AAA第16批助理人力資源管理師三級(jí)專業(yè)能力復(fù)習(xí)參考資料講解

1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。AAA第16批助理人力資源管理師三級(jí)專業(yè)能力復(fù)習(xí)參考-第16批助理人力資源管理師三級(jí)專業(yè)能力復(fù)習(xí)參考（部分）(僅供參考，相關(guān)舉例參考模擬試題（二）（一）及專業(yè)能力補(bǔ)充練習(xí)題)第一章規(guī)劃一、A工作崗位分析程序：P7（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（

2、4）確定調(diào)查表格和填寫說(shuō)明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等

3、形式，作出全面的歸納和總結(jié)。二、P6,P9工作說(shuō)明書是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境、以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說(shuō)明書是根據(jù)崗位分析的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷所得的結(jié)論編寫成的一種人事文件，是工作崗位分析的結(jié)果。工作說(shuō)明書的內(nèi)容編制（1）基本資料。主要包括：崗位名稱、崗位等級(jí)（崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果）、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)和分析日期等方面的識(shí)別信息。（2）崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系。說(shuō)明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向的聯(lián)系。（4）工作內(nèi)容和要求。即對(duì)本崗位所要從事的主要工作事項(xiàng)作

4、出的說(shuō)明。（5）工作權(quán)限。權(quán)限與工作職責(zé)相協(xié)調(diào)、相一致，正確的權(quán)限制定，應(yīng)該是責(zé)權(quán)利完全統(tǒng)一，權(quán)力之間相互制約、相互協(xié)調(diào)。（6）勞動(dòng)條件和環(huán)境。是指在一定時(shí)空范圍內(nèi)工作所涉及的各種物質(zhì)條件。（7）工作時(shí)間。包括工作時(shí)間長(zhǎng)度和工作輪班制的設(shè)計(jì)。（8）資歷。包括工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件。工作經(jīng)驗(yàn)可定為見習(xí)期、實(shí)習(xí)期、一年、三年、五年等。學(xué)歷條件結(jié)合本崗位技術(shù)要求和工作特點(diǎn)做出判斷。具體的指標(biāo)有高中畢業(yè)、中專（中技）、大專本科和研究生學(xué)歷等。（9）身體條件。包括體格和體力。（10）心理品質(zhì)要求。需結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)作出具體規(guī)定。（11）專業(yè)知識(shí)和技能要求。包含擔(dān)任本崗位職務(wù)應(yīng)具備的專業(yè)知識(shí)和技能、招聘

5、本崗位員工應(yīng)考核的內(nèi)容、上崗前應(yīng)接受的培訓(xùn)和上崗后繼續(xù)教育四個(gè)方面。（12）業(yè)績(jī)考評(píng)。從品質(zhì)、行為和業(yè)績(jī)等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。考核方式可以采用領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定、自我評(píng)定和同級(jí)評(píng)定三者相結(jié)合，三、A審核人工成本預(yù)算的方法P52-55模擬試題二（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整1、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來(lái)衡量企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以確保工資增長(zhǎng)幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。（1）基準(zhǔn)線。對(duì)發(fā)展正常、經(jīng)營(yíng)成果良好的企業(yè)可以圍繞基準(zhǔn)線，調(diào)整工資水平。（2）預(yù)警線（上線）。對(duì)于生產(chǎn)發(fā)展快，經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)也快的企業(yè)可以在不突破預(yù)警線的范圍

6、內(nèi)調(diào)整工資水平，預(yù)警線可以防止企業(yè)“吃光花光”的短期行為，給企業(yè)留有一定的發(fā)展空間。（3）控制下線。那些當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)控制在下線不予增加。2、定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動(dòng)力工資價(jià)位的變化情況，掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平的上線、中線和下線。3、關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)。（二）注意比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，先將本年度的費(fèi)用預(yù)算和上一年度的費(fèi)用預(yù)算，以及上一年度費(fèi)用結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的費(fèi)用結(jié)算情況統(tǒng)計(jì)清楚，然后比較分析，從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果，分析費(fèi)用使用趨勢(shì)。在結(jié)合上一年度和當(dāng)年生

7、產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況以及下一年預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分析。見P54圖：“人工成本預(yù)算過(guò)程圖”。（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益企業(yè)在做經(jīng)營(yíng)時(shí)，有兩個(gè)公式：收入-利潤(rùn)=成本收入-成本=利潤(rùn)這兩個(gè)公式代表了兩種經(jīng)營(yíng)思想：第一個(gè)公式實(shí)際上表達(dá)了“算了再干”，也就是在企業(yè)在預(yù)測(cè)市場(chǎng)狀況后，應(yīng)得到總收入，首先保證股東的利益，當(dāng)然利潤(rùn)也是合情合理的，這主要是為了控制成本，不得浪費(fèi)，余下的是企業(yè)生產(chǎn)成本。而第二個(gè)公式實(shí)際上表達(dá)了“干了再算”的思想，也就是企業(yè)在預(yù)測(cè)了市場(chǎng)狀況后，應(yīng)得到的總收入，首先扣除企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，對(duì)于股東的利益是剩下多少是多少。企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的構(gòu)成人工成本材料成本企業(yè)管理費(fèi)用銷售費(fèi)用財(cái)務(wù)費(fèi)用直接成

8、本間接成本企業(yè)總成本=直接成本+間接成本審核人工成本的預(yù)算，也應(yīng)與人力資源規(guī)劃結(jié)合起來(lái)。因?yàn)椋M(fèi)用預(yù)算的審核，實(shí)質(zhì)上是對(duì)企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核。因?yàn)槿斯こ杀镜目傤A(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個(gè)重要因素決定的。四、A人力資源費(fèi)用支出控制的程序P56模擬試題二1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合有關(guān)部門的有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身要求制定人工成本及管理費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)，要遵循合理、切實(shí)可行、科學(xué)嚴(yán)禁等原則。標(biāo)準(zhǔn)定出后，要組織人力資源管理人員在各部門進(jìn)行論證、溝通等。2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施在預(yù)算與支出時(shí)遵循控制標(biāo)準(zhǔn)，如有差異，及時(shí)作出調(diào)整。3、差異的處理盡快分析差異的原因，要以實(shí)際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的綜合分

