hr入門(mén)級(jí)知識(shí)

1、分享幾個(gè)HR入門(mén)級(jí)別常識(shí)一、社保繳存比例小貼士：交費(fèi)比例養(yǎng)老， 公司20%，個(gè)人8%醫(yī)保，公司10%，個(gè)人2%+3塊失業(yè)，公司1.5%，個(gè)人0.5%工傷，公司交1%左右，個(gè)人不交生育，公司交0.8%，個(gè)人不交，并且外地戶口不能參加生育xiaosiyuan72注：各地社保繳納的比例有較大差異，具體標(biāo)準(zhǔn)以當(dāng)?shù)厣绫?shí)施 辦法為準(zhǔn)。二、人力資源管理六大模塊金錢(qián)1 人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬與福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系 兩 人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，發(fā)短消息加為好友當(dāng)前離線如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和 體系

2、成為企業(yè)HR工作的重點(diǎn)。作為這個(gè)有效體系的構(gòu)成部分，HR各大模塊體 系的完善和工作的展開(kāi)顯得尤為重要！ 1、人力資源規(guī)劃一HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀航行出海的船只都需要確立一個(gè)航標(biāo)以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航 系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力自資源管理也一樣，需要確定HR工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò) 對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn) 和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資 源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù) 這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來(lái)

3、人力資源工作的方案。正如航行出 海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把 握路線的作用！ 2、招聘與配置一“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位 與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配 置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)， 招聘工作是由需求分析一預(yù)算制定一招聘方案的制定一招聘實(shí)施一后續(xù)評(píng)估等 一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什 么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需 要的這些人，目標(biāo)和計(jì)

4、劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置 工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo) 準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán) 節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè) 環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需 要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來(lái)的公司 戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培 訓(xùn)，以最大

5、限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè) 文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必 須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)， 培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)能夠幫助他 們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公 司來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開(kāi)展，業(yè)績(jī)不斷提高。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的 重要性顯而易見(jiàn)。4、薪酬與福利一員工激勵(lì)的最有效手段之一薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定；二是借助有效的薪資 福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平

6、性， 保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上 具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位 員工勝任能力的差距。對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來(lái)薪 資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與 非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。5、績(jī)效管理一不同的視角，不同的結(jié)局績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)去的業(yè) 績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。傳統(tǒng)的績(jī)效工作只是停留在績(jī)效考核的層面， 而現(xiàn)代績(jī)效管理則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jī)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績(jī)效工

7、 作重點(diǎn)也開(kāi)始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的 薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過(guò)去工作的 關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效 的不斷提高！6、員工關(guān)系一實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng) 關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同 約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助 勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于

8、用人 單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。 但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù) 適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企 業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊瑔T工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)， 為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩(wěn)定河蟹的環(huán)境，并通過(guò)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí) 現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！HR各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣， 任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各 個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)， 才能

9、保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！本帖最后由 xiaosiyuan72 于 2009-4-15 15:13 編輯本帖最近評(píng)分記錄xiaosiyuan72金錢(qián)+10不錯(cuò)的新手入門(mén)貼！ 2009-4-15 11:49lgg304大家HR新人帖子TOP2#大中小發(fā)表于2009-4-15 10:21只看該作者幾個(gè)HR入門(mén)級(jí)別常識(shí)2Abraham.h.maslow提出，人有一系列復(fù)雜的需要，按其優(yōu)先次序可以排成梯 式的層次，其中包括四點(diǎn)基本假設(shè)：已經(jīng)滿足的需求，不再是激勵(lì)因素。人們總是在力圖滿足某種需求，一旦一種 需求得到滿足，就會(huì)有另一種需要取而代之。41大多數(shù)人的需要結(jié)構(gòu)很

10、復(fù)雜，無(wú)論何時(shí)都有許多需求影響行為。威望0 一般來(lái)說(shuō)，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會(huì)有足夠 金錢(qián)的活力驅(qū)動(dòng)行為。1 滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。兩馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn) 需求五類，依次由較低層次到較高層次。發(fā)短消息生理需求：對(duì)食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級(jí)別最加低，人們?cè)谵D(zhuǎn)向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個(gè)人在饑餓 為好友時(shí)不會(huì)對(duì)其它任何事物感興趣，他的主要?jiǎng)恿κ切械绞澄铩＜词乖诮裉?，還有當(dāng)許多人不能滿足這些基本的生理需求。管理人員應(yīng)該明白，如果員工還在為生 前離線理需

