國家一級人力資源管理師-考前總復(fù)習(xí)(各章重點)

1、 文明禮貌 愛崗敬業(yè) 誠實守信 辦事公道 勤勞節(jié)儉 遵紀(jì)守法 團(tuán)結(jié)互助 開拓創(chuàng)新基礎(chǔ)工作的健全程度組織系統(tǒng)的完善程度領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度綜合管理的創(chuàng)新程度管理活動的精確程度戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展 經(jīng)驗管理時期科學(xué)管理期 現(xiàn)代管理期依據(jù)經(jīng)驗和習(xí)慣古典管理理論行為科學(xué)理論19世紀(jì)未到20世紀(jì)20年代中期從20世紀(jì)20年代開始時 間 后現(xiàn)代管理期耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論、突變論從20世紀(jì)60年代開始19世紀(jì)西方工業(yè)革命時期企業(yè)競爭策略人力資源策略吸引策略投資策略參與策略廉價策略創(chuàng)新策略優(yōu)質(zhì)策略特 點特 點特 點內(nèi)容吸引策略投資策略參與策略崗位分析評價詳盡、具體、明確廣泛詳盡、明確員工招聘來源外部勞動力市場

2、內(nèi)在勞動力市場兩者兼顧職位晉升階梯狹窄、不易轉(zhuǎn)換廣泛、靈活多樣較狹窄，不易轉(zhuǎn)換績效管理注重短期目標(biāo)以個人為主考評實際成果注重長期目標(biāo)以小組為主重視行為與成果注重中短期目標(biāo)重視實際成果個人和小組綜合評估培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用范圍有限的知識和技能應(yīng)用范圍廣泛的知識和技能應(yīng)用范圍適中的知識和技能工資對外公平、但水平較低對內(nèi)公平、水平很高對內(nèi)公平、水平適中歸屬感較低較高很高雇用保障較低較高很高組織文化的兩個維度與四種不同的 企業(yè)文化類型及其特點市場式企業(yè)文化(目標(biāo)導(dǎo)向型)穩(wěn)定性(控制性)(規(guī)則導(dǎo)向型)官僚式企業(yè)文化內(nèi)向性外向性(革新導(dǎo)向型)靈活性發(fā)展式企業(yè)文化家族式企業(yè)文化(支持導(dǎo)向型)靈活性企業(yè)競爭策略企業(yè)文

3、化人力資源策略廉價競爭策略官僚式+市場式吸引策略創(chuàng)新產(chǎn)品策略發(fā)展式+市場式投資策略優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略家族式+市場式參與策略機會(O)威脅(T)內(nèi)部劣勢(W)內(nèi)部優(yōu)勢 (S)進(jìn)攻型戰(zhàn)略扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略防御型戰(zhàn)略四種人力資源戰(zhàn)略模型圖多樣型戰(zhàn)略股東大會董事會經(jīng)理班子監(jiān)事會最高權(quán)力機構(gòu)常設(shè)權(quán)力機構(gòu)執(zhí)行機構(gòu)監(jiān)督機構(gòu)卡特爾：代表：OPEC辛迪加：代表：現(xiàn)代的特許經(jīng)營托拉斯：代表：20世紀(jì)初，在美國形成了舉世著名的特 大型托拉斯壟斷企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)石油(即美孚石油公司)。 中國石油工業(yè)公司康采恩：代表：日本眾多財閥：如：三井 2000年左右，中國和日本開始出現(xiàn)的各種“控 股公司”以及“集團(tuán)總公司”，被認(rèn)為屬于康采 恩

4、壟斷。層層控股型環(huán)狀持股型資金借貸型ACijCij縱向(層層)控股型ACijCij環(huán)狀(混合)控股型橫向控股依托型企業(yè)集團(tuán)職能機構(gòu)圖集團(tuán)公司成員企業(yè)主體企業(yè)下屬企業(yè)兼任主體企業(yè)職能機構(gòu)企業(yè)集團(tuán)董事會主體企業(yè)總經(jīng)理兼任集團(tuán)公司總經(jīng)理集團(tuán)公司職能機構(gòu)獨立型企業(yè)集團(tuán)職能機構(gòu)圖成員企業(yè)成員企業(yè)成員企業(yè)事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部下屬業(yè)務(wù)公司集團(tuán)公司職能部門集團(tuán)公司總經(jīng)理集團(tuán)公司董事會成員企業(yè)成員企業(yè)成員企業(yè)事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部下屬業(yè)務(wù)公司集團(tuán)公司職能部門集團(tuán)公司總經(jīng)理集團(tuán)公司董事會企業(yè)集團(tuán)的其他機構(gòu)智囊機構(gòu)業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心非常設(shè)機構(gòu)指令型變革型合作型文化型增長型淺層深層知識技能社會角色自我概念特質(zhì)動

