人力資源管理師二級真題20095

1、2009年5月企業(yè)人力資源管理師二級真題 理論部分 理論知識 一單項選擇題 26.（）是指經(jīng)濟運作過程中繁榮與衰退的周期性交替。 A.經(jīng)濟規(guī)律 B.經(jīng)濟交替 C.經(jīng)濟周期 D.經(jīng)濟變動 27.（）關(guān)于社會保險的說法不正確的是（） A.社會保險當事人可以自行選擇繳費標準。 B.社會保險當事人不能自行選擇保險項目。 C.社會保險當事人不能自行選擇是否參加保險。 D.對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會保險來實現(xiàn)。 28.（）是以法律共同體的長期實踐前提，以法律共同體的普通的法律確信為基礎(chǔ)。 A.法官法 B.判例法 C.習慣法 D.成文法 29.（）是指對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受競爭的市場機

2、會。 A.企業(yè)營銷機會 B.企業(yè)競爭機會 C.企業(yè)優(yōu)勢機會 D.企業(yè)實踐機會 30.滿足地位需要的行為不包括（）。 A.擁有舒適的轎車，合體的穿著 B.具有執(zhí)行官的特權(quán) C.居住在合適的社區(qū)，參加俱樂部 D.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為 31.對組織而言，績效管理的功能不包括（） A.組織發(fā)展的有力措施 B.規(guī)范員工的手段 C.提高生產(chǎn)效率的途徑 D.認識決策的基礎(chǔ) 32.兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（）變革方式。 A.改良式 B.漸進式 C.計劃式 D.爆破式 33.以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯誤的是（） A.康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式 B.多維立體組織是矩陣組織的進一步發(fā)展

3、 C.子公司與母公司模式中子公司是獨立的法人企業(yè) D.企業(yè)集團是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體 34.以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計原則的是（） A.以關(guān)系為中心 B.以成果為中心 C.以工作和任務為中心 D.以層次為中心 35.以下不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容的是（） A.各種職能的性質(zhì)及類別 B.員工與崗位之間是否匹配 C.哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能 D.內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變 36.以下不屬于企業(yè)人員配置計劃的內(nèi)容的是（） A.企業(yè)每個崗位的人員素質(zhì) B.人員的職務變動情況 C.企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量 D.職務空缺的數(shù)量及填補方法 37.以下說法不正確的是（） A.人力

4、資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設(shè)計 B.動態(tài)的組織條件下，人力資源預測非常必要 C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預測并非必要 D.現(xiàn)實生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動態(tài)的 38.以下屬于人力資源需求預測的定性方法的是（） A.馬爾科夫分析法 B.綜合分析法 C.灰色預測模型法 D.經(jīng)驗預測法 39.人力資源需求預測的方法中，依據(jù)事情發(fā)展變化的因果關(guān)系來預測事情未來發(fā)展趨勢的方法是（） A.趨勢外推法 B.人員比率法 C.回歸分析法 D.轉(zhuǎn)換比率法 40.以下關(guān)于人力資源預測方法的說法不正確的是（） A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個 B.經(jīng)濟計量模型法不需考慮不同自變量之間影響 C.馬爾可夫

5、法可以預測企業(yè)人力資源供給的情況 D.馬爾可夫法可以預測企業(yè)人力資源需求的情況 41.（）具有測評標準剛性強，測評指標靈活等主要特點。 A.選拔性測評 B.考核性測評 C.開發(fā)性測評 D.診斷性測評 42.量化對象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是（） A.一次量化 B.二次量化 C.類別量化 D.模糊量化 43.對被測評者的回答或反應不作任何限制的品德測評法是（） A.心理技術(shù) B.FRC技術(shù) C.投射技術(shù) D.問卷技術(shù) 44.在素質(zhì)測評的結(jié)果處理中，最常用的集中趨勢量數(shù)為（） A.幾何平均數(shù)和中位數(shù) B.算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù) C.幾何平均數(shù)和標準差 D.算數(shù)平均數(shù)和標準差 45.面試考官應消除應聘