11、求而忙碌時(shí)，他們所真正關(guān)心的問(wèn)題就與他們所做的工作無(wú)關(guān)。當(dāng)努力用滿足這類需求來(lái)激勵(lì)下屬時(shí)，我們是基于這種假設(shè)，即人們?yōu)閳?bào)酬而工作，主 要關(guān)于收入、舒適等等，所以激勵(lì)時(shí)試圖利用增加工資、改善勞動(dòng)條件、給予 更多的業(yè)余時(shí)間和工間休息、提高福利待遇等來(lái)激勵(lì)員工。安全需求：安全需求包括對(duì)人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等 的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒(méi)有得到滿足之前，人們唯一關(guān)心的就 是這種需求。對(duì)許多員工而言，安全需求表現(xiàn)為安全而穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險(xiǎn)、 失業(yè)保險(xiǎn)和退休福利等。主要受安全需求激勵(lì)的人，在評(píng)估職業(yè)時(shí)，主要把它 看作不致失去基本需求滿足的保障。如果管理人員認(rèn)為對(duì)員工來(lái)說(shuō)安全需

12、求最 重要，他們就在管理中著重利用這種需要，強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待 遇，并保護(hù)員工不致失業(yè)。如果員工對(duì)安全需求非常強(qiáng)烈時(shí)，管理者在處理問(wèn) 題時(shí)就不應(yīng)標(biāo)新立異，并應(yīng)該避免或反對(duì)冒險(xiǎn)，而員工們將循規(guī)蹈距地完成工 作。社交需求：社交需求包括對(duì)友誼、愛(ài)情以及隸屬關(guān)系的需求。當(dāng)生理需求和安 全需求得到滿足后，社交需求就會(huì)突出出來(lái)，進(jìn)而產(chǎn)生激勵(lì)作用。在馬斯洛需 求層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。這些需要如果得不到 滿足，就會(huì)影響員工的精神，導(dǎo)致高缺勤率、低生產(chǎn)率、對(duì)工作不滿及情緒低 落。管理者必須意識(shí)到，當(dāng)社求需求成為主要的激勵(lì)源時(shí)，工作被人們視為尋 找和建立溫馨河蟹人際關(guān)系的機(jī)會(huì)

13、，能夠提供同事間社交往來(lái)機(jī)會(huì)的職業(yè)會(huì)受 到重視。管理者感到下屬努力追求滿足這類需求時(shí)，通常會(huì)采取支持與贊許的 態(tài)度，十分強(qiáng)調(diào)能為共事的人所接受，開(kāi)展有組織的體育比賽和集體聚會(huì)等業(yè) 務(wù)活動(dòng)，并且遵從集體行為規(guī)范。尊重需求：尊重需求既包括對(duì)成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺(jué)，也包括他人對(duì)自己 的認(rèn)可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實(shí)際形象來(lái)接受他們，并 認(rèn)為他們有能力，能勝任工作。他們關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機(jī)會(huì)。 這是由于別人認(rèn)識(shí)到他們的才能而得到的。當(dāng)他們得到這些時(shí)，不僅贏得了人 們的尊重，同時(shí)就其內(nèi)心因?qū)ψ约簝r(jià)值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求， 就會(huì)使他們感到沮喪。如果別人給予的榮譽(yù)

