第十二講領(lǐng)導(dǎo)

1、2022/7/16組織行為學(xué)課程講義第十二講 領(lǐng)導(dǎo)1什么是領(lǐng)導(dǎo)？一種能夠影響一個(gè)群體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力。管理主要是針對(duì)處理復(fù)雜的問(wèn)題，管理者通過(guò)制定正式計(jì)劃、設(shè)計(jì)規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)以及監(jiān)督計(jì)劃實(shí)施的結(jié)果，從而達(dá)到有序和穩(wěn)定性；而領(lǐng)導(dǎo)主要處理變化問(wèn)題，建立愿景而確定前進(jìn)的方向，然后把這種愿景與他人交流，激勵(lì)其他人去努力實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。2管理是什么？領(lǐng)導(dǎo)是什么？計(jì)劃與預(yù)算： 建立具體的步驟和時(shí)間表來(lái)取得所需的結(jié)果，然后配置所需的資源來(lái)實(shí)現(xiàn)結(jié)果。組織與安排員工 建立組織結(jié)構(gòu)以滿足計(jì)劃的要求；按組織結(jié)構(gòu)安排員工，分配責(zé)任和權(quán)力來(lái)實(shí)施計(jì)劃；提供政策和程序來(lái)幫助引導(dǎo)員工；建立方法和規(guī)則來(lái)監(jiān)督實(shí)施過(guò)程?？刂婆c解決問(wèn)題

2、 監(jiān)控結(jié)果，找出與計(jì)劃之間的偏差，然后進(jìn)行計(jì)劃和組織活動(dòng)來(lái)解決這些問(wèn)題。確定方向 設(shè)計(jì)未來(lái)愿景（往往是很遙遠(yuǎn)的未來(lái)）以及戰(zhàn)略來(lái)實(shí)施變革、實(shí)現(xiàn)愿景。分配人員 用語(yǔ)言和行動(dòng)來(lái)向所有需要合作的人傳播愿景，以影響那些理解愿景和戰(zhàn)略并認(rèn)為其有效的團(tuán)隊(duì)和聯(lián)盟的創(chuàng)造性活動(dòng)。激發(fā)與激勵(lì) 通過(guò)滿足人們基本的但未得到滿足的需求來(lái)激勵(lì)人們克服變革中遇到的來(lái)自于政策、官僚主義和資源方面的障礙。管理力是領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)！？ 使成果具備一定可預(yù)測(cè)性，提供實(shí)現(xiàn)成果的順序，并具備潛力來(lái)創(chuàng)造與不同利益相關(guān)主體的期望相一致的短期成果。 促使變革產(chǎn)生，通常是大規(guī)模的變革；具備促生有用的變革的潛力（如顧客需求的新產(chǎn)品，處理與員工關(guān)系的新

3、方法，以幫助企業(yè)更具競(jìng)爭(zhēng)力）3管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的差異 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者 行政管理 革故鼎新 模仿 獨(dú)創(chuàng) 維護(hù) 發(fā)展 注重制度與結(jié)構(gòu) 注重人 依賴控制 喚起信任 目光如豆 目光如炬 問(wèn)怎樣及何時(shí) 問(wèn)什么和為什么 著眼于盈虧 著眼于遠(yuǎn)大前程 接受現(xiàn)狀 對(duì)現(xiàn)狀挑戰(zhàn) 唯命是從 獨(dú)立自主 把事情做對(duì) 做正確的事情4領(lǐng)導(dǎo)：下屬主動(dòng)服從與追隨 方向 組織目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo) 影響力 大小 權(quán)力 作用點(diǎn) 人的需求5領(lǐng)導(dǎo)的功能制定目標(biāo)規(guī)劃加強(qiáng)組織建設(shè)激勵(lì)作用提高被領(lǐng)導(dǎo)者的行為效率6領(lǐng)導(dǎo)理論的演進(jìn)品質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)方式理論權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論7領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論早期領(lǐng)導(dǎo)理論的主要研究?jī)?nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論試圖區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者和一般人的不同特點(diǎn)，并以此來(lái)解釋人

