企業(yè)命脈-人力資源治理體系

1、企業(yè)命脈-人力資源治理體系主講師ICMCI國(guó)際注冊(cè)咨詢師中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)注冊(cè)高級(jí)管理咨詢顧問HR暢銷書命脈作者VCD企業(yè)命脈講者TCLTCL 陳博士有十六年公眾演說經(jīng)驗(yàn)和十年專業(yè)培訓(xùn)功力給40余家企業(yè)提供HR體系輔導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)。是國(guó)內(nèi)知名的卓越培訓(xùn)師和優(yōu)秀企業(yè)咨詢顧問。曾親自咨詢輔導(dǎo)過的聚成客戶（部分）包括：廣州紅成鞋業(yè)廣東長(zhǎng)安供銷社四川眾恒建筑設(shè)計(jì)長(zhǎng)沙咖啡之翼西餐連鎖無錫喜洋洋企業(yè)集團(tuán)山東恒宇橡膠（汽車輪胎）貴州宏大鋁業(yè)陜西天龍鎂業(yè)廣東韶瑞重型機(jī)械韶關(guān)德成鞋業(yè)浙江小雁子飾品廈門宏仁醫(yī)藥公司（福建省最大醫(yī)藥流通企業(yè)深圳保利物業(yè) -再富有的國(guó)家也浪費(fèi)不起人力資源。（富蘭克林.羅斯福）在一切資源中，人力

2、資源是最后的決定性的資源！ （江澤民）選對(duì)了一個(gè)人就選對(duì)了一個(gè)戰(zhàn)略！ （杰克 . 韋爾奇）沒有什么生意比人才的利潤(rùn)更高！ （李嘉誠(chéng)）人力資源最值得 珍惜！人力資源要率先開 發(fā)好！人力資源決定成??！人力資源創(chuàng)造最大 的價(jià)值！關(guān)鍵詞：過去成功靠機(jī)會(huì)，將來靠人力資源管理！ 小成功靠個(gè)人天分，大成功靠運(yùn)營(yíng)人力資源！ 每一個(gè)老總首先都是人力資源總監(jiān)！企業(yè)格言經(jīng)營(yíng)得好的企業(yè)賺錢管理得好的企業(yè)健康文化好的企業(yè)員工流著淚離開前言人力資源宏觀概覽主體人力資源治理實(shí)務(wù)體系前言人力資源宏觀概覽一、從企業(yè)“基業(yè)長(zhǎng)青”看人力資源二、從人力資源解讀企業(yè)構(gòu)建三、從企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理看人力資源1 從人事管理到人力資源管理2 企業(yè)人

3、力資源管理的角色與責(zé)任承擔(dān)3 人力資源與各環(huán)節(jié)的關(guān)系4 中國(guó)企業(yè)人力資源工作的挑戰(zhàn)財(cái)務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán)信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)組織體系是企業(yè)的骨骼架構(gòu)企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂人力資源管理是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的命脈！把企業(yè)比喻為“人”從企業(yè)“基業(yè)長(zhǎng)青”看人力資源 葉/果實(shí) 莖干根從企業(yè)“基業(yè)長(zhǎng)青”看人力資源0 概覽1.jpg 0 概覽2.jpg把企業(yè)比喻為“樹” 葉/果實(shí)：市場(chǎng)結(jié)果（顧客群/營(yíng)業(yè)額/盈利狀況） 莖：技巧（技術(shù)/競(jìng)爭(zhēng)手段/經(jīng)營(yíng)謀略） 干：實(shí)力（運(yùn)營(yíng)體系/業(yè)務(wù)流程/ 人力資源水平） 根：本源（企業(yè)價(jià)值觀/企業(yè)文化/企業(yè) 追求/企業(yè)家精神）企業(yè)之樹如果樹干太細(xì)，那么既不能有效傳遞營(yíng)養(yǎng)，又不能可靠

4、支撐莖、葉和果實(shí)。這時(shí)，若莖、葉、果實(shí)太多，反而使樹更容易夭折！今天修剪枝、葉，是為了明天更長(zhǎng)久更健康的發(fā)展！假如企業(yè)是一輛車不穩(wěn)定不可靠難掌控難替代速度慢安全性不好穩(wěn)定可靠易掌控可替代速度快安全性好馬車？汽車？提示民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)始基本上都是馬車系統(tǒng)馬車如何升級(jí)為汽車是巨大的挑戰(zhàn)！ 也是下一輪企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的制勝關(guān)鍵！ 先導(dǎo)結(jié)構(gòu)運(yùn)營(yíng)執(zhí)行激勵(lì)成長(zhǎng)系統(tǒng)企業(yè)體系構(gòu)建圖企業(yè)體系構(gòu)建 先導(dǎo)系統(tǒng)： 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)： 組織/職能/崗位流程/標(biāo)準(zhǔn)/規(guī)范文化/戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)：執(zhí)行系統(tǒng)：考核/薪酬 成長(zhǎng)系統(tǒng)： 激勵(lì)系統(tǒng)：決策系統(tǒng)（團(tuán)隊(duì)/平臺(tái)/工具）管控（會(huì)議/報(bào)表）人力資源戰(zhàn)略（統(tǒng)計(jì)/檔案/盤點(diǎn)）員工職業(yè)發(fā)展（職位序列/規(guī)則/評(píng)

5、價(jià)）輸血與造血系統(tǒng)（招聘/培訓(xùn)）先導(dǎo)結(jié)構(gòu)運(yùn)營(yíng)執(zhí)行激勵(lì)成長(zhǎng)系統(tǒng)企業(yè)體系構(gòu)建圖從企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理看人力資源一、從人事管理到人力資源管理二、企業(yè)人力資源管理的功能三、人力資源與企業(yè)各環(huán)節(jié)的關(guān)系四、人力資源部門建設(shè)實(shí)務(wù)一、從人事管理到人力資源管理人事管理人力資源管理時(shí)間/空間針對(duì)當(dāng)前問題解決局部所需配合長(zhǎng)期戰(zhàn)略需求進(jìn)行整體規(guī)劃內(nèi)容/ 功能安置檔案 協(xié)調(diào)處理等 事務(wù)性工作 低功能規(guī)則設(shè)計(jì)輔導(dǎo)整合等 重要工作 高功能執(zhí)行者人事部門執(zhí)行需要全員參與指導(dǎo) 思想信任度低（對(duì)應(yīng)于x理論）信任度高（對(duì)應(yīng)于Y理論）1 對(duì)人性的假設(shè) X理論 Y理論 - - 人們：懶惰 人們：勤快 消極被動(dòng) 積極主動(dòng) 逃避責(zé)任 愿意承擔(dān)責(zé)任

6、 甘于平庸 追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn) 必須用制度管束 需要用機(jī)制激勵(lì) 關(guān)鍵詞：先進(jìn)的制度能使懶人變勤， 落后的機(jī)制會(huì)使勤人變懶。 戰(zhàn)略伙伴伴隨著企業(yè)、部門、員工 的成長(zhǎng)與發(fā)展戰(zhàn)略體系支持圍繞戰(zhàn)略提供操作實(shí)務(wù)體系 加以支持推動(dòng)變革?。ㄅe例：遵義會(huì)議）2 人力資源管理的功能3 人力資源工作的分工與協(xié)作高層管理者決策。戰(zhàn)略、政策、制度直線經(jīng)理執(zhí)行。落實(shí)、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門專業(yè)。提出、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、整合3 人力資源工作的分工與協(xié)作高層管理者決策。戰(zhàn)略、政策、制度直線經(jīng)理執(zhí)行。落實(shí)、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門專業(yè)。提出、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、整合3 人力資源工作的分工與協(xié)作高層管理者決策。戰(zhàn)略、

