物業(yè)管理企業(yè)用工風(fēng)險與防范對策

1、物業(yè)管理企業(yè)用工風(fēng)險與防范對策摘要：隨著我國勞動法律法規(guī)逐漸完善，員工法律和維權(quán)意識的增強, 企業(yè)勞動糾紛發(fā)生率有一定程度的增加，企業(yè)面臨的用工風(fēng)險明顯提 高。基于此，本文先分析了物業(yè)管理企業(yè)用工的主要風(fēng)險，然后分析 了企業(yè)用工存在的問題，最后提出了用工風(fēng)險的防范對策。以期企業(yè) 能夠重視用工風(fēng)險，主動實施防范措施，加強風(fēng)險防范，保證企業(yè)健 年公園 康及展。關(guān)鍵詞：物業(yè)管理企業(yè)；用工風(fēng)險；防范對策物業(yè)管理屬于典型的勞動密集型行業(yè)，隨著我國城鎮(zhèn)化加快進程，物 業(yè)管理企業(yè)迎來了開展的契機，但其面臨的風(fēng)險也明顯增加。對于物 業(yè)管理企業(yè)而言，人員流動性大、管理經(jīng)驗缺乏等問題十分普遍，為 有效控制用工風(fēng)險

2、，企業(yè)需要積極展開風(fēng)險防范。一、物業(yè)管理企業(yè)用工的主要風(fēng)險（一）用工風(fēng)險的概念用工風(fēng)險是指企業(yè)由于缺乏完善的管理體系, 違反相關(guān)法律，造成用工效率低，人力資源配置不科學(xué)，出現(xiàn)用工糾 紛等，給企業(yè)造成經(jīng)濟和社會形象的損失。（二）物業(yè)管理企業(yè)主要用工風(fēng)險1.招聘風(fēng)險。對于物業(yè)管理企業(yè)而 言，由于員工流動頻繁，招聘屬于家常便飯。規(guī)模較小的公司，缺乏 相應(yīng)的招聘制度和完善的招聘流程，員工入職較為隨意；規(guī)模稍大的 總部統(tǒng)籌招聘的公司，因為工程不斷催促，招聘制度和流程會被人為 簡化或忽略。具體表現(xiàn)如：物業(yè)公司通過各種渠道收集到簡歷后，一 般經(jīng)過簡單的面試即確定錄用。錄用的標(biāo)準(zhǔn)主要為簡歷的信息，假設(shè)員 工在

3、簡歷信息上造假，將會影響面試人員的判斷。絕大多少公司忽略 了“背調(diào)”環(huán)節(jié)，認(rèn)為只有高級管理人員才需要做背景調(diào)查。員工招 聘時造假主要包括學(xué)歷造假、履歷造假、隱瞞個人病史以及假冒他人 身份等等。招聘階段忽略了體檢環(huán)節(jié)，大多數(shù)公司未意識到入職體檢 的重要性，當(dāng)然也有本錢費用的考慮O隨著我過人口紅利的逐漸減弱， 很多基礎(chǔ)崗位從業(yè)人群年齡逐步提高。假設(shè)員工入職時就患有嚴(yán)重疾病, 入職后極易復(fù)發(fā)甚至發(fā)生意外事故。假設(shè)未能在招聘環(huán)節(jié)中識別，存在 員工患病風(fēng)險，增加企業(yè)的用工本錢。此外招聘條件和任職資格不清 晰，崗位職責(zé)不清晰，造成招聘員工專業(yè)素養(yǎng)參差不齊，招聘后又未 及時進行的崗前培訓(xùn)，員工無法到達(dá)崗位標(biāo)

4、準(zhǔn)；員工入職后發(fā)現(xiàn)工作 內(nèi)容和自己想象的有出入等都將造成人員流動性大的問題。2.管理風(fēng) 險。有些物業(yè)企業(yè)為了節(jié)省用工本錢，無視強制性繳存社保的規(guī)定； 而員工為了到手的可支配收入更高，更是主動放棄繳納社會保險。企 業(yè)通過和員工簽訂協(xié)議書，規(guī)避繳納社會保險的風(fēng)險。事實上協(xié)議書 并不受到法律認(rèn)可，不具備法律效力1。假設(shè)遇到員工反悔導(dǎo)致追討社 保時，企業(yè)將承當(dāng)相應(yīng)法律責(zé)任，假設(shè)情節(jié)嚴(yán)重，還將受到政府相關(guān)部 門的罰款。物業(yè)企業(yè)用工形式主要分為全日制、臨時工和勞務(wù)派遣工。 現(xiàn)實中，小微物業(yè)公司臨時工占比擬高，通常用口頭約定代替勞動合 同。根據(jù)勞動合同法，企業(yè)應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動 合同。假設(shè)

