人力資源開(kāi)發(fā)與管理期末考試A卷

1、云南工程職業(yè)學(xué)院2016-2017學(xué)年下學(xué)期期末考試人力資源開(kāi)發(fā)與管理課程考試試卷（A）滿分：100分考試時(shí)間：120分鐘任課老師:考試形式：閉卷教研室主任：分院教學(xué)負(fù)責(zé)人：專業(yè)：學(xué)號(hào)：姓名：題號(hào)一二三四五總分得分得分得分一、單選題（每小題1分，共15題，共計(jì)15分）1 .現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（）A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝”B,把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素C.堅(jiān)持群眾路線，尊重群眾意見(jiàn)D.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平2 .在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為（）A.人力分配規(guī)劃B

2、.調(diào)配規(guī)劃C.晉升規(guī)劃D.招聘規(guī)劃3 .失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類型是（）A.企業(yè)福利B.法定福利C.生活福利D.有償假期4 .將人的資質(zhì)作為確定等級(jí)結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為（）A.計(jì)件工資制B.績(jī)效工資制C.技能工資制D.職位工資制5 .人力資源概念的提出者為（）A.泰勒B.比爾C.德魯克D.坎特6 .在相對(duì)穩(wěn)定的貨幣工資以外，企業(yè)為改善企業(yè)員工及其家庭生活水平，增強(qiáng)員工對(duì)于實(shí)物或服務(wù)等分配形式,D.馬爾可夫分析法企業(yè)的忠誠(chéng)感、激發(fā)工作積極性等為目的而支付的輔助性貨幣、這是（）A.基本工資B.績(jī)效工資C.獎(jiǎng)金D.福利7 .人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱（）。A.回歸分析法B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

3、C.德?tīng)柗品ǎ?#176;.工作權(quán)限D(zhuǎn).工作中晉升）°D.在職培訓(xùn)8 .下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容（A.工作職責(zé)B.工作環(huán)境C9 .企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（A.培訓(xùn)B.崗前培訓(xùn)C.脫產(chǎn)培訓(xùn)10 .李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（）。A.“機(jī)器人”B.“經(jīng)濟(jì)人”C.“生活人”D.“社會(huì)人”11 .當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等。這是就會(huì)有較大的激勵(lì)作用，這種理論稱為（）。A.公平理論B.效用理論C.因素理論D.強(qiáng)化理論12 .考核者對(duì)某一方面的績(jī)效的評(píng)價(jià)影響到其他方面的

4、評(píng)價(jià)，這是考核中的（）A.暈輪效應(yīng)B,趨中趨勢(shì)C.近期效應(yīng)D.對(duì)比效應(yīng)13 .通過(guò)被評(píng)人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和考核，來(lái)考察被考核者工作績(jī)效的方法是（）A.量表考核法B.強(qiáng)迫選擇法C.關(guān)鍵事件法D.行為錨定法14 .下列不屬于內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)的是（）A.人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資B.應(yīng)聘者更快適應(yīng)工作C.選擇費(fèi)用低D.了解全面，準(zhǔn)確性高15 .被稱為“科學(xué)管理之父”的是（）A.法約爾B.韋伯C.泰勒D.麥格雷戈得分多選題（每小題2分，共5題，共計(jì)10分）1 .馬斯洛的需要層次理論分為（）A.生存需要B.安全需要C.社交需要D.尊重需要E.自我實(shí)現(xiàn)需要2 .影響員工個(gè)人薪酬水平的因素包括

5、（）A.年齡與工齡B.勞動(dòng)績(jī)效C.產(chǎn)品的需求（影響企業(yè)整體水平薪酬因素）D.工作條件3 .評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員，常用的方式主要有（）。A.公文筐測(cè)驗(yàn)B.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.角色扮演D.智力測(cè)驗(yàn)E.性向測(cè)驗(yàn)4 .薪酬管理的目標(biāo)（）A.公平目標(biāo)B.效率目標(biāo)C.合法目標(biāo)5 .人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（）。A.社會(huì)性B.共享性C.可測(cè)量性D.能動(dòng)性得分1.人力資源:三、名詞解釋（每小題4分，共4題，共計(jì)16分）2.工作分析:3.績(jī)效評(píng)價(jià):4.勞動(dòng)關(guān)系:得分四、簡(jiǎn)答題（每小題6分，共5題，共計(jì)30分）1.如何進(jìn)行員工安全與健康保障?2.職業(yè)生涯規(guī)劃的原則?3.人力資源規(guī)劃的內(nèi)