6、者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實施階段是（） A.關(guān)系建立階段 B.導入階段 C.核心階段 D.確認階段 46.從某一有點或者缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面，這屬于（） A.第一印象 B.對比效應 C.暈輪效應 D.錄用壓力 47.“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”這類問題屬于（） A.壓力性問題 B.知識性問題 C.思維性問題 D.經(jīng)驗性問題 48.（）是多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。 A.評價中心 B.管理中心 C.控制中心 D.學習中心 49.以下不適合用無領(lǐng)導小組討論進行人員選拔的崗位是（） A.人力資源主管 B.技術(shù)研發(fā)人員 C.銷售部門經(jīng)理 D.公

7、關(guān)部門經(jīng)理 50.培訓規(guī)劃時要選擇適用的方式方法，高層培訓、管理培訓、員工培訓。員工文化素質(zhì)培訓等宜采用（）的培訓方式。 A.分散 B.邊實踐邊學習 C.集中 D.安全脫產(chǎn)學習 51.制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的目標是（） A.明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)的差距 B.收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù) C.明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難 D.選擇測評工具、明確評估的指標和標準 52.以下不屬于培訓課程內(nèi)容的選擇原則的是（） A.適應多樣化的學員背景 B.滿足學員在時間方面的需求 C.針對相同背景的學員設(shè)計培訓課程 D.使學員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能 53.培訓的印刷材料中，工作任務表的作用不包括

8、（） A.強調(diào)課程重點 B.提高學習效果 C.關(guān)注信息反饋 D.節(jié)約培訓時間 54.不同層次的管理人員所應具有的技能是不同的，對于高層管理人員而言，（）是最重要的。 A.專業(yè)技能 B.理念技能 C.人文技能 D.協(xié)調(diào)技能 55.培訓效果的建設(shè)性評估的優(yōu)點不包括（） A.有助于培訓對象改進自己的學習 B.幫助培訓對象明白自己的進步 C.在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上作出判斷 D.使受訓者產(chǎn)生滿足感和成績感 56.在培訓效果的層級體系中，行為評估的評估內(nèi)容是（） A.受訓者在工作中態(tài)度、行為方式的變化和改進 B.受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲 C.受訓者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績 D.受訓

9、者對培訓項目的主觀感或滿意程度如何 57.培訓的五大類成果中，（）的評估標準時缺勤率、勞動效率、專利項數(shù)和事故發(fā)生率。 A.技能成果 B.情感成果 C.認知成果 D.績效成果 58.在評估培訓效果時，（）更適用調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。 A.訪談法 B.問卷調(diào)查法 C.觀察法 D.電話調(diào)查法 59.勞動定額法屬于（）的績效考評方法。 A.品質(zhì)導向 B.結(jié)果導向型 C.行為導向型 D.綜合型 60.以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是（） A.需要聘請外部專家參與評估 B.該方法很強的適應性和有效性 C.與行為量表等考評方法結(jié)合效果會更好 D由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準確 61.以下關(guān)

10、于圖解式評價量表法的表述不正確的是（） A.考評效標涉及的范圍較大 B.有廣泛適應性 C.可以考評員工的品質(zhì)特征 D.涉及難度較大 62對于管理性組織和服務性組織的考評，一般不采用的指標是（） A.工作方式 B.工作產(chǎn)出 C.組織氣氛 D.工作效率 63.獲得專利權(quán)的項目數(shù)屬于（）的績效考評指標。 A.行為過程型 B.品質(zhì)特征型 C.工作結(jié)果型 D.工作方式型 64.將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列的績效考評標準為（）。 A.分析提問標準 B.分解等級標準 C.綜合提問標準 D.綜合等級標準 65.關(guān)鍵績效指標作為績效考評的指標與標準的結(jié)合體，它必須具備的條件是）。 A.定型化、

11、結(jié)果化 B.定型化、行為化 C.定量化、結(jié)果化 D.定量化、行為化 66.設(shè)定KPI指標和指標值時，一般不會選?。ǎ┳鳛閰⒖紭藯U。 A.國內(nèi)收益最高的企業(yè) B.居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè) C.本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè) D.居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè) 67.（）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。 A.行為特征 B.勝任特征 C.心里特征 D.外貌特征 68.處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（） A.企業(yè)之間相互調(diào)查 B.問卷調(diào)查 C.委托中介機構(gòu)調(diào)查 D.訪談調(diào)查 69.（）是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。 A.職系 B.職組 C.職門 D.

