人力資源重難點

1、一、什么是人力資源？三種代表性觀點成年人口觀：認為人力資源就是具有勞動能力的人口，也就是16歲以上具有勞動能力 的全部人口。在崗人口觀：認為人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員。人員素質(zhì)觀：把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認為人力資源是指人的勞動能 力與潛力。我們認為：人力資源是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其 形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。二、人力資源與人力資本的區(qū)別兩者所關(guān)注的焦點不同：人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題。兩者概念的范圍不同：人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源，人力資本是 指的資本性資源

2、，人力資本存在于人力資源中。兩者的性質(zhì)不同：人力資源反映的是存量問題，而人力資本反映的是存量與流量問題。兩者研究的角度不同：人力資源將人力作為財富的源泉，人力資本是將人力作為投資三、人力資源的特點活動性。人力資源存在于一個個活生生的人體中，它將隨個體生活的消失而消失。可控性。人力資源的生成是可控的。有位教育學家說過，給1000個兒童，他可以把 他們培養(yǎng)為乞丐，也可以把他們培養(yǎng)為天才，可見，人力資源的形成不是自然而然的過程， 而是需要人民有組織、有計劃地去培養(yǎng)。時效性。一個人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大約在16歲-60歲，最 佳期為30-50歲，如果這段時期得不到合理利用，人力資源就

3、會隨著時間的流失而降低甚 至喪失作用。能動性。人力資源的開發(fā)與利用，是通過擁有者自身的活動來完成的，具有主動性。 另外，人力資源開發(fā)得好，就能創(chuàng)造出比它自身價值多的效益。變化性與不穩(wěn)定性。人力資源會因個人環(huán)境的變化而發(fā)生變化，這種變化還表現(xiàn)在不 同的時間上。如某人在甲單位是人才，在乙單位就不是人才了。某人在50年代是勞模，在 90年代就不一定是勞模了。再生性。人力資源不但不會在開發(fā)與利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用 中增殖。開發(fā)的持續(xù)性。由于人力資源具有再生性的特點，所以具有無限開發(fā)的潛能與價值。 人力資源的使用過程就是開發(fā)過程。個體的獨立性。人力資源是存在于每個個體上的，而且受到各

4、自不同的生理狀況，心 理因素等方面的影響。內(nèi)耗性。人力資源不一定越多越能產(chǎn)生效益，關(guān)鍵在于我們怎樣去組織、開發(fā)、利用。 一個和尚挑水喝，兩個和尚臺水喝，三個和尚沒水喝。就是說，如果不科學合理地組織開發(fā) 各類人力資源，他們之間就會出現(xiàn)內(nèi)耗現(xiàn)象。資本性。人力資源是經(jīng)濟資源投入的結(jié)果，又是投資者獲取經(jīng)濟資源的基礎(chǔ)。四、什么是人力資源管理？四種觀點：綜合揭示論2.過程揭示論3.現(xiàn)象揭示論4.目的揭示論我們認為：人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報 酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保 證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人事管理與

5、人力資源管理的區(qū)別：人事管理：（1）以事為中心；（2）視人為物，視人為成本；（3）人事部，低層次，屬操作 與行政系統(tǒng)；（4）消費性部門；（5）靜止，著重于對現(xiàn)有人力的維護；（6）被動型、滯后型的 反應(yīng)；（7）因事選人；（8）用人看重經(jīng)驗；（9）錢可滿足交換人的價值需要；（10）看作是重要 的黨政工作，要求工作人員是共產(chǎn)黨員人力資源管理：（1）以人為中心；（2）視人為資源；（3）人力資源部中上層，屬決策與戰(zhàn)略系 統(tǒng)；（4）效益性部門；（5）動態(tài)，著重于對人能力的開發(fā)與提高;（6）主動型、超前型的開拓（想在 老板前面）；（7）因人擇事，不同于因人設(shè)事；（8）用人看重潛能；（9）錢不能滿足與交換人的