5、不按規(guī)定簽署勞動合同，將面臨雙倍工資賠償，視同簽訂無 固定期限合同以及補繳五險一金的風(fēng)險。有一定規(guī)模的物業(yè)公司那么較 多使用勞務(wù)派遣來規(guī)避用工風(fēng)險，但隨著勞務(wù)派遣暫行規(guī)定的出 臺，規(guī)定用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使 用勞務(wù)派遣工，且規(guī)定了勞務(wù)派遣用工數(shù)量。假設(shè)企業(yè)違規(guī)使用勞務(wù)派 遣工，在一定程度上加大了用工風(fēng)險。3.工程撤場和員工離職風(fēng)險。 物業(yè)公司通過招投標(biāo)獲取的工程，一般服務(wù)期限為1一3年不等，在服 務(wù)期到期假設(shè)不能得以續(xù)簽，物業(yè)公司將承受巨大的員工分流和遣散的 風(fēng)險；日常管理中也因為員工流動性大，企業(yè)將承當(dāng)員工離職風(fēng)險。 本人十幾年的物業(yè)公司人力資源管理經(jīng)驗，很多員

6、工在離職時，不管 是公司原因亦或是員工自身原因，因為物業(yè)公司在日常管理中的不規(guī) 范操作，都有可能引起勞動糾紛，對員工隊伍的穩(wěn)定、企業(yè)的開展和 自身形象都產(chǎn)生一定負(fù)面影響。二、物業(yè)管理企業(yè)在用工上存在的問題分析（一）缺乏完善的用工制度和規(guī)范物業(yè)管理公司在實踐中經(jīng)常會因為 勞動用工制度設(shè)計上的不完善不合法合規(guī)，從而從招聘錄用環(huán)節(jié)就為 后續(xù)管理糾紛埋下伏筆，也無法留住優(yōu)秀人才。如在招聘環(huán)節(jié)缺失背調(diào)與體檢、與員工達(dá)成一致不繳存五險一金、隨意克扣員工薪酬等。(-)從業(yè)人員素質(zhì)良莠不齊物業(yè)管理企業(yè)員工普遍工資水平不高, 也正因此，負(fù)責(zé)人力資源管理的員工專業(yè)能力和素質(zhì)良莠不齊。大多 數(shù)的HR無法從日常事務(wù)中

7、擺脫，分析和總結(jié)出較好經(jīng)驗并形成適合 企業(yè)的用工制度；而在日常管理中，也多是憑借個人經(jīng)驗，可能會出 現(xiàn)較多管理漏洞。一旦企業(yè)發(fā)生勞資糾紛，企業(yè)出于本錢角度，較少 考慮聘請律師，這讓人事專員錯失了學(xué)習(xí)應(yīng)對勞資糾紛的機會，同時 敗訴的幾率提升，企業(yè)法律風(fēng)險增大。(三)用工方式單一企業(yè)用工方式有固定工、退休返聘員工、勞務(wù)派 遣員工、實習(xí)生以及非全日制員工。目前物業(yè)企業(yè)主要采取全日制用 工方式和臨時工，只有少局部企業(yè)使用勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包的方式用 工。由于用工方式的單一性，造成企業(yè)應(yīng)對不同種類的服務(wù)欠缺靈活 性。面對新工程，用工需求增加，企業(yè)面臨著巨大招聘壓力。隨意招 聘員工，給服務(wù)質(zhì)量造成負(fù)面影響，

8、更為后續(xù)用工管理埋下了平安隱 患2。用工方式單一的問題主要來源于企業(yè)對新型用工方式存在認(rèn)知 缺乏的問題，很多企業(yè)對于非全日制用工以及其他新形的用工形式不 夠了解，在人員管理上缺乏經(jīng)驗。三、物業(yè)管理企業(yè)用工風(fēng)險的防范對策(-)完善招聘錄用流程招聘錄用是企業(yè)用工的起始環(huán)節(jié)，也是人力 資源管理的重要步驟之一。物業(yè)企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)上，需要根據(jù)本單位 的具體情況和實際需求，結(jié)合公司中長期開展，制定招聘計劃、崗位 說明書以及清晰的錄用條件，選擇符合崗位以及企業(yè)開展的人才，逐 步提升企業(yè)核心競爭力。在面試環(huán)節(jié)上，重點考察簡歷表以外的員工 素質(zhì)信息；在確認(rèn)錄用前，要對應(yīng)聘者提供的材料進行全面核查，通 過學(xué)信網(wǎng)核

9、查應(yīng)聘者的學(xué)歷信息、通過背景調(diào)查核實工作履歷、工作 表現(xiàn)和離職原因、通過簽署“個人申明”防止員工對個人病史有隱瞞 等。最后，通過入職體檢后再發(fā)出錄用通知書。(-)提高人力資源從業(yè)人員(HR)的專業(yè)素養(yǎng)物業(yè)公司要在人才 培養(yǎng)上舍得投入，尤其對于企業(yè)HR, 一是招聘有專業(yè)經(jīng)驗的人員加 入管理團隊，二是要加強對HR的培訓(xùn)。在必要時，聘請第三方咨詢 公司進駐，提升整體人力資源管理水平，促使公司制度化、規(guī)范化。(三)依法依規(guī)進行用工管理1.簽訂勞動合同。勞動合同法出臺 以來，單位不與勞動者簽訂勞動合同需要承當(dāng)?shù)娘L(fēng)險大幅增加，不管 何種情形，只要是未簽訂合同并超過一個月期限的，都要承當(dāng)法律責(zé) 任。用人單位