5、機深層次的特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)健因素， 相對難于評估和改進(jìn)，因而是最有選拔的經(jīng)濟(jì)價值。技能知識社會角色自我概念特質(zhì)動機可見的外顯的深藏的內(nèi)隱的10年以上電信工作經(jīng)驗大專以上通信專業(yè)學(xué)歷探討、啟發(fā)下屬怎么做我們可以做好宏觀的、全面的權(quán)力動機10年以上電信工作經(jīng)驗大專以上通信專業(yè)學(xué)歷權(quán)威、告訴下屬怎么做我可以做好具體的、細(xì)致的個人功績(1)層級式模型它對于識別某個崗位勝任水平的工作要求很有效，利于人崗匹配。(2)簇型模型它重點關(guān)注的是一個職業(yè)群體的勝任特征，因此推廣性好。(3)盒型模型在表格中，針對某個勝任特征，左側(cè)注明該勝任特征的內(nèi)涵，右側(cè)寫出相應(yīng)的關(guān)于出色績效行為的描述。它主要用于績效

6、管理。(4)錨型模型建立這種模型的操作過程類似于建立編碼字典，比較適用于具體的工作模塊，如培訓(xùn)需求分析。人員規(guī)劃方面績效管理方面培訓(xùn)開發(fā)方面人員招聘方面改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過于注重知識和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心特質(zhì)和動機逐步成為招聘選拔的重點。改變了以往以知識、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局中，基于勝任特征制定的培訓(xùn)計劃和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，可使企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏。為確立績效考評指標(biāo)提供了依據(jù)，為完善績效考評管理體系提供了保障。主要體現(xiàn)在工作崗位分析上，引導(dǎo)工作工作分析的價值取向，強調(diào)企業(yè)文化等深層次特征，將優(yōu)秀員工的行為作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，使工作分析更具體、更有效。心理測試是指在一定

7、的控制情境下，向被測者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。筆試測試筆記分析測試投射測試TIP: 紙筆測試包括客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及較好的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)，在實施過程中，一般不需要借助其它的工具和手段，因此具有方便性、經(jīng)濟(jì)性和客觀性，被廣泛采用。個性測試職業(yè)興趣測試能力測試(一)學(xué)業(yè)成就測試(二)職業(yè)興趣測試(三)職業(yè)能力測試(四)職業(yè)人格測試指經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的某種知識、技能和成就的一種測試方法。如職業(yè)技能培訓(xùn)。主要測查個人在進(jìn)行職業(yè)選擇時的價值取向，目前大量應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中。如 SCII，COPS等。一般能力(智力

8、)測試。特殊能力測試。如：GATB,DAT,MAT,CAT等主要用于測量人的性格、氣質(zhì)等方面的個性心理特征。常用的方法有：自陳量表：16PFQ,MBTI,SDS等投射技術(shù):RIT,TAT等。應(yīng)用最廣泛的是霍蘭德(Holland)1、聯(lián)想法 先給被試一定的刺激，如給一個文字、看一幅墨漬圖形，然后請被試說出引起的聯(lián)想。2、構(gòu)造法 先給被試看一張(或一組)圖片，然后請其講述一段含有過去、現(xiàn)在、將來發(fā)展的故事。3、繪圖法 可畫人、畫房子和畫樹，其中畫樹是一種較簡單的 。 畫樹會有樹冠、樹技、樹干、樹葉、樹根、果實、及附加物，對此進(jìn)行分析就可看出其人格的某些特點。 4、完成法(作業(yè)法) 提供地不完整的句

