人力資源管理平時作業(yè)答

1、人力資源管理期末-14.1閉卷題型：單選（10%,多選（10%）,判斷（20%,簡答（32%,論述（12%）,分析題（16%。一、判斷題x1、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內容上。x2、與經濟人假設相應的管理工作的重點在于考慮人的情感。X3、人力資源不是再生性資源。V4、人際關系理論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。X5、傳統(tǒng)的人員配置通常專注于應聘者的價值觀、個性、需求動機與組織的組織文化、工作氛圍是否匹配。V6、人力資源規(guī)劃的內容可分為兩個層次：戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃和戰(zhàn)術層次的具體規(guī)劃。x7、人力資源需求的個量需求不包括數量方面的需求。V8、人力資

2、源需求包括總量需求和個量需求。X9、外部招聘的途徑更多，所以比內部招聘更重要。V10、人力資源需求預測可分為短期預測和長期預測。x1、職務與職位并非一一對應，一個職位可能不只一個職務。X2、不管對于什么職位，網絡招聘都是目前最好的外部招聘途徑。X3、會計、工程師是一種職務。V4、調劑成本屬于人力資源的使用成本。V5、人力資源投資收益實質上是人力資本的增加，即人的生產能力的增加。V6、問卷調查法的優(yōu)點之一是調查范圍廣。V7、工作說明書包括工作描述和職位要求。X8、員工招聘應以內部晉升選拔為主。V9、面試是使用最為普遍的一種選拔方法。X10、觀察法適用于高層管理職位或一些研究職位的工作分析。，1、

3、在組織中，員工培訓的目的是提高員工工作績效。x2、脫產培訓是最常用的一種培訓方式。V3、認知學習理論認為學習過程是信息加工過程。V4、組織戰(zhàn)略是影響組織薪酬制度最重要的內部因素。X5、住房補貼屬于公共福利。V6、在培訓課程設計中，通常使用的教學策略是"指令-判斷-評價"。X7、績效管理就是績效考核。V8、在進行績效反饋時，面談最為關鍵。X9、薪酬主要以工資的形式表現(xiàn)出來。X1?；竟べY、績效工資和津貼之間的比例關系有固定的模式。，1、職業(yè)生涯管理就是指個人職業(yè)生涯管理。V2、職業(yè)錨就是人們選擇和發(fā)展職業(yè)時自己心中的標桿。3、人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中的

4、重要因素之一。V4、員工職業(yè)生涯滿意度是員工對自己職業(yè)生涯選擇、發(fā)展及組織管理狀況的一種心理反映。V5、勞動安全衛(wèi)生與勞動保護沒有本質的區(qū)別，但通常所說的勞動安全衛(wèi)生的內容比勞動保護的內容更加寬泛。V6、按照勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過6個月。x7、對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范疇。x8.我國的員工保障管理主要包括社會保障管理和勞動安全衛(wèi)生。V9、在不同的職業(yè)發(fā)展階段，員工個人與組織在職業(yè)生涯管理中的重點是不同的。V10、勞動合同中的必要條款是指由勞動政策、法律法規(guī)規(guī)定的內容，必須執(zhí)行。二、單項選擇題1、具有內耗性特征的資源是（B人力資源）。2、下面哪一

5、項不是人本管理的基本要素？（D產品）3、下列選項屬于人力資源的時效性特點的是（B人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的制約和限制）4、馬斯洛提出了（D自我實現(xiàn)人）人性假設理論。P165、（B社會人）人性假設理論來自霍桑實驗。P156、（D勞動力資源）是指狹義的人力資源。7、決定目標和戰(zhàn)略并保證其實施的過程是（A戰(zhàn)略規(guī)劃）。8、把組織內部人力資源流模型化，能顯示出不同職位類型的員工所占的比例的方法是（A過渡矩陣法）。9、人員績效管理戰(zhàn)略的內容不包括（A）。A與市場競爭地位相適應的薪酬水平回、薪酬戰(zhàn)略的內容不包括（D）。D有效的績效管理平臺及領導機制1.對勞動過程中的關鍵事件進行記錄以便對崗位