12、職等 70.（）是以人為標準、人在事先、一人擇事的崗位分類標準。 A.職務分類 B.工作分類 C.職位分類 D.品味分類 71.工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工作制度為（） A.一崗一薪制 B.薪點工資制 C.一崗多薪制 D提成工資制 72.銷售提成工資制度屬于（） A.能力工資 B.績效工資 C.技術(shù)工資 D.獎勵工資 73應使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為（） A.平行團隊 B.交叉團隊 C.流程團隊 D.項目團隊 74.（）的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。 A.以績效為導向 B.以行為為導向 C.以工作為導向 D.以技能為導向 75.工

13、資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應比行業(yè)平均工資水平高（）。 A.10% B.15% C.20% D.25% 76.企業(yè)年金適用于（） A.全體員工 B.新進員工 C.臨時員工 D.試用期滿的員工 77.勞動力市場價位信息的采集主要是通過（）取得的。 A.專家訪談 B.問卷調(diào)查 C.統(tǒng)計分析 D.抽樣調(diào)查 78.根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞務派遣單位誒的注冊資本不得少于（）萬元。 A.20 B.30 C.50 D.100 79.政府在工資的宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（） A.平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長 B.要求企業(yè)按照指導線的水平給雇員增加工資 C.在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制

14、轉(zhuǎn)變 D.實施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效率的增長 80.工資指導價位（）是工資收入數(shù)列中前一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。 A.高位數(shù) B.中位數(shù) C.地位數(shù) D.標準數(shù) 81.在安全生產(chǎn)責任制中，（）承擔在各自的崗位上嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務。 A.工人 B.企業(yè)法定代表人 C.總工程師 D.分管安全衛(wèi)生的負責人 82.勞動關(guān)系當事人基于集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務所發(fā)生的爭議屬于（） A.個別爭議 B.集體爭議 C.利益爭議 D.權(quán)利爭議 83.企業(yè)調(diào)解委員會可以對勞動爭議進行調(diào)解，這種調(diào)解的特點不包括（） A.群眾性 B.合議性 C.自治性 D.非強制性 84.在（）的情況下

15、，調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。 A.調(diào)解達成協(xié)議 B.調(diào)解達不成協(xié)議 C.調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案 D.調(diào)解協(xié)議送達后當事人反悔 85勞動組織優(yōu)化部包括（）的合理組織。 A.工作時間 B.準備性和執(zhí)行性工作 C.作業(yè)班組 D.技術(shù)型和工藝性工作 二多項選擇題 86.社會就業(yè)總量取決于（） A.總需求水平 B.總供給水平 C.國民生產(chǎn)總值 D.勞動力數(shù)量 E.均衡國民收入 87.決策科學化的要求包括（） A合理的決策標準 B.有效的信息系統(tǒng) C.系統(tǒng)的決策觀念 D.科學的決策程序 E.決策方法科學化 88.在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，可選擇的策略包括（） A首因策略 B.擇優(yōu)策略 C.淘汰

16、策略 D.晉升策略 E.輪廓匹配策略 89.環(huán)境優(yōu)化機制的主要因素包括（） A.工作報酬 B.學習發(fā)展環(huán)境 C.工作條件 D.人際關(guān)系環(huán)境 E.工作環(huán)境 90.企業(yè)集團的職能機構(gòu)包括（） A.依托型組織職能機構(gòu) B.非常設(shè)機構(gòu) C.綜合型組織職能機構(gòu) C.智囊機構(gòu)、業(yè)務公司和專業(yè)中心 E.獨立型組織職能機構(gòu) 91.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于（） A.實現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求 B.保證企業(yè)經(jīng)營活動的正常運行 C.實現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化 D.此二條人力資源管理的各項計劃 E.提升企業(yè)經(jīng)營管理的總體水平 92.企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括（） A.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 B.提高企業(yè)人力資源的利用效

