng)和組織氣氛.2.人性假設(shè)實(shí)際麥格雷戈的X實(shí)際與Y實(shí)際沙因的人性假設(shè)實(shí)際戴維斯和紐斯特龍的行為方式邁爾斯的雙重方式實(shí)際孔茨的人性假設(shè)實(shí)際.2.1麥格雷戈的X實(shí)際與Y實(shí)際管理首先要處置的是管理者如何對(duì)待本人與其他人的關(guān)系這個(gè)根本問題。麥格雷戈把關(guān)于人的本性的傳統(tǒng)假設(shè)概括為“X實(shí)際，把他對(duì)人的本性的假設(shè)概括為“y實(shí)際。.X實(shí)際普通的人天性厭惡任務(wù)，因此只需有能夠

3、就一定逃避任務(wù)。由于有這種厭惡任務(wù)的特性，所以對(duì)大多數(shù)人說來，都必需經(jīng)過強(qiáng)迫、控制、指揮和懲罰性的要挾，才干使他們做出足夠的努力來實(shí)現(xiàn)組織目的。普通的人寧可受人指揮，力求防止負(fù)擔(dān)責(zé)任，胸?zé)o大志，只圖太平。.y實(shí)際人在任務(wù)中無論在膂力和腦力方面的支出，都像在游戲或休憩一樣地自然。外來的控制和懲罰的要挾都不是使人做出努力來到達(dá)組織目的的獨(dú)一手段。人們?cè)趯?shí)現(xiàn)他們所承諾的目的義務(wù)時(shí)會(huì)進(jìn)展自我管理和自我控制。對(duì)目的、義務(wù)的承諾取決于實(shí)現(xiàn)這些目的義務(wù)后所能得到的報(bào)酬的大小。.y實(shí)際在適當(dāng)?shù)臈l件下，普通的人不但懂得接受，而且懂得尋求負(fù)有職責(zé)的任務(wù)。在處理組織所遇到的問題時(shí)所運(yùn)用的較高的想象力、機(jī)智和發(fā)明性的

4、才干，不是少數(shù)人才具有，而是大多數(shù)人所共有。在現(xiàn)代的工業(yè)化社會(huì)的生活條件下，普通人的潛在智能只得到了部分的發(fā)揚(yáng)。.x 實(shí)際與y實(shí)際的比較x 實(shí)際是悲觀的、靜態(tài)的和僵化的；y實(shí)際是樂觀的、動(dòng)態(tài)的和靈敏的。x 實(shí)際強(qiáng)調(diào)對(duì)人的行為的外部控制；y實(shí)際那么依托人的自我控制和自我指點(diǎn)。.2.2沙因的人性假設(shè)實(shí)際理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：人的行為是在追求他本身最大的利益，因此，組織成員任務(wù)的動(dòng)機(jī)，只是為了獲得金錢報(bào)酬。社會(huì)人假設(shè)：人的最大動(dòng)機(jī)是社會(huì)需求；只需在上級(jí)能滿足下屬的社會(huì)需求時(shí)，下屬才會(huì)對(duì)管理有所反響；社會(huì)需求的滿足比經(jīng)濟(jì)上的物質(zhì)刺激更能鼓勵(lì)人。.沙因的人性假設(shè)實(shí)際自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：人具有多種不同層次的需求，當(dāng)