7、政策、制度直線經(jīng)理執(zhí)行。落實(shí)、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門專業(yè)。提出、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、整合3 人力資源工作的分工與協(xié)作高層管理者決策。戰(zhàn)略、政策、制度直線經(jīng)理執(zhí)行。落實(shí)、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門專業(yè)。提出、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、整合3 人力資源工作的分工與協(xié)作高層管理者決策。戰(zhàn)略、政策、制度直線經(jīng)理執(zhí)行。落實(shí)、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門專業(yè)。提出、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、整合3 人力資源工作的分工與協(xié)作高層管理者決策。戰(zhàn)略、政策、制度直線經(jīng)理執(zhí)行。落實(shí)、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門專業(yè)。提出、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、整合三、人力資源與企業(yè)各環(huán)節(jié)的關(guān)系人力資源（員工隊(duì)伍）管理制度體系人力資源（員

8、工隊(duì)伍）企業(yè)文化人力資源（員工隊(duì)伍）企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力人力資源部門管理團(tuán)隊(duì)人力資源是制訂制度體系的基礎(chǔ) （案例：張瑞敏） 也是制度體系得以有效推行的保障。 （案例：紅綠燈）人力資源是企業(yè)文化的建設(shè)主體和承載者。 （案例：方言）人力資源是企業(yè)最關(guān)鍵的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 HR狀況及提升水平納入企業(yè)年度盤點(diǎn) 管理團(tuán)隊(duì)是人力資本的主要構(gòu)成， 是人力資源工作的中堅(jiān)力量。 人力資源部 各部門制訂游戲規(guī)則 做游戲采購(gòu)（招聘） 烹飪（用人）教育、推廣 學(xué)習(xí)、溝通輔導(dǎo)、督導(dǎo) 實(shí)踐、反饋整合、調(diào)整 再實(shí)踐管理團(tuán)隊(duì)是人力資本的主要構(gòu)成， 是人力資源工作的中堅(jiān)力量。 人力資源部 各部門制訂游戲規(guī)則 做游戲采購(gòu)（招聘） 烹飪（用

9、人）教育、推廣 學(xué)習(xí)、溝通輔導(dǎo)、督導(dǎo) 實(shí)踐、反饋整合、調(diào)整 再實(shí)踐 人力資源部門是制訂規(guī)則者和輔導(dǎo)教育服務(wù)者。 每一個(gè)管理者首先都是人力資源經(jīng)理人?。ò咐毫鴤髦荆┤⒅袊?guó)企業(yè)人力資源工作的挑戰(zhàn)“硬件”的挑戰(zhàn)當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人力資源工作中的弊端中/日/美人力資源狀況比較中/日/美人力資源狀況比較美國(guó)擁有： 全世界最多名牌大學(xué) 名牌MBA 碩士生 博士生 博士后中國(guó)企業(yè)HR部門的挑戰(zhàn)外因環(huán)境：“硬件” 的挑戰(zhàn)層級(jí)：HR部門在企業(yè)地位不佳關(guān)聯(lián)：領(lǐng)導(dǎo)不了解、同級(jí)不支持、員工不參與內(nèi)因部門長(zhǎng)的管理者綜合素養(yǎng)部門長(zhǎng)的HR專業(yè)造詣HR 團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平欠缺前言人力資源宏觀概覽主體人力資源治理實(shí)務(wù)體系企業(yè)體系構(gòu)建

10、 先導(dǎo)系統(tǒng)： 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)： 組織/職能/崗位流程/標(biāo)準(zhǔn)/規(guī)范文化/戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)：執(zhí)行系統(tǒng)：考核/薪酬 成長(zhǎng)系統(tǒng)： 激勵(lì)系統(tǒng)：決策系統(tǒng)（團(tuán)隊(duì)/平臺(tái)/工具）管控（會(huì)議/報(bào)表）人力資源戰(zhàn)略（統(tǒng)計(jì)/檔案/盤點(diǎn)）員工職業(yè)發(fā)展（職位序列/規(guī)則/評(píng)價(jià)）輸血與造血系統(tǒng)（招聘/培訓(xùn)）先導(dǎo)結(jié)構(gòu)運(yùn)營(yíng)執(zhí)行激勵(lì)梯隊(duì)建設(shè)企業(yè)體系構(gòu)建圖一 先導(dǎo)系統(tǒng)：文化/戰(zhàn)略文化我是誰？戰(zhàn)略去哪里？ 如何去？ 11.ppt一兩文化“基因”勝過一噸炸藥！路線是個(gè)綱，綱舉目張！先導(dǎo)系統(tǒng)常見問題 文化：沒有提煉文不對(duì)題沒有針對(duì)行業(yè)特點(diǎn)沒有針對(duì)企業(yè)特點(diǎn) 戰(zhàn)略：沒有戰(zhàn)略規(guī)劃沒有深入分析/研究沒有與本行業(yè)結(jié)合沒有與本企業(yè)結(jié)合先導(dǎo)結(jié)構(gòu)運(yùn)營(yíng)執(zhí)行激勵(lì)梯隊(duì)建設(shè)

11、企業(yè)體系構(gòu)建圖二 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)：組織/職能/崗位1 組織：層級(jí)/結(jié)構(gòu)2 職能：角色/功效3 崗位：位置/職責(zé)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)常見問題組織：層級(jí)缺失/結(jié)構(gòu)缺失職能：角色混沌/功效紊亂崗位：位置模糊/職責(zé)不清 21 全場(chǎng).JPG 22.JPG 23 與羅恩.JPG 2與劉松琳.JPG 2與陳永亮.jpg1、組織組織結(jié)構(gòu)圖：組織結(jié)構(gòu)/管理關(guān)系組織職能圖：各組織的角色與功效崗位編制圖：各組織所對(duì)應(yīng)的崗位和編制崗位職責(zé)圖：各崗位的工作職責(zé) 21 組織系統(tǒng).xls2、職能部門職能不是部門任務(wù)清單部門職能是部門的作用、功效和價(jià)值職能說明書：系統(tǒng)全面闡述部門職能 22 職能匯總.doc 2職能說明書.doc3、崗位說明書

12、對(duì)企業(yè)而言，崗位是價(jià)值分解的終端。對(duì)組織而言，崗位是“器官 ”。對(duì)員工而言，崗位說明書是合作依據(jù)！ 24 吧臺(tái)范例.xls績(jī)效考核員工培訓(xùn)薪酬員工職業(yè)發(fā)展 招聘崗位說明書崗位說明書為以下工作提供依據(jù)管理與 分工比較沒有有招聘不準(zhǔn)確、低效準(zhǔn)確高效考核憑感覺有依據(jù)薪酬拍腦袋按規(guī)則培訓(xùn)亂吃藥亂補(bǔ)補(bǔ)充正確的營(yíng)養(yǎng)分工鞭打快牛，親信按職責(zé)，科學(xué)有序職業(yè)發(fā)展隨機(jī)的有把握的崗位說明書編寫實(shí)務(wù) 2對(duì)比.doc 23 生產(chǎn)部長(zhǎng)范例.doc 24 吧臺(tái)范例.xls 崗位說明書的主要內(nèi)容包括：本職、職責(zé)及工作內(nèi)容 與步驟、所需工具、權(quán)限及任職資格。本職：指出該崗位的角色、核心價(jià)值與核心功能。職責(zé)：該崗位所包含的工作職