9、析，并作出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除實(shí)際支出與標(biāo)準(zhǔn)之間的差異。五、B崗位規(guī)范的主要內(nèi)容P4-5（1）崗位勞動(dòng)規(guī)則。包括：時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則等。（2）定員定額標(biāo)準(zhǔn)。包括：編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)或雙重定額標(biāo)準(zhǔn)（人員與產(chǎn)量或時(shí)間與產(chǎn)量等）等。（3）崗位培訓(xùn)規(guī)范。對(duì)本崗位員工的職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)所作的具體規(guī)定。（4）崗位員工規(guī)范。對(duì)某類崗位員工任職資格以及知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力的方面素質(zhì)要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。六、B管理崗位培訓(xùn)規(guī)范。包括：指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃、參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材。P5七、B起草和修改工作說(shuō)明書

10、的具體步驟P91、需要在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草工作說(shuō)明書的初稿；2、企業(yè)人力資部組織有關(guān)專家召開有關(guān)工作說(shuō)明書的研討會(huì)，對(duì)工作說(shuō)明書的訂立、修改提出意見。八、B改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（P16-18）（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化針對(duì)企業(yè)存在的工作單調(diào)、勞動(dòng)者情緒低落等問(wèn)題，可以通過(guò)擴(kuò)大工作范圍來(lái)解決。具體措施包括：工作擴(kuò)大化和工作豐富化。1、工作擴(kuò)大化（JobEnlargement）。工作擴(kuò)大化包括：橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。（1）橫向擴(kuò)大工作。其具體做法如下：可將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序；在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動(dòng)因素，從事一部分

11、維修保養(yǎng)、清洗潤(rùn)滑輔助工作；采用包干負(fù)責(zé)制，由一個(gè)人或一個(gè)小組負(fù)責(zé)一件完整的工作；降低流水線傳動(dòng)速度，延長(zhǎng)加工周期，用多項(xiàng)操作代替單項(xiàng)操作等。（2）縱向擴(kuò)大工作?？v向擴(kuò)大工作可將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。如，生產(chǎn)工人不僅承擔(dān)一部分生產(chǎn)任務(wù)，還參與產(chǎn)品試驗(yàn)、設(shè)計(jì)、工藝等項(xiàng)技術(shù)工作。（3）工作擴(kuò)大化的作用：工作擴(kuò)大化使崗位工作范圍、責(zé)任增加，改變了員工對(duì)工作感到單調(diào)、乏味的狀況，從而有利于提高勞動(dòng)效率。2、工作豐富化(JobEnrichment)。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過(guò)充實(shí)工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調(diào)工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦感，（1）應(yīng)

12、考慮5個(gè)主要因素。為使崗位工作豐富化，應(yīng)考慮5個(gè)主要因素：任務(wù)多樣化，盡量使員工進(jìn)行不同工序、設(shè)備的操作，實(shí)現(xiàn)“一專多能”；明確任務(wù)的意義，使員工明確本崗位任務(wù)完成的意義、作用；任務(wù)的整體性，使員工了解其所承擔(dān)的任務(wù)與總?cè)蝿?wù)、總目標(biāo)、總過(guò)程的關(guān)系；賦予必要的自主權(quán)，讓員工自行設(shè)定目標(biāo)，提高工作責(zé)任感；注重信息的溝通和反饋，員工可獲得各種有關(guān)信息，特別是自己工作成果方面的信息。（2）工作豐富化的作用：工作豐富化能使員工有更多的實(shí)現(xiàn)個(gè)人成就、個(gè)人才能和得到表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)，從而達(dá)到既提高工效，又增強(qiáng)心理上的滿足感的目的。3、工作擴(kuò)大化和工作豐富化的差異工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的

13、重要方法，但兩者存在著明顯的差異：（1）工作擴(kuò)大化是通過(guò)增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更（如給打字員增加資料保管這一任務(wù)）；（2）工作豐富化使員工有更大的控制權(quán)，參與工作的規(guī)則制定、執(zhí)行、評(píng)估，使員工有更大的自由度、自主權(quán)，是為員工提供獲得身心發(fā)展和成熟的機(jī)會(huì)，充實(shí)工作內(nèi)容，促進(jìn)崗位工作任務(wù)的完成（如由打字員根據(jù)稿件的輕重緩急安排打字任務(wù)，而不是單純按時(shí)間向后次序安排打字循序）。九、B編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則P38-39（一）定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理；（二）依據(jù)要科學(xué)；（三）方法要先進(jìn)；（四）計(jì)算要統(tǒng)一；（五）形式要簡(jiǎn)化；（六）內(nèi)容要協(xié)調(diào)。十、B企業(yè)制度規(guī)范的類型（P

14、43-44）制度規(guī)范是組織管理過(guò)程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法等的總稱。制度規(guī)范可分為下述五類：企業(yè)基本制度、管理制度、技術(shù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)范、個(gè)人行為規(guī)范。1、企業(yè)基本制度它是企業(yè)的“憲法”（如“公司章程”），是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。企業(yè)基本制度主要包括企業(yè)的財(cái)產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程、董事會(huì)組織、高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范。它規(guī)定了企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)管理人員、企業(yè)組織成員各自的權(quán)利、義務(wù)和相互關(guān)系，確定了財(cái)產(chǎn)的所有關(guān)系和分配方式，制約著企業(yè)活動(dòng)的范圍和性質(zhì)。2、管理

15、制度所謂管理制度，是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動(dòng)框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。管理制度主要針對(duì)集體而非個(gè)人。例如各部門、各層次的職權(quán)責(zé)任和相互間的配合協(xié)調(diào)關(guān)系；各項(xiàng)專業(yè)管理規(guī)定(人事、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù))等方面的制度。3、技術(shù)規(guī)范技術(shù)規(guī)范是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。它反映生產(chǎn)和流通過(guò)程中客觀事物的內(nèi)在技術(shù)要求，科學(xué)性和規(guī)律性強(qiáng)，是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中必須予以尊重的。在企業(yè)組織管理中，常見的技術(shù)規(guī)范包括標(biāo)準(zhǔn)、操作規(guī)程、生產(chǎn)工藝流程、保管運(yùn)輸要求、使用保養(yǎng)維修規(guī)定等。4、業(yè)務(wù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范是針對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過(guò)程中那些大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、又能摸索出科學(xué)處理辦法的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定。業(yè)務(wù)規(guī)范所規(guī)定的對(duì)象均具有可

16、重復(fù)性、程序性強(qiáng)、大都有技術(shù)背景等特點(diǎn)，如安全規(guī)范、服務(wù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)程、操作規(guī)范等。5、個(gè)人行為規(guī)范個(gè)人行為規(guī)范是所有對(duì)個(gè)人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。十一、B審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的方法P55人力資源部門圍繞其日常業(yè)務(wù)工作，在實(shí)施操作過(guò)程中必須有一定的費(fèi)用保障。這些費(fèi)用是人力資源部門自身活動(dòng)和建設(shè)的需要。在審核這部分費(fèi)用時(shí)，首先認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過(guò)程，然后確定在這些活動(dòng)及其過(guò)程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”十二、C工作說(shuō)明書的內(nèi)容P6,P9（1