9、子、故事或輿論材料，讓被試自由補完整。5、逆境對話法o 這種測試由一組圖像組成，通常圖中有兩個人，其中一人大聲吼道：“嘿!安靜點，不要影響我工作”，被試假設(shè)為另一個人，要求其寫下他的回答。以此可判斷是攻擊型還是忍讓型的人格特點。計分維度定位 / 定素 / 內(nèi)容 / 獨特性你認(rèn)為圖中人物是什么職業(yè)？他可能在想些什么？不同的人會編寫出不同的故事，被試者常將自己向往的身份賦與故事中的主角：這是一位律師，他的客戶目前處境危急，他現(xiàn)在正在思考明天如何在法庭上進(jìn)行辯護(hù)。這是一位經(jīng)理，稍作休息后開始思考明天會議的講稿。這是一位藍(lán)球運動員，比賽結(jié)束，現(xiàn)在終于回國與家人團(tuán)聚了，引起了他對家人美好的回憶。1、篩選

10、申請材料 2、預(yù)備性面試3、知識技能測驗4、職業(yè)心理測驗5、公文筐/結(jié)構(gòu)化面試 6、評價中心面試7、身體檢查8、背景調(diào)查1、單一的工作內(nèi)容天長日久會令人厭倦，進(jìn)而士氣低落、 效率下降，而崗位輪換制可以避免這一情況，新的工作 或新的崗位，往往能喚起員工的工作熱情。2、崗位輪換是一學(xué)習(xí)的過程，它能使員工全面了解整個生 產(chǎn)流程，增進(jìn)對其它崗位的了解，增強合作意識。3、崗位輪換可以增加員工就業(yè)的安全性，便于員工調(diào)動。4、崗位輪換可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個機 會。5、崗位輪換可以改善團(tuán)隊小環(huán)境的組織氛圍。6、對有害工作崗位實行崗位輪換制度，可以有效地降低職 業(yè)危害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。 背景

11、華達(dá)公司是一家大型民營上市公司，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及水利工程，環(huán)?？萍己碗娏ψ詣踊榷鄠€領(lǐng)域，其人力資源部下設(shè)五個主管崗位，分別是招聘主管、薪酬主管、績效主管、培訓(xùn)主管和勞動關(guān)系與安全主管，每個主管有23位下屬。今天是2009年2月9日，你（李明翔）有機會在以后的3個小時里擔(dān)任該公司人力資源部總監(jiān)的職務(wù)，全面主持公司人力資源管理工作?，F(xiàn)在是上午8點，你提前來到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的郵件和電話錄音整理完畢，放在了文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機排列的，你必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件，并做出批示。11點鐘還有一個重要的會議需要你主持，在這3小時里，你的秘書會為你推掉所有的雜事，沒有任何人來打擾。 任務(wù)

12、:在接下來的3小時中，請你查閱文件筐中的各種信函，電話錄音以及Email等，并用如下的回復(fù)表作樣例，給出你對每個材料的處理意見。 具體答題要求是：o 確定你所選擇的回復(fù)方式，并在相應(yīng)選項的“”里劃“”。o 請給出你的處理意見，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出你將要采取的措施及意圖。 類別：電話錄音 來件人：王睿 勞動關(guān)系與安全主管 收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān) 日期：2月9日李總： “您好！我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當(dāng)場死亡，對方司機重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有

13、公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都有不同程度受傷，但無生命危險。 目前事故責(zé)任還不能確定，我準(zhǔn)備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對措施?！?回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“”里劃“”）o信件便函oEmailo電話o面談o不予處理o其他處理方式，請注明_ 回復(fù)內(nèi)容：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答） 處理意見：1、盡力搶救、治療。 2、盡快報告企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，并聯(lián)系有關(guān)部門和傷亡職工的家屬。3、確認(rèn)職工是否參加工傷保險。 如果參加了，按國務(wù)院2004年1月1日頒布的工傷保險條例辦理相關(guān)事宜。包括工傷認(rèn)定，工傷申請，工傷補償?shù)取?如果員工沒有參加工傷保險，按工傷保險條例規(guī)定