13、責(zé)工作內(nèi)容與步驟：為實(shí)現(xiàn)“職責(zé)”而進(jìn)行的一系列內(nèi)容 與步驟。所需工具：技能、培訓(xùn)、裝備（基層崗位）權(quán)限：該崗位所應(yīng)享有的權(quán)限。任職資格：勝任該崗位所必需的任職資格。 25 規(guī)律.doc總結(jié)：組織/崗位：我是誰？ 職能/職責(zé)：做什么？組織體系/部門職能崗位說明書是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)部管理體系的基礎(chǔ)的基礎(chǔ)的工作。從這里出發(fā)，我們能夠去到任何地方！結(jié)束語先導(dǎo)結(jié)構(gòu)運(yùn)營(yíng)執(zhí)行激勵(lì)梯隊(duì)建設(shè)企業(yè)體系構(gòu)建圖三 運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)：流程/標(biāo)準(zhǔn)/規(guī)范運(yùn)營(yíng)流程總流程/子流程/分流程標(biāo)準(zhǔn)/規(guī)范有何要求/做到什么程度意義：如何做？常見問題：流程、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范不清晰，效率低下；人多手雜，問題頻發(fā)，浪費(fèi)嚴(yán)重！關(guān)鍵詞：沒有規(guī)矩

14、，不成方圓。3洗手流程.jpg流程/標(biāo)準(zhǔn)/規(guī)范的類型1、業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)總流程 31 總流程.xls2、組織間工作關(guān)系-流程 32 工作關(guān)系流程圖.xls3、時(shí)間-工作流程 33 時(shí)間工作流程.xls4、動(dòng)作分解流程 34 動(dòng)作分解流程.doc 34 歸垛工作.doc5、單項(xiàng)工作流程 35 銷售-送貨總流程.xls先導(dǎo)結(jié)構(gòu)運(yùn)營(yíng)執(zhí)行激勵(lì)梯隊(duì)建設(shè)企業(yè)體系構(gòu)建圖四 執(zhí)行系統(tǒng)：決策/管控盲目決策隨意決策個(gè)人主觀決策沒有管控隨機(jī)管控臨時(shí)管控常見問題 執(zhí)行系統(tǒng)實(shí)務(wù)決策（目標(biāo)計(jì)劃）：決策團(tuán)隊(duì)：高管+相關(guān)專家/獨(dú)立董事決策平臺(tái)：決策會(huì)議（案例：兩會(huì)）決策工具：SWOT分析等管控：會(huì)議：年-季-月-周-日4會(huì)議流程表.

15、doc報(bào)表：年-季-月-周-日41-1 各部門月工作計(jì)劃下達(dá)表.doc 42-1 每周工作目標(biāo)計(jì)劃布置表.doc 42-3 每周述職（ 部）（ 月 周）.doc企業(yè)的會(huì)議系統(tǒng)4周例會(huì)摘要.doc會(huì)議目的日會(huì)振奮士氣+日檢討改進(jìn)+日工作部署周會(huì)振奮士氣+周檢討改進(jìn)+周工作部署月會(huì)振奮士氣+月檢討改進(jìn)+月工作部署季會(huì)振奮士氣+季檢討改進(jìn)+季工作部署年會(huì)振奮士氣+年度總結(jié)/檢討/表彰+戰(zhàn)略分析+年度工作規(guī)劃先導(dǎo)結(jié)構(gòu)運(yùn)營(yíng)執(zhí)行激勵(lì)梯隊(duì)建設(shè)企業(yè)體系構(gòu)建圖五 激勵(lì)系統(tǒng)（考核/薪酬）激勵(lì)系統(tǒng)的意義： 驗(yàn)收結(jié)果并兌現(xiàn)結(jié)果！ 激勵(lì)之一：考核體系一、認(rèn)識(shí)績(jī)效考核二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)兩難問題三、考核設(shè)計(jì)基本認(rèn)識(shí)企業(yè)為顧

16、客創(chuàng)造價(jià)值，更為企業(yè)創(chuàng)造績(jī)效！事實(shí)上，企業(yè)就是創(chuàng)造績(jī)效的機(jī)器！人力資源的考核管理的確在其中發(fā)揮關(guān)鍵作用！關(guān)于“績(jī)效與考核”的常見誤區(qū)到了考核時(shí)才重視“績(jī)效”以為績(jī)效考核只是人力資源部的事情急于通過考核來迅速解決太多的問題考核中貪多求全把“績(jī)效考核”、“人事考核” 混為一談概念辨析人事考核計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物。主要是針對(duì)員工的行為表現(xiàn)和思想道德進(jìn)行綜合的考核與評(píng)價(jià)。 51.doc 問題：1、標(biāo)準(zhǔn)模糊 2、沒有回答“結(jié)果”績(jī)效考核市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。圍繞員工的工作表現(xiàn)、工作成效和目標(biāo)結(jié)果進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)。 52.doc考核的功效考核不是“算賬”考核不僅為“賞罰”考核幫助員工成長(zhǎng)考核是“比較”：長(zhǎng)短、優(yōu)劣（

17、類比：測(cè)評(píng)）考核是“發(fā)現(xiàn)”：機(jī)會(huì)、盲點(diǎn)（類比：考試）為組織目標(biāo)的達(dá)成保駕護(hù)航確保重點(diǎn)目標(biāo)！（案例：降落傘廠） 保障目標(biāo)組合（類比：高考）關(guān)鍵詞：考核就是企業(yè)的“體檢”！績(jī)效管理的兩個(gè)循環(huán)計(jì)劃實(shí)施考核調(diào)整績(jī)效管理大循環(huán)績(jī)效管理小循環(huán) 計(jì)劃輔導(dǎo)檢查反饋PLANDOCHECKACTION目標(biāo)計(jì)劃與方法計(jì)劃教育訓(xùn)練與作業(yè)實(shí)施過程檢討與結(jié)果檢核改善與行動(dòng) 關(guān)鍵詞：績(jī)效管理是“導(dǎo)彈”原理的運(yùn)用!5打靶.JPG 5戰(zhàn)役1.jpg 5戰(zhàn)役2.jpg 5戰(zhàn)役3.jpg 5戰(zhàn)役4.jpg 5戰(zhàn)役5.jpg 5戰(zhàn)役6.jpg 5戰(zhàn)役7.jpg解讀績(jī)效管理！績(jī)效管理的意義：保證過程從而保障結(jié)果！二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問題

18、1、考核者的角色及與被考核者的關(guān)系問題2、個(gè)體表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系3、對(duì)不同層級(jí)的考核要點(diǎn)4、短期考核與長(zhǎng)期考核的關(guān)系5、績(jī)效考核中各部門的配合6、考核結(jié)果的處理要點(diǎn)考核者的角色及與被考核者的關(guān)系裁判: 顧問: 挑毛病指出問題和錯(cuò)誤幫助員工改進(jìn)提高指導(dǎo)改進(jìn)與解決問題。警察教練關(guān)鍵詞：管理者與被管理者應(yīng)是績(jī)效伙伴關(guān)系，而非警察與小偷的關(guān)系。員工表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系員工的績(jī)效取決于 主觀：?jiǎn)T工的技能、努力程度 客觀：組織提供的機(jī)會(huì)與環(huán)境條件關(guān)鍵詞既要考核員工表現(xiàn)，也要檢視組織系統(tǒng)。 考核是發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)問題的契機(jī)，同時(shí)也是提升組織績(jī)效的改善工具。各層級(jí)績(jī)效要點(diǎn)高層：決策。發(fā)展方向、利潤(rùn)增長(zhǎng)、政策制定。中