6、的特征和要求進行分析研究的方法是（C關鍵事件法）2、不屬于人力資源原始成本的是（D保障成本）3、影響招聘的內部因素是（D組織的發(fā)展階段和策略）4.按照工作崗位的多少，各崗位工作量的大小等因素來定員的方法叫（D按崗位定員）5、工作日志法的優(yōu)點是（A可靠性高）6、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（B公文處理）。7、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓I,從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（B開發(fā)成本）8、下列選項屬于企業(yè)外部招聘優(yōu)點的是：（D可供選擇的范圍大）。9、下列選項屬于內部招聘缺點的是：（C來源受限）。叫、定員管理的過程中沒有（D反饋）

7、環(huán)節(jié)。Y以"情景"、"協(xié)作"、"會話"、"意義建構”這四大要素為支柱的理論是（C建構主義學習理論）2 .在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（B研討法）。3 .最常用、最必要的培訓方式是（C在崗培訓）。4 .（A講授法）是員工培訓中最基本、最普遍的一種培訓方法。5、績效反饋面談的三個步驟中，不包括（D界定績效）。6、績效考核系統(tǒng)具有區(qū)分不同績效員工的能力是績效考核的（A敏感性）標準。7、屬于行為法的是（B評價中心技術法）。8、（A津貼）是用于補充基本工資的一種輔助工資。9、（C

8、工作評估）是基本工資制度設計的關鍵步驟。四、影響薪酬制度設計的外部因素是（D勞資集體談判）。1 .職業(yè)生涯管理中的組織內部角色不包括（D）。D員工家庭成員2 .勞動者因在生產經營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？（D）D工傷保險3 .按照人的年齡順序和不同時期的職業(yè)發(fā)展狀態(tài)、職業(yè)任務、職業(yè)行為等來劃分職業(yè)生涯發(fā)展階段的是（A.薛恩）。4 .（C.薩伯）把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長、探索、建立、維護、衰退五個階段。5、教師、醫(yī)生、研究人員等

9、耳R業(yè)領域通常具有（D安全穩(wěn)定型）職業(yè)錨的特點。6、（B）養(yǎng)老保險是我國首創(chuàng)的一種新型的基本養(yǎng)老保險制度。B強制儲蓄型7、用人單位繳納的基本醫(yī)療保險費中，劃入個人帳戶的比例一般為總繳費額的（B.30%）。8、勞動爭議仲裁應遵循以下原則除了（D多次裁決原則）。9、組織是否為員工提供住所屬于勞動合同中的（C補充條款）。10、（A.強制性）是社會保險的一項基本屬性。P312三、多項選擇題1.人力資源（ABE）。A關注的是價值問題B反映的是存量問題E把人當作財富的源泉2、對于人力資源管理，正確的認識是：（AB）.A以人為核心B視人為中心3、人本管理的基本要素包括（ABCD）.A組織人B管理環(huán)境C文化背

10、景D價值觀4、舒勒的“5P”模式包括（ABCDE）。A人力資源理念B人力資源政策C人力資源規(guī)劃D人力資源實踐E人力資源流程5、外部人力資源供給的預測方法包括（AB）。A相關因素預測法B市場調查預測法臼人力資源的獲彳#成本包括了（ABCD）。A招聘成本B選拔成本C錄用成本D安置成本E崗前教育成本2、對工作信息的收集和分析包括（ABCD）。A職位名稱分析B工作內容分析C工作環(huán)境分析D任職者條件分析3、屬于內部招聘優(yōu)點的是（ABD）P137A費用低B激勵員工D應聘者更快進入角色4、按照面試的標準化程度，面試可分為（ABC）P148A結構化面試B半結構化面試C非結構化面試5、以下屬于員工甄選流程的環(huán)節(jié)