6、容?4.績(jī)效考核的作用?5.外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)?得分五、案例分析（第1題14分，第2題15分，共計(jì)29分）案例一：力資源部經(jīng)理的困惑A公司是一家六十年代建廠，年產(chǎn)120萬(wàn)噸鋼材，擁有3萬(wàn)名職工的老國(guó)營(yíng)大型企業(yè)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊下A公司也進(jìn)行了公司化制度改革，初步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)顯著提高，職工收入明顯增加。但隨著中國(guó)即將加入WTO勺臨近，公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層根據(jù)分析論證認(rèn)為：產(chǎn)品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多，人末盡其事。因此，公司給人事處下達(dá)了2001年的工作任務(wù)：在引進(jìn)高層次人才的同時(shí)將企業(yè)總職工人數(shù)降至2.5萬(wàn)人。面對(duì)5千人的減員計(jì)劃，公司人事

7、處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內(nèi)退、工齡買斷、提前退休等措施。經(jīng)過(guò)第一季度的政策實(shí)施，在季度工作總結(jié)中發(fā)現(xiàn)公司減員成績(jī)顯著，僅鋼鐵生產(chǎn)部就減少員工300人，加上其他部門，第一季度總共減員1500人，人事處上下對(duì)這一成績(jī)感到振奮，認(rèn)為5千人的裁員目標(biāo)指日可待。但是在季度生產(chǎn)工作總結(jié)會(huì)上，人事處長(zhǎng)卻受到了各生產(chǎn)部門經(jīng)理的責(zé)難。會(huì)上公司總經(jīng)理認(rèn)為第一季度鋼材產(chǎn)量和質(zhì)量都不如從前，要求各部門經(jīng)理找出原因。生產(chǎn)部經(jīng)理說(shuō)：第一季度從我部門離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業(yè)不久的大學(xué)生以及有5至10年以上工作經(jīng)驗(yàn)的工程師，剛畢業(yè)不久的大學(xué)生都是主動(dòng)要求下崗離去，而有工作經(jīng)驗(yàn)的工程師大多是

8、通過(guò)買斷工齡或提前退休離去。年輕大學(xué)生申請(qǐng)離職時(shí)都反映：從大學(xué)里出來(lái)，本來(lái)以為可以有一個(gè)很好的環(huán)境去發(fā)揮自己所學(xué)知識(shí)，沒(méi)想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒(méi)區(qū)別，真沒(méi)勁。離職的工程師說(shuō)：都為企業(yè)工作了十幾年了，小孩都快上小學(xué)了一家人還擠在一間屋子里。高素質(zhì)的技術(shù)人員都走光了，產(chǎn)品質(zhì)量能上得去嗎？該走的沒(méi)有走，不該走的全走了。我手里現(xiàn)在還有幾個(gè)大學(xué)生的辭職報(bào)告，你說(shuō)我批還是不批。技術(shù)部經(jīng)理也反映說(shuō)自己部里大學(xué)生流失嚴(yán)重，高級(jí)技術(shù)人員抱怨得不到再學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，對(duì)前途沒(méi)有信心，成天對(duì)工作不投入，技術(shù)革新緩慢，更談不上開(kāi)發(fā)適應(yīng)市場(chǎng)需求的新產(chǎn)品，要求人事部對(duì)此負(fù)責(zé)。市場(chǎng)部經(jīng)理抱怨：市場(chǎng)部業(yè)務(wù)員無(wú)論