6、價值需 要；（10）看作是重要的專業(yè)性工作，要求工作人員懂人力資源管理專業(yè)知識。六、人力資源管理的任務(wù)規(guī)劃。即向主管部門提供人力資源規(guī)劃方面的建議。分析。人力資源部門要對組織的工作進行分析。配置。人力資源部門應(yīng)了解情況，對那些不相適應(yīng)的崗位與人員進行適當?shù)恼{(diào)配。招聘。對于空缺崗位，人力資源部門應(yīng)負責招聘。維護。人力資源部門應(yīng)負責對全部在崗人員進行維護。包括積極性、能力、健康，工 作條件等方面的維護。開發(fā)。調(diào)查表明，員工只需要發(fā)揮40%的能量就可以保證正常工作任務(wù)的完成，還有 60%的潛力有待開發(fā)，維護是有限的，而開發(fā)是無限的。因此，開發(fā)人力資源是人力資源管 理部門永恒的任務(wù)。七、人力資源管理活

7、動的專業(yè)化發(fā)展勞動分工與科學管理奠定了工作分析與設(shè)計的基礎(chǔ)隨著工業(yè)革命的出現(xiàn)與發(fā)展，機器化大生產(chǎn)取代了手工作坊，使勞動生產(chǎn)率大大提高， 另一方面，把原來的手工勞動任務(wù)與程序細分，導致了勞動專業(yè)化與分解化。一個人究竟能 負責幾道工序以及負責幾道工序最合適，就需要有專門的分析研究，因此，工作分析產(chǎn)生了。人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學,使人力資源配置與選拔日趨重要在20世紀50年代，出現(xiàn) 了各種經(jīng)濟之謎。經(jīng)濟學家認為，一個勞動力與另一個勞動力的價值并非等質(zhì)，通過訓練的 有經(jīng)驗的人比一般的人具有更大的勞動力。心理學家通過實驗發(fā)現(xiàn)：測評結(jié)果好的人，用人 單位也認為是好的。所以，所選工人的體力與腦力應(yīng)盡可能的與

8、其工作相匹配。工業(yè)革命與科學管理使人員培訓,績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展19世紀末20世紀 初，泰勒認為，在科學管理中，不但要對員工進行培訓與考評，還要以工作分析的成果為標 準，把考評結(jié)果與新酬，獎金直接掛鉤。人際關(guān)系運動使人力資源管理人性化一般認為，人力資源管理存在兩種不同模式：第一種：以工作為中心的管理模式。在這種模式中，只強調(diào)工作效率，強調(diào)物，財及事 的管理而忽視人的需要和人的社會性。把人當成機器，只要馬兒跑，又要馬兒不吃草。在這 種管理模式下，工人工作情緒不高，金經(jīng)常罷工。這種模式在20實踐40年代比較普遍。面對這種情況，1924年11月到1927年4月，美國科學家梅奧到芝加哥電器公

9、司進行 研究，尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠中作了一系列的調(diào)查研究，簡稱霍桑實驗。 其中比較典型的有照明實驗和福利實驗。照明實驗見P12,進行照明實驗的目的是探討工作途徑與工作效率的關(guān)系。通過實驗發(fā) 現(xiàn)：工作條件的改善對工作效率的影響是暫時的。福利實驗。見P13。進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效率的影響。通過實驗 發(fā)現(xiàn)：福利的改善對工作效率的影響是輕微的。由此得出霍桑實驗的結(jié)論：(1)在影響員工工作效率的眾多因素中，人的因素最重要。(2) 工作條件和福利的改善對生產(chǎn)效率的影響只是暫時的，而人的精神作用才是永恒的。第二種：以人為中心的管理模式。根據(jù)霍桑，人們提出了以人為中心的管理

10、模式。即 要重視人的價值作用，重視人的各種需要的滿足，重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。即人性 化的人力資源管理。但人性化的人力資源管理并不等于“愛蓄理論”下的快樂管理。行為科學促使人力資源管理權(quán)變化行為科學認為，人的行為是人體對外部環(huán)境所做出的反映，人體的心理與環(huán)境是隨時間 的變化而變化的，所以沒有一種在什么情況下都適宜的管理方法，這就要求人力資源管理不 能機械化，而應(yīng)權(quán)變化。勞工關(guān)系運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展一、關(guān)于人性的四種觀點“經(jīng)濟人”假設(shè)“經(jīng)濟人”的概念“經(jīng)濟人”-它假設(shè)人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟報 酬?！敖?jīng)濟人”假設(shè)的核心內(nèi)容相應(yīng)的管理方式-