17、）基本資料。主要包括：崗位名稱、崗位等級(jí)（崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果）、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)和分析日期等方面的識(shí)別信息。（2）崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系。說(shuō)明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向的聯(lián)系。（4）工作內(nèi)容和要求。即對(duì)本崗位所要從事的主要工作事項(xiàng)作出的說(shuō)明。（5）工作權(quán)限。權(quán)限與工作職責(zé)相協(xié)調(diào)、相一致，正確的權(quán)限制定，應(yīng)該是責(zé)權(quán)利完全統(tǒng)一，權(quán)力之間相互制約、相互協(xié)調(diào)。（6）勞動(dòng)條件和環(huán)境。是指在一定時(shí)空范圍內(nèi)工作所涉及的各種物質(zhì)條件。（7）工作時(shí)間。包括工作時(shí)間長(zhǎng)度和工作輪班制的設(shè)計(jì)。（8）資歷。包括工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件。工作經(jīng)驗(yàn)可定為見習(xí)期、實(shí)習(xí)期、一年、三

18、年、五年等。學(xué)歷條件結(jié)合本崗位技術(shù)要求和工作特點(diǎn)做出判斷。具體的指標(biāo)有高中畢業(yè)、中專（中技）、大專本科和研究生學(xué)歷等。（9）身體條件。包括體格和體力。（10）心理品質(zhì)要求。需結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)作出具體規(guī)定。（11）專業(yè)知識(shí)和技能要求。包含擔(dān)任本崗位職務(wù)應(yīng)具備的專業(yè)知識(shí)和技能、招聘本崗位員工應(yīng)考核的內(nèi)容、上崗前應(yīng)接受的培訓(xùn)和上崗后繼續(xù)教育四個(gè)方面。（12）業(yè)績(jī)考評(píng)。從品質(zhì)、行為和業(yè)績(jī)等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)?？己朔绞娇梢圆捎妙I(lǐng)導(dǎo)評(píng)定、自我評(píng)定和同級(jí)評(píng)定三者相結(jié)合，十三、C零基定員法概念和具體步驟P35-36按零基定員，這是以零為起點(diǎn)按崗位的實(shí)際工作負(fù)荷量確定定員人數(shù)的方法。零基定

19、員法打破常規(guī)，改變了過(guò)去以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定企業(yè)二、三線人員的傳統(tǒng)方法，以崗位勞動(dòng)量為依據(jù)，一切從零點(diǎn)開始，按工作負(fù)荷量和崗位負(fù)荷標(biāo)準(zhǔn)決定崗位設(shè)置，對(duì)工作量不飽和的崗位實(shí)行并崗或者由一人兼職兼崗，使定員水平趨于合理，勞動(dòng)效率大幅提高。1、按月核定各崗位工作量。2、核定各崗位工作量負(fù)荷系數(shù)3、各類崗位的工作量負(fù)荷系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)FB控制在0.8以下。4、初步核定定員人數(shù)，采用零基定員法核定定員人數(shù)時(shí)，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是核定各崗位的工作任務(wù)量等。第二章人員配置一、A采用洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：P66模擬試題二1.了解招聘會(huì)的檔次：通過(guò)收集信息，例如，規(guī)模有多大，都有哪些單位參加，場(chǎng)地在哪里等等。

20、如果參加招聘會(huì)的單位與本單位的檔次有很大的差異，那么最好不要參加這場(chǎng)招聘會(huì)因?yàn)槟憧赡艿牟嫉篮线m的候選人。2.解招聘會(huì)的主要面向?qū)ο?，以判斷是否有你所要招聘的人?.了解招聘會(huì)的組織者。這個(gè)招聘會(huì)的組織能力如何，社會(huì)影響力有多大，因?yàn)檫@將決定招聘會(huì)的聲勢(shì)和參加的人員。4.了解招聘會(huì)的信息宣傳：比如，在某大學(xué)校園里舉行一場(chǎng)招聘的會(huì)，這次招聘會(huì)上有一家恰好是你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，而且你了解到他們提供給學(xué)生的待遇條件比你們公司要好，那最好不要和那家公司同時(shí)參加招聘會(huì)，因?yàn)閷W(xué)生選擇那家公司的概率要遠(yuǎn)高與你們公司。二、A面試的基本程序P71-72大小步驟內(nèi)容模擬試題二（一）面試前的準(zhǔn)備階段包括確定面試的目的、科學(xué)

21、地設(shè)計(jì)面試的問(wèn)題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)，面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫下提綱，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度，有無(wú)發(fā)展?jié)摿Φ?。（二）面試開始階段應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開始發(fā)問(wèn)，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過(guò)渡到其他問(wèn)題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。（三）正式面試階段（P72）采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。所提問(wèn)題可根據(jù)簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出，盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境?？脊賾?yīng)作一定的記錄，但不要一直不停地記，有些內(nèi)容可以在結(jié)束面試后補(bǔ)充。（四）結(jié)束面試階段在結(jié)束之前，在面試考

22、官確定問(wèn)完了所有預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)他是否有問(wèn)題要問(wèn)、是否有要加以補(bǔ)充或修正之處。（五）面試評(píng)價(jià)階段（注意：評(píng)語(yǔ)式評(píng)估與評(píng)分式評(píng)估的區(qū)別）根據(jù)面試記錄對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)評(píng)估，可用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，即可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但不能在若干應(yīng)聘者之間進(jìn)行橫向比較；也可以評(píng)分式評(píng)估，即對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，其結(jié)果可以在不同的應(yīng)聘者之間進(jìn)行比較。三、A公文處理模擬法P79-80模擬試題二公文處理模擬法也叫作公文筐測(cè)試。這是已被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測(cè)評(píng)方法。其具體步驟為：首先，向每一被測(cè)評(píng)者發(fā)給一套(1525份)文件，包括下級(jí)

23、呈來(lái)的報(bào)告、請(qǐng)示、計(jì)劃、預(yù)算，同級(jí)部門的備忘錄，上級(jí)的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些文件經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。其次，向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)職位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料。要使應(yīng)試者認(rèn)識(shí)到，他現(xiàn)在不是在做戲，也不是代人理職，他現(xiàn)在是貨真價(jià)實(shí)的當(dāng)權(quán)者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和性格在給定的時(shí)間內(nèi)去處理解決問(wèn)題。他不能說(shuō)自己將如何去做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個(gè)應(yīng)試者都留下一打筆記、備忘錄、信件等，這是每個(gè)應(yīng)試者工作成效的最好