10、要規(guī)范用工管理,控制用工本錢，首先從簽訂合同開始。 一是企業(yè)要有主動訂立勞動合同的意識，因為事實勞動關(guān)系給企業(yè)帶 來的法律風(fēng)險和違法本錢遠(yuǎn)高于簽訂勞動合同所產(chǎn)生的用工本錢。二 是應(yīng)在規(guī)定期限訂立書面勞動合同。首先，新入職員工在一個月內(nèi)簽 訂勞動合同；其次，做好合同期滿續(xù)簽工作；最后，企業(yè)應(yīng)建立勞動 合同臺賬，員工新簽續(xù)簽一目了然，便于實施有效管理。企業(yè)應(yīng)需要 定期清查勞動合同，發(fā)現(xiàn)有疏忽遺漏的，要及時補簽合同，將損失降 到最低。假設(shè)發(fā)現(xiàn)勞動者惡意拖延，不愿簽訂合同的，需要重點關(guān)注, 保存勞動者拒簽的證明，必要時解除合同處理。2.繳存社保。物業(yè)管 理企業(yè)要依法為勞動者繳納社保。用人單位為勞動者購

11、買社會保險是 用人單位的法定義務(wù)，該義務(wù)不因勞動者提出申請不購買或者雙方協(xié) 商不購買而得以豁免，有的單位用支付現(xiàn)金補貼方式代替購買也是違 反法律規(guī)定的。對于員工自己提出放棄社保，企業(yè)應(yīng)該拒絕，對員工 進行教育，預(yù)防法律風(fēng)險。對于企業(yè)返聘退休人員，應(yīng)簽訂勞務(wù)協(xié)議 對福利待遇等事項明確約定，同時可以購買雇主責(zé)任險以預(yù)防用工風(fēng) 險。3,依法處理勞動糾紛和裁員計劃。當(dāng)發(fā)生勞動糾紛，人力資源部 門要客觀評估事件，預(yù)計可能給企業(yè)造成的損失并確定解決的路徑。 企業(yè)需要注意使用合適的方法和方式，及時證據(jù)，包括勞動合同、 公司規(guī)章制度、員工工作記錄等，首先要和勞動者充分溝通，尋求雙 方都能接受的處理方式，和諧處

12、理勞動糾紛。假設(shè)不能達(dá)成一致，也應(yīng) 以事實為依據(jù)依法應(yīng)訴，保護自身權(quán)益。物業(yè)企業(yè)當(dāng)遭遇工程撤場或 公司調(diào)整.業(yè)務(wù)布局需要依法進行裁員或員工分流安置的，應(yīng)當(dāng)依法依 規(guī)處理。一是制定嚴(yán)密的裁員或安置方案，二是要與員工進行充分溝 通；三是在公司和員工間要找到平衡點，協(xié)商解決。在此要注意的是 假設(shè)企業(yè)裁減人員超過二十人或超過企業(yè)員工10%以上，需要向勞動行 政部門匯報。假設(shè)未按照法定程序，執(zhí)行裁員屬于違法行為，將面臨著法律風(fēng)險。（四）建立多元化用工體系物業(yè)管理企業(yè)要根據(jù)實際情況選擇合適的 用工方式，形成多元化用工體系，從而保證崗位設(shè)置科學(xué)合理，支持 企業(yè)的健康開展。物業(yè)企業(yè)中技術(shù)崗位和管理崗位需要人員

13、穩(wěn)定，要 采取全日制用工方式，降低員工流動性3；對于保潔、保安、綠化等 基礎(chǔ)崗位員工，可積極和第三方機構(gòu)合作，采取勞務(wù)派遣方式有利于 降低人力本錢；而對于短期工程，如開荒工作，可聘請專業(yè)施工公司 或采用日結(jié)、非全日制用工方式，提高物業(yè)企業(yè)服務(wù)的靈活性，從而 降低風(fēng)險，有效控制企業(yè)本錢。（五）改善用工環(huán)境穩(wěn)定員工隊伍員 工隊伍穩(wěn)定會有效降低用工風(fēng)險，物業(yè)企業(yè)普遍利潤水平較低，很難 提供高額薪酬待遇，企業(yè)需要利用環(huán)境和工作氣氛提高自身競爭力, 降低人員的流動性。如對于基礎(chǔ)崗位員工，企業(yè)可提供員工宿舍，對 節(jié)假日上班的員工提供節(jié)日餐，給予節(jié)日福利等；做好一線員工尤其 是危險崗位的勞動保護；重視團隊活動，營造和諧的工作氣氛，花小 錢辦大事；管理人員