11、采取“任務(wù)管理”措施泰勒制就是經(jīng)濟人觀點的典型代表，“任務(wù)管理管理”的主張就是在人的“科學管理“的 理論指導下提出來的。“經(jīng)濟人”理論代表代表早期資本主義企業(yè)管理的方式?！吧鐣恕奔僭O(shè)“社會人”的概念“社會人”-它假設(shè)人們在工作中得到的物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是 高級的社會動物，與周圍其他人的人際關(guān)系對人的工作積極性也會受到很大影響。這一假設(shè) 來自霍桑實驗。核心內(nèi)容：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會，心理需要，而不是經(jīng)濟需要，人們追 求的是保持良好的人際關(guān)系。相應(yīng)的方式：梅奧的“人際關(guān)系理論”P19。以人為中心的管理便是從這里開始的。自我實現(xiàn)的人概念：假設(shè)人性是善良的，只要能充分發(fā)揮

12、人性的優(yōu)點，就可以把工作搞好。核心內(nèi)容：該理論認為，管理者是一個采訪者，管理者的任務(wù)是研究什么工作對什 么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足自我實現(xiàn)的需要。主張下放權(quán)利，建議決策參與制度等，把個 人需要同組織目標結(jié)合起來。復(fù)雜人概念:是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展和生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地 而不斷變化出多種多樣的需要;各種需要相互結(jié)合、形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善 與惡的混合的一種人性理論。主要觀點：人的需要是多種多樣的;人在同一時期會有各種需要和動機;由于工作和生 活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機;個體在不同單位和同一單位的不同部門 工作中，會產(chǎn)生不同的需要;由于人的需要

13、不同，對于不同的管理方式會有不同的反映，因此，沒有一套適合于任何時代、任何組織忽然個人的、普遍的行之有效的管理方法。二、什么是人本管理？人本管理是在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心， 按人性的基本狀況來進行管理的一種普遍的管理方式。三、人本管理的基本要素員工管理環(huán)境文化背景價值觀四、人本管理的理論模式主客體目標協(xié)調(diào)-激勵-權(quán)變領(lǐng)導-管理即培訓-塑造環(huán)境-文化整合-生活質(zhì)量法-完成 社會角色體系。主客體目標協(xié)調(diào)。人是管理的主體，也是管理的客體，主體和客體的目標應(yīng)協(xié)調(diào)一致。激勵。激勵有精神上的，也有物質(zhì)上的，激勵的目的是讓員工發(fā)揮最大的組織性、積極 性、創(chuàng)造性。權(quán)變領(lǐng)

14、導。管理者研究管理過程中出現(xiàn)的各種矛盾及矛盾的各個方面，采取有地放失的 靈活的管理方法。管理即培訓。人本管理的過程，就是培訓員工，教會他們完成“組織人”的職能和義務(wù)， 向他們傳授作為社會角色進行活動的專長、技能。塑造環(huán)境。在組織和社會范圍內(nèi)塑造有助于人的主動性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和 人的自由發(fā)展的環(huán)境氛圍，以建立一個使“組織人”的工作績效與其所獲得相稱的生活資料、 物質(zhì)和精神獎勵相聯(lián)系的有效機制，使個人感覺到自己的勞動為組織和社會所承認。文化整合：是指組織文化對“組織人”的心理、需要和個人行為方式的形成和發(fā)展，起 著引導、規(guī)范、激勵等制約和影響作用。生活質(zhì)量管理法：就是組織確定目標時不再

15、將利潤最大化作為唯一的選擇，而是在承認 組織需要利潤的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會利益，從而將組織利 益與社會利益一致起來。完成社會角色：是指組織中的員工在擔任組織角色的同時也要完成所扮演的社會角色。五、人本管理的基本內(nèi)容人的管理第一以激勵為主要形式建立和諧的人際關(guān)系積極開發(fā)人力資源培育和發(fā)揮團隊精神六、人力資源管理環(huán)境的類型靜態(tài)環(huán)境與動態(tài)環(huán)境靜態(tài)環(huán)境-變化頻率教高的環(huán)境。動態(tài)環(huán)境-變化頻率底的環(huán)境。直接環(huán)境與間接環(huán)境直接環(huán)境-與員工行為變化教密切的物質(zhì)環(huán)境。間接環(huán)境-國家政策、法律法規(guī)等因素。自然環(huán)境與社會環(huán)境自然環(huán)境-即物質(zhì)環(huán)境社會環(huán)境-即人文環(huán)境內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境組織