14、不是根據(jù)其真才實(shí)學(xué)，而是徒有虛 名，也會(huì)對(duì)他們的心理構(gòu)成威脅。在激勵(lì)員工時(shí)應(yīng)特別注意有尊重需求的管理 人員，應(yīng)采取公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)的方式。布置工作要特別強(qiáng)調(diào)工作的艱巨性以及 成功所需要的高超技巧等。頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)?、在公司的刊物上發(fā)表表?yè)P(yáng)文章、公 布優(yōu)秀員工光榮榜等用段都可以提高人們對(duì)自己工作的自豪感。自我實(shí)現(xiàn)需求：自我實(shí)現(xiàn)需求的目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)，或是發(fā)揮潛能。達(dá)到自我實(shí) 現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。解決問(wèn)題能力增強(qiáng)，自覺(jué)性提高，善于獨(dú) 立處事，要求不受打擾地獨(dú)處。要滿足這種盡量發(fā)揮自己才能的需求，他應(yīng)該 已在某個(gè)時(shí)刻部份地滿足了其它的需求。當(dāng)然自我實(shí)現(xiàn)的人可能過(guò)分關(guān)注這種 最高層次的需求的滿足，

15、以致于自覺(jué)或不自覺(jué)地放棄滿足較低層次的需求。自我實(shí)現(xiàn)需求點(diǎn)支配地位的人，會(huì)受到激勵(lì)在工作中運(yùn)用最富于創(chuàng)造性和建設(shè) 性的技巧。重視這種需求的管理者會(huì)認(rèn)識(shí)到，無(wú)論那種工作都可以進(jìn)行創(chuàng)新， 創(chuàng)造性并非管理人員獨(dú)有，而是每個(gè)人都期望擁有的。為了使工作有意義，強(qiáng)調(diào)自我 實(shí)現(xiàn)的管理者，會(huì)在設(shè)計(jì)工作時(shí)考慮運(yùn)用適應(yīng)復(fù)雜情況的策略，會(huì)給身懷絕技 的人委派特別任務(wù)以施展才華，或者在設(shè)計(jì)工作程序和制定執(zhí)行計(jì)劃時(shí)為員工 群體留有余地。 馬斯洛需求層次理論假定，人們被激勵(lì)起來(lái)去滿足一項(xiàng)或多項(xiàng)在他們一生中 很重要的需求。更進(jìn)一步的說(shuō)，任何一種特定需求的強(qiáng)烈程度取決于它在需求 層次中的地位，以及它和所有其它更低層次需求的滿

16、足程度。馬斯洛的理論認(rèn) 為，激勵(lì)的過(guò)程是動(dòng)態(tài)的、逐步的、有因果關(guān)系的。在這一過(guò)程中，一套不斷 變化的“重要”的需求控制著人們的行為，這種等級(jí)關(guān)系并非對(duì)所有的人都是一樣 的。社交需求和尊重需求這樣的中層需求尤其如此，其排列順序因人而異。不 過(guò)馬斯洛也明確指出，人們總是優(yōu)先滿足生理需求，而自我實(shí)現(xiàn)的需求則是最 難以滿足的。馬斯洛的需求層次理論闡明人們究竟會(huì)重視那些目標(biāo)，也說(shuō)明了那些類型的行 為將影響各種需求的滿足，但是對(duì)為什么會(huì)產(chǎn)生需求涉及得很少。這些理論也 指出，大多數(shù)人都存在著較高層次的需求，而且只要環(huán)境不妨礙這些較高層次 的出現(xiàn)，這些需求就能激勵(lì)大多數(shù)人。許多的研究表明，高層管理人員和基本管

17、理人員相比，更能夠滿足他們的較高 層次的需求，因?yàn)楦邔庸芾砣藛T面臨著有挑戰(zhàn)性的工作，在工作中他們能夠自 我實(shí)現(xiàn)，在另一方面，基本管理人員更多地從事常規(guī)的工作，滿足較高層需求 就相對(duì)困難一些。而且需求的滿足根據(jù)一個(gè)人在組織中所做的工作、年齡、公 司規(guī)模以及員工文化背景等因素的不同而有所差異。生產(chǎn)指揮系統(tǒng)的管理人員在安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)方面比科室人員感到 更大的滿足，雙方在尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求上的差距最大。在尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求方面，年青員工（25或以下）的要求比較年長(zhǎng)的員工 （36或以上）更強(qiáng)烈。低層次的管理部門(mén)和小公司的管理人員比在大公司工作的管理人員更易感到需 求得到滿足。事實(shí)表明，個(gè)人