4、們成為領(lǐng)導(dǎo)者的原因。早期的管理思想認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)的成功或失敗取決于領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和特性，而這些品質(zhì)或特性并不為大多數(shù)人所擁有。8鮑莫爾提出的領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)清單 (1)能同人合作，用感化和說(shuō)服的方法贏得人心 (2)實(shí)事求是地決策，并能高瞻遠(yuǎn)矚 (3)善于授權(quán)，把適當(dāng)?shù)穆殭?quán)授予下屬，自己抓大政方針和重要事項(xiàng) (4)善于把人力、物力、財(cái)力組織起來(lái)，調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極性 (5)靈活機(jī)動(dòng)，權(quán)宜應(yīng)變，不墨守成規(guī)和生硬僵化 (6)責(zé)任心強(qiáng)，對(duì)自己要求嚴(yán)格 (7)富于對(duì)新鮮事物的敏感，愿意創(chuàng)新 (8)勇于負(fù)責(zé)，敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) (9)謙虛謹(jǐn)慎，尊重別人 (10)自持嚴(yán)格，受到別人尊重9區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)的六項(xiàng)特質(zhì)進(jìn)取心：領(lǐng)導(dǎo)者表

5、現(xiàn)出高努力水平，擁有較高的威望。他們進(jìn)取心強(qiáng)，精力充沛，對(duì)自己所從事的活動(dòng)堅(jiān)持不懈，并有高度的主動(dòng)精神。領(lǐng)導(dǎo)愿望：領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的愿望去影響和領(lǐng)導(dǎo)別人，他們表現(xiàn)為樂(lè)于承擔(dān)責(zé)任。誠(chéng)實(shí)與正直：領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)真誠(chéng)與無(wú)欺以及言行高度一致而在他們與下屬之間建立相互信賴的關(guān)系。10區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)的六項(xiàng)特質(zhì)自信：下屬覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)者從沒(méi)缺乏過(guò)自信。領(lǐng)導(dǎo)者為了使下屬相信他的目標(biāo)和決策的正確性，必須表現(xiàn)出高度的自信。智慧：領(lǐng)導(dǎo)者需要具備足夠的智慧來(lái)收集、整理和解釋大量信息；并能夠確立目標(biāo)、解決問(wèn)題和作出正確的決策。具有工作相關(guān)知識(shí)：有效的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于公司、行業(yè)和技術(shù)事項(xiàng)擁有較高的知識(shí)水平。廣博的知識(shí)能夠使他們作出富有遠(yuǎn)見(jiàn)的

6、決策，并能理解這種決策的意義。11 1989年美國(guó)財(cái)富雜志介紹杰克韋爾奇的人格特征和經(jīng)營(yíng)理念時(shí)，歸納了以下六點(diǎn)：第一，掌握自己的命運(yùn)，否則將受人掌握第二，面對(duì)現(xiàn)實(shí)，不要生活在過(guò)去或幻想之中第三，坦誠(chéng)待人第四，不要只是管理，要學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)第五，在被迫改革之前就進(jìn)行改革第六，若無(wú)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，切勿與之競(jìng)爭(zhēng) 杰克韋爾奇的這些內(nèi)在思想深深影響著GE的經(jīng)營(yíng)理念，同時(shí)也影響著GE的命運(yùn)。 杰克韋爾奇的人格特征 12 對(duì)于21世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)人，GE提出了“A級(jí)人才標(biāo)準(zhǔn)”，這種領(lǐng)導(dǎo)人需要具有4E品質(zhì)，即：充沛的精力(Energy)激發(fā)別人的能力(Energizer)敢于提出強(qiáng)硬要求要有棱角(Edge)執(zhí)行的能力(Exec

7、ute)不斷將遠(yuǎn)見(jiàn)變?yōu)閷?shí)績(jī)的能力GE的A級(jí)人才標(biāo)準(zhǔn)13領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論的優(yōu)缺點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論系統(tǒng)地分析領(lǐng)導(dǎo)者所具備的條件，對(duì)于培養(yǎng)、選拔和考核領(lǐng)導(dǎo)者具有積極的意義。領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論也存在一些缺陷以特征為基礎(chǔ)解釋領(lǐng)導(dǎo)者，忽視了情境因素并不是所有的領(lǐng)導(dǎo)人都具有上述品質(zhì)，許多人不是領(lǐng)導(dǎo)者但也具備其中的大部分品質(zhì)對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該具備多大程度的品質(zhì)特征，沒(méi)有作出解釋已有研究成果對(duì)哪些是領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)并不一致，或者品質(zhì)同實(shí)際的領(lǐng)導(dǎo)情況的關(guān)系也不一致14領(lǐng)導(dǎo)方式理論進(jìn)入60年代，領(lǐng)導(dǎo)理論的研究重點(diǎn)開(kāi)始從領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)理論轉(zhuǎn)向領(lǐng)導(dǎo)方式研究。領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)力對(duì)下屬施加影響的方式，而影響領(lǐng)導(dǎo)工作的因素很多，這些因素的不同組合