16、外部環(huán)境-是指組織所處的社會環(huán)境，是組織本身難以控制的因素，通常以間接 的形式影響組織系統(tǒng)。組織內(nèi)部環(huán)境-是指組織的具體工作環(huán)境。包括工作的物理環(huán)境和非物理環(huán)境（即組織 氣候）。組織氣候-是一種心理環(huán)境，對組織成員的行為有著直接的影響，它制約著組織成員 的士氣、創(chuàng)造力以及組織效率和目標的達到。七、什么是人力資源成本？人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、 開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。八、人力資源成本的類別獲得成本開發(fā)成本使用成本保障成本九、人力資源成本的核算程序掌握現(xiàn)有人力資源原始材料對現(xiàn)有人力資源分類匯總制定人力

17、資源標準成本編制人力資源成本報表一、什么是工作分析？工作分析是對某項特定的工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這項工作需要什么樣的行 為的過程。二、為什么要進行工作分析？在人力資源開發(fā)管理過程中，工作分析具有十分重要的意義：工作分析是整個人事管理科學化的基礎(chǔ)。工作分析是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要.工作分析是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需要.工作分析有助于實現(xiàn)量化管理.工作分析有助于工作評價、人員測評與定員管理及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學化、規(guī) 范化與標準化。對于勞動人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。三、工作分析的內(nèi)容是什么？四、工作分析的流程怎樣？五、工作分析的方法基本方法觀察分析法：一般是由有

18、經(jīng)驗的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時期內(nèi)工作的 內(nèi)容，形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素、達到分析目的的一種活動。記實分析法自己記工作者自我記錄分析法。這是一種一般由工作者本人按標準格式，及時、詳細 地記錄自己的工作內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進行綜合分析，實現(xiàn)工作分析目的的方法。別人記-記實分析法。是通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達到工作分析目的的 一種方法。主管人員分析法：是由主管人員通過日常的管理權(quán)利來記錄與分析所管人員的工作 任務(wù)、責任與要求等因素的一種方法。訪談分析法：這是一種通過訪問工作者，了解他們所做的工作內(nèi)容，為什么這樣做 與怎樣做，由此獲得工作分析資料的一種方

19、法。問卷分析法：就是采用問卷來獲取工作分析的信息，實現(xiàn)工作分析目的的一種方法。文獻材料法：(7 )實踐法。綜合分析方法任務(wù)分析法-是指工作分析者借助一定的手段與方法，對整個崗位的各種工作任務(wù) 進行分析分解，尋找出構(gòu)成整個崗位工作的各種要素及其關(guān)系的一種分析方法。這種方法解 決的是這個崗位是干什么的問題。人員分析法-是通過一定的方法尋求那些足以保證人們成功地從事某項工作的知識、 能力、技能和其它個性特征因素的方法，這種方法解決的是這個崗位需要什么素質(zhì)的人來干 的問題。方法分析法-是通過系統(tǒng)觀察、記錄與分析現(xiàn)有的工作過程，以發(fā)現(xiàn)存在的問題并提 出最優(yōu)的運作方式的分析方法。這種方法解決的是這個工作是

20、怎樣干的，以尋找最佳工作方 法。一、什么是招聘?什么是甄選？員工招聘，簡稱招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋 找到合適人選。甄選，是指采取科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務(wù)空缺的過 程.一、培訓與開發(fā)的關(guān)系培訓和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個概念，二者在內(nèi)涵上有一些差別，但其實質(zhì)是 一致的。(1)培訓強調(diào)的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成所 承擔的工作。通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，或教一名管理人員如何安排日常生 產(chǎn)，這都是培訓的例子。(2)開發(fā)則是指一種長期的培訓，它強調(diào)的是鑒于以后工作對員工 將提出更高的要求而員工進行一

21、種面向未來的人力資本投資活動。培訓和開發(fā)的目的都在于 提高員工各方面的素質(zhì)，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。同時，培訓中使用的技術(shù)和 開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。二、培訓的內(nèi)容內(nèi)容有職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。三、培訓的程序培訓需求分析制定培訓計劃設(shè)計培訓課程培訓效果評估四、培訓的方法講授法案例分析法角色扮演法研討法一、什么是員工考評？員工考評是考評者對員工及其所干工作考察評定的總稱。員工考評又俗稱人事考評， 實質(zhì)上員工考評是指考評者在一定的目的思想指導下，運用科學的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考 評標準，對員工及其相關(guān)工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。二、員