9、業(yè)績(jī)多好工資也得不到提升，仍然拿固定工資，獎(jiǎng)金微薄，市場(chǎng)部業(yè)務(wù)員工作沒(méi)有積極性。對(duì)此，公司經(jīng)理要求人事部門經(jīng)理作出書(shū)面解釋，并制定出有效的措施。思考問(wèn)題：1如果你是人事部經(jīng)理，你會(huì)作出何種書(shū)面解釋？2.應(yīng)該要采取哪些措施來(lái)解決該公司遇到的問(wèn)題的？案例2:艾爾遜公司的人力資源管理存在哪些問(wèn)題？艾爾遜公司是一家中等規(guī)模的私有企業(yè)，員工約有2000余人。該公司主要從事電信行業(yè)的生產(chǎn)與銷售，連續(xù)多年出現(xiàn)了高利潤(rùn)、高增長(zhǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，未來(lái)發(fā)展?jié)摿春?。在?dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，公司提出以人為動(dòng)力的“人本原則”，倡導(dǎo)“溝通、合作、團(tuán)隊(duì)、奮斗”的企業(yè)文化。鮑爾今年29歲，獲得MB首位后，進(jìn)入艾爾遜公司工作，擔(dān)任

10、人事部經(jīng)理。在此之前，他曾在一家設(shè)備安裝公司做過(guò)3年的人力資源管理工作；現(xiàn)在，他準(zhǔn)備到新公司好好干一番事業(yè)。艾爾遜公司人事部有40多名員工，相對(duì)于全公司而言，大體是一個(gè)人事員工對(duì)應(yīng)50名普通員工。人事部有多名職能主管，分管薪酬設(shè)計(jì)、人員招聘和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)以及績(jī)效考核工作。鮑爾到任之后不久便發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題。比如，公司各部門的工作很少有“規(guī)劃”，每個(gè)員工的工作都沒(méi)有明確的分工，一份工作可以由甲干，也可以由乙干，全憑各人的技能和興趣完成。有不少個(gè)人能力強(qiáng)于本人職務(wù)要求的雇員為此感到不快。當(dāng)問(wèn)及公司為何如此時(shí)，回答是：“一開(kāi)始就是這樣的?！绷硗猓耸虏?jī)H有一半員工具備人力資源及相關(guān)專業(yè)的學(xué)歷，僅有1/4的員工

11、具備人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。除此之外，很多員工都是由普通員工轉(zhuǎn)任或提升上來(lái)的。人事部的4名主管，一位原先是圖書(shū)館管理員，一位是辦公室秘書(shū)，另兩名主管雖然有人事工作經(jīng)驗(yàn)，但又都沒(méi)有專業(yè)學(xué)歷。至于4名主管手下的員工，更是五花八門。公司內(nèi)部其他職能部門的員工，擁有公認(rèn)的學(xué)歷與相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)后，就獲得了一種“資歷”，這些擁有“資歷”的員工可以對(duì)新員工進(jìn)行業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)和幫助。在人事部一般無(wú)人具備這種“資歷”，所以很少能對(duì)新員工進(jìn)行幫助和指導(dǎo)，大家都是各干各的，彼此很少溝通。盡管人事部的工作任務(wù)非常繁重，但其它部門似乎并不滿意，總認(rèn)為人事部不能及時(shí)對(duì)它們的要求作出反應(yīng)。而且，人事部對(duì)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃了解甚少，而且

12、人事部的決策也很難對(duì)公司的大政方針產(chǎn)生影響。鮑爾的前任比爾在擔(dān)任人事經(jīng)理的任期內(nèi)，員工工資漲幅不大，員工不滿情緒日益高漲。比爾也曾向公司總裁提出調(diào)整雇員工資標(biāo)準(zhǔn)的方案，并建議公司適當(dāng)修改一下薪資制度?？偛秒m然表示可以考慮，但至今沒(méi)有動(dòng)靜。鮑爾認(rèn)為，公司的實(shí)際情況與先前所想象的大不一致。但仔細(xì)想想，自己又不能對(duì)此提出太多的異議。公司的每項(xiàng)制度與管理方式都有自己的傳統(tǒng)，鮑爾還不敢說(shuō)這種傳統(tǒng)有多么不好，況且，目前公司運(yùn)轉(zhuǎn)情況還是不錯(cuò)的。正當(dāng)他猶豫不決時(shí)，他無(wú)意中聽(tīng)到財(cái)務(wù)部經(jīng)理在訓(xùn)斥一名雇員：“你最近怎么搞的？連連出錯(cuò)！這樣下去對(duì)你沒(méi)什么好處！你知道嗎？像你這樣，即使送你去人事部，恐怕人家也不要你！”

