未來之星第四組-目標制定及評估面談

1、分享小組：未來之星第四小組小組成員：趙炎駿、洪錦江、溫鑫、段訓江、楊磊、吳宇Page 1 主要內容I.如何進行面談II.如何處理評估面談中的困境III.如何利用SMART法制定恰當的激勵目標IV.如何監(jiān)督和指導目標的完成如何進行面談Page 3怎樣開展面談？過去（15min）分析成功與失敗，原因與過程 傾聽 開放式問題 復述 意見雙方認可的客觀評估現在（10min）弱點優(yōu)點將來（30min）實現的改進根據激勵因素制定員工發(fā)展計劃評估表格發(fā)展計劃目標設定主要標桿Page 4四條黃金法則Page 5各階段面談中的目標及適用問題目標 了解成功/失敗的原因和過程。 引導評估者作出建設性的、客觀的自我評

2、估，并達成雙方認可的評估。 找出來年能夠激勵評估對象的激勵因素。適用問題1. 最讓你感到驕傲的是什么？2. 我們來談談某某項目好嗎？目標 列出評估對象的優(yōu)缺點，讓他談談自己的實際情況，并對專業(yè)技能和行為進行分析。適用問題1. 你認為自己目前有什么優(yōu)點，可以幫助你在將來取得更好的成績？過去現在因為它是一個開放式問題，而且積極，如果評估對象對這個問題感到有點緊張，不知道怎么回答，你可以提出一個具體例子幫助他。你可以用這個問題引導員工討論具體的實例。這個問題將重點放在了目前情況的積極一面上。Page 6各階段面談中的目標及適用問題目標 和員工一起制定最能調動其積極性的下一年的行動計劃。適用問題1.

3、你覺得在新的一年中可以在哪些方面做得更好？2. 我們應該為新的一年設定什么樣的定性目標和定量目標？3. 在新的一年里，你需要我做什么？將來如何處理評估面談中的困境Page 8五大困境Page 9被評估對象夸大績效，降低目標他們不會提到任何不好的地方將別人的成功據為己有他們試圖主導面談他們會列出自己取得的成功他們把自己的過錯歸咎到同事或者公司身上存在問題高估自己降低目標回應 讓他們談談對某個失敗或是某次你確定和他們無關的成功有什么看法。怎樣應對言過其實的評估？1.要給他們說話的機會接受你同意的觀點。2.引導他們面對實際情況突出強調他們沒做好的工作。3.如果他們想要逃避問題，就要讓他們重新正視自己

4、的工作職責。4.制定改進計劃。Page 10被評估對象低估績效，高估目標幾乎看不到自己的成功目光游離，語氣衰弱無力，顯得很有壓力只談他們的失敗將自己的成功歸功于他人，或是說成是偶然存在問題低估自己高估目標回應 鼓勵他們談談他們的成功經驗。怎樣應對低估自己績效的員工？1.不讓他們繼續(xù)談論自己的失敗。2.引導他們想一想某個他們完成得很好的項目，突出強調他們的貢獻。3.請他們談談自己的想法，如果他們向后退縮，低估自己，就要把他們拉回正軌。4.列出他們的優(yōu)點。Page 11必須拒絕加薪要求時如果你知道自己不能答應加薪，應該直接拒絕并說明原因如果讓他們心存希望，就很可能損害他們的積極性Page 12被評

5、估對象出現強烈的情緒反應回應 避免讓自己感情用事。 建議他們回家，好好休息，改天再繼續(xù)面談。怎樣處理被評估對象情緒激動的情況？ 不要牽涉其中 不要抬高他們 不要跟他們說你自己的問題 實事求是 重新安排面談情感/情緒個人的理性的職業(yè)的Page 13被評估對象拒絕簽字回應 找出與他們的任務有關的誤解和分歧出現在哪里。 求助于人力資源主管。 這個階段出現分歧 通常是因為對員工的職能或是公司的戰(zhàn)略理解得不夠充分。怎樣處理被評估對象拒絕簽字的情況？ 對工作描述的分歧 明確員工工作職責 必要時，調整目標如何利用SMART法制定恰當的激勵目標Page 15SMART法S SSpecific 明確具體M MM