19、層：職能與目標(biāo)。系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)、績(jī)效目標(biāo)達(dá)成與 員工開發(fā)。基層：執(zhí)行力與任務(wù)。流程規(guī)范、技術(shù)改進(jìn)與 員工輔導(dǎo)。操作層：行為。正確的行為和方法。 短期業(yè)績(jī)與長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系短期具體性、細(xì)節(jié)性： 圍繞工作本身,考勤務(wù)、方法技術(shù)、當(dāng)期業(yè)績(jī)等。長(zhǎng)期綜合性、全面性： 德、能、潛、績(jī)等全面考核 。重在任務(wù)關(guān)乎獎(jiǎng)金和 浮動(dòng)工資。重在戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)乎升降、 獎(jiǎng)懲、去留。績(jī)效考核工作的配合總經(jīng)辦：績(jī)效考核的組織與實(shí)施平臺(tái)。HR：制度和考核體系制定者，輔導(dǎo)員和教練。各部門：游戲執(zhí)行者。 考核結(jié)果運(yùn)用與人力資源其他工作對(duì)接發(fā)展規(guī)劃（大面積不勝任）招募計(jì)劃（少數(shù)急需改變的崗位）、員工培訓(xùn)計(jì)劃（仍有可塑性的員工）、員工發(fā)展計(jì)劃和薪

20、酬調(diào)整計(jì)劃天龍食品公司羅蕓在天龍食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理，她分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任。 天龍公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是開發(fā)市場(chǎng)，按訂單采購(gòu)原料，烹制食品。供應(yīng)站主要負(fù)責(zé)開發(fā)客戶、訂計(jì)劃、編預(yù)算、送貨、管理銷售服務(wù)員等活動(dòng)。羅蕓手下的10名主任中資歷最老的是馬伯蘭。他只念過一年中專就進(jìn)了天龍，從廚房代班長(zhǎng)干起，三年前當(dāng)上了這個(gè)供應(yīng)站主任。老馬很善于和部下、客戶們搞好關(guān)系。他跟手下打成一片，常常親自下廚示范新方法新手藝。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個(gè)轉(zhuǎn)向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手去訂貨；他招來的部下，經(jīng)過他指點(diǎn)培養(yǎng)，有幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。但他不良的飲食習(xí)慣帶來嚴(yán)重的健康問題，太胖，心血管病加膽囊結(jié)石，

21、一年里請(qǐng)了三個(gè)月病假。醫(yī)生早給過他警告，可他置若罔聞。還有，他太愛表現(xiàn)自己了，做一點(diǎn)小事也要打 向羅蕓表功。他給羅蕓打的 超過另9位主任總和。煩死了！由于營(yíng)業(yè)擴(kuò)展，羅蕓要添一名副手。老馬覺得這機(jī)會(huì)非他莫屬。但羅蕓覺得兩人管理風(fēng)格太懸殊。天龍的年度考績(jī)是10級(jí)制，羅蕓很猶豫：評(píng)高了，他就更認(rèn)為該提升他；太低了，他準(zhǔn)大為光火。考慮再三后，羅蕓給老馬考績(jī)總評(píng)分評(píng)了個(gè)6分。理由是：病假三個(gè)來月。然后她開始考慮給老馬各考評(píng)維度的各項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)考績(jī)結(jié)果。天龍食品公司案例問題請(qǐng)?jiān)u價(jià)羅蕓對(duì)老馬的考核。羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)結(jié)果合理嗎？從中可看出天龍公司的HR系統(tǒng)存在哪些問題？羅蕓五錯(cuò)心

22、態(tài)錯(cuò)誤不讓老馬當(dāng)副手行為錯(cuò)誤“教練”與“警察”認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤“績(jī)考”結(jié)果決定升遷結(jié)構(gòu)錯(cuò)誤“出勤”的位置與比例操作錯(cuò)誤先有結(jié)果，再找過程天龍食品公司的問題崗位工作規(guī)范不健全任職資格管理未建立績(jī)效管理體系的健全(短考與長(zhǎng)考) 相應(yīng)的培訓(xùn)三、考核的設(shè)計(jì) 1、考核類別2、考核項(xiàng)目（來自于崗位職責(zé)）3、權(quán)重、計(jì)分4、考核要求（來自于目標(biāo)的分解）5、考核細(xì)則（評(píng)分法）53 考核設(shè)計(jì)說明.doc54高層考核及述職.doc55 生產(chǎn)經(jīng)理考核表.doc56 主管崗位考核表.xls57操作層崗位考核表.doc58結(jié)果分析.doc考核的類別 高管（決策層）中層（部門負(fù)責(zé)人）基層（主管）操作層（員工）業(yè)績(jī)目標(biāo)管理控制隊(duì)伍建

23、設(shè)業(yè)績(jī)指標(biāo)管理要項(xiàng)隊(duì)伍建設(shè)業(yè)績(jī)指標(biāo)管理工作員工培養(yǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)個(gè)人行為個(gè)人表現(xiàn)個(gè)人表現(xiàn)貢獻(xiàn)與創(chuàng)新貢獻(xiàn)與創(chuàng)新貢獻(xiàn)與創(chuàng)新基于崗位責(zé)任和工作計(jì)劃的目標(biāo)分解體系物探院發(fā)展戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)部門職責(zé)工作規(guī)范崗位職責(zé)靜態(tài)的職責(zé)分解動(dòng)態(tài)的目標(biāo)分解職能宗旨部門年度目標(biāo)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)年度發(fā)展目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位月度工作目標(biāo)崗位季度工作目標(biāo)各專項(xiàng)規(guī)劃工作流程部門考核崗位考核“天龍食品案例”的思考考核并不能解決所有的問題。比如健康問題、 學(xué)歷問題、 素養(yǎng)問題等， 應(yīng)該納入任職資格體系解決。完整的考核體系應(yīng)該包括“任職資格管理”！五、基于企業(yè)目標(biāo)的考核體系案例：某公司年度考核指標(biāo)十全十美是很難的，更多時(shí)候要確保關(guān)鍵！三種考核體系

24、：總務(wù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生態(tài)學(xué)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法KPI考核KPI的原理20/80法則KPI的兩個(gè)運(yùn)用層面戰(zhàn)略層面：制定企業(yè)發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 培植核心競(jìng)爭(zhēng)力戰(zhàn)術(shù)層面：考核指標(biāo)的選擇與設(shè)計(jì)KPI的分解系統(tǒng)（范例）5KPI考核體系范例.doc策略重點(diǎn)/成功關(guān)鍵KPI指標(biāo)部門KPI指標(biāo)部門KPI指標(biāo)部門提高經(jīng)營(yíng)安全度資產(chǎn)負(fù)債比財(cái)務(wù)部貨款回收率市場(chǎng)部原料周轉(zhuǎn)率在制品周轉(zhuǎn)率生產(chǎn)部降低產(chǎn)品成本采購(gòu)價(jià)格指數(shù)采購(gòu)部生產(chǎn)效率設(shè)備利用率生產(chǎn)部設(shè)計(jì)損失率技術(shù)部擴(kuò)大市場(chǎng)份額銷售增長(zhǎng)率市場(chǎng)占有率市場(chǎng)部 總結(jié)傳統(tǒng)考核法企業(yè)總務(wù)學(xué) KPI 考核法企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)平衡記分法企業(yè)生態(tài)學(xué)平衡記分法全方位考核外部 ：滿意度（顧客） 內(nèi)部：系統(tǒng)未來