13、鮑爾聽(tīng)后，心里很不是滋味。他該怎樣強(qiáng)化人事部的職能作用呢？討論題：1、艾爾遜公司人力資源管理上存在哪些問(wèn)題？2、鮑爾怎樣強(qiáng)化人事部的職能？人力資源開(kāi)發(fā)與管理A卷答案一.單選題1-5BDBCC6-10DCDBD11-15AACAC二.多選題1.ABCDE2.ABD3.ABC4.ABC5.AD三.名詞解釋1 .人力資源：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分，具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性。2 .工作分析：是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程，主

14、要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說(shuō)明書(shū)。3 .績(jī)效評(píng)價(jià)：主要是指組織依照預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)和一定的評(píng)價(jià)程序，運(yùn)用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法、按照評(píng)價(jià)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的工作能力、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行定期和不定期的考核和評(píng)價(jià)。4 .勞動(dòng)關(guān)系在廣義上又稱勞資關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者之間，依法所確立的勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。四.簡(jiǎn)答題1. 建立尊重員工的文化氛圍。員工健康管理的根源于“以人為本”的企業(yè)文化，因此要實(shí)施員工健康管理必須先從企業(yè)文化開(kāi)始。創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境。舒適的工作環(huán)境有利于身心健康，也有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。完善

15、企業(yè)的激勵(lì)、溝通機(jī)制，通過(guò)完善企業(yè)激勵(lì)、溝通機(jī)制來(lái)解員工后顧之憂，掃清員工健康發(fā)展的障礙。設(shè)置員工健康管理相關(guān)崗位。加強(qiáng)人力資源方面的投入，設(shè)置員工健康管理的相關(guān)崗位,負(fù)責(zé)對(duì)員工健康進(jìn)行管理和監(jiān)督。實(shí)施EAP計(jì)劃。通過(guò)專業(yè)人員提供診斷、輔導(dǎo)、咨詢和培訓(xùn)等服務(wù)，解決員工的各種心理和行為問(wèn)題。2. 1.利益整合原則2 .公平、公正原則3 .協(xié)作進(jìn)行原則4 .動(dòng)態(tài)目標(biāo)原則5 .時(shí)間梯度原則6 .發(fā)展創(chuàng)新原則7 .全程推動(dòng)原則8 .全面評(píng)價(jià)原則3.(1)戰(zhàn)略規(guī)劃：戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃

16、。(2)組織規(guī)劃：組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集，處理和應(yīng)用、組織結(jié)構(gòu)的繪制、組織調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià)、組織設(shè)計(jì)與調(diào)整以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。(3)制度規(guī)劃：制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。(4)人員規(guī)劃：人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求、供給預(yù)測(cè)以及人員供需平衡等。(5)費(fèi)用規(guī)劃：費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算、核算、結(jié)算以及人力資源費(fèi)用控制。4.確定員工的薪資報(bào)酬決定員工的升降調(diào)配制定合理的員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)加

17、強(qiáng)企業(yè)和員工共同愿望的建立傳遞組織的價(jià)值觀和文化5. 優(yōu)點(diǎn)：1 .帶來(lái)新思想和新方法。2 .樹(shù)立形象的作用。3 .有利于招聘一流人才。4 .可以節(jié)約培訓(xùn)成本5 .可以避免內(nèi)部矛盾缺點(diǎn)1 .招昇成本大。2 .篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)3 .磨合時(shí)間長(zhǎng)4 .影響內(nèi)部員工的積極性。5 .決策風(fēng)險(xiǎn)大。五.案例分析題案例1:1、艾爾遜公司存在如下問(wèn)題：公司管理理念有偏差：只抓生產(chǎn)、銷售，不抓管理；公司職能部門無(wú)規(guī)劃；員工職責(zé)不清，分工不明；人力資源管理人員缺乏專業(yè)水平；人力資源管理部門沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的職能，地位低；企業(yè)用人觀念存在偏差，強(qiáng)調(diào)“資歷”；2.強(qiáng)化人事部的管理職能應(yīng)從以下方面著手：解決人事部門的人員配備問(wèn)題，重視員工的專業(yè)能力；加強(qiáng)人事部的內(nèi)部管理，工作各司其職，相互配合；人事