18、和組織中的事件能夠而且確實(shí)能改變需求。組織中的習(xí)慣做法 會(huì)強(qiáng)烈地影響許多高層次需求的產(chǎn)生并給予滿足。例如，根據(jù)過(guò)去勝任工作而 給予的晉升能夠激發(fā)員工的尊重需求。而且，隨著管理人員在組織中的發(fā)展， 安全需求逐漸減弱，而社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求則相應(yīng)增強(qiáng)。下面是需求 層次理論的主要研究發(fā)現(xiàn)的概括：需求可以認(rèn)為是個(gè)人努力爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)的愿望。只有滿足較低層次的需求，高層次需求才能發(fā)揮激勵(lì)作用。除了自我實(shí)現(xiàn)，其它需求都可能得到滿足，這時(shí)它們對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，重要性就 下降了。在特定時(shí)間內(nèi)，人可能受到各種需求的激勵(lì)。任何人的需求層次都會(huì)受到個(gè)人 差異的影響，并且會(huì)隨時(shí)間的推移而發(fā)生變化。KPI與CPI的區(qū)別KP

19、I：基于戰(zhàn)略的 KPI （Key Performance Indicator）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績(jī)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是 體現(xiàn)對(duì)公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測(cè)量 的數(shù)值指標(biāo)、項(xiàng)目指標(biāo)CPI：基于公司制度/流程和部門(mén)職能的CPI（Common RerformanceIndicator)一般業(yè)績(jī)指標(biāo)，指影響公司基礎(chǔ)管理的一些指標(biāo)。體現(xiàn)對(duì)公司各層次的履行規(guī) 定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，CPI是KPI得以實(shí)現(xiàn)的保障，也是考核依據(jù)。其表 現(xiàn)形式為可評(píng)價(jià)的指標(biāo)、項(xiàng)目要求。區(qū)別/識(shí)別：KPI的來(lái)源是公司的發(fā)展戰(zhàn)略CPI的來(lái)源是公司制度/流程和部門(mén)職能KPI

20、考核的范圍是公司戰(zhàn)略分解所涵蓋的內(nèi)容CPI考核的則是從流程/制度或部門(mén)職能中分解出來(lái)，要求每個(gè)部門(mén)必須達(dá)到的 一些基礎(chǔ)性的東西；衡量各個(gè)部門(mén)業(yè)績(jī)狀況的主要指標(biāo)不是看部門(mén)是否在非常有效地按照既定的流 程或制度運(yùn)作的CPI，而是要看部門(mén)是否完成了公司目標(biāo)分解得來(lái)的KPI。本帖最后由 xiaosiyuan72 于 2009-4-15 11:49 編輯TOP3#大中小發(fā)表于2009-4-15 10:23只看該作者lgg304大家社區(qū)一版主招募！幾個(gè)HR入門(mén)級(jí)別常識(shí)3大家HR新社保人一、社保登記新辦企業(yè)在領(lǐng)取營(yíng)業(yè)執(zhí)照之日起30日內(nèi)到所在區(qū)、縣社會(huì)保障部門(mén)辦理社會(huì) 帖子保險(xiǎn)登記，需要帶：企業(yè)法人營(yíng)業(yè)執(zhí)照復(fù)本及復(fù)印件；組織機(jī)構(gòu)代碼證書(shū)及41復(fù)印件；法人身份證復(fù)印件；單位公章，企業(yè)開(kāi)戶行行號(hào)及帳號(hào)。威望二、辦理社會(huì)保險(xiǎn)0根據(jù)當(dāng)月新入職人員情況辦理如下事宜：金錢(qián)1兩。對(duì)從未上過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)的本市合同工，要為其辦理養(yǎng)老、失業(yè)、工傷三險(xiǎn)和醫(yī) 療保險(xiǎn)新增手續(xù)；即：在社保電腦程序中為其填北京市社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人信息情 發(fā)短 況電子表（表二），并打印出表二附上本人身份證復(fù)印件1張和北京市社會(huì)消息保險(xiǎn)增加人員表（表十一）；加為好友。再在醫(yī)療保險(xiǎn)電腦程序中為其填社會(huì)保險(xiǎn)參保人員情況電子表（表三），并當(dāng)前打印出表三在表的右上角貼一寸彩照1張和醫(yī)療保險(xiǎn)人員增加表（表八），離線去萬(wàn)壽社