11、有（ABCDE）P145-146A簡歷篩選B面試C筆試D體檢E背景調查P共福利通常包括（BCD）等。B養(yǎng)老保險C失業(yè)保險D醫(yī)療保險?2、在崗培訓最常用的方法包括（ABC）-P186A工作指導法B工作輪換法C學徒法3、培訓需求分析的方法有（ABCD）等。-P175A觀察法B訪談法C問卷調查法D績效分析法4、績效考核指標確定的原則有（ABCD）P196A一致性原則B結構性原則C可觀察原則D獨立性原則5、員工培訓的內容包括（ABC）P165A知識培訓B業(yè)務技能培訓C價值觀培訓臼白爾森白勺“職業(yè)-人”匹配理論認為，“職業(yè)-人”匹配一般分為兩種類型，即（A條件匹配C特長匹配）。2、職業(yè)生涯設計的自行設計

12、法中，通常使用的測評工具有（BCD）。B性格自測C能力自測D職業(yè)素質自測3、我國的社會保險包括（ABCDE）等。A養(yǎng)老保險B醫(yī)療保險C失業(yè)保險D生育保險E工傷保險4、工傷保險制度的實施原則包括有（ABCD）。A無責任補償原則B個人不繳費原則C與非工傷相區(qū)別，待遇標準從優(yōu)原則D經濟損失補償與事故預防及職業(yè)康復結合原則5、調解勞動爭議的步驟包括（ABCDE）A申請B受理C調查D調解E制作調解協(xié)議書四、簡答題1、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？答：（1）人事管理以"事"為中心，人力資源管理以"人"為核心。（2）人事管理將人視為一種成本和工具，注重投入

13、、使用和控制；人力資源管理把人看作資源，注重產出和開發(fā)。（3）傳統(tǒng)的人事管理與其他職能部門的關系不大，是某一職能部門單獨使用的工具；現(xiàn)代人力資源管理部門是企業(yè)決策部門的重要伙伴，提高了人事部門在決策中的地位。（4）現(xiàn)代的人力資源開發(fā)功能能夠為組織創(chuàng)造更大的利益。（5）傳統(tǒng)的人事管理將員工視為"經濟人”,多采取任務管理的方式；而現(xiàn)代人力資源管理對員工實行人本化的管理，注重員工的工作滿意度和工作生活質量的提高。2、人本管理理論的基本內容？答：人本管理的基本內容是：（1）人的管理第一；（2）以激勵為主要方式；（3）建立和諧的人際關系；（4）積極開發(fā)人力資源；（5）培育和發(fā)揮團隊精神。3、如

14、何理解人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關系。答：人力資源管理與組織戰(zhàn)略的形成之間具有相互依賴的互動關系。在現(xiàn)實中，制定組織戰(zhàn)略的過程實際上也是一個與制定職能戰(zhàn)略互動的過程。當然，人力資源管理只是組織戰(zhàn)略的組成部分。但其因在組織戰(zhàn)略制定和實施中的獨特作用，被許多學者譽為組織戰(zhàn)略的“合作伙伴"和"同盟"。邁克爾波特在競爭優(yōu)勢一書中指出：在制定組織整體戰(zhàn)略的過程中考慮人力資源問題，可以幫助公司實現(xiàn)競爭優(yōu)勢。組織戰(zhàn)略的形成不僅影響人力資源管，也受到人力資源戰(zhàn)略的影響，組織必須從競爭戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略互動的角度來考慮組織的經濟條件、行業(yè)環(huán)境、勞動力市場，以及其他影響組織戰(zhàn)略形成的相

15、關因素。4、人力資源規(guī)劃的作用是什么？答：在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。保障組織發(fā)展所需的人力資源，制定相應的政策和措施，及時滿足組織不斷變化的人力資源需求；促使技術和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢；提高人員配置和使用效率，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用；優(yōu)化員工隊伍結構，使數量、質量、年齡結構、知識結構等趨于合理；有利于搞好培訓、職業(yè)生涯設計等工作，促進人力資源開發(fā)；有利于管理者進行科學有

