7薪酬制度ppt課件

1、平頂山學院績效考核與薪酬管理經(jīng)濟與管理學院2021年3月第七章 薪酬制度 第一節(jié)：薪酬制度的內(nèi)容 第二節(jié)：薪酬等級制度 第三節(jié)：寬帶薪酬 第四節(jié)：影響企業(yè)薪酬制度的要素 第五節(jié)：薪酬制度評價第六章 薪酬戰(zhàn)略開篇案例中央電視臺節(jié)目主持人的薪酬CCTV主播趙普： 本人的月薪實踐缺乏6000元，其中根本工資2968.31元，加上一個班200元，上滿半個月是3000元，加在一同缺乏6000元！本人之所以曝工資，是對最近網(wǎng)上熱炒的“央視主播月薪20萬以上的回應。開篇案例中央電視臺節(jié)目主持人的薪酬 趙普表示：網(wǎng)友有疑惑并不奇異，這些誤解在央視內(nèi)部同樣存在。柴璐從中文國際頻道轉(zhuǎn)到新聞頻道前，曾就收入問題問過

2、趙普，得知趙普月薪后她就表示不置信。 和第一時間同為早間節(jié)目，我們一個班是200元，他們一個班是800元。為什么會呵斥這種差別，到目前為止我們還沒有得到過權威解釋。開篇案例中央電視臺節(jié)目主持人的薪酬 經(jīng)記者了解，央視是國家事業(yè)單位，新聞主播的收入不會高的離譜。但央視的主持人考核制度其實和公務員制度沒有什么區(qū)別，都要評職稱，只是沒有行政級別而已。 不少網(wǎng)友以為，央視主持人月薪不高，卻可以靠“走穴獲得相當豐厚的報酬。但央視前著名節(jié)目主持人趙忠祥表示：“央視對主持人出去參與活動的審查是非常嚴厲的，需求層層報批，時間往往要半個月以上。一、薪酬制度的含義第一節(jié) 薪酬制度的內(nèi)容薪酬制度的詳細含義包括工資制

3、度、獎勵制度、福利制度、股票期權制度、津貼制度等。一、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性一工資制度1、計時工資計時工資=某等級崗位的工資規(guī)范實踐有效力動時間2、計件工資計件工資=消費某種合格產(chǎn)品的數(shù)量該產(chǎn)品計件單價3、浮開工資一、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性一工資制度適應情況優(yōu)點缺點計時制1、產(chǎn)品或服務質(zhì)量重于產(chǎn)品數(shù)量的工作2、工作結(jié)果不便于計件3、生產(chǎn)或作業(yè)工作不易受阻礙或延遲4、工作規(guī)模小，便于上級對下級的嚴密監(jiān)督1、員工工作情緒不緊張2、計算方便3、易估價人力成本4、員工可專心提高產(chǎn)品品質(zhì)1、工作與報酬不能一致2、缺乏激勵作用3、單位產(chǎn)品的人力成本無法了解4、要

4、增加監(jiān)督人員來提高效率5、優(yōu)劣員工同樣報酬一、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性一工資制度適應情況優(yōu)點缺點計件制1、工作性質(zhì)重復，便于以件數(shù)計算者2、分散工作不便監(jiān)督3、需鼓勵提高生產(chǎn)速度及數(shù)量4、資源分散、便于分散在廠外者1、按工作績效及成果計酬方便2、易于計算人力成本3、產(chǎn)量會增加，員工收入會增多，有效率的工作方法會出現(xiàn)4、可減少監(jiān)督人員，節(jié)省人力及管理成本5、員工能清楚的知道 自己該做什么6、設定的標準較客觀7、績效與報酬間有直接關系8、符合成本效益1、因工作速度增加，產(chǎn)品品質(zhì)易粗劣2、易造成員工壓力，進而使生產(chǎn)力減退3、績效與任務間易產(chǎn)生連結(jié)的問題4、因管理或技術的改進而提高

5、效率時，不易改變已付員工的計件金額或降價一、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性二獎勵制度 獎勵性薪酬是一種補充性勞動報酬方式，普通是指對員工超額勞動或任務高績效的一種貨幣方式的勞動報酬。 一、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性三福利制度 福利是企業(yè)對員工勞動奉獻的間接補償。 二、薪酬制度分類第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性序薪酬制度分類分類或構成1工作薪酬職務薪酬制崗位薪酬制2能力薪酬技術等級薪酬制能力資格薪酬制職能薪酬制3結(jié)構薪酬基礎薪酬，崗位（職務）薪酬，獎勵薪酬，年功薪酬4崗位技能薪酬崗位薪酬+技能薪酬5特殊群體薪酬制度管理人員薪酬制度經(jīng)營者年薪制團隊薪酬制度崗位等級薪