5、低層次需求獲得滿足后，人便會(huì)追求較高層次的需求，以求到達(dá)自我實(shí)現(xiàn)的最終目的；人會(huì)自動(dòng)自發(fā)地完成任務(wù)，外來的控制和懲罰等要挾反會(huì)呵斥不良的后果，人的自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織所要求的行為并沒有沖突。.沙因的人性假設(shè)實(shí)際復(fù)雜人假設(shè)：每個(gè)人有不同的需求和潛力，不但是復(fù)雜的，而且是多變的；人在不同的組織或不同的部門，會(huì)引發(fā)不同的動(dòng)機(jī)和行為表現(xiàn)；人可以學(xué)到新動(dòng)機(jī)，也可以對(duì)不同的管理戰(zhàn)略作出反響。.2.3戴維斯和紐斯特龍的行為方式獨(dú)裁方式：權(quán)益高于一切，管理人員把職權(quán)看成是完成義務(wù)的獨(dú)一手段，要求雇員服從命令，其結(jié)果是下屬人員高度依賴于他們的老板。這種依靠關(guān)系之所以能夠，是由于在當(dāng)時(shí)雇員只能生活在維持生存的程度上

6、。雇員在這種方式下的任務(wù)業(yè)績(jī)是很低的。.戴維斯和紐斯特龍的行為方式監(jiān)護(hù)方式：利用金錢去滿足雇員的利益。這種方式取決于公司擁有的經(jīng)濟(jì)資源和滿足這種利益的才干。雇員希望獲得生活保證，與此同時(shí)，他們變得高度依賴于企業(yè)。雇員并不會(huì)竭盡全力任務(wù)。.戴維斯和紐斯特龍的行為方式支持方式：經(jīng)理的目的是支持雇員獲得成果。著重點(diǎn)是在管理過程中每一個(gè)人的參與和投入。該方式取決于經(jīng)理的指點(diǎn)才干而不是運(yùn)用權(quán)益或金錢。社團(tuán)方式：支持方式的進(jìn)一步開展。該方式建立在班組概念上，雇員們感到對(duì)他們本人的任務(wù)和為他們的共同目的做出奉獻(xiàn)負(fù)有責(zé)任?？刂浦饕?jīng)過班組成員的自我守紀(jì)來實(shí)現(xiàn)。.2.4邁爾斯的雙重方式實(shí)際管理人員實(shí)現(xiàn)主要管理活

7、動(dòng)的方法部分地取決于他本人對(duì)管理任務(wù)的想法。邁爾斯確認(rèn)了三種管理實(shí)際：傳統(tǒng)方式、人際關(guān)系方式和人力資源方式。傳統(tǒng)方式強(qiáng)調(diào)控制和指揮，根本假設(shè)是：假假設(shè)企業(yè)的義務(wù)和程序都有明確規(guī)定，同時(shí)成員的選拔、培訓(xùn)以及工資獎(jiǎng)勵(lì)也都恰當(dāng)，企業(yè)成員將會(huì)按照要求去做。.邁爾斯的雙重方式實(shí)際人際關(guān)系方式把留意力放在利己需求和社會(huì)需求上，以為只需公平的待遇和工資報(bào)酬是不夠的。強(qiáng)調(diào)的依然是控制。人力資源方式將管理人員看成是協(xié)助下級(jí)實(shí)現(xiàn)任務(wù)目的的促進(jìn)者與開發(fā)者。有許多組織成員參與到制定目的的過程中來。自我指點(diǎn)和自我控制很重要，但外部控制仍是需求的。.邁爾斯的雙重方式實(shí)際管理人員實(shí)踐上信奉的并不是一種方式，而是兩種方式，對(duì)

8、下級(jí)是一種方式，對(duì)他們本人是另一種方式。管理人員在涉及他們和下級(jí)人員的關(guān)系時(shí)，反對(duì)人力資源方式而贊成人際關(guān)系方式。管理人員在對(duì)待他們與其上級(jí)的關(guān)系時(shí)，主張采用人力資源方式進(jìn)展管理。.孔茨的人性假設(shè)實(shí)際人不只是一種消費(fèi)要素，而是屬于一個(gè)廣泛的社會(huì)系統(tǒng)的成員，相互發(fā)生作用。沒有同樣的人。假定存在同樣的人是必要的，但也應(yīng)該成認(rèn)個(gè)人的特殊性。實(shí)現(xiàn)企業(yè)目的的方法不能進(jìn)犯人的尊嚴(yán)，雖然每個(gè)人的才干不同、愿望獨(dú)特。應(yīng)把人作為一個(gè)整體來思索人的本性而不只是思索單獨(dú)的人不同特征。.3.指點(diǎn)質(zhì)量實(shí)際吉塞利的研討指點(diǎn)質(zhì)量實(shí)際研討上的缺乏.3.1吉塞利的研討智力管理才干首創(chuàng)精神自自信心個(gè)性化.3.2指點(diǎn)質(zhì)量實(shí)際研討上