16、效的管理決策；幫助適應、并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。5、在人力資源短缺或者過剩時應采取什么樣的管理決初17答：1、人力資源短缺時的管理決策：（17利用組織的現(xiàn)有人員（2）從組織外招聘短缺的人員。2、人力資源過剩時的管理決策：（1）永久性裁員（2）人員的重新配置（3）降低勞動力成本。1、什么是工作分析？工作分析的作用是什么？11.1答案：1，工作分析是組織中的一項重要管理活動，具體包括收集、分析、整理與工作有關的各種信息，為組織管理和變革以及人力資源管理提供支持和依據。2、一個組織中有各種各樣的職能，如生產、銷售、財務等，這些職能需要由各個職位上的人來承

17、擔。工作分析就是將組織中的各項職能有效的分解到各個職位上，明確規(guī)定每個職位的目的或使命以及所承擔的職責與任務，并針對其職責和任務規(guī)定相應的績效標準，確定職位任職者的基本要求，規(guī)定各個職位的權限，明確各個職位與組織內外其他單位和個人所發(fā)生的關聯(lián)關系。工作分析能夠使工作目標、職權范圍和工作流程與規(guī)范的變化適應組織變革與發(fā)展的需要。工作分析的結果應用于編寫職務說明書、工作崗位首長、確定崗位等級、工作再設計、定遍定員等方面。2、員工甄選的方法有哪些？-答：（1）心理測驗法（2）面試（3）評價中心技術（4）其他方法：個人履歷檔案分析法、背景調查法、筆記分析法等。3、招聘的流程是什么？一答案：招聘是一項系

18、統(tǒng)工程，招聘流程是指從出現(xiàn)職位空缺到候選人正式進入組織工作的整個過程。這個過程通常包括確定需求、制定招聘計劃、招募、甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。（1）確定需求：需求申請；需求分析；職位說明書。（2）制定招聘計劃：確定招聘時間、人數、任職資格以及預算等內容。（3）招募：確定招聘策略；發(fā)布信息；確定候選人。（4）甄選：初步篩選；筆試；面試及其他測試。（5）錄用：作出決策；發(fā)出通知；試用；正式錄用；簽約。（6）評估：對招聘的成本、人員、過程、結果等進行評估，并撰寫招聘工作總結。4、招聘的渠道有哪些？說明其優(yōu)缺點。答案：招聘的途徑有2種：（一）內部招聘：方法主要有公開招聘、晉升、平級調動、崗位輪換、

19、重新雇用或召回以前的員工等。（二）外部招聘：渠道主要有廣告、就業(yè)服務機構、人才招聘會、校園招聘、員工推薦、獵頭組織、網絡招聘等。部部招聘優(yōu)點：（1）了解全面，準確性高（2）可鼓舞士氣，激勵員員進取（3）應聘者可更快適應工作（4）使組織培訓投資得到回報（5）招聘費用低部部招聘缺點：（1）來源局限于組織內，水平等可能受限（2）容易造成"近親繁殖"，出現(xiàn)思維和行為定式（3）可能會因操作不公或員工心理原因造成內部矛盾。外部招聘優(yōu)點：（1）人員來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才（2）新員工能帶來新技術、新思想、新方法（3）當內部有多人競爭而難以作出決策時，向外部招聘可在一定程度上

20、平息或緩和內部競爭者之間的矛盾（4）人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資費外部招聘缺點：（1）不了解組織情況，進入角色慢，較難融入組織文化（2）對應聘者了解少，可能招錯人（3）內部員工得不到機會，其積極性可能受到影響。5、企業(yè)進行人力資源成本核算的意義是什么？答案：人力資源成本核算是對取得、開發(fā)、保全組織人力資產使用價值所產生的成本的確認、計量、記錄和報告。人是人力資本的載體，人力資本的占用形態(tài)就是人力資產，人力資產具有組織一般資產的特性，是組織需要核算、管理和控制的一項重要的特殊資產，進行人力資源成本核算，組織能夠計量、記錄、報告組織的人力資源情況，并對人力資源的利用效果進行分析、預測和決策。在管理過程中