8、決定了不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。分析比較各種領(lǐng)導(dǎo)方式及其效果的差異，試圖找出能導(dǎo)致最優(yōu)領(lǐng)導(dǎo)工作效果的領(lǐng)導(dǎo)方式并加以推廣，是這一階段理論研究的重點(diǎn)。 15領(lǐng)導(dǎo)方式的雙因素理論以美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)企業(yè)研究所的斯托格第和沙特爾為核心的研究小組對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行了一系列調(diào)查研究。他們發(fā)現(xiàn)，以人為中心和以工作為中心這兩種領(lǐng)導(dǎo)方式在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者身上有時(shí)是一致的，有時(shí)是不一致的。以工作為中心指領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色，以達(dá)成組織的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者向小組成員分派具體工作，要求員工保持一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并強(qiáng)調(diào)工作的最后期限。以人為中心指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法與情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。高關(guān)系特點(diǎn)的領(lǐng)

9、導(dǎo)者幫助下屬解決個(gè)人問(wèn)題，他友善而平易近人，公平對(duì)待每一個(gè)下屬，并對(duì)下屬的生活、健康、地位和滿意度等問(wèn)題十分關(guān)心。16低高低高低績(jī)效高不滿高流動(dòng)高績(jī)效高不滿高流動(dòng)低績(jī)效低不滿低流動(dòng)高績(jī)效低不滿低流動(dòng)以人為中心以工作為中心俄亥俄州大學(xué)的四分圖理論17高關(guān)心人低低 關(guān)心工作、關(guān)心生產(chǎn) 高987654321 1 2 3 4 5 6 7 8 91.9“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部式管理”注重人的需求、滿意度友好的組織氣氛和工作環(huán)境9.9“團(tuán)隊(duì)式管理”工作目標(biāo)的達(dá)成來(lái)自于群體的共同努力、互相依靠、新任和尊敬5.5“中間型管理”適合的組織績(jī)效是通過(guò)人的滿意度和工作目標(biāo)的達(dá)成之間的平衡來(lái)完成的1.1“貧乏式管理”以最小的努力

10、去工作維持著最低的組織成員和構(gòu)成9.1“任務(wù)式管理”高效的生產(chǎn)率，但人的因素降低到最低的限度管理方格理論18菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論 弗雷德菲德勒對(duì)各類組織進(jìn)行了大量調(diào)查研究之后，提出了“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式”，認(rèn)為不應(yīng)有能適應(yīng)于一切情境的唯一最佳的領(lǐng)導(dǎo)方式，而認(rèn)為各種領(lǐng)導(dǎo)方式在對(duì)應(yīng)的不同情境中最有效。菲德勒首先假設(shè)了兩種主要領(lǐng)導(dǎo)方式類型：工作任務(wù)導(dǎo)向型，即領(lǐng)導(dǎo)者傾向于追求工作任務(wù)的完成，并從工作成就中獲得滿足人際關(guān)系型，即領(lǐng)導(dǎo)者傾向于追求良好的人際關(guān)系，并從中獲得地位和被尊重的滿足。19領(lǐng)導(dǎo)方式的診斷回想一下你自己最難共事的一位同事，他可以是現(xiàn)在和你共事的，也可以是過(guò)去曾經(jīng)和你共過(guò)事的。他不一定是

