績效考評(1)ppt課件

1、- 績效考評工作項目：績效考評工作任務(wù)一掌握績效考評常識工作任務(wù)二熟悉績效考評基本流程工作任務(wù)三科學(xué)實施績效考評工作任務(wù)四熟練運(yùn)用績效考評方法工作任務(wù)五績效面談與績效改進(jìn)任務(wù)義務(wù)一：掌握績效考評常識績效的特點績效的構(gòu)成要素績效的影響要素績效考評的類型人力資源部績效考評的責(zé)任績效的定義與特點績效指人們所做的同組織目的相關(guān)的、可預(yù)測的、具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或消極的作用?？冃У奶攸c 多因性績效的優(yōu)劣受多種要素影響 多維性能耗、出勤、團(tuán)結(jié)等 動態(tài)性績效隨時間推移而變化員工績效的構(gòu)成要素圖態(tài)度行為才干素質(zhì)員工業(yè)績內(nèi)部條件外部環(huán)境外部環(huán)境任務(wù)績效的影響要素激 勵技 能環(huán)

2、境機(jī) 會內(nèi)因外因任務(wù)績效績效考評的類型上級考評約6070%同級考評約10%下級考評約10%自我考評約10%外人考評人力資源管理部門的管理責(zé)任完善制度率先垂范宣傳督促搜集反響信息制定人力資源開發(fā)方案任務(wù)義務(wù)二：熟習(xí)績效考評根本流程績效考評的根本程序任務(wù)闡明書確定任務(wù)要項確定考評規(guī)范實施考評考評面談制定改良方案績效改良指點績效考評任務(wù)義務(wù)三：科學(xué)實施績效考評預(yù)備階段開發(fā)階段實施階段考評階段總結(jié)階段績效考評預(yù)備階段明確參與者 考評者、被考評者本人、被考評者的同事 被考評者的下級、企業(yè)外部人員績效考核方法的選擇應(yīng)該思索的要素 管理本錢、任務(wù)適用性、任務(wù)適用性績效考核的類型 上級考評6070%、同級考評

3、10% 下級考評10%、自我考評10% 外人考評績效考核的效標(biāo) 特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)實施階段搜集信息與資料積累績效溝通與管理 目的第一 方案第二 監(jiān)視第三 指點第四考評階段提高準(zhǔn)確性保證公正性考評結(jié)果的反響考評表格的再檢驗考評方法的再審核總結(jié)階段對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷各個單位主管該當(dāng)履行的重要職責(zé) 召開月度或者季度績效管理總結(jié)會 召開年度績效管理總結(jié)會運(yùn)用開發(fā)階段考評者績效管理才干開發(fā)被考評者職業(yè)技藝的開發(fā)績效管理的系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)組織的績效開發(fā)任務(wù)義務(wù)四：掌握運(yùn)用績效考評方法行為導(dǎo)向型客觀考評方法行為導(dǎo)向性客觀考評方法結(jié)果導(dǎo)向性考評方法行為導(dǎo)向型客觀考評方法陳列法選擇陳列法成

4、對比較法強(qiáng)迫分布法行為導(dǎo)向型客觀考評方法關(guān)鍵事件法行為錨定等級法行為察看法加權(quán)選擇量表法結(jié)果導(dǎo)向型考評方法目的管理法績效規(guī)范法直接目的法成果記錄法任務(wù)義務(wù)五：績效面談與績效改良影響績效考評的要素績效考評的要素減少績效考評誤差的措施績效面談績效改良影響績效考評的要素1.考評者的判別2.考評者與被考評者的關(guān)系3.所運(yùn)用的考評規(guī)范與方法4.組織對考評的注重程度及提供的相關(guān)條件5.考評者常見的心思弊病績效考評中的主要誤差個人好惡誤差近因效應(yīng)和首因效應(yīng)暈輪效應(yīng)誤差調(diào)和主義誤差暗示效應(yīng)誤差偏見誤差減少績效考評誤差的措施1對被考評者任務(wù)的每一方面進(jìn)展評價，而不是只作片面的、籠統(tǒng)的評價2考評察看重點應(yīng)放在被考

5、評者的任務(wù)上，而不要太過注重于其他方面3考評表上不要運(yùn)用概念界定不清的措詞，以防不同的考評者對這些措詞有不同的了解4一個考評者一次不要考評太多員工，以免考評前松后緊或前緊后松，有失公正5從組織的角度，指點者一定要對考評任務(wù)予以注重和本質(zhì)性的支持6對考評者進(jìn)展必要的考評技術(shù)方面的培訓(xùn)績效面談1面談竅門1.對事不對人2.談詳細(xì)避普通3.診斷緣由更重要4.堅持雙向溝通5.制定改良方案并詳細(xì)落實績效面談2對優(yōu)秀下級：一是要鼓勵下級的上進(jìn)心；二是不要急于許愿。對績效差的下級：忌諱一味責(zé)怪。對提高不大的下級：尋覓提高績效突破口。對過分雄心勃勃的下級：耐心開導(dǎo)。對年長工齡長的下級：防止表揚(yáng)年紀(jì)輕、資歷淺但績效突出者。