14、，員工的一切補償由本公司承擔(dān)。4、積極配合事故的調(diào)查與處理，妥善安置相關(guān)事宜。5、今后要加強工傷預(yù)防和對職工的安全教育。學(xué)院模式客戶模式矩陣模式企業(yè)辦學(xué)模式虛擬培訓(xùn)組織企業(yè)發(fā)展缺乏實力（人力資源）支撐影響企業(yè)和個人發(fā)展將導(dǎo)致人才流失自我超越團(tuán)隊學(xué)習(xí)建立共同愿景系統(tǒng)思考改善心智模式1、對未來的警覺程度，洞察是否準(zhǔn)確；(首要環(huán)節(jié))2、對事物的認(rèn)知程度，掌握認(rèn)知能力；(重要環(huán)節(jié))3、對信息的傳遞速度，溝通是否暢通； (重要環(huán)節(jié))4、對變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時。(行動環(huán)節(jié))這是組織學(xué)習(xí)力最后也是最有實質(zhì)性的環(huán)節(jié)。預(yù)警信息傳遞認(rèn)知調(diào)節(jié)習(xí)慣性書本型自我中心型直線型自卑型從眾型權(quán)威型麻木型1、依樣畫瓢3

15、、融會貫通2、舉一反三4、自我管理主動應(yīng)用所學(xué)知識、技能的成果，為所學(xué)設(shè)置應(yīng)用目標(biāo)，并自我提醒、自我監(jiān)督、自我強化。1.關(guān)注培訓(xùn)師的授課風(fēng)格；2.培訓(xùn)技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用；3.培訓(xùn)師建立適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)應(yīng)用目標(biāo)；4. 討論在工作中如何運用培訓(xùn)內(nèi)容；5.建立合理的考核獎勵機制配套合理的考核機制、評比活動、獎勵機制。職業(yè)生涯路徑指組織為內(nèi)部員工設(shè)計自我認(rèn)識、成長和晉升的管理方案。職業(yè)生涯路徑設(shè)計指明了組織內(nèi)部員工可能發(fā)展的方向和發(fā)展機會。傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑橫向職業(yè)生涯路徑雙重職業(yè)生涯路徑1、績效考評的程序 (一)確定考評指標(biāo)、考評者和被考評者(二)確定考評的方式和方法(三)確定

16、考評時間(四)進(jìn)行考評(五)計算考評的成績(六)績效面談與申訴(七)制訂績效改進(jìn)計劃財務(wù)方面目標(biāo)考量我們在股東眼里的表現(xiàn)如何？客戶方面目標(biāo)考量我們在客戶眼里的表現(xiàn)如何？學(xué)習(xí)與成長方面目標(biāo)考量我們能否保持創(chuàng)新、變革和不斷提高？內(nèi)部流程方面目標(biāo)考量什么是關(guān)鍵成功因素？什么業(yè)務(wù)流程是最優(yōu)？使命和戰(zhàn)略1、技術(shù)上的障礙(1)指標(biāo)的創(chuàng)建和量化(2)各個指標(biāo)數(shù)值的確定(3)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置(4)體現(xiàn)學(xué)習(xí)與成長的重要性(5)處理企業(yè)級與部門級關(guān)系(6)實現(xiàn)組織與個體的考評銜 接2、管理水平上的障礙(1)戰(zhàn)略與職能的關(guān)系(2)部門信息的共享程 度(3)考評的出發(fā)點1、四種不同的薪酬策略 跟隨型薪酬策略 領(lǐng)先型薪酬

17、策略 滯后性薪酬策略 混合型薪酬策略2、企業(yè)各類人員薪酬分配的難點 研發(fā)人員的薪酬 高級主管的薪酬 銷售人員的薪酬 不同類型的員工、不同年齡的雇員有著不同的福利偏好。 因此，對所有的人采用相同的福利方案，可能并不是最好的選擇。調(diào)查表明不同的交易模式收益關(guān)聯(lián)交易關(guān)聯(lián)高高低低高薪低責(zé)任(雇傭式)低薪低責(zé)任(商品式)高薪高責(zé)任(宗教式)低薪高責(zé)任(家庭式)把員工看成商品、買賣關(guān)系(一)邊際生產(chǎn)力工資理論(二)均衡價格工資理論(三)集體談判工資理論(四)人力資本理論1、把經(jīng)營者的利益同職工的利益相分離2、突出經(jīng)營者的地位，強調(diào)責(zé)任利益一致3、使收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動和經(jīng)營的業(yè)績4、使經(jīng)營者收入公開