21、，人力資源成本和價值的信息對人力資源的獲得、開放、分配、補償、保護、使用等方面的計劃和控制是很有用的。因此，可以說人力資源會計是整個管理會計信息系統(tǒng)中的一個組成部分。1、在崗培訓的優(yōu)缺點分別是什么？-答案：1、在崗培訓的優(yōu)點：（1）節(jié)約成本（2）容易溝通（3）培訓內容更具有針對性（4）容易檢驗培訓效果。2、在崗培訓的缺點：（1）往往缺乏良好的組織和結構完善的培訓環(huán)境（2）要求培訓者具備高度的責任感和熟練的訓練技巧。否則，培訓者容易在傳授技能的同時傳授一些不良習慣。（3）因為在工作中學習，受訓者的學習過程容易被打斷，可能會導致所學知識缺乏連貫性；，同時一些昂貴的設備和工作場所也會限制受訓者的操作

22、，影響培訓I效果。2、培訓需求分析的內容是什么？11.1-答案：培訓需求分析的內容包括三個層次：組織分析、工作分析、員工分析。（1）組織分析：主要通過對組織的戰(zhàn)略目標、資源、環(huán)境等因素的分析準確找出組織存在的問題，并確定培訓是不是解決這類問題的最有效的方法。主要內容為確定培訓目標、對培訓資源進行分析、對組織所處環(huán)境進行分析等。（2）工作分析：對工作的具體內容、績效標準、所需知識、技能、態(tài)度進行分析，為確定培訓內容、設計培訓方案提供重要的資料內主要內容為選擇待分析的工作崗位、列出崗位所需的職責和任務清單、明確崗位所需的知識、技能等。（3）員工分析：分析員工現(xiàn)實績效與承諾績效之間的差距，在此基礎上

23、確定誰需要接受培訓及接受什么樣的培訓。3、績效管理的程序是怎樣的？答案：績效管理的程序可以按照工作實施的先后順序和步驟來（橫向順序），也可以按照實施層級的先后順序來（縱向程序）1、橫向順序：（1）界定績效（2）設計績效考核系統(tǒng)（3）實施績效考核（4）對績效考核記錄進彳亍分析和評價（5）反饋結果與修正誤差2、縱向程序：一般是按照組織層級，即先基層，再中層，最后高層，形成自上而下的過程。對不同層級，不僅績效管理者不同，績效管理的內容也不同。4、績效管理有哪些功能和作用？（為什么要實施績效管理）答：績效管理具有反饋功能、甄別功能和管理功能。充分發(fā)揮這些功能，可以改善員工績效，提供評價員工的事實依據，

24、收集重要的管理信息，促進組織目標的實現(xiàn)。（1）反饋功能：指績效管理（尤其是績效考核）能夠提供有關員工的工作及成果的信息。這些信息有助于員工認識工作上的優(yōu)勢和不足，發(fā)揚優(yōu)勢，改進不足，提高工作效率。（2）甄別功能：指績效管理能夠對員工做出區(qū)分，如根據員工相互間的差異，把他們分為不同的類型或級別（高效員工和低效員工、稱職員工和不稱職員工等）。（3）管理功能：指績效管理過程本身就是管理活動，績效管理的目的就是要使員工的行為與組織目標保持一致，而這正是目標管理的重要內容?？冃Ч芾硐到y(tǒng)在企業(yè)管理實踐中有廣泛應用：第一，建立個人業(yè)績檔案，以完善員工記錄；第二，收集信息，以實施指導；第三，收集信息，以確定工

25、資；第四，確定能力開發(fā)需求；第五，引導員工明確組織目標；第六，向員工提供個人績效信息。5、薪酬的功能和任務是什么？-答：薪酬的功能：1、補償功能2、激勵功能3、調節(jié)功能。薪酬的彳£務：1、薪酬目標設定2、薪酬政策選擇3、薪酬計劃制定4、薪酬結構調整。1、分別談談管理者和組織在職業(yè)生涯管理中的作用。答案：1、管理者是職業(yè)生涯管理活動的執(zhí)行者和協(xié)調支持者，在職業(yè)生涯管理中的作用有：（1）指導。讓員工對職業(yè)生涯發(fā)展過程、目標、任務有正確的理解，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行指導。（2）反饋。傾聽員工意見，明確工作任務和標準。（3）溝通。針對組織的發(fā)展需要及個人業(yè)績表現(xiàn)、員管未來發(fā)展等方面進行交流溝通，

