第十章景區(qū)人力資源管理ppt課件

1、第十章 景區(qū)人力資源管理 .第十章 旅游景區(qū)人力資源管理第一節(jié) 旅游景區(qū)人力資源管理概述第二節(jié) 旅游景區(qū)人力資源開發(fā)第三節(jié) 旅游景區(qū)人力資源激活.第一節(jié) 旅游景區(qū)人力資源管理概述一、景區(qū)人力資源管理的概念二、景區(qū)人力資源的特點三、景區(qū)人力資源的構造四、景區(qū)人力資源管理的根本義務.第一節(jié) 旅游景區(qū)人力資源管理概述一、景區(qū)人力資源管理的概念1、什么是人力資源 人力資源是指具有一定的科學知識、消費閱歷和勞動技藝，能運用工具，實現組織任務目的的人。能為組織發(fā)明價值，作為組織的一種資源而存在。2、旅游景區(qū)人力資源管理旅游景區(qū)經過運用科學的、系統(tǒng)的技術和方法，對景區(qū)人力資源進展有效的利用與開發(fā)，充分發(fā)揚其

2、潛能以實現組織目的的過程。.3、人事管理與人力資源管理的區(qū)別人事管理：以事為中心，為人找位，為事配人，管理的目的是控制人，將員工視為本錢負擔，重擁有不重開發(fā)，員工被動接納任務安排。人力資源管理：以人為中心，將員工看成有價值并能發(fā)明價值的資源，一定人在組織中的主體位置，強調以人為本、充分思索員工的個人特點性格、專長、開展要求等，不斷提高員工素質，調發(fā)動工積極性。.第一節(jié) 景區(qū)人力資源管理概述二、景區(qū)人力資源的特點1需求量大 2素質要求高 3層次豐富 4季節(jié)性強 效力質量的保證；人力本錢的經濟性.景區(qū)人力資源層次構造表示圖決策層管理層一線效力員工主管、班組作業(yè)層.2、景區(qū)人力資源的專業(yè)類型構造 1

3、運營管理人員 2專業(yè)技術人員 3行政管理人員 4接待效力人員 5后勤保證人員 6特種輔助人員.四、景區(qū)人力資源管理的根本義務 1、編制人力資源方案 2、任務分析與職位設計 3、員工招聘 4、員工分配 5、員工職業(yè)生涯開發(fā) 6、員工培訓 7、考核評價 8、員工調整 9、薪酬管理.優(yōu)秀的人力資源管理的任務要求 客觀公正的招聘程序； 良好的就職活動； 有效的職工開展方案； 全面靈敏的培訓課程； 激發(fā)積極性的管理作風； 穩(wěn)定公正的紀律和申訴程序； 能反映出員工的奉獻的個人收入和福利待遇； 對有困難的員工的細心關懷； 時機均等。.五、景區(qū)組織機構設計景區(qū)組織的設計要求 1、目的； 2、制約條件； 3、設

4、計要求：反映景區(qū)開展戰(zhàn)略目的 反映出景區(qū)運營管理所應具有的權益 明確各種職位的職責范圍、根本義務以及詳細業(yè)務 配備一定數量的訓練有素的人員 具有真實有效地彈性機制.股東會監(jiān)理睬董事會總經理辦公室總經理財務部投資開發(fā)部人力資源部市場開發(fā)部游客管理部質量管理部景點管理部賓館管理部平安環(huán)衛(wèi)部景區(qū)的組織機構設計 .第二節(jié) 景區(qū)人力資源開發(fā)一、景區(qū)的任務分析二、景區(qū)員工的定編三、景區(qū)員工的招聘四、景區(qū)員工的培訓.一、景區(qū)的任務分析預備階段調查階段分析階段實際階段成立任務分析小組，確立分析目的，設立職位調查方案。按照調查方案對各職位進展調查。經過數據整理分析編制包含任務闡明和任務規(guī)范的職位闡明書任務組檢驗

5、各崗位職位闡明書的執(zhí)行情況，調整闡明書中有缺陷的部分.二、景區(qū)員工的定編 1、人力資源需求量的預測方法 3、影響員工配備數的干擾要素2、某一崗位所需員工數的決議要素閱歷估計法 統(tǒng)計預測法 技術測定法 類推比較法 取決于三大要素：一是崗位任務性質；二是每位員工每班次所完成的任務量；三是控制在人均營業(yè)收入或人力資源本錢預算線內。法定的任務時間長度 任務規(guī)范 每一位員工的任務效率 第一，員工的病假與事假；第二，員工的即時流動；第三，游客與任務量的動搖。表現為全年的季節(jié)性動搖、每周及每天與節(jié)假日的動搖。.三、景區(qū)員工的招聘 1、景區(qū)人力資源的招聘管理 1人才招聘的開掘 2招聘工具的設計 3招聘人員的培

6、訓建立招聘網絡與人才資料庫 建立題庫、相應的表格懇求表、登記表、評分表、測試表等 .2、景區(qū)人力資源的招聘過程 確定景區(qū)的用人要求及詳細崗位的稱號、特點、職位及其要求 發(fā)布信息，吸引求職者前來應聘 從求職者中挑選員工.四、景區(qū)員工的培訓 1、員工培訓的內容 1新員工培訓 2在職員工培訓3管理人員培訓 .1新員工培訓企業(yè)文化培訓規(guī)章制度培訓職能培訓.2在職員工培訓不脫崗的文化教育崗位知識培訓專題培訓轉崗培訓個人選擇培訓等.3管理人員培訓管理知識管理技藝任務態(tài)度行為方式等.2、員工培訓的方法 1參與式培訓 2授課式培訓 3角色培訓 4觀賞調查培訓 5操作示范培訓 6員工自學.第三節(jié) 景區(qū)人力資源激