11、你最不喜歡的人，只是在工作中最難相處的人。請(qǐng)你描述一下對(duì)你來(lái)說(shuō)，他是什么樣子的。請(qǐng)利用下列18對(duì)意義截然相反形容詞來(lái)描述他。每對(duì)形容詞間分成8個(gè)等級(jí)，除有這對(duì)形容詞所代表的極端情況外，還有一些中間狀態(tài)，請(qǐng)你圈出最能代表你要描述的那個(gè)人真實(shí)情況的等級(jí)數(shù)。2021計(jì)算你的LPC分?jǐn)?shù)你在LPC量表上的分?jǐn)?shù)代表你的領(lǐng)導(dǎo)方式。特別地是，它可以指出你在工作環(huán)境中主要的動(dòng)機(jī)或目標(biāo)是什么。把18個(gè)項(xiàng)目（1 8）的分?jǐn)?shù)加總起來(lái)，可得到你的LPC分?jǐn)?shù)。如果是64分或以上，表示你是關(guān)系取向的人。如果你的分?jǐn)?shù)在57分或以下，則意味著你是屬于任務(wù)取向的人。至于如果是介于58及63分之間，那么你必須自己決定要屬于哪一類型

12、。根據(jù)費(fèi)德勒模式，知道你自己的LPC分?jǐn)?shù)后，就可以找到相配的情境為何，以幫助你成為更有效的領(lǐng)導(dǎo)者。22菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論（續(xù)）領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇取決于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性特征，更取決于所面臨的組織環(huán)境。菲德勒認(rèn)為，組織的環(huán)境情況主要包括三方面內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的關(guān)系，即組織成員對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)者信任、喜愛(ài)或愿意追隨的程度工作結(jié)構(gòu)，即對(duì)工作明確規(guī)定的程度職位權(quán)力，即領(lǐng)導(dǎo)者正式職位的權(quán)力強(qiáng)弱程度，如對(duì)下屬人員是否具有獎(jiǎng)懲及其他權(quán)力等。這三種環(huán)境情況的不同組合決定了領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)相應(yīng)地采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。23菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論（續(xù)）一般來(lái)說(shuō)，人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有利情況為中間狀態(tài)的環(huán)境中效率較高，以工作為中

13、心的領(lǐng)導(dǎo)方式在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者非常有利或非常不利的環(huán)境中效率較高。所以，不能說(shuō)哪種領(lǐng)導(dǎo)方式最好或不好，而必須把環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的情況、工作類型等方面的因素綜合起來(lái)考慮，不同的情況適合采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。 24好不好高低高低 大 小 大 小 大 小 大 小 1 2 3 4 5 6 7 8最有利情境中等有利情境最不利情境任務(wù)取向關(guān)系取向高 工作績(jī)效低上下級(jí)關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)性職位職權(quán)情境菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論模型25費(fèi)德勒的理論在實(shí)踐中的應(yīng)用改變工作情境（改善上下級(jí)關(guān)系、明確目標(biāo)與程序以提高結(jié)構(gòu)性和賦予更大職權(quán)）以適應(yīng)對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。把領(lǐng)導(dǎo)派到更適合他的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的新崗位上去，使風(fēng)格和情境實(shí)現(xiàn)良好匹配。26對(duì)費(fèi)德

14、勒模型的評(píng)價(jià)大量的研究對(duì)費(fèi)德勒模型的效度進(jìn)行了考察，得出了十分積極的結(jié)論。但該模型的實(shí)際應(yīng)用也存在一些問(wèn)題。對(duì)LPC的實(shí)質(zhì)還存在爭(zhēng)議有些領(lǐng)導(dǎo)者的LPC分?jǐn)?shù)并不穩(wěn)定對(duì)權(quán)變變量的評(píng)估過(guò)于復(fù)雜、困難27領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體經(jīng)理權(quán)力的運(yùn)用下屬的自由領(lǐng)域經(jīng)理作出決策但允許提出疑問(wèn)以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)行為經(jīng)理作出決策后予以推銷經(jīng)理作出初步?jīng)Q策交下屬討論修改經(jīng)理提出決策的問(wèn)題征求意見(jiàn)后作出決策經(jīng)理作出決策并宣布執(zhí)行經(jīng)理規(guī)定決策界限讓團(tuán)體作出決策經(jīng)理允許下屬在規(guī)定界限內(nèi)行使決策權(quán)決策以上級(jí)為中心的領(lǐng)導(dǎo)行為28領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體（續(xù)）坦南鮑姆和施米特認(rèn)為，對(duì)上述七種領(lǐng)導(dǎo)方式，不能說(shuō)哪一種正確哪一種錯(cuò)誤，領(lǐng)導(dǎo)者在選擇

