（重要）3E薪酬設(shè)計ppt課件

1、3E 薪資設(shè)計Strategic Compensation Design目錄第一部分 3E薪資設(shè)計第二部分 崗位測評第三部分 薪酬構(gòu)造第四部分 工薪調(diào)整目錄第一部分 3E薪資設(shè)計第二部分 崗位測評第三部分 薪酬構(gòu)造第四部分 工薪調(diào)整Equity公平性普通指價值的提供和獲得報答之間的平衡研討闡明公平和非公平對雇員會產(chǎn)生極為戲劇化的反響External equity 外部公平：與外部市場與相當(dāng)職位的人進展薪金規(guī)范比較，某崗位薪酬程度與同地域同行業(yè)的薪酬程度一致。Internal equity 內(nèi)部公平：雇主在公司內(nèi)制定工資規(guī)范時按照內(nèi)部每個崗位的相對價值主要指崗位所創(chuàng)價值。Individual e

2、quity 個人公平：雇主根據(jù)雇員個人的不同業(yè)績表現(xiàn)來制定工資規(guī)范普通指一樣崗位的雇員。3E 原那么許多時候，外部公平與內(nèi)部公平會產(chǎn)生沖突。很少有機構(gòu)可以完全到達外部、內(nèi)部和個體公平。在思索薪金制定時，將外部公平、內(nèi)部公平及個人公平分開是至關(guān)重要的。薪資體系設(shè)計的目的：根據(jù)詳細情況，到達3E的平衡。3E薪資設(shè)計崗位分析崗位描畫崗位測評崗位序列薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) & 競爭性分析支付理念& 戰(zhàn)略薪酬構(gòu)造工薪調(diào)整目錄第一部分 3E薪資設(shè)計第二部分 崗位測評第三部分 薪酬構(gòu)造第四部分 工薪調(diào)整 崗位測評JOB EVALUATION運用一致、公平的方法，根據(jù)崗位對組織的整體奉獻，確定各崗位的相對價值，以便實現(xiàn)

3、薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競爭力。崗位測評的四種方法崗位測評方法 職位Vs職位 排序 要素比較法 ranking Factors Comparison 職位 Vs 規(guī)范 分類法 點值法 Classification factor-point 點值法Factor Point要素計點法: 將各任務(wù)的各要素進展同一規(guī)范的量化比較。1、要素及權(quán)重2、要素等級和點值3、點值對應(yīng)級別崗位測評方法方法四點值法：崗位要素選擇的規(guī)范能廣泛地用于大多數(shù)崗位易于分辯及評價能明晰劃定不同層次能被員工和管理層雙方接受相互獨立而不重疊普通不超越7個要素普通企業(yè)一切職位都采用一樣要素崗位要素舉例產(chǎn)出價值對企業(yè)影響決策之

4、影響投入人知識培訓(xùn)及任務(wù)閱歷職業(yè)技藝人際交往才干過程職位管理復(fù)雜度任務(wù)活動影響人際關(guān)系內(nèi)部外部任務(wù)環(huán)境資源支配才干(人財物)獨立決策才干任務(wù)壓力，腦力要求崗位評價的要素要素一 ：職業(yè)技藝評價小組任務(wù)規(guī)那么代表公司利益，而不是某個部門的利益。評價的是崗位而不是該崗位的任職者。崗位評價是基于對崗位的了解，所以應(yīng)以崗位闡明書為根底。假設(shè)崗位闡明書的描畫不夠充分，需求與崗位任職者的直接主管聯(lián)絡(luò)。評價同一級崗位時，一次評一個，盡量不要遭到前一崗位評價結(jié)果的影響最好是隨機抽樣進展評價評價是一種判別，因此沒有絕對正確的答案集體決策可降低偏頗分數(shù)與崗位級別轉(zhuǎn)換表崗位級別對應(yīng)評估分數(shù)1110 1302131 1

5、563157 - 1864187 2235224 - 266崗位級別對應(yīng)評估分數(shù)6267 3187319 3808381 4459456 54310544 - 650Grading Matrix 崗位序列矩陣目錄第一部分 3E薪資設(shè)計第二部分 崗位測評第三部分 薪酬構(gòu)造第四部分 工薪調(diào)整工資構(gòu)造的概念a: 最高值 maximum worth lineb: 最小值 minimum worth linea-b: 范圍寬度或深度 range spread or depthc-d: 重疊 overlape,f,g 中位值 midpointse-f,f-g: 中位值級差 midpoints progre

6、ssion薪酬(貨幣價值)相對崗位價值(例如:級別)eabdcfg政策線或薪資線Policy Line or Pay Line級差Mid-point progression級差低等級中位值高等級中位值低等級中位值基準初級崗位占10%15%中級崗位占20%25%高級崗位占30%40% -過低(小于10%)許多崗位在一條近似值的線上有必要經(jīng)常重新評價過高(初級崗位大于25%)低的工種要求接近，過大會突破內(nèi)部公平 DC=D-C/C (工資等級最大值工資等級最小值)/工資等級最小值A(chǔ)-B/B等級寬度range spreads AB等級寬度Range spread:根據(jù)組織的變化而變化在與業(yè)績有關(guān)的體系