9、的缺乏并非一切指點(diǎn)人都具有這一切質(zhì)量，許多凡人也能夠具備其中的大部分或全部質(zhì)量。對(duì)一個(gè)人應(yīng)該具備的任何質(zhì)量到達(dá)多大的程度沒有加以闡明。不同的研討對(duì)哪些質(zhì)量是指點(diǎn)質(zhì)量結(jié)論并不一致，對(duì)質(zhì)量同實(shí)踐的指點(diǎn)情況是什么關(guān)系也不一致。.4.指點(diǎn)行為實(shí)際以運(yùn)用職權(quán)為根底的指點(diǎn)作風(fēng)利克特的管理方式管理方格圖指點(diǎn)延續(xù)一致性.4.1以運(yùn)用職權(quán)為根底的指點(diǎn)作風(fēng)民主式指點(diǎn)：指點(diǎn)人對(duì)下發(fā)號(hào)施令，要求他人言聽計(jì)從。為人教條而且獨(dú)斷，全靠獎(jiǎng)懲方法來指點(diǎn)他人。民主式指點(diǎn)：指點(diǎn)人總是將擬采取的行動(dòng)和決議與下級(jí)商量，并且鼓勵(lì)他們參與管理，甚至不得到下屬人員的一致贊同絕不采取行動(dòng)。.以運(yùn)用職權(quán)為根底的指點(diǎn)作風(fēng)放任式指點(diǎn)：指點(diǎn)人極少運(yùn)

10、用本人的權(quán)益。他們給予下級(jí)高度的獨(dú)立性，為下屬發(fā)明有利的任務(wù)條件，讓下級(jí)設(shè)置目的和選擇實(shí)現(xiàn)目的的方法。民主式指點(diǎn)方式最有效。.4.2利克特的管理方式民主-權(quán)威式：指點(diǎn)人非常民主，對(duì)下屬很少信任；主要用恫嚇和懲罰，也偶爾用獎(jiǎng)賞鼓勵(lì)下屬；只采用上情下達(dá)的溝通方式，決策權(quán)也只局限于最上層。.利克特的管理方式開通-權(quán)威式：指點(diǎn)人對(duì)下屬抱有一種屈尊就教式的信任和自信心，主要用獎(jiǎng)賞，也兼用恫嚇和懲罰來鼓勵(lì)下屬；允許一定程度的下情上達(dá)，向下級(jí)征求一些看法和意見，也下放一定的決策權(quán)，但對(duì)政策性的控制那么絕不放松。.利克特的管理方式協(xié)商式：指點(diǎn)人對(duì)下屬抱有相當(dāng)大的但并非十足的自信心和信任，會(huì)設(shè)法采用下級(jí)的看法和

11、意見；根本采用獎(jiǎng)勵(lì)方法，偶爾也實(shí)行懲罰和一定的參與；采用上下雙行的溝通方法；普通性的政策和總政策由上層作出，但下層可以作出詳細(xì)問題上的決議，對(duì)其他問題那么采取協(xié)商的態(tài)度。.利克特的管理方式群體參與式：指點(diǎn)人對(duì)下屬在一切事務(wù)上都抱有充分的自信心和信任，總是征求下級(jí)的看法和意見并設(shè)法采用；在確定和評(píng)價(jià)目的方面，讓下屬參與，并給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；堅(jiān)持上下級(jí)之間和同級(jí)之間信息暢通，鼓勵(lì)各級(jí)組織作出決策，或以群體一員的身分與下屬一同任務(wù)。群體參與式的指點(diǎn)方式最有效。.4.3管理方格圖在對(duì)消費(fèi)關(guān)懷的指點(diǎn)方式和對(duì)人關(guān)懷的指點(diǎn)方式之間，可以有使二者在不同程度上相互結(jié)合的多種指點(diǎn)方式。以對(duì)消費(fèi)的關(guān)懷為橫軸，以對(duì)人的關(guān)