25、：成長(zhǎng)性過去：財(cái)務(wù)（業(yè)績(jī)）(未來)成長(zhǎng)性(過去)財(cái)務(wù)（內(nèi)部）系統(tǒng)愿景與戰(zhàn)略平衡計(jì)分考核的真諦可持續(xù)發(fā)展的時(shí)空觀（外部）客戶外部?jī)?nèi)部社交圈朋友關(guān)系影響力家庭和睦鄰里友好家庭管理有序過去（財(cái)務(wù)）未來（成長(zhǎng)性）住房車積蓄投資健康知識(shí)能力職業(yè)（行業(yè)）營(yíng)收成長(zhǎng)策略擴(kuò)大來自目前顧客的營(yíng)收，以增加收入的穩(wěn)定性生產(chǎn)力策略把顧客轉(zhuǎn)移到成本效益較高的配銷通路，以改善營(yíng)運(yùn)效率財(cái)務(wù)構(gòu)面 顧客構(gòu)面 內(nèi)部構(gòu)面 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)構(gòu)面平衡計(jì)分的內(nèi)在邏輯改善利潤(rùn)擴(kuò)大營(yíng)收入組合改進(jìn)營(yíng)運(yùn)效率增加顧客對(duì)我們金融咨詢的信心透過良好的執(zhí)行來提高顧額滿意了解顧客區(qū)隔交叉銷售產(chǎn)品線開發(fā)新產(chǎn)品轉(zhuǎn)至合適的通路提供快速的回應(yīng)減少問題提高員工生產(chǎn)力發(fā)展策略

26、技術(shù)提供策略資訊校準(zhǔn)個(gè)人目標(biāo)平衡計(jì)分考核的指標(biāo)系列策略目標(biāo)策略衡量標(biāo)準(zhǔn)財(cái)務(wù)財(cái)（1）：改善利潤(rùn)財(cái)（2）：擴(kuò)大營(yíng)收組合財(cái)（3）：減少成本結(jié)構(gòu)顧客客（1）：增加顧客我們的產(chǎn)品和人員 的滿意度客（2）：增加售后服務(wù)的滿意度內(nèi)部?jī)?nèi)（1）：了解我們的顧客內(nèi)（2）：創(chuàng)造創(chuàng)新的產(chǎn)品內(nèi)（3）：交叉銷售產(chǎn)品內(nèi)（4）：轉(zhuǎn)移顧客至成本效益較高的 通路內(nèi)（5：減少營(yíng)運(yùn)問題內(nèi)（6）：回應(yīng)迅速的服務(wù)學(xué)習(xí)學(xué)（1）：培養(yǎng)策略技術(shù)學(xué)（2）：提供策略資訊學(xué)（3）：校準(zhǔn)個(gè)人目標(biāo)（）投資報(bào)酬率營(yíng)收成長(zhǎng)存款服務(wù)成本改變顧客區(qū)隔占有率顧客延續(xù)率新產(chǎn)品的營(yíng)收交叉銷售比率通路組合改變服務(wù)出錯(cuò)率滿足顧客要求的時(shí)間員工滿意度營(yíng)收組合顧客關(guān)系的深度

27、顧客滿意度調(diào)查產(chǎn)品開發(fā)周期面對(duì)顧客的時(shí)間策略職位適任率策略資訊可用率個(gè)人目標(biāo)配合率（落后指標(biāo)）（領(lǐng)先指標(biāo)）激勵(lì)之二：薪酬體系一、薪酬與“激勵(lì)”的真相二、誰創(chuàng)造了價(jià)值三、薪酬設(shè)計(jì)要義四、薪酬實(shí)踐實(shí)務(wù)薪酬與激勵(lì)機(jī)制的真相從一個(gè)物理學(xué)公式談起 E=mv2/2 E：動(dòng)能HR的產(chǎn)出 m：質(zhì)量HR狀況 v：速度員工隊(duì)伍的狀態(tài)思考題 員工隊(duì)伍的狀態(tài)與哪些因素有關(guān)？員工隊(duì)伍的表現(xiàn)（ v ）取決于 企業(yè)愿景 薪酬收益 職場(chǎng)文化 培訓(xùn)/發(fā)展二、價(jià)值創(chuàng)造比較 高層：決策、資源整合 中層：運(yùn)營(yíng)、管理、效率 基層：執(zhí)行、創(chuàng)新 操作層：操作、創(chuàng)新三、薪酬體系知識(shí)工資獎(jiǎng)金股權(quán)福利津貼崗位層級(jí)/崗位價(jià)值/任職資格/勝任程度注

28、：通常與工作考核掛鉤 5薪酬要素分解.ppt或?yàn)榭?jī)效工資 對(duì)應(yīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與業(yè)績(jī)考核 對(duì)應(yīng)關(guān)鍵崗位/個(gè)人對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的影響企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷及價(jià)值導(dǎo)向補(bǔ)充特殊工作條件/背景等因素福利的作用與功效經(jīng)濟(jì)與生活需要： 乘車、伙食、住房等；面臨生存壓力的企業(yè)安全需要： 公費(fèi)醫(yī)療、退休、撫恤等；有危險(xiǎn)性的崗位社交與休閑的需要： 集體活動(dòng)、旅游、休假等；開始步入高質(zhì)量生活品質(zhì)階段自我充實(shí)、自我發(fā)展的需要 業(yè)余進(jìn)修補(bǔ)助、培訓(xùn)報(bào)銷、學(xué)習(xí)津貼等。致力于員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)關(guān)鍵詞：福利是雙刃劍！不能沒有，但也不能太好！津貼設(shè)計(jì)要領(lǐng) 補(bǔ)充特殊的崗位和個(gè)人。項(xiàng)目包括工作條件津貼（高溫、高空、危險(xiǎn)性）學(xué)歷職稱津貼特殊背景津貼等?？偨Y(jié)

29、工資對(duì)應(yīng)崗位和任職者獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)業(yè)績(jī)股權(quán)對(duì)應(yīng)長(zhǎng)期的關(guān)鍵要素四、薪酬實(shí)踐實(shí)務(wù)1、幾種工資比較2、四種實(shí)用模式3、不同層級(jí)比較4、不同發(fā)展階段薪酬策略5、不同發(fā)展水平薪酬策略6、凝聚人才的四金工程1、幾種工資的比較工資類型特征適用于范例崗位工資定崗定薪，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑工作簡(jiǎn)單、無創(chuàng)造空間的崗位門衛(wèi)、文員、公務(wù)員技術(shù)等級(jí)工資不同工種有不同技術(shù)等級(jí)技工類崗位機(jī)械工人等崗位價(jià)值工資按照崗位價(jià)值和在體系中發(fā)揮的作用計(jì)酬管理類崗位、技術(shù)類崗位部門長(zhǎng)、工程師等年薪制按照年度總薪酬水平計(jì)發(fā)總監(jiān)以上崗位總監(jiān)、副總、總經(jīng)理等2、四種實(shí)用薪酬模式 基于市場(chǎng)價(jià)值的模式 適用于：稀缺人才與可替代員工 基本技術(shù)：薪酬市場(chǎng)調(diào)查與

30、工資談判基于知識(shí)與能力模式 適用于：技術(shù)精英、專家類人才 基本技術(shù)：知識(shí)價(jià)值評(píng)價(jià)基于職務(wù)價(jià)值的模式 適用于：管理及關(guān)鍵崗位 基本技術(shù)：職務(wù)價(jià)值分析基于績(jī)效的模式 適用于：銷售、記件、經(jīng)營(yíng)者 基本技術(shù)：績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)關(guān)鍵詞：很多時(shí)候，要幾種模式綜合運(yùn)用！3、不同層級(jí)分配結(jié)構(gòu)比較工資獎(jiǎng)金股權(quán)福利津貼決策層 知識(shí)勞動(dòng)者 操作層4、不同發(fā)展階段企業(yè)薪酬策略 創(chuàng)立 高增長(zhǎng) 成熟 平穩(wěn) 衰退 再造工資 中低 較高 高 較高 較高 較低 獎(jiǎng)金 低 高 較高 較低 低 較高 股權(quán) 高 較高 高 較高 低 高 福利 低 較高 高 高 低 較低 相關(guān)問題：企業(yè)如何安全渡過每一階段？5、不同發(fā)展水平企業(yè)薪酬策略行業(yè)