24、紀(jì)錄。最后，處理結(jié)果將交由測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。通常不是定性式的給予評(píng)語(yǔ)，而是就某些維度逐一定量式的評(píng)分(常用五分制)。最常見的考評(píng)維度有七個(gè)，即個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性；但也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等?？偟恼f(shuō)來(lái)，是評(píng)估被測(cè)者在擬予提升崗位上獨(dú)立工作的勝任能力與更遠(yuǎn)程發(fā)展的潛力與素質(zhì)。四、A員工配置的基本方法（P93-95）模擬試題（一）計(jì)算題1補(bǔ)償式以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位，即根據(jù)最高分確定對(duì)應(yīng)的崗位（縱向比較）。以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即從崗位的角度

25、出發(fā)，每個(gè)崗位都挑選最好成績(jī)的人來(lái)做（橫向比較，在崗位所對(duì)應(yīng)的行中比較應(yīng)聘者的得分），但這樣做可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn)，因此常常是不可能的。以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置同時(shí)考慮以人為標(biāo)準(zhǔn)和以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。五、B采用校園上門招聘方式應(yīng)注意的問(wèn)題P65-661、了解大學(xué)生在就業(yè)方面的政策和規(guī)定。國(guó)家及各學(xué)校對(duì)大學(xué)生就業(yè)都制定了相應(yīng)的政策和規(guī)定，用人單位一定要了解這些政策和規(guī)定，以免選中的大學(xué)生因手續(xù)上的問(wèn)題受限制無(wú)法到單位工作。2、一部分大學(xué)生在就業(yè)中有

26、腳踩兩只船的現(xiàn)象。出現(xiàn)諸如違約責(zé)任的簽署等問(wèn)題。3、學(xué)生對(duì)工作有不切實(shí)際的估計(jì)。注意對(duì)學(xué)生進(jìn)行正確的職業(yè)指導(dǎo)，糾正其錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。4、對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備?？趶揭恢拢蛑苯佑≡谛麄髌飞?。二、采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題1、了解招聘會(huì)的檔次。首先要收集信息，例如，規(guī)模有多大，都有哪些單位參加，場(chǎng)地在哪里等等。如果參加招聘會(huì)的單位與本單位的檔次有很大的差異，那么最好不要參加這場(chǎng)招聘會(huì)，因?yàn)槟憧赡芴暨x不到合適的候選人。2、了解招聘會(huì)主要面對(duì)的對(duì)象，以判斷是否有你所要招聘的人。3、了解招聘會(huì)的組織者。這個(gè)招聘會(huì)的組織能力如何，社會(huì)影響力有多大，因?yàn)檫@將決定招聘會(huì)的聲勢(shì)和參加的人員。4、了解招聘會(huì)

27、的信息宣傳：比如，在某大學(xué)校園里舉行一場(chǎng)招聘的會(huì)，這次招聘會(huì)上有一家恰好是你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，而且你了解到他們提供給學(xué)生的待遇條件比你們公司要好，那最好不要和那家公司同時(shí)參加招聘會(huì)，因?yàn)閷W(xué)生選擇那家公司的概率要遠(yuǎn)高與你們公司。六、B參加招聘會(huì)的主要程序P61（一）準(zhǔn)備展位為吸引求職者，有效的參加招聘會(huì)的關(guān)鍵是在會(huì)場(chǎng)設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位。（二）準(zhǔn)備資料和設(shè)備在招聘會(huì)上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請(qǐng)表，這些資料需要事先印制好，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。需要用到電腦、投影儀等設(shè)備的，要在會(huì)前一一準(zhǔn)備好。（三）招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，同

28、時(shí)，所有人在回答問(wèn)題時(shí)要口徑一致。（四）與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系在招聘會(huì)開始之前，一定要與有關(guān)協(xié)作方（包括招聘會(huì)的組織者、負(fù)責(zé)后勤事物的單位等）進(jìn)行溝通。（五）招聘會(huì)的宣傳工作如果是專場(chǎng)招聘會(huì)，會(huì)前要做好宣傳工作，可以考慮利用報(bào)紙、廣告等每體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)信息。如果在校園舉行招聘會(huì)，一定要在校園里張貼海報(bào)。（六）招聘會(huì)后的工作招聘會(huì)結(jié)束后，一定要用最快的速度將收集到的簡(jiǎn)歷整理一下，通過(guò)電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。七、B篩選簡(jiǎn)歷的方法P67-68（一）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織能力和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡(jiǎn)歷都比較簡(jiǎn)練，一般不超過(guò)兩頁(yè)?？梢圆扇默F(xiàn)在

29、到過(guò)去的時(shí)間排列方式。（二）審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容簡(jiǎn)歷的內(nèi)容包括：客觀內(nèi)容和主觀內(nèi)容?？陀^內(nèi)容主要包括：個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績(jī)四個(gè)方面。主觀內(nèi)容主要包括：應(yīng)聘者對(duì)自己描述，例如，“本人開朗樂(lè)觀、勤學(xué)好問(wèn)”等對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性內(nèi)容。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)把注意力放在客觀內(nèi)容上。（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求在客觀內(nèi)容中，首先要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求，就沒(méi)有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接篩選掉。（四）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面，要注意簡(jiǎn)歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。（五）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象通過(guò)

30、閱讀簡(jiǎn)歷，標(biāo)出簡(jiǎn)歷中感覺(jué)不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時(shí)可詢問(wèn)應(yīng)聘者。八、B面試的目標(biāo)（P70-71）（一）面試考官的目標(biāo)1、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；2、讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；3、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)；4、決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。（二）應(yīng)聘者的目標(biāo)1、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；2、有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件；3、希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待；4、充分地了解自己關(guān)心的問(wèn)題；5、決定是否愿意來(lái)該單位工作等（三）圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行