6、酬制崗位薪點薪酬制崗位效益薪酬制第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性一任務薪酬二、薪酬制度分類 特點：員工的規(guī)范薪酬是由所擔任的任務對職務人員在文化、技術、業(yè)務、智力、膂力等方面的要求，以及勞動環(huán)境對員工的影響所決議的，即根據(jù)勞動復雜程度、繁重程度、責任大小、準確程度以及勞動條件等要素確定各任務之間的相對順序，并規(guī)定相應的薪酬規(guī)范。 原那么：只對任務不對人第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性一任務薪酬二、薪酬制度分類職位：指在一個特定的企業(yè)組織中、在一個特定的時間內(nèi)、由一個特定的人所擔負的一個或數(shù)個義務所組成。職務：職員所具有的頭銜稱謂，包括職權和職責兩方面內(nèi)容。國家公務員級別從國家級正職國家主席等到辦事

7、員級辦事員劃分各種級別。公司中的職務體系來源于國企行政職務劃分，科員，主任，經(jīng)理，總經(jīng)理稱謂等原那么上對應職務，隨著語義開展，職位亦有此意思。溫故而知新第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性一任務薪酬二、薪酬制度分類職能：是指人、事物、機構所應有的作用。從人的職能角度講，是指一定職位的人完成其職務的才干。職稱：職務的稱號，通常指技術職務的稱號。舉例闡明：總經(jīng)理是職位，其相應的職能是決策管理任務、高級管理任務及日常管理任務，而職務就是高層管理者，職稱能夠有也能夠沒有。溫故而知新第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性一任務薪酬二、薪酬制度分類設計流程組織構造任務分析職位價值職位薪酬職位薪酬構造職位構造第一節(jié) 薪酬

8、戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性一任務薪酬二、薪酬制度分類1、職務薪酬制 職務薪酬制是按照職務規(guī)定薪酬規(guī)范的一種薪酬等級制度。不同的職務有不同的薪酬規(guī)范。在同一職務內(nèi)又劃分假設干等級，每個職員在本人職務所規(guī)定的薪酬等級范圍內(nèi)評定薪酬。職務薪酬制可以實行單一型的薪酬規(guī)范，也可以實行重合可變型薪酬規(guī)范。職務薪酬制適用于企業(yè)中擔任管理和專業(yè)技術職務的人員。第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性一任務薪酬二、薪酬制度分類1、職務薪酬制 職務薪酬制的特點： 就是“一職數(shù)薪，每個職務內(nèi)再劃分假設干等級，規(guī)定不同的薪酬規(guī)范，從而反映出同一職務內(nèi)各個職務勞動熟練程度的差別。同時，員工只能在職務薪酬規(guī)定的范圍內(nèi)晉級，調(diào)任新職務即領取

9、新的職務薪酬，不思索員工本人原有的薪酬程度和資歷。 第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性一任務薪酬二、薪酬制度分類1、職務薪酬制 實行職務薪酬制必需滿足三個條件： 一是要有健全的、合理的編制定員規(guī)范； 二是要做到職務范圍明晰、責任清楚、任務規(guī)范、便于評價； 三是要建立科學合理的員工調(diào)配、考核、提升制度。第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性一任務薪酬二、薪酬制度分類2、崗位薪酬制 崗位薪酬制是根據(jù)員工所在的任務崗位的不同，以及同一崗位內(nèi)技術復雜程度、勞動責任、勞動強度的不同所劃分的等級，確定員工薪酬的制度。它適用于專業(yè)化程度較高、分工較細、任務技術比較單一、任務物比較固定的產(chǎn)業(yè)和工種。 第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)