15、具體的領(lǐng)導(dǎo)方式時(shí)應(yīng)考慮相關(guān)因素的影響。這些相關(guān)因素主要指領(lǐng)導(dǎo)者、下屬和環(huán)境三個(gè)方面的條件。在全面考慮以上各方面條件之后，確定一種適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式。 29領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論30領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（續(xù)）第一象限，命令型。這個(gè)象限是高工作低關(guān)系，適用于低成熟度的情況。下屬既不愿意也不能夠負(fù)擔(dān)工作責(zé)任，對(duì)這種成熟度低的下屬，領(lǐng)導(dǎo)者可以采取單向溝通形式，明確地向下屬規(guī)定任務(wù)和工作規(guī)程。第二象限，說(shuō)服型。這個(gè)象限是高工作高關(guān)系，適用于較不成熟的情況。下屬愿意擔(dān)負(fù)起工作責(zé)任，但他們因缺乏工作的技巧而不能勝任。這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以雙向溝通信息的方式直接進(jìn)行指導(dǎo)，同時(shí)從心理上增加他們的意愿和熱情。第三象限，參與型。這個(gè)象限是

16、高關(guān)系低工作。適用于比較成熟的情況。下屬能夠勝任工作，但卻不滿意領(lǐng)導(dǎo)有過(guò)多的指示和約束。這時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該通過(guò)雙向溝通和悉心傾聽(tīng)的方式和下屬進(jìn)行信息交流，支持下屬發(fā)揮他們的能力。第四象限，授權(quán)型。這個(gè)象限是低工作低關(guān)系，適用于高度成熟的情況。下屬具有較高的自信心、能力和愿望來(lái)承擔(dān)工作責(zé)任，這時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)可賦予下屬權(quán)力，讓下屬“自行其是”，領(lǐng)導(dǎo)者只起監(jiān)督的作用。31領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（續(xù)）隨著下屬由不成熟向逐漸成熟過(guò)渡，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)當(dāng)按著高工作低關(guān)系高工作高關(guān)系高關(guān)系低工作低工作低關(guān)系逐步推移。在許多情境下，某些個(gè)體、工作和組織變量等可以作為領(lǐng)導(dǎo)的替代物，從而替代了領(lǐng)導(dǎo)者的影響。當(dāng)下屬有經(jīng)驗(yàn)、受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練，

17、或有獨(dú)立需要時(shí)，則替代了領(lǐng)導(dǎo)的效果。這些特點(diǎn)可以取代為了進(jìn)行結(jié)構(gòu)化和降低任務(wù)模糊性而需要的領(lǐng)導(dǎo)方面的支持和能力。當(dāng)工作本身十分明確、規(guī)范時(shí)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)變量的需要也大大減輕。某些組織的特點(diǎn)，如明確正式的目標(biāo)，嚴(yán)格的規(guī)章和程序，或高內(nèi)聚力的工作群體，都可以代替正式的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)。 32目標(biāo)途徑領(lǐng)導(dǎo)理論 目標(biāo)途徑領(lǐng)導(dǎo)理論是以弗魯姆的期望理論和俄亥俄州立大學(xué)的雙因素領(lǐng)導(dǎo)理論為依據(jù)，由豪斯和米切爾等人提出。要點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者的工作是在確保員工的目標(biāo)同組織目標(biāo)相一致的條件下，幫助員工去實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)，指明他們達(dá)到目標(biāo)的途徑，消除途徑上的各種障礙和危險(xiǎn)。因此，被稱為目標(biāo)途徑理論。33目標(biāo)途徑領(lǐng)導(dǎo)理論（續(xù)）該理論將領(lǐng)導(dǎo)者行