22、工考評的內(nèi)容態(tài)度能力業(yè)績?nèi)⒃鯓訉T工進行考評？確定考評目的進行績效分析考評內(nèi)容的確定分析對考評內(nèi)容進行量化考評方法的選擇確定考評人員的培訓進行動員考評信息的收集對信息進行分析綜合考評對象的比較與評判考評的評估一、薪酬的含義二、薪酬制度的主要形式1、崗位工資制-是指按照不同崗位或職務(wù)的特點確定工資標準，并根據(jù)員工完成崗位職 責情況支付報酬的工資制度.2、技能工資制-是根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動 技能水平而支付報酬的一種工資形式.3、結(jié)構(gòu)制-是指由若干個工資部份或工資單元組合而成的一種工資形式.4、績效工資制-是根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種

23、工資形 式.薪酬制度的比較三、薪酬制度設(shè)計的程序組織付酬原則與政策的制定工作分析工作評價工資結(jié)構(gòu)設(shè)計工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整什么是社會保障制度？社會保障制度是社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困 難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。什么是勞動安全衛(wèi)生？勞動安全衛(wèi)生包括兩個方面的含義:一是指員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全衛(wèi)生條件或狀 況;二是指以保障員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全和健康為目的的工作領(lǐng)域，或在法律、技術(shù)、 設(shè)備、企業(yè)制兜緇巴教育等方面所采取的措施我國社會保障制度體系建設(shè)應(yīng)堅持的原則社會保險水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水

24、平相適應(yīng)；公平與效率相結(jié)合；權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)；社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員；政事分開;(6)管理服務(wù)社會化;(7)管理法制化。員工的職責、權(quán)利與義務(wù)員工的職責有：(1)認真學習和嚴格遵守各項規(guī)章制度，不違反勞動紀律，不違章作業(yè)， 對本崗位的安全生產(chǎn)負直接責任;(2)上崗必須按規(guī)定著裝，能夠正確使用和妥善保管各種防 護器具和滅火器材;(3)正確操作，精心維護設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，搞好文件生產(chǎn);(4)按時 認真進行巡回檢查，發(fā)現(xiàn)異常情況及時處理和報告;(5)正確分析、判斷、處理各種事故隱患， 把事故消滅在萌芽狀態(tài);(6)作好各項記錄，交接班時要交接安全情況;(7)對他人違章作業(yè)加以 勸阻和

25、制止。員工的權(quán)利：對用人單位管理人員違章指揮，強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行。員工拒絕執(zhí)行違章 冒險作業(yè)的命令，受法律保護；對危害生產(chǎn)安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。員工的義務(wù)：員工有嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和勞動紀律的義務(wù)。五、什么是養(yǎng)老保險？養(yǎng)老保是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達到國家規(guī)定的解除勞動義 務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保 險制度。六、養(yǎng)老保險制度的基本類型及特點養(yǎng)老保險制度分為四種類型：（1）投保資助型養(yǎng)老保險;（2）強制儲蓄型養(yǎng)老保險;（3）國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險；（4）社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)

26、老保險。特點：（1）投保資助型（傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險的特點表現(xiàn)為：通過立法程序強制工資員工加入， 強制雇主和員工分別按照規(guī)定的投保費率投保，并要求建立老年社會保險基金，并有多層次 退休金。這種制度，所繳費用并不分配到個人的賬戶上，享受待遇的資格取決于是否繳納費 用。（2）強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式）的特點：是一種固定繳費的模式，待遇由繳費 用及利息決定。繳費利息積累在每個人的賬戶上，當投保人年老、傷殘或死亡時，賬戶上的 錢可一次或按月支付。繳費由員工和雇主共同承擔。（3）國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險的特點：是一 種典型的福利型養(yǎng)老保險制度，由國家（或國家和雇主）全部負擔員工的養(yǎng)老保險費，員工個 人不

27、繳費。（4）社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險，是中國在世界上首創(chuàng)的一種新 型的基本養(yǎng)老保險制度。在基金的籌集上采用傳統(tǒng)型的基本養(yǎng)老保險費用的籌集模式，基本 養(yǎng)老保險基金實行社會互濟，在基本養(yǎng)老金的計發(fā)上采用結(jié)構(gòu)式的計發(fā)辦法，強調(diào)個人賬戶 養(yǎng)老金的激勵因素和勞動貢獻判別既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人賬 戶模式的長處;既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點， 又強調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機制。七、什么是工傷保險？工傷保險是指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外 傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時或永久喪