10、涵和重要性一任務薪酬二、薪酬制度分類2、崗位薪酬制1突出崗位因素，以崗定薪、崗變薪變2工資結(jié)構簡單，利于操作3員工應當符合崗位要求才能上崗，并通過崗位考核才能領薪4崗位職責與薪酬緊密聯(lián)系5工資與專業(yè)化分工統(tǒng)一，便于實施人力資源合理配置6崗位工資制可以衍生出許多以其為基礎的工資制度形式特點第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性一任務薪酬二、薪酬制度分類2、崗位薪酬制崗位等級薪酬制崗位薪點薪酬制崗位效益薪酬制一崗一薪一崗數(shù)薪多種方式第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性一任務薪酬二、薪酬制度分類2、崗位薪酬制特點一崗只有一個工資標準，同一崗位員工的工資標準相同，體現(xiàn)崗位之間的勞動差別和工資差別工資結(jié)構崗位工資+獎

11、金適用范圍適合規(guī)模小、崗位少、對員工技能要求不高或用人靈活的單位應注意的問題不體現(xiàn)崗位內(nèi)部的勞動差別和工資差別，崗內(nèi)不升級優(yōu)點崗位價值明確，同崗同酬，建立競爭高崗的導向作用一崗一薪第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性一任務薪酬二、薪酬制度分類一崗一薪舉例崗位工資規(guī)范管理職務技術職務員工崗位工資規(guī)范崗級規(guī)范元十3600公司總經(jīng)理九3000公司副總經(jīng)理八2700總經(jīng)理助理正高工程師七2500公司部室主任副高工程師七級2000六2300公司部室副主任高級工程師六級1800五2100科長工程師五級1600四1900副科長工程師四級1400三1700主辦科員助理工程師三級1200二1500科員技術員2二級10

12、00一1200辦事員技術員1一級800第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性一任務薪酬二、薪酬制度分類2、崗位薪酬制特點根據(jù)崗位測評結(jié)果確定各崗位級工資標準，體現(xiàn)崗位之間與崗位內(nèi)部的勞動差別和工資差別，兼有崗位工資和等級工資的特點工資結(jié)構崗位工資+獎金+津貼適用范圍適合同一崗位內(nèi)部工作職責，崗內(nèi)可升級應注意的問題體現(xiàn)崗位內(nèi)部勞動差別和工資差別，崗內(nèi)可升級優(yōu)點兼顧崗位和個人兩方面付酬因素；進一步拉開同崗人員在崗位價值、工作技能、工作經(jīng)驗等方面差距；既有競爭高崗的導向作用，又有鼓勵立足本崗多作貢獻的導向作用一崗數(shù)薪第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性一任務薪酬二、薪酬制度分類2、崗位薪酬制一崗數(shù)薪舉例崗級電工鉗

13、工水管工一級180018501900二級195020002050三級211021502200四級225023002350五級240024502500六級255026002650七級270027502800第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性二才干薪酬二、薪酬制度分類 才干薪酬是以勞動者本身條件技術、業(yè)務程度及體質(zhì)、智力為主來反映勞動者質(zhì)量差別的一種薪酬等級制度的方式。 主要特點：根據(jù)員工本人所具有的綜合才干，確定員工的薪酬等級和規(guī)范薪酬。先要經(jīng)過考核，對員工的才干大小及提高程度進展評價審定，然后再確定薪酬等級和薪酬規(guī)范或增資幅度。 順應范圍：任務技藝要求和對員工的勞動熟練程度要求比較高、任務內(nèi)容不固

14、定的單位或產(chǎn)品復雜、員工人數(shù)不多、任務內(nèi)容變動頻繁的中小型單位，如機器修繕廠、專業(yè)分工不細的制造廠。第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性二才干薪酬二、薪酬制度分類1、技術等級薪酬制2、才干資歷薪酬制3、職能薪酬制第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性三構造薪酬二、薪酬制度分類 構造薪酬制的設計吸收了才干薪酬和職務崗位薪酬的優(yōu)點，以充分發(fā)揚薪酬的三大職能。它把員工的薪酬分成假設干組成部分，構成動態(tài)性的薪酬構造方式，用薪酬分解的方式，確定和發(fā)揚各種薪酬各自不同的功能，抑制原來等級薪酬制將勞動者任務年限長短、技術程度高低、勞動態(tài)度優(yōu)劣、奉獻大小等要素混雜在一同，用混合方法確定薪酬等級帶來的某些弊病。 第一節(jié) 薪酬