12、懷為縱軸，每根軸分為9小格，共分成81個(gè)小方格，以此來表示81種不同結(jié)合的指點(diǎn)方式。.以消費(fèi)為中心以人為中心.管理方格圖對(duì)消費(fèi)最大關(guān)懷的指點(diǎn)：指點(diǎn)人靠行使職權(quán)來堅(jiān)持對(duì)下屬的有效控制，把精神集中在獲得最高產(chǎn)量上，很少關(guān)懷或完全不關(guān)懷人。對(duì)人最大關(guān)懷的指點(diǎn)：指點(diǎn)人最關(guān)懷的是增進(jìn)同事和下級(jí)對(duì)本人的良好感情，極少或甚至完全不關(guān)懷消費(fèi)。.管理方格圖對(duì)消費(fèi)和人都極不關(guān)懷的指點(diǎn)：指點(diǎn)者只做為在組織中繼續(xù)呆下去所要求的最低任務(wù)，既不關(guān)懷消費(fèi)也不關(guān)懷人。對(duì)消費(fèi)和人的關(guān)懷都居中的指點(diǎn)：指點(diǎn)者兼顧必需完成的任務(wù)和令人稱心的士氣，使之可以獲得適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)成果，對(duì)消費(fèi)的關(guān)懷和對(duì)人的關(guān)懷都屬中間程度。.管理方格圖對(duì)消費(fèi)和人

13、都極關(guān)懷的指點(diǎn)：指點(diǎn)者注重目的，力求經(jīng)過下屬的參與、承當(dāng)義務(wù)和處理矛盾來獲得高產(chǎn)量、高質(zhì)量的成果。對(duì)消費(fèi)和人的關(guān)懷都在高程度上。對(duì)消費(fèi)和人都極關(guān)懷的指點(diǎn)最有效。.4.4指點(diǎn)延續(xù)一致性以指點(diǎn)者運(yùn)用職權(quán)的程度和下屬享有自主權(quán)的程度為根本特征變量，陳列和描畫了7種不同類型的指點(diǎn)方式，并分析了影響指點(diǎn)方式的要素和選擇指點(diǎn)方式的方法。選擇指點(diǎn)方式需求思索的要素是：指點(diǎn)者、被指點(diǎn)者、環(huán)境。.指點(diǎn)延續(xù)一致性與指點(diǎn)者有關(guān)的要素：指點(diǎn)者的價(jià)值觀念、指點(diǎn)者對(duì)下屬的信任程度、指點(diǎn)者對(duì)指點(diǎn)方式的偏好和傾向，以及指點(diǎn)者在不確定性環(huán)境中對(duì)平安感的需求。與被指點(diǎn)者有關(guān)的要素：被指點(diǎn)者情愿承當(dāng)責(zé)任的程度、被指點(diǎn)者的知識(shí)和閱歷

