部門負(fù)責(zé)人績效管理培訓(xùn)ppt課件

1、績效管理培訓(xùn) -績效輔導(dǎo)、績效考核 與績效面談本次培訓(xùn)的主要內(nèi)容 n績效輔導(dǎo)n績效考核n績效面談 績效輔導(dǎo) n績效輔導(dǎo)的概念 n績效輔導(dǎo)是管理者與員工共同參與，經(jīng)過繼續(xù)不斷的溝通發(fā)現(xiàn)問題并處理問題，同時搜集數(shù)據(jù)構(gòu)成考核根據(jù)的過程。 n績效輔導(dǎo)的位置 n績效輔導(dǎo)階段在整個績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，是耗時最長，最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。是表達(dá)管理者和員工共同完成果效目的的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效輔導(dǎo)的好壞直接關(guān)系著績效管理的成敗。 績效輔導(dǎo)n績效輔導(dǎo)階段的主要任務(wù) n繼續(xù)不斷的溝通n數(shù)據(jù)搜集 績效輔導(dǎo)n繼續(xù)不斷的溝通 n績效輔導(dǎo)階段特別強(qiáng)調(diào)管理者與員工共同參與，強(qiáng)調(diào)管理者與員工構(gòu)成果效同伴關(guān)系，共同完成果效目的。

2、 n主要目的 n讓管理者了解員工任務(wù)中遇到的妨礙，給予協(xié)助并及時糾偏n使員工及時了解本人任務(wù)中的缺乏并及時采取措施予以改良n經(jīng)過繼續(xù)不斷的溝通可以使管理者和員工及時就方案的變動情況進(jìn)展目的調(diào)整 績效輔導(dǎo)n經(jīng)理需做的任務(wù) n了解員工的任務(wù)進(jìn)展情況；n了解員工所遇到的妨礙；n協(xié)助員工去除任務(wù)的妨礙；n提供員工所需求的培訓(xùn)；n將員工的任務(wù)表現(xiàn)反響給員工，包括正面的和負(fù)面的 ?？冃лo導(dǎo)績效溝通方法 正式渠道 例會制度:定期的召開會議，提供一個直接溝通的 時機(jī)。 定期匯報制度:采用月報告、周報告的方式，有意 識的進(jìn)展雙向溝通。 非正式渠道 簡短的碰頭會 直接面談和溝通 經(jīng)常走動并同員工聊天 專門的溝通績

3、效輔導(dǎo)績效溝通類別 正面溝通 在 員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚(yáng)和鼓勵，以擴(kuò)展正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認(rèn)可任務(wù)的時機(jī)。 負(fù)面溝通在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成任務(wù)的時候，也應(yīng)及時真誠地予以指出，以提示員工需求矯正和調(diào)整。這個時候，經(jīng)理不能假設(shè)員工本人知道而一味姑息，一味不論不問。 績效輔導(dǎo)績效溝通貫穿一直 溝通不是僅僅在開場，也不是僅僅在終了，而是貫穿于績效管理的整個一直，需求繼續(xù)不斷地進(jìn)展。因此，業(yè)績的輔導(dǎo)也是貫穿整個績效目的達(dá)成的一直。 貴在堅(jiān)持在 能夠是一個挑戰(zhàn)，能夠不太情愿做。但習(xí)慣成自然。協(xié)助下屬改良業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一種涵養(yǎng)，一種職業(yè)品德。當(dāng)然它更是一

4、種責(zé)任，一個優(yōu)秀的經(jīng)理首先是一個擔(dān)任任的人。 所以，貴在堅(jiān)持?？冃лo導(dǎo)在您完成重點(diǎn)工作的過程中，您部門負(fù)責(zé)人會與您溝通并給予指導(dǎo)嗎61%30%9%0%20%40%60%80%會有時會不會績效輔導(dǎo)n數(shù)據(jù)搜集 n數(shù)據(jù)搜集原那么 n合理 n 以績效為中心 n要有代表性 績效輔導(dǎo)數(shù)據(jù)搜集方法 經(jīng)過正式或非正式溝通搜集 察看抽查關(guān)鍵事件記錄 相關(guān)人員提供數(shù)據(jù) 績效輔導(dǎo)需求強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)：數(shù)據(jù)搜集和記錄絕不是給員工記黑帳，更不是為了秋后算帳。因此管理者在對員工出現(xiàn)的失誤或績效差的現(xiàn)實(shí)進(jìn)展記錄的同時，一定要及時指出員工的缺乏，協(xié)助他及時矯正，防止在同一考核期內(nèi)犯同樣的錯誤。 績效輔導(dǎo)對于您加分或扣分的原因，部門