26、并達成共識。（4）提供信息。及時提供發(fā)組織未來發(fā)展變化、職位需求預測、個人發(fā)展等相關的信息給員工。（5）利用資源。使員工明確組織中有哪些資源可以充分合理的利用，幫助員工達成自己的職業(yè)生涯目標。2、組織在職業(yè)生涯管理中的作用，主要是在員工實施自我管理的過程中，為其提供確保其職業(yè)生涯順利進行的必要資源，這些資源主要包括一些專門的活動項目和職業(yè)生涯管理流程。2、員工保障管理主要包含哪些內容？-答案：員工保障管理包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。1、社會保障制度是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因遇到生活困難時，由國家、社會給予一定的經濟幫助的社會制度。我國的社會保障制

27、度主要包括社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安置、社會互助和社區(qū)服務等。2、勞動安全衛(wèi)生包含兩方面的含義：一是員工在生產勞動過程中的安全衛(wèi)生條件或者狀況；二是以保障員工在生產勞動過程中的安全和健康為目的的工作領域，或在法律、技術、設備、組織制度等發(fā)，沒所采取的措施。3.我國員工保障管理體系建設的原則是什么？11.1-答案：1、保障人權，滿足社會成員基本生活需求的原則。2、普遍性原則。3、社會保障的范圍和標準與經濟發(fā)展水平相適應的原則。4、公平與效率結合原則。5、政事分開原則。6、管理服務社會化和法制化原則。4、我國醫(yī)療保險制度改革的總體目標和主要任務是什么？一答：1.總體目標：2009年3月1

28、7日中共中央國務院關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見，在深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的指導思想、基本原則和總體目標中，明確提出了醫(yī)療保險制度改革的目標：建立、健全覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度和比較健全的醫(yī)療保障體系。2.主要任務：建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療保障體系，使城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險、新型農村合作醫(yī)療和城鄉(xiāng)醫(yī)療救助等共同組成基本醫(yī)療保障體系，分別覆蓋城鎮(zhèn)就業(yè)人口、城鎮(zhèn)非就業(yè)人口、農村人口和城鄉(xiāng)困難人群。5、勞動關系的主要內容和法律特征是什么？-答案：1、勞動關系的主要內容是：員工與組織之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律與獎懲、勞動福利保險、職工教育培訓、

29、勞動環(huán)境等方面形成的關系。2、勞動關系的法律特征是：勞動關系是在現(xiàn)實勞動過程中發(fā)生的關系，與員工有直接的聯(lián)系；勞動關系的雙方當事人，一方是員工，一方是提供生產資料的員工所在的組織；勞動關系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內部勞動規(guī)則。五、論述題1 .試述人本管理的機制。答：有效地進行人本管理，關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。（1）動力機制。主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，二者相輔相成，形成一個整體。（2）壓力機制。包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產生

30、一種拼搏向上的力量，而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任，迫使人們努力去履行自己的職責。（3。約束機制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。（4。保證機制。主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強組織凝聚力的手段。（5。選擇機制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權力，創(chuàng)造一種良好的競爭機制，有利于人才的脫

31、穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結構合理、素質優(yōu)良的人才群體。（6。環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。2 .工作分析常用的方法有哪些？各自的特點是什么？答案：工作分析的常用方法有：（1）問卷調查法：費用低、速度快、調查范圍廣、調查樣本量大，但設計問卷較費時，缺少交流與溝通有可能營銷調查的質量。（2）觀察法：能夠全面和深入的了解工作要求，使用于體力工作的分析，但有可能造成有些員工的反感。（3）工作日志法：信息可靠性高，費用較低，但適用范圍較小，信息整理量大，存在誤差，這種方