6、easurable 可衡量A AAccessible 可實現R RRealistic 切合實際T TTime-framed 有時間期限Page 16“S”“M”“T”小案例“明年，你要改進與團隊其他成員的溝通?！?目標太含糊 既沒有明確需要改進的地方，也沒有具體指出如何改進溝通，目標不夠具體?！癝”，明確具體必須： 1、簡潔“什么？”2、準確“誰？”3、具體“哪里？”Page 17“S”“M”“T”改為：“明年，你要把自己掌握的信息更好地與團隊中其他同事分享?！?不夠好 無法衡量； 沒有時間期限?！癕”，可衡量 可量化多少？“T”，有時間期限 最終期限何時？應改為：“今后5個月里，你每周至少組

7、織一次會議，與團隊同事交流信息?！盤age 18意圖與目標的區(qū)別不可衡量沒有時間期限意圖目標 改進團隊內部溝通第一步：以具體的詞匯表達 組織會議，在團隊內部交流信息第二步：確定在工作環(huán)境中衡量其成果的方式 每周一早晨舉行一小時的簡報會Page 19意圖與目標的區(qū)別意圖目標 更好的管理項目Y第一步：以具體的詞匯表達意圖第二步：以具體的詞匯表達意圖+日常衡量其成果的標準+準確的期限 練習與項目Y涉及的全體員工定期舉行工作會議每周二與項目Y涉及的15名員工舉行一小時的工作會議Page 20“A”“R”“A”，可實現 1、在市場/公司中已經有人達到這個水平2、具備可用資源“R”，切合實際1. 保持一致

8、 市場環(huán)境 公司戰(zhàn)略2. 適合 當前環(huán)境 其他目標Page 21目標個性化 目標的個性化越強，它的激勵性就越強 注重可實現和切合實際兩方面，即適合：l 承擔目標的人員l 分派目標的環(huán)境 目標應適合承擔目標的人員 無論目標是大是小，都應該保持可實現性 目標應適應分派目標的環(huán)境 無論員工目標有多么個性化，都應該與其環(huán)境相符Page 22制定目標的10大黃金法則 目標應當以簡潔準確的方式表述：一句話或一個明確的主題。 目標應當以客戶為導向，這樣才能起到作用。 目標必須可衡量、可量化，沒有最后期限。 目標盡可能遠大，具備一定的挑戰(zhàn)性和風險，但必須符合現實，即可實現或可完成。 目標要想起到激勵作用，必須

9、被員工所接受。管理人員應當采用最適合具體情況的管理方法，確保員工遵守這個目標。 必須有相應的手段實現該目標。 定量目標，應當盡可能配合定性目標使用。 個人的目標應當始終與團隊的目標保持一致。 目標不能指定得太多太多：必須考慮優(yōu)先順序。 目標應當具備重要的后續(xù)步驟：“后續(xù)行動”，可在必要時對目標作出調整。如何監(jiān)督和指導目標的完成Page 24怎樣監(jiān)督和指導員工？應避免的誤區(qū) 監(jiān)督和指導員工既不是很不尋常的事，也不是浪費時間。這是你作為管理者的職責。 個人發(fā)展計劃面談應該面向所有員工。不應該只監(jiān)督和指導那些表現欠佳的員工。即使是最高效的員工也會因為缺乏監(jiān)督而喪失工作積極性。 個人發(fā)展計劃面談是一對一的談話，不是集體會議。 必須為個人發(fā)展計劃面談做好計劃。即使你和某名員工天天在一起上班，也要為面談設定專門時間。Page 25四個目標&三個陷阱個人發(fā)展計劃面談應專注于四個目標 表示祝賀 做出建設性的評價 調整/改變目標 準備下一次年度評估面談避免三個陷阱 不要增加新目標。 不要試圖解決員工的行為問題。 不要只是跟進量化目標。Page 26監(jiān)督頻率的決定因素三大因素 員工、團隊、管理者員工 專業(yè)知識水平 目標的性質和重要性 積極性水平- -+ +頻率經驗豐富行為目標遠大目標非常積極u 經驗較少u 量化目標u 普通