5、負(fù)責(zé)人能提供明確的工作記錄嗎66%23%11%0%20%40%60%80%能有時能不能績效考核 n績效考核的概念 n管理者根據(jù)績效方案階段確立的規(guī)范和輔導(dǎo)階段搜集的數(shù)據(jù)對員工在考核期內(nèi)的績效進(jìn)展評價。 績效考核n績效考核中的誤區(qū)和處理方法 n平均趨勢：指考核者不愿或無法明確區(qū)分被考核者之間的本質(zhì)差別。n改良方法：強(qiáng)迫分布法，制定明確的績效目的，加強(qiáng)過程監(jiān)視與數(shù)據(jù)搜集。n暈輪效應(yīng)：指考核者對被考核者的某項(xiàng)任務(wù)進(jìn)展評價時，遭到考核者以往任務(wù)業(yè)績的影響。n改良方法：加強(qiáng)過程監(jiān)視與數(shù)據(jù)搜集。 績效考核極端傾向：指考核者將業(yè)績評價定在兩個極端的傾向，不是失之過寬，就是評定太嚴(yán) 改良方法：一致規(guī)范，獨(dú)一考

6、核者，考核比例分布與團(tuán)隊(duì)業(yè)績掛鉤，強(qiáng)迫比例法。 不適宜替代：指考核者在評價過程中選擇不當(dāng)考核規(guī)范來替代。 改良方法：制定明確的績效目的和考核規(guī)范，加強(qiáng)數(shù)據(jù)搜集。近期影響：指考核者在評價過程中受被考核者近期任務(wù)表現(xiàn)的左右，考核前的表現(xiàn)影響考核結(jié)果。 改良方法：以客觀現(xiàn)實(shí)作為考核根據(jù)，對考核過程進(jìn)展記錄。 績效考核n績效評價的方法 n匯總檢查員工的相關(guān)績效數(shù)據(jù)，檢查的目的是為了保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量 n對照確定的績效目的及考核規(guī)范進(jìn)展考核 績效考核n方案內(nèi)任務(wù)完成率的考評方法 n權(quán)值因子判別表法 n經(jīng)過不同行為之間的配對比較，得出各任務(wù)的重要程度。n詳細(xì)方法為：將各任務(wù)進(jìn)展比較，采用四分值，非常重要的為4

7、分，比較重要的為3分，同樣重要的為2分，不太重要的為1分，很不重要的為0分。 績效考核工作1 工作2 工作3 工作4 工作5 工作61工作1X44332162工作20X3243123工作301X12264工作4123X33125工作51021X266工作621212X8評分值工作內(nèi)容工作內(nèi)容序號權(quán)值因子判別表例如績效面談 n績效面談的概念n考核之后，管理者與員工就績效達(dá)成情況進(jìn)展溝通，指出其缺乏并提出績效改良方案的面談溝通n績效面談的位置 n提升員工績效程度，提升組織績效程度績效面談n績效面談的目的 n使員工也參與到績效評價中，提高了員工對績效管理制度的稱心度n使員工清楚管理者對本人任務(wù)績效的看法，明白有哪些方面需求改良 n績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目的和改良點(diǎn)的主要方式 績效面談n績效面談的步驟 n面談預(yù)備 n時間與地點(diǎn)預(yù)備和安排n相關(guān)數(shù)據(jù)和分析的預(yù)備n績效面談n發(fā)明一個融洽的溝通氣氛n首先一定任務(wù)成果n讓員工多講話n對事不對人n以尋覓問題產(chǎn)生緣由，尋求處理方法為目的n防止對抗與沖突的出現(xiàn) 績效面談在面談時，多說：請，他講的有道理。上個月在。方面做的不錯。我了解他，假設(shè)是我，能夠也會這么做的。讓我們想想，有沒有更好的方法呢？這樣做，會不會更好一點(diǎn)呢？我置信他一定可以獲得更好的成果的。 績效面談確定績效改良方案 面談的一個重要內(nèi)容就是確定下階段改良重點(diǎn)和