17、率 C.促進企業(yè)人力資源管理的開展 D.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃 E.政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度 93.影響企業(yè)人力資源活動的法律因素有（） A.戶籍制度 B.勞動力市場價位 C.最低工資標準 D.勞動力市場記住 E.政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度 94.德爾菲法所請的專家的來源有（） A.組織內(nèi)部 B.組織外部 C. 管理人員 D.普通員工 E.高層管理 95.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（） A.薪酬 B.退休 C.平調(diào) D. 晉升 E.福利 96.員工素質(zhì)測評的主要原則包括（） A.客觀測評與主管測評相結(jié)合 B.定性測評與定量測評相結(jié)合 C.靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 D.素質(zhì)測評與績效

18、測評相結(jié)合 E.定期測評與隨機測評相結(jié)合 97.員工素質(zhì)測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu)包括（） A.結(jié)構(gòu)性要素 B.行為環(huán)境要素 C.時間性要素 D.工作績效要素 E.空間性要素 98以下各項不屬于素質(zhì)測評中對員工進行分類的標準的是（） A.道德分類標準 B.調(diào)查分類標準 C.數(shù)學分類標準 D.性別分類標準 E.能力分類標準 99.以下屬于面試中背景性問題的是（） A.個人興趣 B.家庭情況 C.法律常識 D.工作經(jīng)歷 E.遺傳病史 100.行為描述面試的實質(zhì)（） A.屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試 B.面試提問都是行為性問題 C.識別關(guān)鍵性的工作要求 D.用過去行為預測未來行為 E.探測行為樣本 101.無領(lǐng)

19、導小組討論包括（）等多種類型。 A.無情境性討論 B.不定角色的討論 C.情境性的討論 D.指定角色的討論 E無主題討論 102.在制定培訓規(guī)劃時，設(shè)計培訓方法的途徑有（） A.經(jīng)驗總結(jié) B.中介機構(gòu) C.小組討論 D.查閱文獻 E.專家咨詢 103.外部培訓資源的開發(fā)途徑包括（） A.聘請專職的培訓師 B.聘請本專業(yè)的專家、學者 C.從大中院校聘請教師 D.在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系教師 E.從顧問公司聘請培訓顧問 104.管理技能開發(fā)的基本模式包括（） A.在職開發(fā) B.替補訓練 C.出國學習 D.拓展訓練 E.決策模擬訓練 105.培訓前效果評估的內(nèi)容包括（） A.培訓環(huán)境評估 B.培訓對象工作

20、成效及行為評估 C.培訓計劃評估 D.培訓對象知識和工作態(tài)度評估 E.培訓需求整體評估 106對培訓效果進行學習評估的具體方法有（） A.訪談法 B.角色扮演 C.演講法 D.行為觀察 E.筆試法 107.員工培訓評估時，投資回報率的評估標準包括（） A.勞動效率 B.直接成本 C.專利項數(shù) D.間接成本 E.質(zhì)量要求 108.下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法正確的是（） A受到考評者文字水平的限制 B.不受考評者參與考評時間的限制 C.這種方法要有被考評者參與 D.屬于行為導向型的客觀考評法 E.采用一種預選設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格 109.評價中心采用的具體方法技術(shù)主要有（） A.實務作業(yè) B.個人報告

21、 C.管理游戲 D.個人測驗 E.面試評價 110.績效考評結(jié)果的分布誤差主要包括（） A.相似偏差 B.寬厚誤差 C.苛嚴誤差 D.集中趨勢 E.對比偏差 111.以下關(guān)于比率量表的說法正確的是（） A.表中沒設(shè)立絕對零點 B.可以進行四則運算 C.測量水平最高的量表 D.可以用幾何平均數(shù) E.采用的統(tǒng)一方法單一 112.平衡記分卡能夠幫企業(yè)有效地解決一些關(guān)鍵問題，如企業(yè)（） A.績效考評 B.員工招聘配置 C.員工薪酬 D.員工培訓開發(fā) E.戰(zhàn)略實施 113.影響企業(yè)一般主管人員KPI的因素主要有（） A.下屬員工的薪酬水平 B.下屬員工的績效水平 C.員工組織氛圍與滿意度 D.員工薪酬與