7、中薪資范圍較寬根據(jù)崗位的等級變化而變化，如：消費型/支持型企業(yè)：1525管理型/專業(yè)型企業(yè)：2540高級管理崗位：4060等級寬度等級重疊Grade Overlap重疊率=重疊寬度/該等級寬度重疊寬度等級寬度 普通在30%左右 不超越50%工資構(gòu)造 平滑曲線級別越高越陡高級別級差大級別越高級別跨度越大級別間有重疊Smoothed Midpoints, Grade Width and Overlap Chart平衡化后的中點，等級寬度，重疊*Using a smoothed midpoint separation of 1.319787運用平衡化后的1.319787中點劃分等級架構(gòu)和寬帶構(gòu)造功能

8、由上至下金字塔式扁平構(gòu)造以知識為根底自我管理團隊層次減少以程序為導(dǎo)向以團隊為根底 崗位 角色 人 Job Focus Role Focus Person Focue組織構(gòu)造和戰(zhàn)略根本薪資構(gòu)造戰(zhàn)略傳統(tǒng)的崗位評價/等級構(gòu)造以義務(wù)和崗位為根底內(nèi)部公正性強化提升、專業(yè)化寬帶構(gòu)造，弱化級別以職業(yè)生涯階段為根底注重員工職業(yè)生涯寬級設(shè)計以級別和功能為根底知識/才干的深度和廣度銷售人員薪酬構(gòu)成根本工資：同中心才干掛鉤提成或傭金：同銷售業(yè)績掛鉤獎金：同綜合表現(xiàn)掛鉤包括銷售業(yè)績純粹薪水制度易于了解，計算簡單收入有保證適宜于團隊銷售方式缺乏鼓勵無法留住優(yōu)秀銷售人員運用范圍：品牌知名度高、有才干支付高薪、團隊銷售、看

9、重銷售隊伍穩(wěn)定的企業(yè)純粹傭金制度富有鼓勵作用能夠獲得極高的報酬本錢比較容易控制收入不穩(wěn)定、風(fēng)險大缺乏歸屬感管理困難適宜范圍：個別行業(yè)，如房地產(chǎn)業(yè)的工程公司，但此種制度逐漸遭到否認。銷售人員業(yè)績目的銷售額銷售量目的達成率銷售費用目的達成率回款率目的達成率客戶稱心度市場調(diào)研報告質(zhì)量銷售政策執(zhí)行情況業(yè)績?nèi)绾瓮匠陹煦^簡單方式：提成=銷售額提成比例思索回款情況：提成=累計回款/銷售額當(dāng)月 銷售額提成比例思索銷售費用：提成=銷售利潤提成比例獎金=業(yè)績目的目的權(quán)重目錄第一部分 3E薪資設(shè)計第二部分 崗位測評第三部分 薪酬構(gòu)造第四部分 工薪調(diào)整公司平均薪資市場中位值公司平均薪資 公司中位值薪資比例Compa

10、-ratio外部競爭比率*實踐薪資比市場薪資內(nèi)部競爭比率實踐薪資比構(gòu)造*也稱市場指數(shù)=薪資比率分析紅圈Red Circle緣由 :任職期較長高薪聘請人才公司的重組未作調(diào)整的薪資構(gòu)造崗位的重新配置上佳的業(yè)績體系不合理更新薪資構(gòu)造體系合理不包括在根本薪資內(nèi)的一次性補貼 津貼allowances 花紅 bonuses把一部分根本工資轉(zhuǎn)為遞延薪資 提升到高級別暫時不增長紅圈Red Circle措施綠圈Green Circle緣由 :新雇傭員工較多新的迅速的提升公司的重組薪資構(gòu)造的調(diào)整較差的業(yè)績調(diào)整：試用期薪資比率 提高至最低薪資點 一次性增長多次薪資增長綠圈Green Circle措施崗位的類型或等級

11、改動調(diào)整Regularization提升Promotion降級Demotion 典型的調(diào)薪行為增長至薪酬范圍的最低值由于提升而產(chǎn)生的增長增長至新的等級的最低值按兩牽涉級別的最低值級差增長按兩牽涉級別的最低值級差額增長無薪資改動職位要素 薪酬范圍Salary Range(HK$) 等級目前的薪酬最低值 中位值 最大值 Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum會計師Cost Accountant 5 1860 1500 1875 2250財務(wù)經(jīng)理 Accounting Manager 6 ? 1800 2250 2700以中位值級差增長 中位值級差

12、Midpoint differential =2250/1875 =1.2 新的薪資New Salary =目前的薪資中位值差別率=1860 1.20 =2232舉例闡明： 等級目前的薪酬最低值 中位值 最大值 Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum會計師Cost Accountant 5 1860 1500 1875 2250財務(wù)經(jīng)理 Accounting Manager 6 ? 1800 2250 2700以最低值差別額增長 最低值差別額Difference in minimums =1800-1500 =300 新的薪資New Salary =目前的薪資Current Salary +最低值差別額Difference in minimums =1860 +300 =2160舉例闡明：業(yè)績要素performance資歷 要素Seniority條件：員工在得到加薪前要任務(wù)