15、戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性三構造薪酬二、薪酬制度分類特點依據(jù)影響因素和職能，將全部工資分解為相對獨立和有聯(lián)系的幾個工資單元，又稱“組合工資制”或“分解工資制”工資結(jié)構基礎工資+崗位（技術、職務）工資+年功工資+獎金+技能工資適用范圍適應性較廣，企事業(yè)單位均可采用應注意的問題做好制定結(jié)構工資制的基礎工作，工資確定和調(diào)整要有制度約束管理，根據(jù)企業(yè)發(fā)展和員工激勵需要，合理確定各工資單元比重優(yōu)點具有靈活性，工資結(jié)構與勞動結(jié)構緊密結(jié)合，較好體現(xiàn)勞動差別，工資職能作用得以較好發(fā)揮第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性四崗位技藝薪酬二、薪酬制度分類 崗位技藝薪酬是以勞動技藝、勞動責任、勞動強度和勞動條件等根本勞動要素為評價

16、根底，以崗位薪酬、技藝薪酬為主要內(nèi)容的根本薪酬制度。 從本質(zhì)上說，它也是構造薪酬中更為規(guī)范的一種詳細方式。與其他構造薪酬方式不同，崗位技藝薪酬是建立在崗位評價的根底之上，并且充分突出了薪酬中崗位與技藝這兩個構造單元的特點，更有利于貫徹按勞分配的主體原那么和調(diào)發(fā)動工提高技術業(yè)務程度的積極性。 第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性四崗位技藝薪酬二、薪酬制度分類特點自1992年起我國國有企業(yè)實行的一種工資制度，實施目的是取代長期實行的八級工資制，解決苦臟累崗位“招不進”“留不住”的問題工資結(jié)構崗位工資+技能工資+輔助工資（基礎工資、工齡工資、獎金、津貼）適用范圍實行工效掛鉤的國有企業(yè)應注意的問題崗位工資和

17、技能工資的適用條件和界點優(yōu)點打破了長期實行的八級等級工資制，適當拉開了工資差距；第一次引用崗位評價方法確定工資；企業(yè)有了確定工資制度的自主權第二節(jié) 薪酬等級制度 薪酬等級制度是薪酬制度的中心，它是根據(jù)員工任職資歷、勞動條件、勞動復雜程度以及任務責任程度等要素，將各類勞動任務劃分為不同的等級，按等級規(guī)定薪酬規(guī)范的一種薪酬制度。 第二節(jié) 薪酬等級制度一薪酬等級制度的特點一、薪酬等級制度的特點與職能1、它主從勞動質(zhì)量上區(qū)分和反映各個等級之間而不是等級內(nèi)部的勞動差別。它經(jīng)過劃分各種勞動或任務劃分等級，并為每一等級規(guī)定相應的薪酬規(guī)范，反映各等級之間的質(zhì)量差別。2、其薪酬規(guī)范是根據(jù)一定時期的經(jīng)濟開展程度和

18、技術設備程度以及員工素質(zhì)程度而確定的，所以在一定時期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性。3、其合理與否，主要表如今能否在薪酬規(guī)范上對復雜勞動與簡單勞動、熟練勞動與非熟練勞動、繁重勞動與輕便勞動規(guī)定了明顯的差別。4、它反映的是各等級勞動或任務之間的平均勞動質(zhì)量差別，即某一等級與其他等級勞動者的平均勞動才干差別。5、它是以勞動者的潛在才干作為評定薪酬等級、確定薪酬規(guī)范的根據(jù)，反映了勞動的潛在形狀。第二節(jié) 薪酬等級制度二薪酬等級制度的職能一、薪酬等級制度的特點與職能1、它為按勞分配的實施提供了制度保證。2、它為政府進展員工薪酬關系調(diào)整提供了重要參考。3、它為企業(yè)的員工培訓和員工的自我開展提供了重要保證。4、它為員工福

19、利基金的收付提供了基準。第二節(jié) 薪酬等級制度一薪酬等級表二、薪酬等級制度的根本構成1、薪酬等級2、薪酬等級線3、薪酬級差第二節(jié) 薪酬等級制度二薪酬規(guī)范二、薪酬等級制度的根本構成 薪酬規(guī)范是指時間單位的薪酬數(shù)額，它闡明了某一任務的薪酬程度，是員工薪酬收入的計算根底，其主要部分是根本薪酬，即根據(jù)員工在法定勞動時間內(nèi)過盛的勞動定額或任務時間，按規(guī)定規(guī)范計付薪酬。第二節(jié) 薪酬等級制度三技術等級規(guī)范四業(yè)務等級規(guī)范五職務稱號表二、薪酬等級制度的根本構成第二節(jié) 薪酬等級制度一比較分級法三、薪酬等級制度確實定1、人力資源管理部門對企業(yè)內(nèi)部的一切任務進展分析、評價、歸類，列出崗位、工種、序列以及稱號表，并將一切