31、領(lǐng)導(dǎo)者行業(yè)跟隨者行業(yè)補(bǔ)充者領(lǐng)先型策略 基于一流人才追蹤型策略 基于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手落后型策略 基于成本相關(guān)問題：如何運(yùn)用薪酬策略“反敗為勝”？6、凝聚人才的四金工程金鑰匙金飯碗金手銬金降落傘共同愿景與價(jià)值觀高工資長(zhǎng)期成長(zhǎng)與發(fā)展（如：MBA就讀計(jì)劃等）退休保障及員工入股等關(guān)于“薪酬”的若干要點(diǎn)薪酬分配的目的決不僅僅是為了“分蛋糕”，而是為了通過分蛋糕使蛋糕做得更大！薪酬分配決不僅僅是技術(shù)工作，更是戰(zhàn)略導(dǎo)向！企業(yè)家精神和知識(shí)創(chuàng)新已成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的主要源泉薪酬分配使勞資雙方的關(guān)系由對(duì)立變?yōu)榻y(tǒng)一薪酬分配不僅要關(guān)注激勵(lì)性，更要關(guān)注未來性。薪酬體系中，戰(zhàn)略、制度和技術(shù)要互為呼應(yīng)。先導(dǎo)結(jié)構(gòu)運(yùn)營(yíng)執(zhí)行激勵(lì)成長(zhǎng)系統(tǒng)企業(yè)

32、體系構(gòu)建圖成長(zhǎng)系統(tǒng)1、用人原則2、流動(dòng)工具3、自我診斷4、戰(zhàn)略實(shí)務(wù)（統(tǒng)計(jì)-檔案-盤點(diǎn)）5、員工發(fā)展實(shí)務(wù)（職位序列-定級(jí)/調(diào)級(jí)/調(diào)職）6、招聘7、素質(zhì)測(cè)評(píng)8、培訓(xùn)系統(tǒng)常見用人誤區(qū)用最棒最優(yōu)秀的人人員大進(jìn)大出因人設(shè)崗提拔有功勞的人唯專業(yè)/履歷輪唯經(jīng)驗(yàn)/眼光論1、正確的用人原則因崗聘人缺誰找誰用恰當(dāng)?shù)娜藣徫徽f明書用人所長(zhǎng)勤者授 功者授 能者授爵，權(quán)，薪。用人所愿用人所潛。流動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值！“留”與“流”的關(guān)系留人事管理的產(chǎn)物對(duì)應(yīng)工齡企業(yè)是田地、湖泊導(dǎo)致活力衰竭和模式固化 流人力資源的時(shí)代對(duì)應(yīng)職業(yè)生涯企業(yè)是運(yùn)動(dòng)場(chǎng)、河流人力資源要關(guān)注的是流速、流向和流量2、流動(dòng)工具：“九宮圖” AA BA CA AB BB

33、 CB AC BC CCAA骨干精英BA接班人CA儲(chǔ)備隊(duì)AB老干部BB大部分員工CB未來難測(cè)AC“老班長(zhǎng)”BC無前途者CC劣等人員AA重用、提升！BA培養(yǎng)/使用CA儲(chǔ)備隊(duì): 長(zhǎng)期培養(yǎng)。AB老干部：培養(yǎng)接班人BB一拉二推三打四換.CB未來難測(cè): 舍棄！AC“老班長(zhǎng)”：培養(yǎng)儲(chǔ)備隊(duì)BC未來無前途，下崗.CC劣等人員: 辭退.人力資源“流動(dòng)”九宮圖 培養(yǎng) AA BA CA 使 用 AB BB CB 舍棄 AC BC CC結(jié)構(gòu)：以AABAABBB為主體。 穩(wěn)定 適當(dāng)留用AC，適當(dāng)儲(chǔ)備CA，去除其他。使用好A，培養(yǎng)好A，（ “曲線培養(yǎng)”）。激活BB。（關(guān)鍵詞：一拉二推三打四換）3、人力資源自身現(xiàn)狀診斷分析

34、（1）員工任職資格評(píng)鑒（2）員工檔案統(tǒng)計(jì)分析（3）績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析（4）素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析（5）培訓(xùn)結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析（6） 員工滿意度調(diào)查分析注意：通常需要同時(shí)從幾個(gè)方面互動(dòng)入手。63 崗位勝任力盤點(diǎn).doc 64 任職資格評(píng)鑒.xls4、人力資源戰(zhàn)略實(shí)務(wù)統(tǒng)計(jì)- 61 統(tǒng)計(jì)分析.xls檔案- 62 檔案.doc 62 檔案（各級(jí)管理用）.xls盤點(diǎn)- 65 綜合盤點(diǎn).xls5、員工職業(yè)發(fā)展實(shí)務(wù)職位序列-65 員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)1 崗位層級(jí)薪酬總表.xls定崗/定級(jí)-調(diào)級(jí)-調(diào)職 職類 職種職層薪等管理類專業(yè)類市場(chǎng)類技術(shù)類作業(yè)類管理經(jīng)營(yíng)執(zhí)行計(jì)劃統(tǒng)計(jì)財(cái)務(wù)金融人力資源安全管理專項(xiàng)研究專項(xiàng)管理物資采購(gòu)營(yíng)

35、銷營(yíng)銷支持售后服務(wù)研發(fā)設(shè)計(jì)質(zhì)量管理工藝技術(shù)工程技術(shù)IT技術(shù)技工操作工核心層121110中堅(jiān)層76骨干層54基礎(chǔ)層321定崗/定級(jí)要領(lǐng)定崗/定級(jí)根據(jù) 1 面試-培訓(xùn)-試用評(píng)價(jià)結(jié)果65 員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)3 新員工評(píng)價(jià)表.xls 2 求職者的求職意愿。具體實(shí)施要領(lǐng) 1 優(yōu)（完全勝任）、良（勝任）：直接定為較高級(jí) 2 差（不勝任）者不予錄用或延長(zhǎng)試用期 3 其他則定為一級(jí)。 調(diào)級(jí)要領(lǐng)調(diào)級(jí)周期：三個(gè)月一年。 調(diào)級(jí)依據(jù)： 1 考核結(jié)果領(lǐng)先 2 任職資格合格 3 相關(guān)培訓(xùn)通過 4 同事關(guān)系良好 5 無記過處分（結(jié)果好）（能勝任）崗位說明書.xls（能成長(zhǎng)）（受認(rèn)可）（無風(fēng)險(xiǎn)）調(diào)職要領(lǐng)調(diào)職周期：三個(gè)月兩年。

36、調(diào)職依據(jù)： 1 考核結(jié)果領(lǐng)先 2 任職資格合格（擬調(diào)職崗位） 3 相關(guān)培訓(xùn)通過 4 無記過處分 5 公眾認(rèn)可度6、招聘（輸血）實(shí)務(wù)1、規(guī)律2、不同途徑的比較3、內(nèi)部招聘要領(lǐng)4、外部招聘實(shí)務(wù)規(guī)律中小企業(yè) 大企業(yè)高速成長(zhǎng)企業(yè) 穩(wěn)定企業(yè)變革中企業(yè) 成熟企業(yè)新興行業(yè) 傳統(tǒng)行業(yè) 外招（輸血） 內(nèi)培（造血）不同招聘途徑的選擇培養(yǎng)提拔網(wǎng)絡(luò)人才市場(chǎng)人才專場(chǎng)獵頭傳媒院校人際介紹總長(zhǎng)管員研產(chǎn)銷HR不同招聘途徑的選擇培養(yǎng)提拔網(wǎng)絡(luò)人才市場(chǎng)人才專場(chǎng)獵頭傳媒院校人際介紹總1432長(zhǎng)1234管1234員研產(chǎn)銷HR不同招聘途徑的選擇培養(yǎng)提拔網(wǎng)絡(luò)人才市場(chǎng)人才專場(chǎng)獵頭傳媒院校人際介紹總1432長(zhǎng)1234管13234員4312研1