32、法使用于高水平與復雜性工作的分析。（4）主管人員分析法：對被分析的工作有深刻了解，對工作技能的餓鑒別與確定非常內行，但可能存在偏見。（5）訪談法：對工作態(tài)度和動機有比較詳細的了解，效率高，范圍廣，但工作成本較高，信息有可能由于溝通問題出現(xiàn)失真。（6）工作實踐法：信息比較可靠，運用范圍較小，使用于短期內可以掌握的工作。（7）典型事例法：可以結合司逐個的動態(tài)性質，使用性廣，但需要的時間較長，可能描述不全面。（8）關鍵事件法：同時獲得有關工作的靜態(tài)和動態(tài)信息，但調查的期限不能過短，關鍵時間的數目不能太少。3 .績效考核與績效管理有何不同？答案：績效管理是促使員工朝著組織目標不斷提高績效的過程?？冃Э?/p>

33、核是考核者按照即定規(guī)則，使用標準的方法，對員工及其工作成績作出評價的過程。績效管理的過程包括了衡量績效、界定績效、反饋績效三個階段；而績效考核只是衡量員工的績效，因此只是績效管理過程中的一個組成部分，也是核心部分，是管理者所承擔的職責的一部分?？冃Ч芾淼倪^程：1、界定績效：組織要明確員工行為及成果與組織目標之間的關系，向員工指出哪些行為是員工該做的，哪些結果是應該實現(xiàn)的。一般通過崗位分析來完成。2、衡量績效：也就是績效考核階段。組織要建立績效考核系統(tǒng)，使用各種評價技術來衡量員工的績效。績效考核是績效管理的核心部分。在績效考核系統(tǒng)的設計過程中，組織要作好績效信息來源的選擇、考核者的選擇與培訓、考

34、核周期的制定等工作以及選擇考核方法。3、反饋績效：組織把考核結果反饋給員工，以便使他們能夠按照組織的目標改進績效。反饋的形式一般包括面談、培訓、薪酬鼓勵等。4 .解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？答案：解決勞動爭議的途徑和方法如下：1、通過勞動爭議委員會進行調解。勞動法規(guī)定，在組織內部可以設立勞動爭議調解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解協(xié)議書等步驟。2、通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的

35、、同級工會和組織三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事物。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執(zhí)行機關，其生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調解原則，及時、迅速原則，一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。3、通過人民法院處理勞動爭議。六、案例分析題案例1：近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。.（略）請用人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃理

36、論來分析蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃。答案:一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。首先，任何組織和企業(yè)都處在一定的外部環(huán)境之中，而這外部大環(huán)境的各種因素均處于不斷地變化和運動狀態(tài)。這些環(huán)境中政治的、經濟的、技術的等一系列因素的變化，勢必要求組織和企業(yè)做出相應的變化。而這種適應環(huán)境的變化一般都要帶來人員數量和結構的改變。其次，組織和企業(yè)內部的各種因素同樣是無時無刻不在運動著和變化著，人力因素本身也會處于不斷的變化之中。比如，離退休、自然減員、招聘人員以及企業(yè)內部進行的工作崗位調動、晉升等導致的人員結構變化。再次，在改革開放形勢、市場經濟的機制和向市場經濟機制過渡的時期，組織和企業(yè)內外各種因素的變化會更加劇烈。在市場經濟機制下，各種資源，包括人力資源，要靠市場機制的作用進行合理的配置，隨著勞動力市場的建立，人才的大量流動或許會變得習以為常。為了保證企業(yè)的效率，內部也必然要進行人員結構的調整和優(yōu)化。因此，為了適應組織環(huán)境的變化和技術的不斷更新，保證組織目標的實現(xiàn)，就必須加強人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，這對正在走向市場的中國企業(yè)尤其重要，否則必然是一方面不合要求的人員大量過剩，另一方面則是某些具有特殊技能和知識人才的緊缺，企業(yè)的競爭能力和效益就會難以提高，以致在激烈的競爭中失敗。案例2:夏教授的建議夏夏教授到京