18、化、規(guī)范化1、購買時間不同2、獲取方式不同3、約束機制不同4、適用范圍不同區(qū)別示例：圖1是某公司不同年齡段員工對可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果。這4種不同的薪酬福利費用大致相同。它們分別是：A、每周工作時間從40小時縮短到37.5小時而不減少報酬：B、每月增加100元用于員工的退休基金；C、為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險；D、每年員工工資的增幅不低于5。請回答下列問題： (1)請對該圖的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。 (2)此調(diào)查結(jié)果對企業(yè)薪酬福利設(shè)計有何啟示? 圖1 不同年齡階段員工的薪酬福利偏好分析圖 對該圖的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析： 人們對不同薪酬福利類型的偏好程度并不相同，從整體上來說，與縮短

19、每周工作時間相比，人們更偏好加薪、醫(yī)療保險、退休基金。 不同年齡階段的人們對同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最為明顯的是年齡較大的人對退休補貼的偏好較高，而對其它類型的偏好則相對比較穩(wěn)定。 從圖中D的結(jié)果可以看出，它受到所有人的歡迎，這說明直接薪酬是一種十分重要的激勵手段。啟示： 同樣的薪酬福利成本由于設(shè)計的激勵方式不同，對不同類型的員工導(dǎo)致的激勵效果不同。 對全體員工使用單一的薪酬福利制度并不是最好的選擇。 影響人們對不同薪酬福利類型偏好差異的因素是多方面的，不僅包括年齡方面的因素，還需要考慮其它更多的因素。1、訂立勞動合同的原則 遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致2、建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂

20、立書面合同 規(guī)定自用工之日起一個月內(nèi)必須訂立書面勞動合同；超過一個月不滿一年未訂立的，自第二個月起需支付兩倍工資。3、勞動的內(nèi)容 明確必備條款，以及試用期、競業(yè)限制等其他事項。4、勞動合同三種不同期限 規(guī)定了固定期、無固定期、完成一定任務(wù)為期限及要求。5、勞動合同的無效 具體規(guī)定了三種勞動合同全部無效或部分無效的情況。1、同工同酬的權(quán)利。2、及時獲得足額補償?shù)臋?quán)利。 如勞動報酬低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，用人單位應(yīng)當(dāng)支付差額部分，逾期不支付的，加付50%100%的賠償金。3、拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權(quán)利。4、依法要求支付經(jīng)濟(jì)補償金的規(guī)定。 解除勞動合同、終止固定期勞動合同，需支付經(jīng)濟(jì)補償金

21、(工作每滿一年支付一個月的工資，最多12個月工資)。5、勞動者的誠信義務(wù)。 在簽訂勞動合同時，向用人單位如實說明基本情況。6、勞動者的守法義務(wù)。1、依法約定試用期和服務(wù)期限。 但只能約定一次試用期，最長6個月。2、依法約定競業(yè)限制的權(quán)利 但競業(yè)不得超過兩年。3、依法解除勞動合同的權(quán)利。 需提前一個月以書面形式通知勞動者本人。4、尊重勞動者知情權(quán)的義務(wù) 如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、地點等。5、在招用勞動者時不得扣押勞動者證件和收取財物。6、勞動合同解除或終止后對勞動者的義務(wù)。o 在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。(一)程序性與公正性o 協(xié)商、調(diào)解、仲裁(二) 勞動爭議調(diào)解仲

22、裁法主要任務(wù)o 第一，公正及時解決勞動爭議，保證勞動者合法權(quán)益；o 第二，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。(三)關(guān)于勞動爭議處理新的制度設(shè)計1、強化了勞動爭議調(diào)解程序。(遵循群眾性、自治性、非強制性)2、實行有條件的“一裁終局”制度。(追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費，及社會保險、工作時間、休息休假等爭議)3、對申請勞動仲裁時效作了更科學(xué)的規(guī)定。(仲裁時效為一年)4、縮短了勞動爭議仲裁審理期限。(45+15天)5、合理分配舉證責(zé)任(實行“誰主張、誰舉證”的原則，又特別規(guī)定與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握的，由用人單位提供)6、減輕了當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。(勞動仲裁不收費) 效率合約理論o 指在工會與雇主協(xié)商時，使得至少一方利益增加，而另一方不受損的原則下，共同尋求工資率與就業(yè)量(雇傭量)的最佳組合帕累托最優(yōu)(廣義的效率)。 帕累托改進(jìn)過程o 建立勞動力需求約束下的