14、、被指點(diǎn)者對(duì)任務(wù)義務(wù)及其重要性的認(rèn)識(shí)程度，以及被指點(diǎn)者對(duì)不明確的指示的接受程度等。.指點(diǎn)延續(xù)一致性環(huán)境方面的要素：組織的類型和性質(zhì)、群體效能、任務(wù)義務(wù)或問題本身的性質(zhì)、時(shí)間壓力等。強(qiáng)調(diào)組織環(huán)境和社會(huì)環(huán)境對(duì)指點(diǎn)方式施加的影響。強(qiáng)調(diào)指點(diǎn)方式開放系統(tǒng)的性質(zhì)。.5.指點(diǎn)情景實(shí)際菲德勒的有效指點(diǎn)的權(quán)變方式豪斯的“目的一途徑實(shí)際.5.1菲德勒的有效指點(diǎn)的權(quán)變方式一個(gè)群體的任務(wù)效果是因情況而異的，它取決于指點(diǎn)者的指點(diǎn)方式和群體環(huán)境對(duì)指點(diǎn)的有利程度。有利性：在既定的環(huán)境下能使指點(diǎn)者對(duì)一個(gè)群體施加影響的程度。影響一個(gè)指點(diǎn)者能否有效地進(jìn)展指點(diǎn)的環(huán)境要素：職位權(quán)益、義務(wù)構(gòu)造、上下級(jí)關(guān)系。.菲德勒的有效指點(diǎn)的權(quán)變方式

15、指點(diǎn)者影響下屬最有利的情況：指點(diǎn)者深為下屬所喜歡；指點(diǎn)者擁有有力的權(quán)益位置；所要完成的任務(wù)具有高度組織性。指點(diǎn)者影響下屬最不利的情況：指點(diǎn)者不受下屬敬愛；沒有權(quán)益位置；面臨缺乏組織性的任務(wù)。.菲德勒的有效指點(diǎn)的權(quán)變方式兩類指點(diǎn)方式：一類指點(diǎn)方式主要關(guān)懷義務(wù)，這類指點(diǎn)者從任務(wù)義務(wù)的實(shí)現(xiàn)中得到滿足；另一類指點(diǎn)方式主要關(guān)懷的是良好的人際關(guān)系和個(gè)人的聲望。在“非常有利和“非常不利這兩種極端的情況下，非常注重?fù)?dān)務(wù)的指點(diǎn)者將是最有效果的。.菲德勒的有效指點(diǎn)的權(quán)變方式當(dāng)情況只是略微不利或略微有利的時(shí)候，注重人際關(guān)系的指點(diǎn)者是最有效果的。注重?fù)?dān)務(wù)或注重人際的關(guān)系的指點(diǎn)方式，其勝利或失敗都沒有什么必然性，也無所

16、謂好和壞。指點(diǎn)的效能取決于環(huán)境，要根據(jù)環(huán)境選擇不同的指點(diǎn)人。.關(guān)系導(dǎo)向任務(wù)導(dǎo)向有利不利.5.2“目的一途徑實(shí)際指點(diǎn)者的主要職責(zé)是為下屬廓清和制定目的，協(xié)助他們尋覓實(shí)現(xiàn)目的的最正確途徑，并協(xié)助他們?nèi)コ恋K。該實(shí)際以期望概率方式以及對(duì)任務(wù)和對(duì)人的關(guān)懷程度方式為根據(jù)，以為指點(diǎn)者的效率是以他能鼓勵(lì)下屬到達(dá)組織目的，并在任務(wù)中得到滿足的才干來衡量的。.“目的一途徑實(shí)際指示型指點(diǎn)方式：指點(diǎn)人讓職工了解本人對(duì)他們的期望，對(duì)職工的任務(wù)提出詳細(xì)的指點(diǎn)性意見，明確崗位責(zé)任，安排任務(wù)進(jìn)度，堅(jiān)持固定的勞動(dòng)規(guī)范，要求職工嚴(yán)厲遵守企業(yè)的規(guī)章制度等。這些指點(diǎn)人事無巨細(xì)，事必躬親。.“目的一途徑實(shí)際支持型指點(diǎn)方式：指點(diǎn)人和藹可親，平易近人，了解職工的疾苦，關(guān)懷職工的生活和幸福，了解職工的需求。經(jīng)常經(jīng)過一些