28、失勞動能力時，員工或其遺 屬能夠從國家、社會得到必要的物質(zhì)補償。八、工傷保險的待遇給付我國現(xiàn)行的工商保險待遇給付，主要有五大方面的內(nèi)容：醫(yī)療待遇醫(yī)療期間的生活待遇因工致殘待遇職業(yè)康復(fù)待遇因工死亡待遇九、什么是失業(yè)保險？失業(yè)保險按照國際勞動局社會保障專家的解釋:失業(yè)保險的目標是給予推動工作的員工 以補貼，且這種失去工作不是自愿的。也就是說，是使推動工作的員工在失業(yè)期間獲得一定 的收補償。十、失業(yè)保險的原則強制性原則統(tǒng)一性原則公平與效率兼顧的原則適時調(diào)整的原則適當積累的原則適度原則失業(yè)保險基金的籌集原則強制性原則無償性原則固定性原一、什么是職業(yè)?什么是職業(yè)生涯？職業(yè)是指人們在社會生活中所從事的以獲

29、得物質(zhì)報酬作為自己主要生活來源并能滿足 自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。職業(yè)生涯就是一個動態(tài)的過程，是指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相 關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進步快與慢的含義。也就是說，不論職位高 低，不論成功與否，每個工作著的人都有自己的職業(yè)生涯。二、職業(yè)選擇理論職業(yè)選擇是指人們從自己的職業(yè)期望、職業(yè)理想出發(fā)，依據(jù)自己的興趣、能力、特點等 自身素質(zhì)，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適合自己的職業(yè)的過程。自主選擇、雙項選擇是現(xiàn) 代社會的主要就業(yè)方式，人們不僅在就業(yè)前面臨著職業(yè)選擇的問題，即使在就業(yè)后也有對職 業(yè)重新選擇的機會。職業(yè)選擇成為人們職業(yè)生涯

30、管理中的一個重要環(huán)節(jié)。長期以來，很多心理學家和職業(yè)指 導專家對職業(yè)選擇的問題進行了專門的研究。提出了自己的理論。種職業(yè)選擇理論：帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論美國波士頓大學教授帕森斯1909年提出，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格 模式的個人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機會，而職業(yè)選擇的焦點就是人 與職業(yè)相匹配。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素：第一，了解自己的能力傾向、興趣、 愛好、氣質(zhì)性格特點、身體狀況等個人特征。第二，分析各種職業(yè)對人的要求，以獲得有關(guān) 的職業(yè)信息。第三，上述兩方面的平衡，即在了解個人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一種 適合個人特點又可以獲得的職業(yè)?；籼m德

31、的人業(yè)互擇理論霍蘭德是美國的一為心理學教授，著名的職業(yè)指導專家，他于1959年提出了具有廣泛 社會影響的人業(yè)互擇理論。這一理論認為，職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸，他將人格分 為六種類型，相應(yīng)地將職業(yè)也分為六種類型，職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。三、職業(yè)生涯發(fā)展階段美國著名的人力資源管理專家加里.德斯勒在其代表作人力資源管理一書中，綜合 其他專家的研究成果，將職業(yè)生涯分為五個階段：（1）成長階段（從出生到14歲）；（2）探索階段（15歲到24歲）；（3）確立階段（25歲到44歲）；（4）維持階段（45歲到65歲），由三個子階段構(gòu)成：第一，嘗試階段（25歲至30歲），第二， 穩(wěn)定階段（30

32、歲至40歲）。第三，危機階段（在30多歲到40多歲之間的某個階段上）；（5）下降階段。四、人力資源的流動及對社會、組織、個人的影響人力資源的流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。從全社會 的角度來看，人力資源的流動有利于整個社會更加合理地使用人力資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配 置。對于組織來說，人力資源的流動有利于促使組織提高人力資源管理水平。對于員工來 說，人力資源流動有助于規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。人力資源的流動也可能為社會、組織、個人 帶來負面影響。如造成發(fā)達地區(qū)、好的行業(yè)和組織人才濟濟甚至過剩，而落后地區(qū)、不好的 行業(yè)和組織人才外流、人才短缺、技術(shù)的流失等。因此還必須加強對人力資源的管