18、為分為四種類型。指導(dǎo)型：讓下屬知道他們承擔(dān)的任務(wù)和時(shí)間安排，并對(duì)如何完成任務(wù)給予具體指導(dǎo)。參與型：在做決策時(shí)征求下屬的建議，讓他們參與決策，以此提高激勵(lì)效果。支持型：充分考慮下屬的需要，努力營(yíng)造愉快的組織氣氛，在他們受挫時(shí)提供支持。成就導(dǎo)向型：設(shè)定富有調(diào)戰(zhàn)性的目標(biāo)，希望下屬盡量發(fā)揮潛力，達(dá)到自己的最高水平。34目標(biāo)途徑領(lǐng)導(dǎo)理論（續(xù)）領(lǐng)導(dǎo)者選擇哪種領(lǐng)導(dǎo)類型需要考慮兩方面因素：環(huán)境因素：包括工作任務(wù)規(guī)定的適宜度和明確度、權(quán)力關(guān)系、工作群體化等。下屬素質(zhì)：包括知識(shí)、能力、有無(wú)獨(dú)立工作的愿望和要求等。35目標(biāo)途徑領(lǐng)導(dǎo)理論（續(xù)）環(huán)境權(quán)變因素任務(wù)結(jié)構(gòu)正式權(quán)力系統(tǒng)工作群體結(jié)果組織績(jī)效員工滿意領(lǐng)導(dǎo)者行為指導(dǎo)型

19、支持型參與型成就導(dǎo)向型下屬權(quán)變因素控制點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)知覺(jué)能力兩類情境（權(quán)變）變量：環(huán)境權(quán)變因素下屬權(quán)變因素36目標(biāo)途徑領(lǐng)導(dǎo)理論（續(xù)）如果任務(wù)不明或復(fù)雜多變，員工素質(zhì)較低，則宜于采用指導(dǎo)性。如果任務(wù)明確且穩(wěn)定，或員工素質(zhì)較高、經(jīng)驗(yàn)豐富，則宜于采取支持型。如果任務(wù)復(fù)雜，員工素質(zhì)較高，則可采用參與型。如果外部環(huán)境變化快，任務(wù)變化大，需大力鼓勵(lì)創(chuàng)新精神而下屬素質(zhì)又比較低時(shí)，則應(yīng)采用成就導(dǎo)向型。37領(lǐng)導(dǎo)者-參與模型該模型認(rèn)為對(duì)于某種情境而言，5種領(lǐng)導(dǎo)行為中的任何一種都是可行的。 獨(dú)裁A：使用自己手頭現(xiàn)有的資料獨(dú)立解決問(wèn)題或作出決策。獨(dú)裁A：從下屬那里獲得必要的信息，然后獨(dú)自作出決策。在從下屬那里獲得信息時(shí)，你可

20、以告訴或不告訴他們你的問(wèn)題。在決策中下屬的任務(wù)是向你提供必要信息而不是提出或評(píng)估可行性解決方案。 磋商C：與有關(guān)的下屬進(jìn)行個(gè)別討論，獲得他們的意見(jiàn)和建議。你所作出的決策可能受到或不受下屬的影響。 磋商C：與下屬們集體討論有關(guān)問(wèn)題，收集他們的意見(jiàn)和建議，然后你所作出的決策可能受到或不受到他們的影響。 群體決策G ：與下屬們集體討論問(wèn)題，你們一起提出和評(píng)估可行性方案，并試圖獲得一致的解決辦法。38領(lǐng)導(dǎo)者參與模型中的權(quán)變因素質(zhì)量要求：決策質(zhì)量的好壞會(huì)造成對(duì)后果的重大影響嗎？領(lǐng)導(dǎo)者的信息：領(lǐng)導(dǎo)者掌握的情況足以制定高質(zhì)量決策嗎？問(wèn)題結(jié)構(gòu)：?jiǎn)栴}的結(jié)構(gòu)性強(qiáng)嗎？承諾的重要性：下級(jí)是否接受此決策對(duì)順利貫徹執(zhí)行重