20、任務分別歸入不同的崗位和工種。2、在每一崗位內(nèi)，按勞動復雜程度選出高、中、低三個規(guī)范任務，再將其他任務與規(guī)范任務比較，依次陳列。3、在薪酬等級表規(guī)定的等級數(shù)目內(nèi)，確定各崗位和工種的等級數(shù)目、起點等級和最高等級。第二節(jié) 薪酬等級制度二計分分級法三、薪酬等級制度確實定1、自然分級法人力資源管理部門將確定勞動差別的五個要素，即復雜程度、準確程度、責任大小、繁重程度和勞動條件，分別確定一個最高得分，確定計分規(guī)范。將各項任務分解為五個要素，在最高得分范圍內(nèi)，按計分規(guī)范分別計分，求出五個要素實得分數(shù)之和。求出等級平均得分，即用五個要素規(guī)定的最高得分之和，除以薪酬等級數(shù)目。求出每項任務的薪酬等級并加以適當?shù)?/p>

21、修正，即用各項任務的實踐得分除以等級平均得分，對結(jié)果取近似整數(shù)值。 第二節(jié) 薪酬等級制度二計分分級法三、薪酬等級制度確實定2、規(guī)范等級法人力資源主管在薪酬等級制度規(guī)定的等級數(shù)目范圍內(nèi)，為最高等級規(guī)定一個最高規(guī)范分。人力資源主管為勞動復雜程度、準確程度、責任大小、繁重程度和勞動條件五個要素分別規(guī)定評分范圍，并使其上限之和等于最高規(guī)范分。為各薪酬等級規(guī)定得分規(guī)范，即每一個薪酬等級對應于一個分數(shù)段。按上述五個要素分別評價任務打分，并求出實得總分數(shù)。將各項任務實得總分數(shù)，與各薪酬等級的得分規(guī)范對照，確定該項任務對應的薪酬等級。 第三節(jié) 寬帶薪酬一、寬帶薪酬的概念和含義 寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪

22、酬變動范圍進展重新組合，從而變成只需相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。 寬帶薪酬最大的特點是緊縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別緊縮成幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而構成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便順該當時新的競爭環(huán)境和業(yè)務開展需求。第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性特點壓減工資等級，拉大等級內(nèi)工資浮動范圍的一種工資制度。典型的寬帶工資結(jié)構只有35個工資級別，每個工資等級的最高值與最低值之間差距大致在200% 400%之間工資結(jié)構崗位工資+業(yè)績工資適用范圍扁平化組織結(jié)構應注意的問題寬帶薪酬主要依據(jù)員工智能水平、解決問題的能力、職務所承擔的責任因素確定，績效管理

23、和能力管理成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容；寬帶薪酬使晉升成為難題，故不適用于所有的組織優(yōu)點等級少、級差大，橫向和縱向調(diào)整工資；鼓勵員工掌握多種技能和提升自己的能力；有利于職位輪換與促進組織的跨職能發(fā)展；與勞動力市場供求關系密切配合一、寬帶薪酬的概念和含義第三節(jié) 寬帶薪酬一、寬帶薪酬的概念和含義第三節(jié) 寬帶薪酬一、寬帶薪酬的概念和含義第三節(jié) 寬帶薪酬一、寬帶薪酬的概念和含義 隨著市場競爭的加劇，一種新型的薪酬管理方式“寬帶薪酬設計正逐漸被引入企業(yè)，中國網(wǎng)通和西門子傳輸系統(tǒng)公司就是較早采用這一方法的企業(yè)之一。 所謂“寬帶薪酬設計，就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級緊縮成幾個級別，但同時將每一個

24、薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而構成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。小案例第三節(jié) 寬帶薪酬一、寬帶薪酬的概念和含義 中國網(wǎng)通日前引進了美國HAY公司的職位簇群的方法，即職位體系評價和分類。過去，網(wǎng)通的每個職位就是一個職級，是49級或者53級的一個職位。如今就不一樣了，HAY公司的職級是一個寬帶，公司如今從上到下最多也就6級，這6級就把公司一切的職位都包含了，帶來的益處是不用過多地思索他如今是什么樣的一個職位，無論是公司專員，還是經(jīng)理，只需有業(yè)績，都能獲得高薪。原來每個職位很顯眼，而在如今的職位體系下，他著重要思索的是他在公司所處的角色，職位概念逐漸淡化，更多地突出他的角色。角色實踐上反映