22、工作環(huán)境 E.企業(yè)整體工作績效水平 114新手市場調(diào)查時，被調(diào)查崗位應在（）方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。 A.工作性質(zhì) B.崗位職責 C.薪酬水平 D.任職資格 E.工作年限 115.在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可能是（） A.不同行業(yè)有不同的慣例 B.管理理念和薪酬策略部同 C.企業(yè)所處的地理位置不同 D.對企業(yè)的價值或貢獻大小不同 E.在職者在該崗位上工作時間長短不同 116.實行經(jīng)營者年薪制應具備一定得條件，這些條件包括（） A.完善的群眾監(jiān)督機制 B.完善的競爭機制 C.健全的經(jīng)營者人才市場 D.完善的薪酬只對 E.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標

23、體系 117.企業(yè)工資制度設(shè)計的基本原則包括（） A.互動性原則 B.等級化原則 C.競爭性原則 D.經(jīng)濟性原則 E.合法性原則 118.寬帶是薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應的（）。 A生產(chǎn)文化 B.績效文化 C.團隊文化 D.溝通文化 E.制度文化 119.企業(yè)在制定薪酬計劃是，應掌握計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有（） A.預計晉升職務的員工人數(shù) B.企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù) C.預計崗位輪換的員工人數(shù) C.預計休假的員工人數(shù) E.企業(yè)過去的各類員工人數(shù) 120.下列屬于勞務派遣現(xiàn)象的屬于表達的是（） A.雇員租賃 B。雇員派遣 C.人才租賃 D.勞動派遣 E.人才派遣 121.工資指導線包括（） A

24、.高線 B.預警線 C.低線 D.基準線 E.下線 122.潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害必須具備一定的誘發(fā)條件，這些條件包括（） A.勞動組織的不完善 B.勞動條件的不良狀態(tài) C.人的錯誤操作行為 D.對自然規(guī)律認識不足 E.人的錯誤管理行為 123.企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為準則包括（） A.安全第一 B.預防為主 C.以人為本 D.獎懲分明 E.獎懲結(jié)合 124勞動爭議當事人的權(quán)利包括（） A.當事人有直接會比的權(quán)利 B.當事人有強制執(zhí)行的權(quán)利 C.當事人有自行和解的權(quán)利 D.當事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利 E.當事人有提出仲裁申請、答辯的權(quán)利 125.

25、申請勞動爭議仲裁應當符合的條件包括（） A.屬于受訴調(diào)解委員會管轄 B.符合申請調(diào)解的實效規(guī)定 C.有明確的被訴人、具體的要求和理由 D.屬于國家有關(guān)勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議 E.申訴人必須是與本案有直接利害關(guān)系的職工與單位 專業(yè)技能一、簡答題（本題共3 題，每小題15 分，共45 分）1、 簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本程序。（15 分） 2、 企業(yè)組織培訓評估時，應依據(jù)哪些培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方法？（15 分） 3、 企業(yè)勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營造主要包含哪些內(nèi)容？（15 分）二、綜合題（本題共3 題，第1 小題15 分，第2 小題20 分，第3 小題20 分。共55 分）1

26、、 某大型汽車銷售公司計劃2009 年年底前在全國增設(shè)10 個營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名侯選人。為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導要求，對初選出來的候選人進行一次全國的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設(shè)、自我意識、市場意識、領(lǐng)導技能等多項指標。請您為領(lǐng)導技能指標設(shè)計一份含A、B、C、D 四個等級的評分標準表。（15 分）2、 在A 公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方

27、案降職或降薪？另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效？A 公司成立僅4 年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增化了“德，-，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20 個人，卻負責公司60 臺大型設(shè)備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上過行設(shè)備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失。”財務部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與“創(chuàng)新能力”這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分？此外，在考評中