37、321412產(chǎn)1112211銷HR不同招聘途徑的選擇培養(yǎng)提拔網(wǎng)絡(luò)人才市場(chǎng)人才專場(chǎng)獵頭傳媒院校人際介紹總1432長(zhǎng)1234管13234員4312研1321412產(chǎn)1112211銷13211122HR123111內(nèi)部招聘要領(lǐng)關(guān)鍵詞1：內(nèi)部提拔首重內(nèi)部培養(yǎng) （與職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)體系密切結(jié)合）關(guān)鍵詞2：過往考核的積累和任職資格 是重要依據(jù)！外部招募操作實(shí)務(wù)1、招募文案編寫實(shí)務(wù)2、招募現(xiàn)場(chǎng)注意事項(xiàng)3、求職材料甄選要領(lǐng)案例：楊柳嬌應(yīng)聘文案鑒賞 1、招募文案編寫實(shí)務(wù)招聘文案內(nèi)容構(gòu)成公司簡(jiǎn)介： 主營(yíng)業(yè)務(wù)/特征/賣點(diǎn)崗位信息： 崗位名稱 工作職責(zé)/要求（常被忽視） 任職資格關(guān)鍵詞：招聘文案就是企業(yè)廣告。66 招聘

38、文案比較.doc注意姿態(tài) （常見錯(cuò)誤：或鄙夷高傲，或低三下四。） 掌握好親和與權(quán)威之間的分寸： 親和的態(tài)度，權(quán)威的操作。關(guān)鍵詞：招聘者形象就是企業(yè)形象！掌控局面 多問，少說，少答。 做好初步篩選（20/80）。關(guān)鍵詞：招聘操作體現(xiàn)企業(yè)素質(zhì)！2、招募現(xiàn)場(chǎng)注意事項(xiàng)2080篩選的技巧觀察：服飾、形象、眼神、氣質(zhì)。發(fā)問：自信、清晰、敏銳、語言記錄：H行業(yè) Z專業(yè) L履歷 P培訓(xùn) N能力 X形象 EAB求職材料選擇要點(diǎn)職業(yè)技能比職業(yè)經(jīng)歷重要職涯履歷比工作年份重要表達(dá)方式比表達(dá)內(nèi)容重要案例6楊柳嬌材料.ppt結(jié)束語用人決定企業(yè)成敗！科學(xué)的規(guī)劃與高效優(yōu)質(zhì)的招聘體系能使企業(yè)贏在用人的起跑線上。請(qǐng)思考賽馬不相馬

39、，這句話對(duì)嗎?提示先相馬再賽馬不是更好嗎!.7 測(cè)評(píng)去偽存真 英雄本色 素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)規(guī)劃一、素質(zhì)測(cè)評(píng)的由來二、認(rèn)識(shí)素質(zhì)測(cè)評(píng)三、素質(zhì)測(cè)評(píng)體系設(shè)計(jì)方法四、幾種代表性職務(wù)的素質(zhì)組合建議五、素質(zhì)測(cè)評(píng)的示范演練素質(zhì)測(cè)評(píng)的由來二戰(zhàn)期間德國(guó)率先將素質(zhì)測(cè)評(píng)運(yùn)用于 軍校學(xué)生選拔美國(guó)亦將測(cè)評(píng)運(yùn)用于海軍陸戰(zhàn)隊(duì)員選拔二戰(zhàn)后逐漸被美國(guó)大企業(yè)運(yùn)用于企業(yè)實(shí)踐 很多企業(yè)專門設(shè)立“測(cè)評(píng)中心”，定期對(duì) 重要員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)！注：測(cè)評(píng)中心是一般由公司要員、HR要員及外聘專家組成。 認(rèn)識(shí)素質(zhì)測(cè)評(píng)是一套科學(xué)的綜合選才方法體系包括：教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)。測(cè)評(píng)內(nèi)容：人員的知識(shí)水平、能力、 個(gè)性特征、職業(yè)性向和

40、發(fā)展?jié)摿Φ?。素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理：冰山原理！素質(zhì)測(cè)評(píng)HR深度開發(fā)的思想和方法體系!對(duì)企業(yè)：為事找到恰當(dāng)?shù)娜藢?duì)員工：為人選擇恰當(dāng)?shù)氖拢ㄉ囊?guī)劃）從“敬業(yè)”到“樂業(yè)”（光明廣告：快樂的牛產(chǎn)好奶?。┌咐喝A為“用人”模式的轉(zhuǎn)變 第一階段：憑直覺和感覺用人。 第二階段：憑功勞和貢獻(xiàn)用人。 第三階段：憑素質(zhì)模型用人，憑績(jī)效考核留任！案例：韓國(guó)三星的招聘：相面師、星象師。素質(zhì)測(cè)評(píng)體系設(shè)計(jì)方法工作分析法素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析法榜樣分析法培訓(xùn)目標(biāo)分析法價(jià)值分析法歷史概括法文獻(xiàn)閱讀法頭腦風(fēng)暴法調(diào)查咨詢法覆蓋篩選法幾個(gè)關(guān)鍵崗位的素質(zhì)結(jié)構(gòu)* 總經(jīng)理 * HR經(jīng)理* 營(yíng)銷經(jīng)理 * 財(cái)務(wù)經(jīng)理總經(jīng)理 1、洞察力 2、決斷力 3、選人

41、用人 、資源整合HR經(jīng)理 1、統(tǒng)籌規(guī)劃 2、溝通表達(dá) 3、知識(shí)結(jié)構(gòu)與素養(yǎng) 、原則性財(cái)務(wù)經(jīng)理 1、分析判斷 2、組織運(yùn)籌 3、忠誠(chéng)度 、獨(dú)立性營(yíng)銷經(jīng)理 1、分析判斷 2、組織計(jì)劃 3、應(yīng)變創(chuàng)新 、溝通激勵(lì)用“素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析法”研討員工素質(zhì)的54332模型決策層管理層執(zhí)行層操作層研發(fā)營(yíng)銷5決斷力溝通協(xié)調(diào)決斷執(zhí)行專業(yè)技術(shù)思維力溝通表達(dá)4洞察力選用人培訓(xùn)激勵(lì)組織執(zhí)行學(xué)習(xí)攻關(guān)應(yīng)變創(chuàng)新3資源整合力應(yīng)變學(xué)習(xí)創(chuàng)新合作團(tuán)隊(duì)合作識(shí)別人3影響力激勵(lì)力解決問題溝通激勵(lì)學(xué)習(xí)創(chuàng)新堅(jiān)韌精神自信毅力2創(chuàng)造力洞察應(yīng)變解決問題溝通表達(dá)學(xué)習(xí)素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)操方法1、素質(zhì)測(cè)評(píng)操作誤區(qū)與正確原則2、關(guān)鍵事件測(cè)評(píng)法3、心理與性格測(cè)試法素質(zhì)測(cè)評(píng)