25、的是他對公司的奉獻大小。比如銷售，這個簇群的概念比銷售部的定義更廣泛一些，它能夠是從事銷售的一類人員，只需是一類人員，就應該放在一塊兒進展比較。這樣調(diào)整的范圍就寬了，由于原來每個職級的變動幅度普通都是在4050，而如今，每個職級變動幅度在100。 小案例第三節(jié) 寬帶薪酬一、寬帶薪酬的概念和含義 西門子傳輸系統(tǒng)公司在一年多前開場實行寬帶薪酬體系，他們的領會是：“這種體系更加靈敏，更加可以和管理結(jié)合在一同，不再是那么僵化。原來的薪酬體系，他處在什么位置，薪酬的范圍和幅度就根本確定了，如今的體系給部門的直線經(jīng)理在薪酬上帶來更大空間，使得他們可以根據(jù)員工的業(yè)績在更大的范圍內(nèi)調(diào)整。 寬帶薪酬體系的一個潛

26、在假設是：一位出色的專業(yè)技術人員能夠比一位剛上任的研討院院長對企業(yè)的價值更高；一位技術非常熟練的工人對企業(yè)的奉獻并不亞于一位車間主任；一位頂級銷售員能夠比一位銷售部長對企業(yè)的作用更重要。小案例第三節(jié) 寬帶薪酬二、寬帶薪酬興起的緣由一企業(yè)的外部環(huán)境二企業(yè)的內(nèi)部構造三消費銷售型企業(yè)對于銷售人員的鼓勵第三節(jié) 寬帶薪酬三、寬帶薪酬的特點和優(yōu)勢1、在傳統(tǒng)組織構造以及與之相配合的薪酬構造下，企業(yè)會有過多的級別，久而久之，員工會產(chǎn)生嚴厲的等級觀念。2、在傳統(tǒng)薪酬構造中，員工的薪酬程度是與其所擔任的職務嚴厲掛鉤的，因此，實際上講，職位變動必然導致員工薪酬的變動。3、在傳統(tǒng)薪酬構造下，員工的薪酬增長往往取決于職

27、位而非才干的提高，而在寬帶薪酬構造下，員工不需求為了薪酬的增長而計較職位提升等問題，只留意企業(yè)所需求的那些技術和才干就可以了。第三節(jié) 寬帶薪酬三、寬帶薪酬的特點和優(yōu)勢4、在傳統(tǒng)的薪酬構造中，由于彈性很小，根本上是機械式的套級別工資，其他職能部門經(jīng)理沒有參與工資決策的時機。而在寬帶薪酬構造中，即使是同一級別，由于最高點和最低點的差距至少有100%，如何界定工資，空間很大。5、寬帶性的薪酬構造是以市場為導向的，一是使企業(yè)的員工本錢效益更為有效；二是使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向更為注重個人開展以及本身在外部勞動力市場上的價值等內(nèi)外均衡等方面。6、寬帶薪酬體系將薪酬與員工的才干和績效表現(xiàn)嚴密結(jié)合起來，更為

28、靈敏地對員工進展鼓勵。 第三節(jié) 寬帶薪酬四、寬帶薪酬設計4、在傳統(tǒng)的薪酬構造中，由于彈性很小，根本上是機械式的套級別工資，其他職能部門經(jīng)理沒有參與工資決策的時機。而在寬帶薪酬構造中，即使是同一級別，由于最高點和最低點的差距至少有100%，如何界定工資，空間很大。5、寬帶性的薪酬構造是以市場為導向的，一是使企業(yè)的員工本錢效益更為有效；二是使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向更為注重個人開展以及本身在外部勞動力市場上的價值等內(nèi)外均衡等方面。6、寬帶薪酬體系將薪酬與員工的才干和績效表現(xiàn)嚴密結(jié)合起來，更為靈敏地對員工進展鼓勵。 第三節(jié) 寬帶薪酬四、寬帶薪酬設計1、選擇適宜于運用寬帶技術的職務或?qū)蛹壪盗?在傳統(tǒng)的金字塔型組織構造、強調(diào)個人奉獻的文化氣氛中，往往采