21、要嗎？承諾的可能性：如果領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)自決策，預(yù)計(jì)下屬會(huì)接受嗎？目標(biāo)一致型：在解決此問(wèn)題時(shí)，下級(jí)與領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)一致嗎？下屬的沖突：所看中的方案會(huì)引起下級(jí)相互間的矛盾嗎？39 領(lǐng)導(dǎo)者決策樹(shù)模型 決策質(zhì)量影響大否（1）領(lǐng)導(dǎo)人掌握情況完全否 （2）問(wèn)題的結(jié)構(gòu)性強(qiáng)否 （3）下級(jí)的接受對(duì)后果影響大否 （4）預(yù)計(jì)下級(jí)會(huì)接受否 （5）下級(jí)與組織目標(biāo)一致否 （6）決策會(huì)引起下級(jí)相互矛盾否 （7）AAAAAACCCCCGGG否否否否否否否否否否否否否是是是是是是是是是是是是是是否40領(lǐng)導(dǎo)實(shí)務(wù)一個(gè)機(jī)構(gòu)最高領(lǐng)導(dǎo)指揮者和屬下各級(jí)經(jīng)理人員在管理本質(zhì)上是相同的，但在工作劃分及做事風(fēng)格上則有程度上的差別?？捎?0%-20%的比例原則

22、來(lái)說(shuō)明其在目標(biāo)與手段、創(chuàng)新與守成、長(zhǎng)期與短期、變化與穩(wěn)固、人性與制度、外部與內(nèi)部、效果與效率、政策戰(zhàn)略與作業(yè)戰(zhàn)術(shù)、根本與表征及原創(chuàng)與復(fù)制等層面的處理方式異同表達(dá)。41成功企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的二有四能二有：具有積極“性格特色”及具有雄厚“權(quán)威基礎(chǔ)”作為前提。四能：有能力提供鼓舞人心的愿景、有能力洞察先機(jī)而解決問(wèn)題、有能力選用適當(dāng)“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范”，及有能力管理組織及組織變革。42 考慮以下兩個(gè)事例，你通常是采取哪項(xiàng)行動(dòng)，請(qǐng)作出選擇： 1你的一名女雇員工作熱情和效率一直都很高，每次都能圓滿地完成工作指標(biāo)，你對(duì)她的工作十分放心，不必予以監(jiān)督。最近你給她分配了一項(xiàng)新的工作，認(rèn)為她完全有能力勝任這項(xiàng)工作。但她的工作情

23、況卻令人失望，而且還經(jīng)常請(qǐng)病假，占用了很多工作時(shí)間，你怎么辦? (1)明確地告訴她去做什么，并密切注視她的工作。 (2)告訴她去做什么，怎樣去做，并設(shè)法查明她的問(wèn)題出在哪里? (3)安慰她，幫她解決問(wèn)題。 (4)讓她自己找出應(yīng)付新工作的方法。 練習(xí)：你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是什么？432你剛剛晉升為車(chē)間主任，在你被提升以前，生產(chǎn)平穩(wěn)發(fā)展，但現(xiàn)在產(chǎn)量下降，因而你想改變工作程序和任務(wù)分配。但是，你的職員不但不予配合，反而不斷地抱怨說(shuō)他們的前任老板在位時(shí)情況是如何如何地好。你怎么辦? (1)實(shí)施變革，密切注視工作情況。 (2)告訴他們你為什么要作出改變，說(shuō)明改變將會(huì)給他們帶來(lái)的利益，并傾聽(tīng)他們所關(guān)切的問(wèn)題。 (

24、3)同他們討論打算改變的工作計(jì)劃，征求他們提高生產(chǎn)能力的建議。 (4)讓他們自己找出完成生產(chǎn)指標(biāo)的辦法。 練習(xí)：你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是什么？44如果你在每個(gè)練習(xí)中都選1，那么你偏好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是命令型，選2則是指導(dǎo)型，選3是扶持型，選4是委托型。然而，你偏好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能并不是最有效的。45領(lǐng)導(dǎo)理論的前沿發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論（LMX）領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)理論交易型領(lǐng)導(dǎo)與改造型領(lǐng)導(dǎo)P M理論46領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論（LMX）領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)與每一下級(jí)關(guān)系的親疏和印象的好惡而施以不同風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)。這種關(guān)系分為兩類：圈內(nèi)的自己人關(guān)系圈外的非自己人的關(guān)系這種圈內(nèi)、圈外的關(guān)系，往往在上、下級(jí)接觸的早期便會(huì)形成，而且一旦建立，不易改變。領(lǐng)導(dǎo)者傾向于將具有下面這些特點(diǎn)的人員選入圈內(nèi)：個(gè)性特點(diǎn)（如年齡、性別、態(tài)度等）與