42、操作誤區(qū)與正確原則遠(yuǎn)使之以觀其忠；近使之以觀其敬；煩使之而觀其能；怵然問之而觀其知；急與之期而觀其信；委之以才而觀其仁；告之以危而觀其節(jié)；醉之以酒而觀其態(tài)。案例：某公司招聘秘書崗位 關(guān)鍵詞：素質(zhì)測(cè)評(píng)不可背離誠(chéng)信與尊重的原則！素質(zhì)測(cè)評(píng)的幾種方法 1、心談法測(cè)評(píng)段位 2、關(guān)鍵事件測(cè)評(píng)法測(cè)評(píng)具體特質(zhì) 6關(guān)鍵事件測(cè)評(píng)法.doc3、心理與性格測(cè)試法測(cè)評(píng)類型深度面試測(cè)評(píng)法: 心談1、老家在哪里（你是哪里人）? (一個(gè)四合院）2、第一份工作是什么？（一個(gè)大煙囪）3、從哪個(gè)院校畢業(yè)？（大鏡框，內(nèi)有精美證書）4、最有成就感的一件事？（上一獎(jiǎng)杯搖搖晃晃）5、怎樣做到的？（一個(gè)大鉤子，鉤住搖晃的獎(jiǎng)杯）6、你曾有過的

43、低潮時(shí)期與挫折? (鉤子上立一搖晃的拒馬)7、你是如何渡過的？（另一鉤子鉤住拒馬）8、你的興趣愛好/業(yè)余生活是什么？（鉤子頂端一手表）9、影響你最深的人或書籍？（手表戴在一救援之手上）10、你希望自己三、五年后成為怎樣的人? (手握一望遠(yuǎn)鏡)11、請(qǐng)給后來人一個(gè)忠告。（望見一少年翩翩走來）12、這是否也是你認(rèn)為最重要的？深度面試測(cè)評(píng)法: 心談1、老家在哪里（你是哪里人）2、第一份工作是什么？3、從哪個(gè)院校畢業(yè)？4、最有成就感的一件事？5、怎樣做到的？6、你曾有過的低潮時(shí)期與挫折? 7、你是如何渡過的？8、你的興趣愛好/業(yè)余生活是什么？9、影響你最深的人或書籍？10、三、五年后成為怎樣的人?11

44、、請(qǐng)給后來人一個(gè)忠告。12、這是否也是你認(rèn)為最重要的？來由經(jīng)歷教育背景優(yōu)點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)HAVE BE自律、追求外力源泉追求、目標(biāo)價(jià)值觀四種主要性格類型及主要特征生動(dòng)的活潑型優(yōu)點(diǎn)：創(chuàng)意、表現(xiàn)力、熱情弱點(diǎn)：忙亂、粗心、健忘反感：循規(guī)蹈矩、刻板擔(dān)心：孤單動(dòng)機(jī)：人際互動(dòng)、多彩的過程權(quán)威的力量型優(yōu)點(diǎn)：自信、勤奮、結(jié)果導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)力弱點(diǎn)：急躁、固執(zhí)、魯莽反感：優(yōu)柔寡斷、懦弱追求：結(jié)果、效率與支配地位動(dòng)機(jī)：獲勝、成功 深沉的完美型優(yōu)點(diǎn)：計(jì)劃性、分析力、 鉆研精神弱點(diǎn)：猶豫、挑剔、敏感反感：盲目行事、敷衍擔(dān)心：批評(píng)和非議動(dòng)機(jī)：進(jìn)步、理想溫順的和平型優(yōu)點(diǎn)：安全、包容、沉穩(wěn) 弱點(diǎn)：缺乏進(jìn)取心和主見反感：？擔(dān)心：突來的變革

45、動(dòng)機(jī)：安全、歸屬各類性格對(duì)待變革的態(tài)度討 論各類性格類型的人最適合和 最不適合的工作分別是什么？ 類型 適合 不適合和平型 例行/協(xié)調(diào)/配合（Sevice、流水線）快速/應(yīng)變/研究完美型 規(guī)劃/專業(yè)/設(shè)計(jì)（各類專業(yè)技術(shù)工作）人際/創(chuàng)意力量型 決策/領(lǐng)導(dǎo)/執(zhí)行（各級(jí)管理者及執(zhí)行崗位）溝通/協(xié)調(diào)活潑型 表現(xiàn)/互動(dòng)/創(chuàng)造(Sales、公關(guān)、主持等)例行/專業(yè)以性格配置員工的補(bǔ)充要點(diǎn)性格之忌（誤區(qū)）：研 發(fā) 和平型生 產(chǎn) 活潑型銷 售 完美型人力資源 力量型財(cái) 務(wù) 活潑型行 政 力量型決策者 力量型高管者 和平型基管者 完美型操作者 活潑型“性格”在人力資源工作中的運(yùn)用尚未發(fā)生的：防患于未然已經(jīng)發(fā)生的

46、：取長(zhǎng)補(bǔ)短，揚(yáng)長(zhǎng)避短無法改進(jìn)的：適時(shí)調(diào)整關(guān)鍵詞：把逆境當(dāng)作自我完善！ 素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源的深度開發(fā)！也是企業(yè)人力資源工作深入開展的必然歸宿和終極去向！從根本上保證企業(yè)和員工的共同發(fā)展與成功！結(jié)束語8、培訓(xùn)系統(tǒng)一、企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值與功效國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)員工培訓(xùn)賞析二、企業(yè)培訓(xùn)中常見誤區(qū)辨析三、培訓(xùn)部門與直線經(jīng)理的分工合作四、企業(yè)培訓(xùn)范疇詳解五、企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)模型人才競(jìng)爭(zhēng)學(xué)習(xí)競(jìng)爭(zhēng)?奧運(yùn)會(huì)的啟示：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)逐漸由臺(tái)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)移到幕后人才戰(zhàn)略與人才梯隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)，學(xué)習(xí)力與成長(zhǎng)力的競(jìng)爭(zhēng)。6IMG_0001.JPG網(wǎng)絡(luò)競(jìng)爭(zhēng)服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)品牌競(jìng)爭(zhēng)長(zhǎng)虹TCL海爾認(rèn)識(shí)企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值培訓(xùn)與企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)系培訓(xùn)支撐133 11

47、2摩托羅拉在員工培訓(xùn)上每投入1億美元, 產(chǎn)出將有30億美元！中國(guó)企業(yè)的憂慮：沒有訓(xùn)練過的員工在工作。對(duì)比：沒有訓(xùn)練過的運(yùn)動(dòng)員天天在比賽？ 沒有訓(xùn)練過的戰(zhàn)士天天在打仗？培訓(xùn)操作與管理常見問題培訓(xùn)前的調(diào)研與設(shè)計(jì)問題培訓(xùn)需求的幾個(gè)途徑 6途徑.ppt培訓(xùn)中的項(xiàng)目管理問題培訓(xùn)并非“福利！” 6管理.ppt培訓(xùn)后的結(jié)果管理問題培訓(xùn)重在消化吸收和運(yùn)用！6后續(xù).ppt企業(yè)培訓(xùn)的四個(gè)階段沒有培訓(xùn)，偶爾為之即時(shí)采購(gòu)階段建立計(jì)劃階段內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍階段思考題：本企業(yè)處于什么階段？培訓(xùn)部門與各部門的分工合作培訓(xùn)部主辦入職培訓(xùn)、公共課程培訓(xùn)、集體提升培訓(xùn)；管理、統(tǒng)籌、輔導(dǎo)、配合各部門培訓(xùn)；建設(shè)和管理培訓(xùn)資源（企業(yè)外部、內(nèi)部）。各部門崗位技能培訓(xùn)、員工的個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)范疇詳解培訓(xùn)對(duì)象三層次企業(yè)對(duì)象七類型企業(yè)員工培訓(xùn)三內(nèi)容企業(yè)員工培訓(xùn)三渠道企業(yè)員工培訓(xùn)三類型企業(yè)員工培訓(xùn)三手段企業(yè)員工培訓(xùn)三方式培訓(xùn)者三類型企業(yè)員工培訓(xùn)三內(nèi)容 知識(shí)（）基礎(chǔ)