31、的必要說(shuō)明如，對(duì)面試進(jìn)行文字記錄或錄音，可以做出必要的說(shuō)明：“為的是不遺忘你告訴我們的任何信息。”九、B面試提問(wèn)技巧（P75，案例題型，設(shè)計(jì)面試問(wèn)題）面試技巧是面試實(shí)踐中某些主要解決問(wèn)題與難點(diǎn)問(wèn)題的一些技術(shù)，是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。（一）開放式提問(wèn)開放式提問(wèn)讓應(yīng)聘者自由的發(fā)表意見或看法，一般在面試開始的時(shí)候運(yùn)用，用以消除應(yīng)聘者的心理壓力，開放式提問(wèn)又分為無(wú)限開放式和有限開放式。無(wú)限開放式提問(wèn)沒(méi)有特定的答復(fù)范圍，目的是讓應(yīng)聘者說(shuō)話，有利于應(yīng)聘者與面試考官的溝通。如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)”等問(wèn)題。有限開放式提問(wèn)要求應(yīng)聘者的回答在一定范圍內(nèi)進(jìn)行，或者對(duì)回答問(wèn)題的方向有所限制。（二）封閉式提問(wèn)封閉式提問(wèn)是指

32、讓應(yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題作出明確的答復(fù)，如“你曾干過(guò)秘書工作？”一般用“是”“否”回答。它比開放式的提問(wèn)更加深入、直接。封閉式提問(wèn)可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對(duì)應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注，一般在應(yīng)聘者答復(fù)后立即提出一些與答復(fù)有關(guān)的封閉式問(wèn)話；二是表示面試考官不想讓應(yīng)聘者就某一問(wèn)題繼續(xù)談?wù)撓氯ィ幌胱寣?duì)方多發(fā)表意見。（三）清單式提問(wèn)清單式提問(wèn)即鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。如，在回答“你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么？”這一問(wèn)題時(shí)，對(duì)所有的選項(xiàng)，進(jìn)行優(yōu)先選擇。（四）假設(shè)式提問(wèn)假設(shè)式提問(wèn)即鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問(wèn)題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度

33、或觀點(diǎn)。如，“如果你處于這種狀況，你會(huì)怎樣處理？”（五）重復(fù)式提問(wèn)重復(fù)式提問(wèn)即讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。如“你是說(shuō)如果我理解正確的話，你說(shuō)的意思是”（六）確認(rèn)式提問(wèn)確認(rèn)式提問(wèn)即鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解。如“我明白你的意思！這種想法很好！”（七）舉例式提問(wèn)（P76）舉例式提問(wèn)這是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述提問(wèn)。我們?cè)诳疾鞂?duì)象工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，可針對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去工作行為中特定的例子加以詢問(wèn)?；谛袨檫B貫性原理，所提的問(wèn)題并不集中某一點(diǎn)上，而是一個(gè)連貫的工作行為。例如，“過(guò)去半年中你所建立最困難的客戶關(guān)系是什么？當(dāng)時(shí)你面臨

34、的主要問(wèn)題是什么？你是怎樣分析的？采取什么措施？效果怎樣？”等。面試考官可通過(guò)應(yīng)聘者解決某問(wèn)題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問(wèn)題的真假，了解應(yīng)聘者實(shí)際上解決問(wèn)題的能力。十、B面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題P76-771、盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題。不要問(wèn)帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題，例如以“你一定”或“你沒(méi)”開頭的問(wèn)題。再如：“當(dāng)你接受一項(xiàng)很難完成的任務(wù)時(shí)，會(huì)感到害怕嗎？”“你不介意加班，是嗎？”“你經(jīng)常提出建設(shè)性的意見嗎？”2、有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。3、了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)。可以通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的離職原因、求職目的、個(gè)人

35、發(fā)展、對(duì)應(yīng)聘職位的期望等方面考察，再與其他的問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)綜合判斷應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)。如果應(yīng)聘者屬于高職低求、高薪低求，離職原因講述不清，或頻繁離職，則需引起注意。在這方面，一定要注意通過(guò)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。4、所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可馬上提問(wèn)，并及時(shí)做好記錄。并且不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對(duì)方回答完一個(gè)問(wèn)題，再問(wèn)第二個(gè)問(wèn)題。5、面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題，還要觀察他的非語(yǔ)言的行為。如臉部表情、眼神、姿勢(shì)、講話聲調(diào)語(yǔ)調(diào)、舉止，從中可以反映出對(duì)方的一些個(gè)性、誠(chéng)實(shí)、自信心等情況。十一、B員工錄用決策的補(bǔ)償式方法（教材P82）見章節(jié)練習(xí)題招

36、聘配置計(jì)算題1補(bǔ)償式中不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策。如，分別對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行筆試與面試選擇，再按照規(guī)定的筆試與面試的權(quán)重比例，綜合算出應(yīng)聘者的總成績(jī)，決定錄用人選。在作出最終錄用決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：1、盡量使用全面衡量的方法。2、減少作出錄用決策的人員。3、不能求全責(zé)備。十二、B人員配置的主要原理P86-87（一）要素有用原理要素有用原理人力資源配置過(guò)程中，我們首先要遵循的一個(gè)宗旨即任何要素（人員）都是有用的，換言之，沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好人，而人員配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。（二）能位對(duì)應(yīng)原理（個(gè)體能力與組織工作

37、層次的對(duì)應(yīng)關(guān)系）能位對(duì)應(yīng)原理指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，樣安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和水平的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。（三）互補(bǔ)增值原理每個(gè)人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)彌補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響，通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化（領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)組成往往強(qiáng)調(diào)運(yùn)用這一原理）。互補(bǔ)增值原理最重要的的是“增殖”：112。（四）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)

38、展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。從組織內(nèi)部來(lái)看，勞動(dòng)者個(gè)人與工作崗位的適應(yīng)不是絕對(duì)的和一定的，無(wú)任是由于崗位對(duì)人的能力要求提高了，還是人的能力提高要求變動(dòng)崗位，都要求人力資源管理人員及時(shí)了解人與崗位的適應(yīng)程度，進(jìn)而進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到人適其位，位得其人。（五）彈性冗余原理要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人、對(duì)事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康根據(jù)具體情況的不同，如工種、類別、行業(yè)的不同，以及環(huán)境、氣候的不同，彈性冗

39、余度也有所不同。十三、B工作輪班組織的內(nèi)容及其應(yīng)注意的問(wèn)題（教材P104106）單班制是指每天組織一個(gè)班生產(chǎn)；多班制是指每天組織兩班或兩班以上的員工輪流生產(chǎn)。工作輪班是指在實(shí)行多班制的生產(chǎn)條件下，組織各班人員按規(guī)定的時(shí)間間隔和班次順序輪流進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)的一種勞動(dòng)組織形式，它體現(xiàn)了勞動(dòng)者在時(shí)間上的分工協(xié)作關(guān)系。根據(jù)企業(yè)實(shí)際,靈活安排工時(shí)制度也是工作時(shí)間組織的一項(xiàng)重要內(nèi)容。如實(shí)彈性工作制、非全時(shí)工制等。B工作輪班組織應(yīng)注意的問(wèn)題（教材P104106）1、工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力。2、要平衡各個(gè)輪班人員的配備。3、建立和健全交接班制度。4、適當(dāng)組織各班工人交叉