7、活一、人性假設實際與鼓勵二、績效考核三、薪酬制度四、內部溝通.一、人性假設實際與鼓勵一人性假設與管理1、經濟人假設X實際、科學管理實際，義務管理2、社會人假設人群關系實際，參與管理3、成就人假設需求層次實際、Y實際，民主管理4、復雜人假設超Y實際，權變管理彈性管理.1、經濟人假設“X實際的人性假設： 人生來就是懶惰的，只需能夠就會逃避任務 人生來就缺乏進取心，不愿承當責任，寧愿聽從指揮 人天生就以自我為中心，漠視組織需求 人習慣于守舊，本性就反對變革 只需極少數人才具有處理組織問題所需求的想象力和發(fā)明力 人缺乏理性，容易受外界的影響 “X實際的管理要點 管理者以經濟目的獲得利潤為出發(fā)點，來組織

8、人、財、物等消費要素 管理是一個指揮他人的任務、控制他人的活動、調整他人的行為以滿足組織需求的過程 管理的手段或者是獎懲、嚴厲的管理制度、權威、嚴密的控制體系，或者是采用松弛的管理方法，寬容和滿足人的各種要求，求得相安無事。.2、社會人假設人群關系實際：梅奧總結了親身參與霍桑實驗的閱歷根底上提出 工人是“社會人。 企業(yè)中既存在正式組織，又存在“非正式組織。 新型的指點在于經過對職工“滿足度的添加，來提高工人的士氣。 管理原那么： 強調以人為中心的管理，留意關懷人，滿足人的需求 管理人員應注重人際關系，注重培育員工的歸宿感和整體感 提倡集體獎勵 讓員工不同程度地參與企業(yè)決策的研討和討論 .3、成

9、就人假設需求層次實際、Y實際，民主管理.3、成就人假設Y實際普通人并非天生厭惡任務，任務是一種滿足的來源。 人為了達本錢身已承諾的目的，自將“自我督導和“自我控制。 所謂報酬，工程甚多，其中最具有意義為自我需求和自我實現的需求滿足。 只需情況適當，普通人不但會學會承當責任，且能學會爭取責任。以高度民主的想象力 、智力和發(fā)明力來處理組織上各項問題的才干，乃是大多數人均擁有的才干，而非少數人所獨具的才干。“Y實際的管理要點 1管理要經過有效地綜合運用人、財、物等消費要素來實現企業(yè)的各種目的。 2把人安排到具有吸引力和富有意義的崗位上任務。 3注重人的根本特征和根本需求，鼓勵人們參與本身目的和組織目

10、的的制定。 4把責任最大限制地交給任務者。 5要用信任取代監(jiān)視，以啟發(fā)與誘導替代命令與服從。 .4、復雜人假設超Y實際，該實際以為，沒有什么一成不變的、普遍適用的最正確的管理方式，必需根據組織內外環(huán)境自變量和管理思想及管理技術等因變量之間的函數關系，靈敏地采取相應的管理措施，管理方式要適宜于任務性質、成員素質等。管理原那么：權變管理彈性管理采用不同的組織方式提高管理效率 根據不同的情況，采取彈性、應變得指點方式 擅長發(fā)現員工的需求動機、才干、個性方面的差別，因時、因地、因人、因事采取靈敏多變的管理方式和獎勵方式。.二員工鼓勵1、鼓勵實際2、鼓勵類型正鼓勵與負鼓勵；物質與精神鼓勵3、鼓勵手段目的

11、、責任、事業(yè)、參與、尊重、榮譽、情感等。經濟鼓勵、彈性福利方案鼓勵就是激發(fā)和鼓勵員工，使之朝著組織所期望的目的表現出積極自動的、符合要求的任務行為。.二、景區(qū)員工績效考核 績效考核是搜集、分析、評價員工在任務崗位上的任務表現和任務效果方面信息的過程，以此衡量員工對景區(qū)奉獻大小。1、績效考核的內容 任務表現 任務業(yè)績.任務表現 根本素質考核 ：智力、身體素質、性格任務才干考核 ：根底才干如知識、技藝；業(yè)務才干決策、規(guī)劃、溝通、協(xié)調、指點、監(jiān)視以及創(chuàng)新才干任務態(tài)度考核：紀律性、責任感、積極性、自動性等。.任務業(yè)績 可量化任務質量 任務效率 任務成果或業(yè)務成果.2、績效考核的流程 1建立績效考核機構 2確立員工績效考核體系和機制 3對績效考核任務人員進展培訓 4實施績效考核 5公布績效考核結果 6跟蹤調查，意見反響.三、景區(qū)薪酬制度 1、薪酬制度制定的原那么 1合法性原那么 2公平性原那么 3競爭性原那么 4順應需求的原那么 5鼓勵性原那么 .2、薪酬管理的流程 1確定薪酬制度制定的指點方針.2任務分析與職位評價 職位評價過程圖 任務分析 確定報酬要素素 成立評價小組 職位闡明書 建立評價標桿 培訓評價小組 正式評價 編制評價手冊 .3景區(qū)內外薪酬情況調查分析 4確定