40、上班。5、工作輪班制對(duì)人的生理、心理會(huì)產(chǎn)生一定的影響,特別是夜班對(duì)人的影響最大。為適當(dāng)解決夜班疲勞、工人生理、心理不適應(yīng)和工作效率下降等問(wèn)題，一般可采取如下措施：（1）適當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間；（2）縮短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的倒班辦法。十四、B外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查P111為維護(hù)我外派勞務(wù)人員的各方面權(quán)益，我國(guó)政府要求經(jīng)辦勞務(wù)外派的公司必須是具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)，同時(shí)還必須能夠提供下列材料進(jìn)行審查:1填寫完整、準(zhǔn)確的外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表；2與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同以及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇用合同；3項(xiàng)目所在國(guó)政府批準(zhǔn)的工作許可證證明；4外方(雇主或中介)的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營(yíng)及居住

41、身份證明；5勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證。十五、C無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法P80所謂“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)”，是指不指定誰(shuí)充任主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程，更不提要求；但卻要發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問(wèn)題，以引導(dǎo)小組展開討論。所謂“小組”，是指對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，一般小組由4至6人組成，引入一間只有一桌數(shù)椅的小空房中。通常沒(méi)有人告訴任何一個(gè)小組成員他應(yīng)該坐在哪個(gè)位置上，一般使用一張圓桌子，而不用長(zhǎng)方形的桌子，以使每個(gè)坐席的位置具有同等的重要性。這樣，即使討論過(guò)程出現(xiàn)冷場(chǎng)、僵局，甚至發(fā)生爭(zhēng)吵，測(cè)評(píng)者也不出面、不干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。最后的測(cè)評(píng)過(guò)程，是由幾位觀

42、察者給每一個(gè)參試者評(píng)分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，觀察者沿既定維度予以評(píng)分。這些維度通常是主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力耐受力等。應(yīng)注意的是，這些素質(zhì)和能力是通過(guò)被測(cè)者在討論中所扮演的角色(如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等)的行為來(lái)表現(xiàn)的。第三章培訓(xùn)開發(fā)一.A培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序（教材P118121大小步驟內(nèi)容）模擬試題二培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序（重點(diǎn)，P118）培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序前期準(zhǔn)備工作制定調(diào)查計(jì)劃實(shí)施調(diào)查分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作1、建立員工背景檔案。包括員工素質(zhì)、員工工作變動(dòng)以及培訓(xùn)歷史等內(nèi)容。

43、2、同各部門人員保持密切聯(lián)系。培訓(xùn)管理人員要盡可能和其他部門人員建立起良好的個(gè)人關(guān)系，為培訓(xùn)收集到更多、更真實(shí)的信息。3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況。培訓(xùn)部門了解到員工需要培訓(xùn)的要求后，要立刻向上級(jí)匯報(bào)，并提出下一步工作設(shè)想。4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。在得到組織領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的情況下，就要開始調(diào)查的準(zhǔn)備工作。（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃應(yīng)包括下列內(nèi)容：1、（為培訓(xùn)需求調(diào)查）制定調(diào)查行動(dòng)計(jì)劃。包括確定時(shí)間進(jìn)度以及各項(xiàng)工作應(yīng)注意的一些問(wèn)題。2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)。培訓(xùn)需求調(diào)查工作應(yīng)達(dá)到一個(gè)什么目標(biāo)，是完全出于某種培訓(xùn)的需要。3、選擇調(diào)查方法。根據(jù)實(shí)際情況來(lái)確定相應(yīng)的調(diào)查方法。如對(duì)于一線的員工選

44、擇觀察法比較合適，對(duì)于專業(yè)性較強(qiáng)的員工采用宜采用面談法，等等。4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。在原有資料的基礎(chǔ)上，確定培訓(xùn)需求調(diào)查新的內(nèi)容。要求：其內(nèi)容不要過(guò)于寬泛；采用多角度調(diào)查，以易于取證。（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作主要步驟包括：1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望。由培訓(xùn)部門通知那些所在部門或崗位存在差距的各責(zé)任人對(duì)相應(yīng)崗位工作需要提出培訓(xùn)動(dòng)議或愿望。2、調(diào)查、申報(bào)、匯總培訓(xùn)需求動(dòng)議。相關(guān)人員根據(jù)企業(yè)或部門的理想需求與現(xiàn)實(shí)需求、預(yù)測(cè)需求與現(xiàn)實(shí)需求的差距，調(diào)查、收集各類需求信息，整理匯總培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望，上報(bào)培訓(xùn)部門。3、分析培訓(xùn)需求。即對(duì)申報(bào)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。相關(guān)人員基于全方位、整體、及近中期的工

45、作計(jì)劃來(lái)考慮、以消除各部門各崗位提出的培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望的片面性。在分析培訓(xùn)需求時(shí)需要關(guān)注下列問(wèn)題：受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題。受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法。4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。培訓(xùn)部門對(duì)匯總而來(lái)的培訓(xùn)需求列出清單，并按重要程度和緊迫程度排列培訓(xùn)需求，然后制定初步的培訓(xùn)計(jì)劃和預(yù)算方案。（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行規(guī)類、整理。進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、利用圖表將信息表現(xiàn)的趨勢(shì)和發(fā)布進(jìn)行形象化處理。比如利用直方圖（簡(jiǎn)單介紹）、分布曲線圖等工具。2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)。找出培訓(xùn)需求，注意個(gè)別需求和普遍需求、當(dāng)前需求和未來(lái)需求之間的關(guān)系。要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需要，根據(jù)任務(wù)

46、的重要程度和緊迫程度進(jìn)行排序。3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。根據(jù)處理結(jié)果撰寫培訓(xùn)需求調(diào)查報(bào)告。主要包括調(diào)查背景、概述需求分析實(shí)施的主要方法和過(guò)程、闡明分析結(jié)果、主要建議與說(shuō)明、附錄、報(bào)告提要。二、A培訓(xùn)需求調(diào)查表的設(shè)計(jì)（教材P125）三、A培訓(xùn)服務(wù)制度的起草（怎樣在培訓(xùn)之前降低培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)？）（教材P163）模擬試題一二培訓(xùn)服務(wù)制度（重點(diǎn)，P163）1、制度內(nèi)容。包括兩個(gè)部分：培訓(xùn)服務(wù)的“制度條款”和“協(xié)約條款”。（1）“制度條款”。須明確:員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請(qǐng)；在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)；培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)。（2）“

47、協(xié)約條款”。要明確：參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償條款；部門經(jīng)理人員的意見；參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。2、制度解釋（制度的含義、包括哪些內(nèi)容？有什么要求？為什么要制定培訓(xùn)服務(wù)制度？包括意義和重要性、等等，有必要對(duì)這一制度作出說(shuō)明）：從管理角度，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)管理制定相應(yīng)的制度和實(shí)施辦法，使企業(yè)培訓(xùn)工作有制度可依、有制度保障。為了對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作進(jìn)行有效的管理，必須從先制度和法律兩個(gè)方面規(guī)范企業(yè)的培訓(xùn)管理。因此，培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。四、A

48、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度的起草（怎樣在培訓(xùn)之前降低培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)？）（教材P165166）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)具體包括：公司培訓(xùn)的人才流失及其帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失、培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、培訓(xùn)沒(méi)有取得預(yù)期效果、選培人員選拔失當(dāng)、專業(yè)技術(shù)保密難度增大等。為此需加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的管理。1、制度內(nèi)容。通過(guò)兩個(gè)途徑規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)（勞動(dòng)關(guān)系與合同保障）：(1)企業(yè)與根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；(2)培訓(xùn)前，企業(yè)與員工簽訂培訓(xùn)合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。在培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度方面，必須根據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與收益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偅雌髽I(yè)與個(gè)人分?jǐn)偅┡c補(bǔ)償。2、制度解釋。必須有正確的認(rèn)識(shí)

49、，即培訓(xùn)是一項(xiàng)生產(chǎn)性投資行為，做投資就必然存在風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)只有通過(guò)積極性維持和培訓(xùn)質(zhì)量保證等來(lái)降低培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。五、B如何運(yùn)用重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法搜集培訓(xùn)需求信息（教材P123）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問(wèn)題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。選取這些人員要符合兩個(gè)條件：一是他們能代表所培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求；二是對(duì)其他員工的工作情況都比較了解。2、特點(diǎn)這種需求調(diào)查方法是面談法的改進(jìn)，優(yōu)點(diǎn)在于花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用比面談法要少得多，可以發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用，可以激發(fā)出小組中各成員對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的使命感和責(zé)任感。這種方法局限性在于對(duì)協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高，需要協(xié)調(diào)員和組織者運(yùn)用各種技巧

50、充分調(diào)動(dòng)大家的熱情，創(chuàng)造條件使大家敢于說(shuō)出真話。3、步驟重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法在實(shí)際操作中可按照以下幾個(gè)步驟進(jìn)行：（1）培訓(xùn)對(duì)象分類。要求各類培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求有類似性。（2）安排會(huì)議時(shí)間及會(huì)議討論內(nèi)容。（3）培訓(xùn)需求結(jié)果的整理。六、B實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意以下事項(xiàng)：P126-1271、了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。了解他們?cè)诮M織中的位置，以及以前是否受過(guò)培訓(xùn)需求，有過(guò)什么樣的培訓(xùn)，培訓(xùn)需求的形式有哪些等問(wèn)題。2、尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題。培訓(xùn)者要幫助培訓(xùn)對(duì)象分析工作中存在問(wèn)題的原因是什么。3、在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果。讓員工知道說(shuō)出自己的培訓(xùn)期望可能會(huì)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容有所影響。如不能滿足

51、其需求，應(yīng)當(dāng)向員工作出解釋。4、調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。但要注意個(gè)別需求和普遍需求之間的關(guān)系。七、B年度培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成（P128）年度培訓(xùn)計(jì)劃是企業(yè)培訓(xùn)組織管理的實(shí)施規(guī)程。年度培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容如下：1、目的：從企業(yè)整體的宏觀管理角度講，培訓(xùn)計(jì)劃要解決的問(wèn)題或者要達(dá)到的目的。2、原則：制定和實(shí)施計(jì)劃時(shí)的原則或規(guī)則。3、培訓(xùn)需求：在企業(yè)運(yùn)營(yíng)和管理過(guò)程中，什么地方與現(xiàn)實(shí)需要存在差距，需要彌補(bǔ)。4、培訓(xùn)的目的或目標(biāo)：培訓(xùn)計(jì)劃中的培訓(xùn)項(xiàng)目需要達(dá)到一個(gè)什么樣的培訓(xùn)目的、目標(biāo)或結(jié)果。5、培訓(xùn)對(duì)象：培訓(xùn)計(jì)劃中的培訓(xùn)項(xiàng)目是對(duì)什么人或者什么崗位的任職人員進(jìn)行的。6、培訓(xùn)

52、內(nèi)容：培訓(xùn)計(jì)劃中每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)內(nèi)容是什么。7、培訓(xùn)時(shí)間：培訓(xùn)時(shí)間包括三方面內(nèi)容：首先，培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行或者有效期；其次，培訓(xùn)計(jì)劃中每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間或者培訓(xùn)時(shí)間；第三，培訓(xùn)計(jì)劃中每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)周期或者課時(shí)(注意三個(gè)不同的施加概念，多選擇題)。8、培訓(xùn)地點(diǎn)：培訓(xùn)地點(diǎn)包括兩方面的內(nèi)容：一是每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)實(shí)施地點(diǎn)；二是實(shí)施每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)的集合地點(diǎn)或者招集地點(diǎn)(報(bào)名處也算培訓(xùn)地點(diǎn))。9、培訓(xùn)形式和方式：指培訓(xùn)計(jì)劃中的每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目所采用的培訓(xùn)形式和培訓(xùn)方式。如：是外派培訓(xùn)還是內(nèi)部組織培訓(xùn)；是半脫產(chǎn)培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)還是業(yè)余培訓(xùn)等。10、培訓(xùn)教師：培訓(xùn)計(jì)劃中每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)教師由誰(shuí)來(lái)?yè)?dān)任，是

53、內(nèi)聘還是外聘。11、培訓(xùn)組織人：培訓(xùn)組織人包括兩個(gè)方面的人員：第一，培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行人或者實(shí)施人；第二，培訓(xùn)計(jì)劃中每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的執(zhí)行人或者責(zé)任人。12、考評(píng)方式：每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施后，對(duì)受訓(xùn)人員的考評(píng)分為筆試、面試、操作三種方式。13、計(jì)劃變更或調(diào)整方式：計(jì)劃變更或者調(diào)整的程序及權(quán)限范圍。14、培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算：它分兩個(gè)部分：一部分是整體計(jì)劃的執(zhí)行費(fèi)用；一部分是每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的執(zhí)行或者實(shí)施費(fèi)用。15、簽發(fā)人：本培訓(xùn)計(jì)劃的審批人或者簽發(fā)人。八、B年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定（P134）1、培訓(xùn)部門根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計(jì)劃。2、管理者對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式(內(nèi)培或外培)、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批。3

54、、培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程，確定培訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。4、后勤部門對(duì)與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通予以落實(shí)。5、培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算（P134）進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，需分析以下因素和指標(biāo)：1、確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源：企業(yè)承擔(dān)，企業(yè)與員工共同分擔(dān)。2、確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用。3、進(jìn)行培訓(xùn)成本收益計(jì)算。4、制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃。5、培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低。培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的控制P1381、收集培訓(xùn)相關(guān)資料；2、比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距；3、分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃?rùn)z討工具；4、對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討

55、，發(fā)現(xiàn)偏差；5、培訓(xùn)計(jì)劃糾偏；6、公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)。九、B培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理P135-137（一）前期準(zhǔn)備工作1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備。5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。（二）培訓(xùn)實(shí)施階段1、課前工作。（茶水、報(bào)到、教師的介紹、心態(tài)的引導(dǎo)、課堂紀(jì)律的宣布）2、培訓(xùn)開始的工作。（培訓(xùn)主題、培訓(xùn)者和學(xué)員自我介紹、后勤安排和管理規(guī)則的介紹、培訓(xùn)目標(biāo)和日程的介紹、“破冰”活動(dòng)）3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。4、知識(shí)或技能的傳授。5、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。（三）培訓(xùn)后的工作1、向培訓(xùn)師致謝；2、作問(wèn)卷調(diào)查；3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；4、清理、檢查設(shè)備；

56、5、培訓(xùn)效果評(píng)估。十、B培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理中，前期準(zhǔn)備工作有哪些？（教材P135136）1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。在培訓(xùn)前須考慮的相關(guān)因素：學(xué)員的工作內(nèi)容、工作經(jīng)驗(yàn)與資歷、工作意愿、工作績(jī)效、公司政策等。2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。須考慮的相關(guān)因素：培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備、行政服務(wù)、座位安排、費(fèi)用等。3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。須考慮的相關(guān)因素：能配合員工的工作狀況、合適的培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)短、時(shí)間控制等。4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備。主要包括：課程資料編制、設(shè)備檢查、活動(dòng)資料準(zhǔn)備、結(jié)業(yè)證書等。5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。盡可能與培訓(xùn)師事先見面，授課前說(shuō)明培訓(xùn)目的、內(nèi)容。須考慮的相關(guān)因素：符合培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)師的專業(yè)性，

57、培訓(xùn)師的配合性等。十一、B企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好哪些工作？（怎樣規(guī)避企業(yè)外部培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)？）（教材P137138）1、自己提出申請(qǐng)，如：填寫員工外出培訓(xùn)申請(qǐng)表，經(jīng)同意批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源管理部備案。2、需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)。3、要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作。十二、B培訓(xùn)效果信息的收集渠道（教材P140）1、生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門對(duì)培訓(xùn)組織實(shí)施的時(shí)機(jī)選擇和培訓(xùn)目的確定是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán)。因?yàn)樗麄兡軌驕?zhǔn)確地了解培訓(xùn)需求，也就是知道應(yīng)當(dāng)選什么內(nèi)容培訓(xùn)和培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么深度。2、受訓(xùn)人員是收集培訓(xùn)效果分析信息最重要的渠道之一。因?yàn)槭苡?xùn)人員最知道崗位對(duì)技能方面的要求，并且對(duì)教學(xué)方法、授

58、課水平等有最直接的感受。3、管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道。受訓(xùn)人員綜合素質(zhì)的提高在工作中的表現(xiàn)，他們看得最清楚，所以也最有發(fā)言權(quán)。4、培訓(xùn)師是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵。培訓(xùn)師要根據(jù)受訓(xùn)人員不同的學(xué)歷背景、綜合素質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)實(shí)施培訓(xùn)。如果受訓(xùn)人員的水平不一致，就不好選擇教學(xué)方式和方法。十三、B培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)（教材P141）1、認(rèn)知成果?？捎脕?lái)衡量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中強(qiáng)調(diào)的原理、事實(shí)、技術(shù)、程序或過(guò)程的熟悉程度。認(rèn)知成果用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，一般應(yīng)用筆試來(lái)評(píng)估認(rèn)知結(jié)果。2、技能結(jié)果。用來(lái)評(píng)價(jià)技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能以及行為方式的水平，可通過(guò)觀察雇員在工

59、作抽樣中的績(jī)效來(lái)評(píng)估受訓(xùn)者掌握技能的水平。3、情感成果。包括態(tài)度和動(dòng)機(jī)在內(nèi)的成果。評(píng)估需要收集其他一些情感因素，包括對(duì)設(shè)施、培訓(xùn)教師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺(jué)；及包括對(duì)多樣化的忍耐力，學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，安全態(tài)度和顧客服務(wù)定位。情感成果可通過(guò)調(diào)查衡量。如果反應(yīng)是積極的，則有助于學(xué)習(xí)；反之，則會(huì)妨礙學(xué)習(xí)。4、績(jī)效成果?？?jī)效成果包括由于雇員流動(dòng)率或者事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低，產(chǎn)量的提高及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善。5、投資匯報(bào)率。投資匯報(bào)率是指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。培訓(xùn)成本包括直接和間接成本；收益是公司從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得的價(jià)值。十四、B怎樣在培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤與反饋？（教材P143-144）（一

60、）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。（三）培訓(xùn)效果評(píng)估；（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。十五、B如何用特別任務(wù)法來(lái)進(jìn)行管理培訓(xùn)？（教材P148）特別任務(wù)法是指企業(yè)通過(guò)為受訓(xùn)者分派特別任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的一種方法，此法常用于管理培訓(xùn)。具體方式如下：1、委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)。這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供分析全公司范圍內(nèi)經(jīng)驗(yàn)和問(wèn)題的培訓(xùn)方法。一般“初級(jí)董事會(huì)”由10-12名受訓(xùn)者組成，受訓(xùn)者來(lái)自各個(gè)部門，他們針對(duì)高層次的管理問(wèn)題，如組織結(jié)構(gòu)